CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
1.3. Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
1.3.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
Động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân quận là những niềm tin mạnh mẽ để công chức nỗ lực hết mình, thực hiện các công việc để đạt các mục tiêu của CQCM đặt ra có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội. Theo cách tiếp cận đó, động lực làm việc của công chức CQCM được hiểu là sự thúc đẩy hoạt động hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội, gắn với mục đích hoạt động của tổ chức Nhà nước, dựa trên niềm tinm thái độ và giá trị hướng tới cộng đồng. Đây cũng là điểm làm cho động lực làm việc của công chức CQCM có sự khác biệt so với động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức khác. Thông thường, có thể nhận biết động lực làm việc của công chức thông qua một số biểu hiện chính như: i) Mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của công chức; ii) Việc sử dụng thời gian làm việc của công chức ở các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân quận; iii) Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của công chức ở các CQCM cấp quận.
Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận là tổng thể các công việc, biện pháp của UBND quận, của lãnh đạo, quản lý UBND quận đối với công chức làm việc tại các CQCM thuộc UBND quận nhằm hình thành động cơ, kích thích sự nỗ lực cống hiến một cách tự nguyện, tích cực, sáng tạo, trách nhiệm của công chức nhằm hoàn thành mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của UBND quận [11].
Trên cơ sở tiếp cận đề án, khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận được hiểu: “là tổng thể các biện pháp chính sách và cách ứng xử của UBND quận, của các nhà lãnh đạo, quản lý UBND quận đối với công chức làm việc ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện, thích cực, sáng tạo, trách nhiệm trong thực thi công vụ để đạt được mục tiêu chung của UBND quận”
1.3.2. Nội dung tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận
Thứ nhất, tạo động lực làm việc cho công chức qua chế độ tiền lương
Tiền lương là một trong những công cụ đắc lực tạo ra động lực làm việc quan trọng cho người lao động nói chung và đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND quận nói riêng [6, tr. 28]. Tiền lương mà công chức nhận được cần phải đảm bảo xứng đáng với trình độ, năng lực chuyên môn và sự nỗ lực cống hiến trong hoàn thành nhiệm vụ được giao tại các CQCM thuộc UBND quận, đồng thời phải đảm bảo những nhu cầu thiết yếu về đời sống vật chất và tinh thần của công chức. Thông qua chính sách tiền lương hợp lý, sẽ khuyến khích tinh thần trách nhiệm, nỗ lực cống hiến trong nghề nghiệp và hoàn thành nhiệm vụ được giao trong các vị trí làm việc của công chức. Vì thế, trong các UBND quận cần có cơ chế chính sách tiền lương phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho công chức làm việc, đảm bảo phù hợp với năng lực chuyên môn, hiệu suất việc làm và những đóng góp, cống hiến của công chức đối với nhiệm vụ của UBND quận.
Công chức được trả mức lương cao, phù hợp thoả mãn với nhu cầu của công chức sẽ tạo ra được động lực quan trọng thúc đẩy công chức không ngừng nâng cao chuyên môn, không ngừng nỗ lực đóng góp, cống hiến hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và nỗ lực đóng góp sức mình cho sự phát triển của các CQCM thuộc UBND quận. Ngược lại, khi tiền lương không đáp ứng được nhu cầu của công chức, không xứng đáng với năng lực chuyên môn và sự cống hiến của công chức sẽ trở thành nguyên nhân thui chột năng lực chuyên môn, sự nỗ lực và cống hiến cho công tác, sự phát triển của UBND.
Việc chi trả tiền lương CC có nhiều bất cập, chưa tạo động lực cho CC do mang tính cào bằng, bình quân chủ nghĩa, chưa gắn với năng lực của họ. Đặc biệt, với chế độ lương thấp không đáp ứng được nhu cầu, không đảm bảo điều kiện đời sống vật chất và tinh thần của công chức sẽ dẫn đến tình trạng suy thoái đạo đức của một bộ phận công chức trong các CQCM thuộc UBND như: nhũng nhiễu, hạch sách, vòi vĩnh phong bì khi thực hiện các công việc về hành chính.
Thứ hai, tạo động lực làm việc cho công chức qua chế độ phúc lợi, phụ cấp Các khoản phúc lợi, phụ cấp có vai trò đảm bảo và hỗ trợ một phần cuộc sống cho công chức. Ngoài lương cơ bản, công chức còn được hưởng các khoản phụ cấp khác như phụ cấp thâm niên, phụ cấp thâm canh vùng sâu vùng xa, phụ cấp đặc thù công việc. Đặc biệt, công chức có thể nhận được các khoản thưởng phúc lợi thêm vào các dịp đặc biệt như Tết Nguyên Đán, kỷ niệm ngày thành lập cơ quan, hoặc theo thành tích làm việc.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống của công chức ngoài tiền lương, tiền thưởng. Có hai loại phúc lợi cho công chức là:
phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho công chức: chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất.
Các phúc lợi tự nguyện gồm: bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm cuộc sống, bảo hiểm mất khả năng lao động; Các phúc lợi bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí; Tiền trả cho những giờ không lao động; Phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt; Phụ cấp đường sữa chống nóng vào các tháng hè; Phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ; Các chế độ sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, đau bệnh, phụ cấp tàu xe đi đường khi về thăm quê; Quà khuyến học cho các cháu thiếu nhi vào cuối năm học, vào các dịp Quốc tế thiếu nhi, rằm trung thu…
Chế độ phúc lợi, phụ cấp thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với đời sống của công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân quận, giúp khuyến khích công chức làm việc và gắn bó với cơ quan hơn.
Thứ ba, tạo động lực làm việc cho công chức qua phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm
Việc phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm khoa học, phù hợp đối với công chức có ý nghĩa quan trọng đối với tạo động lực làm việc cho công chức [6, tr. 31]. Vì thế, lãnh đạo các CQCM thuộc UBND cần có sự phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm dựa trên cơ sở năng lực, sở trưởng làm việc của mỗi cá nhân, cũng như mục tiêu phấn đấu của mỗi người. Sự phân công công việc, nhiệm vụ phù hợp với năng lực, khả năng, sở trường sẽ tạo ra những tác động tích cực tới thái độ, tinh thần làm việc hăng say, hứng thú và có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao của các cá nhân, thông qua đó góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Để có thể có sự phân công nhiệm vụ, vị trí việc làm khoa học, phù hợp tạo động lực làm việc cho các cá nhân, trước hết lãnh đạo quản lý cần phân tích công việc rõ ràng, chi tiết, dự kiến những mục tiêu cần đạt được cụ thể, từ đó có những định hướng cụ thể về những năng lực, phẩm chất, kỹ năng để lựa chọn, tuyển dụng các cá nhân giao nhiệm vụ công việc, vị trí việc làm phù hợp, đánh giá kết quả làm việc của vị trí việc làm là căn cứ để khen thưởng, tôn vinh cũng như kỷ luật một cách đúng đắn khách quan, khoa học.
Thứ tư, tạo động lực làm việc cho công chức thông qua đánh giá công chức chức và sử dụng kết quả đánh giá trong quản lý công chức
Các kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để lãnh đạo tổ chức phân công nhiệm vụ công việc và vị trí việc làm phù hợp trong sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức [5, tr. 162].
Công tác đánh giá kết quả công việc của cá nhân trong tổ chức cần được tiến hành một cách khách quan, khoa học, công bằng và minh bạch trong tổ chức sẽ tạo ra những động lực quan trọng đối với các cá nhân. Bởi, công chức sẽ nhận thấy được giá trị của họ trong tổ chức, thấy được họ được tôn trọng, họ được đánh giá đúng năng lực, được sử dụng, bố trí đúng chuyên môn, năng lực, sở trường và đặc biệt họ được tôn vinh, ghi nhận xứng đáng với những sự cống hiến của họ cho sự phát triển
và mục tiêu của tổ chức. Từ đó, công tác đánh giá, kết quả đánh giá tạo thành niềm tin ở công chức đối với lãnh đạo và tổ chức và trở thành một nguồn động lực quan trọng giúp cho công chức tiếp tục cống hiến tài năng, chuyên môn, sở trường cho sự phát triển của tổ chức.
Thứ năm, tạo động lực làm việc cho công chức thông qua hoạt động thi đua, khen thưởng
Thi đua, khen thưởng được coi là một động lực rất quan trọng tạo ra những nỗ lực, khuyến khích tinh thần tích cực, đổi mới sáng tạo trong việc nâng cao hiệu quả nhiệm vụ được giao. Với tính chất, đặc điểm việc làm của đội ngũ công chức CQCM thuộc UBND, khen thưởng đúng cách sẽ trở thành động lực quan trọng giúp công chức nhận thấy được giá trị của nghề nghiệp, giá trị của những sự tận tuỵ, nỗ lực, cống hiến của họ trong công việc, tạo ra động lực cho công chức hăng say, đam mê, yêu nghề và không ngừng nỗ lực nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và trau dồi phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao.
Khen thưởng được thực hiện đúng lúc, kịp thời, đúng đối tượng sẽ tạo nên những động lực quan trọng đối với sự phát triển công chức trong các CQCM thuộc UBND, cũng như sự phát triển của UBND.
Thứ sáu, tạo động lực làm việc cho công chức thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, phát triển nghề nghiệp
Các chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của các CQCM thuộc UBND quận là một trong những công cụ quan trọng tạo động lực làm việc hiệu quả đối với công chức công tác tại các CQCM thuộc UBND quận. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nâng cao trình độ chuyên môn sau đại học, bổ sung, cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp nhằm giúp công chức nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp là hoạt động quan trọng nhằm
nâng cao chất lượng hoạt động của các cơ quan chuyên mộn thuộc UBND quận. Đồng thời, bằng các cơ chế chính sách nhất định của các CQCM thuộc UBND quận hỗ trợ kinh phí đào tạo, bố trí sắp xếp thời gian làm việc linh hoạt, phù hợp nhằm giúp công chức có đầy đủ điều kiện về thời gian và kinh phí yên tâm học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ…
Thứ bảy, tạo động lực làm việc cho công chức thông qua cơ hội thăng tiến trong công việc
Thực chất tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến trong công việc là công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức vào các vị trí quản lý, lãnh đạo các Phòng, đơn vị thuộc UBND. Đây là cũng là một trong các biện pháp quan trọng nhằm tạo động lực làm việc cho công chức. Khi công chức thấy được sự phát triển của bản thân sẽ tạo ra động lực cố gắng, phấn đấu để hiện thực hoá mong muốn của cá nhân. Đồng thời, điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả.