CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẦU GIẤY
3.1. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc thuộc Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy giai đoạn 2025-2030
3.1.1. Cải thiện thu nhập, điều chỉnh chế độ phụ cấp, các chính sách phúc lợi và các chế độ đãi ngộ đặc biệt
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước. Muốn cải thiện được động lực làm việc của công chức nói chung, công chức các CQCM thuộc UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội nói riêng cần thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc.
Đây là giải pháp mang tính căn cơ, lâu dài, tác động trực diện đến động lực làm việc của đội ngũ công chức trong bộ máy quản lý hành chính công nói chung và đối với đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội nói riêng. Thu nhập bao gồm tiền lương, thu nhập tăng thêm và các khoản phụ cấp khác được coi là một trong những động lực làm việc quan trọng nhất, là chất kích thích để công chức các CQCM thuộc UBND quận Cầu Giấy luôn nỗ lực để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Ngạch lương, bậc lương, hệ số lương thu nhập bổ sung của công chức các CQCM thuộc UBND quận Cầu Giấy cần được xây dựng và hoàn thiện nhằm đảm bảo tính hợp lý, khoa học, phù hợp với nguyện vọng, năng lực trình độ và mức độ cống hiến của công chức. Tốt hơn cả, UBND quận Cầu Giấy cần xây dựng ngạch lương, bậc lương, hệ số lương thu nhập bổ sung theo Đề án vị trí việc làm. Mặc dù ngạch lương, bậc lương được quy định bởi Nhà nước, tuy nhiên UBND quận Cầu
Giấy có thể nghiên cứu để xây dựng một bảng hệ số phụ cấp gắn với Đề án vị trí việc làm. Nội dung Đề án vị trí việc làm phải bám sát và phù hợp với thực tiễn công việc, tính chất tổ chức và hoạt động của các khoa trong từng năm, giai đoạn. Mức thu nhập tăng thêm của công chức căn cứ vào ngạch, bậc lương cần có khoảng cách nhất định trong hiệu suất lao động mà họ tạo ra nhằm tạo động lực phấn đấu cho mỗi công chức không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn cũng như nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để đạt được các điều kiện nâng ngạch, bậc lương theo quy định. Ngoài ra, các khoản phụ cấp được chi trả theo hệ số lương cũng cần căn cứ vào ngạch, bậc lương để làm cơ sở tạo động lực cho công chức trong làm việc, cống hiến, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và rèn luyện đạo đức nghề nghiệp.
3.1.2. Cải thiện môi trường làm việc
Để công chức có trình độ chuyên môn và phát huy được năng lực chuyên môn, cũng như hoàn thành nhiệm vụ được giao, họ cần được làm việc trong môi trường đảm bảo về điều kiện cơ sở vật chất, được trang bị đầy đủ máy móc, trang thiết bị hiện đại. Vì thế, đầu tư trang bị trang thiết bị hiện đại tạo môi trường làm việc thuận lợi cũng là một động lực quan trọng để công chức các CQCM thuộc UBND quận Cầu Giấy hoàn thành nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, môi trường làm việc tạo được động lực khuyến khích công chức làm việc, nỗ lực sáng tạo trong công việc, say mê cống hiến là môi trường văn hoá của UBND quận, đặc trưng bởi các mối quan hệ giữa các công chức mang tính thân thiện, tôn trọng nhau, thường xuyên giúp đỡ, quan tâm, chia sẻ lẫn nhau. Với môi trường làm việc văn minh, khoa học, chuyên nghiệp, nhân ái, thân thiện sẽ thực sự trở thành động lực quan trọng tạo tâm lý làm việc thoải mái, yên tâm công tác, không ngừng nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao và gắn bó với cơ quan.
Để xây dựng môi trường làm việc đảm bảo về điều kiện vật chất, thân thiện, nhân ái, tác phong làm việc khoa học, chuyên nghiệp, dân chủ tại các CQCM thuộc UBND quận Cầu Giấy, lãnh đạo các CQCM thuộc UBND quận Cầu Giấy cần thường xuyên thực hiện hoạt động kiểm tra, đánh giá hiện trạng cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc; xây dựng, ban hành và thực thi mô hình văn hoá công sở; nâng cao nhận
thức cho công chức về hiệu quả trong phối hợp công tác là điều kiện tiên quyết để cùng nhau hoàn thành công việc chuyên môn được giao; tạo cho công chức cơ hội nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của UBND và có cơ chế khen thưởng cho những ý tưởng sáng tạo. Tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các công chức; đổi mới phong cách lãnh đạo.
3.1.3. Hoàn thiện những quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy
Lãnh đạo các CQCM thuộc UBND quận Cầu Giấy cần thực hiện các cơ chế chính sách, tạo điều kiện thuận lợi về tài chính, thời gian và khen thưởng hợp lý sẽ là động lực quan trọng khuyến khích công chức tích cực tự giác tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và nỗ lực học tập nghiên cứu hoàn thành đúng kế hoạch đề ra với kết quả tốt nhất. Lãnh đạo các CQCM thuộc UBND quận Cầu Giấy cần phải công bằng, dân chủ, khuyến khích động viên các công chức học tập nâng cao trình độ, có tiêu chí rõ ràng trong việc chọn người đi đào tạo. Quan tâm tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các công chức hưởng đầy đủ chế độ chính sách đãi ngộ chuyên môn khi đi đào tạo cũng như được hưởng chế độ thu hút sau khi đào tạo. Có chế tài cụ thể nếu vi phạm các quy định công hiến sau đào tạo trở về. Đối với các công chức có năng lực chuyên môn, năng lực quản lý sau đào tạo đáp ứng yêu cầu chuẩn quy hoạch cán bộ quản lý cần có kế hoạch thực hiện quy quy hoạch, học tập bổ sung hoàn thiện các chứng chỉ liên quan, bồi dưỡng trình độ lý luận, năng lực quản lý để thực hiện quy trình bổ nhiệm vị trí quản lý ở các CQCM thuộc UBND quận.
3.1.4. Đổi mới đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
Động lực làm việc của công chức liên quan đến sự tập trung, hiệu quả, chất lượng và năng suất làm việc. Trình độ, năng lực của công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả công tác. Tuy nhiên, công tác đánh giá công chức CQCM thuộc UBND quận Cầu Giấy giai đoạn 2021-2023 còn mang tính hình thức, đôi khi chưa được khách quan nên chưa vẫn còn tỷ lệ công chức chỉ đánh giá công tác này ở mức bình thường và chưa hài lòng, vì thế công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm việc hiệu quả nếu thiếu động lực làm việc. Để tạo động lực làm việc cho công
chức đòi hỏi có sự đổi mới để việc đánh giá công chức được thực chất, khách quan và góp phần tạo động lực làm việc cho công chức CQCM.
Việc đánh giá công chức CQCM thuộc UBND quận Cầu Giấy cần đổi mới theo hướng sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ như vị trí việc làm nào có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công, có sự giao tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do công chức đó trực tiếp giao dịch. Đồng thời, cần kết hợp các phương pháp đánh giá hiện đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà vẫn giữ được vai trò của người đứng đầu trong kết luận đánh giá.
Ngoài ra, các kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để thực hiện miễn nhiệm, bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ quản lý của UBND quận Cầu Giấy, cũng như là căn cứ để thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực của các CQCM thuộc UBND quận Cầu Giấy.
3.1.5. Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng
Công tác khen thưởng được coi là động lực quan trọng có vai trò khích lệ, động viên, ghi nhận, đánh giá cao và tôn vinh những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc đối với vị trí việc làm, nhiệm vụ được phân công. Vì thế, công tác thi đua khen thưởng cần phải được thực hiện một cách đánh giá chính xác, khách quan, minh bạch. Đồng thời, công tác thi đua khen thưởng cần được thực hiện kịp thời, đúng lúc, đúng người, ghi nhận đúng thành tích, nỗ lực phấn đấu, cống hiến của công chức trong thực hiện nhiệm vụ được giao, nhằm tạo được hiệu ứng cấp số nhân trong tạo động lực làm việc của bản thân công chức, tập thể được ghi nhận, đánh giá và tôn vinh, đồng thời là sự nêu gương, lan toả những giá trị đẹp từ thành tích của cá nhân
và tập thể trong thực hiện nhiệm vụ được giao đối với các cá nhân và tập thể của UBND quận Cầu Giấy.
Cần đa dạng các hình thức, như nội dung khen thưởng, áp dụng các hình thức xét khen thưởng hàng năm, khen thưởng đột xuất đối với những cá nhân lập thành tích xuất sắc đột xuất không nằm trong kế hoạch khen thưởng thường xuyên, khen thưởng đối với những cá nhân tham gia đào tạo, bồi dưỡng có thành tích xuất sắc; các hình thức khen thưởng nên được gắn với việc xét lên lương trước hạn, tăng lương bổ sung cho các công chức tương ứng theo quý; Quy chế thực hiện công tác thi đua khen thưởng cần được trưng cầu ý kiến của công chức trong UBND quận Cầu Giấy để các công chức được tham gia đóng góp ý kiến, đề xuất nguyện vọng trong công tác thi đua khen thưởng, đồng thời công chức trong UBND quận Cầu Giấy hiểu rõ quy chế thi đua khen thưởng để nỗ lực phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Trong thực hiện chế độ thi đua, khen thưởng cần có hình thức truyền thông, quảng bá, nêu gương thành tích của công chức, thành tích khen thưởng nổi bật của tập thể, cá nhân thông qua các kênh truyền thông như tại các bảng thông báo, bản tin của UBND, trên website của UBND, chia sẻ bài viết về thành tích khen thưởng nổi bật của tập thể, cá nhân công chức của UBND trên các kênh Facebook, zalo của cá nhân công chức của UBND... để từ đó kích thích, tạo động lực cho công chức nỗ lực hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao.
3.1.6. Nâng cao vai trò của người lãnh đạo các cơ quan chuyên môn và đổi mới phong cách lãnh đạo
Lãnh đạo các CQCM thuộc UBND quận Cầu Giấy cần nâng cao vai trò của người lãnh đạo trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức dưới quyền; có sự hỗ trợ công chức dưới quyền trong hoạch định và phát triển đường chức nghiệp.
Ở mô hình chức nghiệp, công chức bắt đầu “nghề nghiệp” của mình khi được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước và được bổ nhiệm vào ngạch tuyển dụng (thường dựa trên trình độ đào tạo) và từ đó phát triển “nghề nghiệp” của mình qua những vị trí công việc khác nhau theo quy định rất chặt chẽ của pháp luật (tuyển chọn nội bộ).
Tuy nhiên vì một số lý do về nhận thức và bản chât công việc nên có nhiều công chức
không thể tự bản thân hoạch định được cho mình một con đường chức nghiệp rõ ràng và phù hợp. Do đó, nếu người lãnh đạo có phong cách gần gũi, cởi mở, thấu hiểu, gắn bó với công chức cấp dưới, nắm bắt được tâm tư nguyện vọng, từ đó có những phương pháp truyền cảm hứng cho cấp dưới để họ phát huy năng lực, tận tâm cống hiến cho công việc, tích cực tham gia vào các hoạt động chung từ đó tăng cường động lực làm việc cho công chức.