Tác giả Lê Thị Trâm Oanh 2009 với đề tài luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” cũng đã bước đầu hệ thống hoá các lý luận cơ bản về động lực, tạo động
LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
Việc làm và động lực làm việc
1.1.1.1 Khái niệm Đứng trên các góc độ nghiên cứu khác nhau, người ta đã đưa ra rất nhiều định nghĩa nhằm sáng tỏ khái niệm việc làm Và ở các quốc gia khác nhau, do ảnh hưởng của nhiều yếu tố như điều kiện kinh tế, chính trị, luật pháp… người ta quan niệm về việc làm cũng khác nhau Chính vì thế, không có một định nghĩa chung và khái quát nhất về việc làm Để hiểu rõ khái niệm và bản chất của việc làm, ta phải liên hệ đến phạm trù lao động vì giữa chúng có mối quan hệ mật thiết với nhau
Lao động là yếu tố thiết yếu và không thể thiếu trong cuộc sống con người, gắn liền với lợi ích cá nhân Mỗi người lao động trong xã hội đảm nhận những vị trí riêng biệt trong hệ thống sản xuất, và những vị trí này, kết hợp với các yếu tố khác trong quá trình sản xuất, được gọi là chỗ làm hay việc làm.
Việc làm là một yếu tố khách quan trong nền sản xuất xã hội, phụ thuộc vào các điều kiện sản xuất hiện có Người lao động được xem là có việc làm khi đảm nhận một vị trí nhất định trong hệ thống sản xuất Qua việc làm, người lao động có thể thực hiện quá trình lao động, tạo ra sản phẩm phục vụ cho xã hội và cho chính bản thân mình.
Một hoạt động được xem là việc làm khi có các đặc điểm sau: đó là công việc mà người lao động nhận được tiền công, mang lại lợi nhuận cho bản thân và gia đình, và được pháp luật công nhận.
LV thạc sĩ Quản lý công
Trên thực tế, việc làm được thừa nhận dưới 3 hình thức:
- Làm công việc để nhận được tiền lương, tiền công hoặc hiện vật cho công việc đó
Làm việc để thu lợi cá nhân đồng nghĩa với việc bạn có quyền sử dụng hoặc sở hữu một phần hoặc toàn bộ tư liệu sản xuất để thực hiện công việc đó.
Việc làm trong hộ gia đình tại Việt Nam không được trả thù lao dưới hình thức tiền lương, bao gồm cả sản xuất nông nghiệp và hoạt động kinh tế phi nông nghiệp do các thành viên trong gia đình quản lý Theo Điều 9 của Bộ luật Lao động, "việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm."
Khái niệm trên nói chung khá bao quát, nhưng chúng ta cũng thấy rõ hai hạn chế cơ bản:
Hoạt động nội trợ thường không được xem là một công việc chính thức, nhưng thực tế, nó mang lại nhiều lợi ích phi vật chất và gián tiếp đóng góp vào việc tạo ra lợi ích vật chất đáng kể.
Khó khăn trong việc so sánh tỷ lệ người có việc làm giữa các quốc gia xuất phát từ sự khác biệt trong quan niệm về việc làm, phụ thuộc vào luật pháp và phong tục tập quán của từng nơi Ví dụ, một số nghề như đánh bạc được coi là hợp pháp và phát triển ở Thái Lan và Mỹ, trong khi ở Việt Nam lại bị cấm Điều này cho thấy sự đa dạng trong khái niệm việc làm và ảnh hưởng của văn hóa đến thị trường lao động.
Tùy theo các mục đích nghiên cứu khác nhau mà người ta phân chia việc làm ra thành nhiều loại
Theo mức độ sử dụng thời gian làm việc, có hai loại việc làm chính: việc làm chính và việc làm phụ Việc làm chính là công việc mà người lao động dành phần lớn thời gian và nỗ lực để thực hiện.
Thạc sĩ Quản lý công có thể mang lại thu nhập cao hơn so với nhiều lĩnh vực khác Công việc phụ thường chiếm nhiều thời gian của người lao động sau giờ làm chính.
- Ngoài ra, người ta còn chia việc làm thành việc làm toàn thời gian, bán thời gian, việc làm thêm
+ Việc làm toàn thời gian: Chỉ một công việc làm 8 tiếng mỗi ngày, hoặc theo giờ hành chính 8 tiếng mỗi ngày và 5 ngày trong tuần
Việc làm bán thời gian là những công việc không yêu cầu làm đủ 8 tiếng mỗi ngày và 5 ngày mỗi tuần theo quy định của Nhà nước Thời gian làm việc có thể linh hoạt, dao động từ 0.5 đến 5 tiếng mỗi ngày và không nhất thiết phải liên tục.
+ Việc làm thêm: Mô tả một công việc không chính thức, không thường xuyên bên cạnh một công việc chính thức và ổn định
Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc làm nhân văn và việc làm bền vững.
1.1.1.2 Vai trò của việc làm
Việc làm đóng vai trò thiết yếu trong đời sống xã hội, ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập và cuộc sống cá nhân, đồng thời là yếu tố cốt lõi trong hoạt động kinh tế Nó có mối quan hệ mật thiết với trình độ học vấn và tay nghề, khiến những người thất nghiệp thường tập trung ở những vùng khó khăn và thuộc các nhóm lao động có trình độ thấp Thiếu việc làm kéo dài không chỉ làm giảm cơ hội phát triển kỹ năng nghề nghiệp mà còn dẫn đến sự hao mòn kiến thức và trình độ sẵn có.
Lao động là nguồn lực quan trọng trong kinh tế, đóng vai trò then chốt trong tăng trưởng kinh tế và thu nhập quốc dân, đồng thời duy trì mối quan hệ hài hòa giữa việc làm và phát triển bền vững Việc làm không chỉ ảnh hưởng tích cực đến xã hội mà còn có thể tạo ra các tiêu cực nếu không được đảm bảo Khi mọi cá nhân có việc làm, xã hội sẽ phát triển mà không có mâu thuẫn nội sinh, giúp con người hoàn thiện về nhân cách và trí tuệ Ngược lại, thiếu việc làm có thể dẫn đến tiêu cực trong đời sống xã hội, ảnh hưởng đến sự phát triển nhân cách và làm giảm lòng tự tin của con người Hơn nữa, tình trạng thất nghiệp có thể tạo ra khoảng cách giàu nghèo, gây ra mâu thuẫn xã hội và ảnh hưởng đến tình hình chính trị.
Việc làm đóng vai trò quan trọng đối với cá nhân, kinh tế và xã hội Để đáp ứng nhu cầu việc làm của toàn xã hội, Nhà nước cần xây dựng các chiến lược và kế hoạch cụ thể nhằm thỏa mãn nhu cầu này.
1.1.2.1 Khái niệm động lực làm việc
Tạo động lực làm việc
Động lực làm việc trong khu vực công là một khái niệm quan trọng, đặt ra câu hỏi cho cả nhân viên và nhà quản lý: “Làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên nhà nước để họ thực thi nhiệm vụ hiệu quả và sáng tạo?” Theo Behn, đây là một trong ba câu hỏi lớn mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng nên xem xét Tạo động lực cho người lao động đã trở thành một trong những nhiệm vụ khó khăn và quan trọng nhất đối với quản lý Để có được động lực cho người lao động, cần tìm ra phương pháp để kích thích động lực từ bên trong.
Động lực làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, được tạo ra thông qua việc áp dụng các chính sách và biện pháp quản lý hiệu quả Các nhà quản lý cần vận dụng một hệ thống các kỹ thuật để khuyến khích người lao động, giúp họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức Để đạt được điều này, việc sử dụng tổng hợp các biện pháp tác động đến từng cá nhân trong tổ chức là rất cần thiết nhằm tạo ra động lực làm việc bền vững.
Tạo động lực làm việc là việc áp dụng một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động, khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với cá nhân và tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của tổ chức Khi mỗi cá nhân có động lực từ bên trong, họ sẽ tự nguyện làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo và nâng cao năng suất lao động Động lực lao động là sức mạnh vô hình, tạo ra sự gắn bó và niềm tin vào mục tiêu chung Theo công thức hiệu suất lao động P = A x R x M, động lực (M) là yếu tố thiết yếu trong mối quan hệ với hiệu suất làm việc (P), bên cạnh khả năng (A) và nguồn lực (R).
Thạc sĩ Quản lý công chỉ là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất lao động, bên cạnh trình độ và kỹ năng của người lao động cũng như công nghệ sản xuất Mặc dù các yếu tố này quan trọng, động lực làm việc (M) vẫn đóng vai trò then chốt Nếu người lao động có khả năng làm việc tốt (A) và các điều kiện thực thi công việc đầy đủ (R) nhưng động lực làm việc thấp (M = 0), thì hiệu suất lao động (P) sẽ không đạt yêu cầu, thậm chí có thể bằng không Do đó, tầm quan trọng của động lực trong việc nâng cao hiệu suất lao động không thể bị xem nhẹ.
M luôn là yếu tố “động” trong việc ảnh hưởng trực tiếp và tức thời đến hiệu suất lao động, ngay cả khi có sự ổn định trong một khoảng thời gian và điều kiện thực tế.
1.2.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc
1.2.2.1 Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích vật chất Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc, phấn đấu để đạt kết quả cao Các yếu tố vật chất bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi a) Tiền lương
Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu cá nhân được chia thành 5 nhóm, trong đó nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất đứng đầu Trong môi trường doanh nghiệp, tiền lương mà người lao động nhận được là hình thức cơ bản nhất để đáp ứng nhu cầu sinh lý này Tuy nhiên, khả năng tiền lương trở thành đòn bẩy kinh tế phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động thông qua khoản tiền lương họ nhận.
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý, năm
LV thạc sĩ Quản lý công
Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất trong thu nhập của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng chi tiêu và sinh hoạt của họ và gia đình Khi tiền lương không đủ để tái sản xuất sức lao động, nó không chỉ không tạo động lực mà còn có thể triệt tiêu động lực làm việc Ngược lại, tiền lương cao sẽ đáp ứng nhu cầu vật chất, mang lại sự an tâm và khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Hơn nữa, tiền lương còn phản ánh giá trị công việc và địa vị của người lao động trong gia đình, tổ chức và xã hội.
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho lương, nhằm thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và khuyến khích người lao động tăng năng suất cũng như cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp Tiền thưởng có thể được thể hiện dưới dạng tiền mặt hoặc hiện vật.
Tiền thưởng không chỉ mang lại lợi ích vật chất mà còn kích thích tinh thần làm việc của người lao động Nó là cơ sở để đánh giá thành tích, trách nhiệm và trình độ công việc của nhân viên Khi được sử dụng đúng cách và kịp thời, tiền thưởng có thể thúc đẩy lòng nhiệt huyết, nỗ lực phấn đấu và tinh thần trách nhiệm của người lao động trong công việc.
LV thạc sĩ Quản lý công đang nỗ lực hoàn thành kế hoạch, đồng thời thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động trong tổ chức tiền lương Điều này tạo điều kiện để đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích của nhà nước, doanh nghiệp và cá nhân người lao động.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, bao gồm tiền thưởng năng suất, tiền thưởng sáng kiến lớn, thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất sớm và thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu Việc xây dựng một hệ thống tiền thưởng công bằng và phù hợp, đảm bảo thời gian giữa hoạt động được thưởng và thời điểm nhận thưởng không quá dài, sẽ là công cụ hiệu quả để kích thích người lao động làm việc hiệu quả.
Phụ cấp là khoản tiền bổ sung ngoài lương, nhằm bù đắp cho người lao động khi làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi, như phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, nguy hiểm và phụ cấp làm ngoài giờ Các loại phụ cấp này được xác định dựa trên tác động của môi trường làm việc đến sức khỏe và sự thoải mái của người lao động Chúng có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động hoàn thành công việc hiệu quả trong những tình huống khó khăn và phức tạp.
Kinh nghiệm thực tế về hoạt động tạo lực làm việc của một số nước trên thế giới và một số địa phương ở Việt Nam
Mặc dù Singapore có mức lương công chức cao nhất thế giới, Thủ tướng Lý Hiển Long cảnh báo về khoảng cách lương giữa khu vực nhà nước và tư nhân đang gia tăng Ông nhấn mạnh rằng cần có chính sách để thu hút và giữ chân các cán bộ trẻ tuổi 30, những người đang đối mặt với quyết định quan trọng trong sự nghiệp Hiện tại, thu nhập của họ khoảng 362.000 USD/năm, gần bằng mức lương của Tổng thống Mỹ Bộ trưởng Nội vụ cho biết, lương không nên là động lực duy nhất để giữ chân công chức, nhưng cũng không thể là lý do để họ rời bỏ khu vực nhà nước Công chức Singapore còn nhận được khoản thưởng đáng kể dựa trên thành tích cá nhân, khuyến khích họ phấn đấu hơn nữa trong sự nghiệp Nhờ cải cách tiền lương và điều kiện làm việc, bộ máy công chức của Singapore hiện được xếp hạng là một trong những hệ thống ít tham nhũng nhất thế giới, đứng thứ 4 sau Đan Mạch, Phần Lan và New Zealand.
LV thạc sĩ Quản lý công
Chính phủ Singapore duy trì chất lượng dịch vụ công bằng cách thực hiện 5 chính sách hiệu quả: chống tham nhũng, tuyển chọn công chức xuất sắc, áp dụng mức lương cạnh tranh, công nghệ hóa để nâng cao tính minh bạch và sự hài lòng của người dân, cùng với việc liên kết thăng chức và tiền thưởng với năng lực và thành tích thực tế của công chức.
1.3.2 Kinh ngiệm của Nhật Bản
Chương trình thạc sĩ Quản lý công địa phương tại Nhật Bản thu hút nhiều thí sinh với nền tảng học thuật và kinh nghiệm đa dạng Sự khác biệt này đã dẫn đến quyết định của chính quyền Nhật Bản trong việc áp dụng hình thức đào tạo đặc biệt cho công chức mới trúng tuyển Kinh phí cho chương trình đào tạo chủ yếu được Chính phủ chi trả đối với công chức quốc gia, trong khi chính quyền địa phương đảm nhận chi phí cho công chức địa phương, nhằm đảm bảo tính tiết kiệm và hiệu quả.
1.3.3 Kinh nghiệm của Hoa Kỳ và Pháp Ở Hoa Kỳ và Pháp có nhiều tiêu chí, phương châm đào tạo nhưng nguyên tắc chính yếu bồi dưỡng và đào tạo công chức, viên chức trẻ phục vụ trong nền công vụ tập trung nhấn mạnh vào tính chủ động và thực tiễn Nguyên tắc đào tạo của Hoa Kỳ tập trung nhấn mạnh đào tạo gắn với nhu cầu Nguyên tắc này thể hiện tính chủ động của cơ quan, đơn vị trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong nhiều khâu, trong đó thể hiện cụ thể trong đào tạo và bồi dưỡng Đối với trường hợp của Pháp, tính chủ động trong đào tạo từ phía người công chức, viên chức được nhấn mạnh Cụ thể là trong 3 năm, nếu công chức không được đào tạo, bồi dưỡng thì có quyền đề nghị được đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc đề nghị giải thích vì sao họ không được đi đào tạo, bồi dưỡng Công chức có thể xin nghỉ tạm thời để đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc nghỉ không lương để nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch Một trong những cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức và người lãnh đào trực tiếp về công việc Xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chung cho cơ quan trên cơ sở ngân sách cho phép
Tại Hoa Kỳ, các chương trình đào tạo dành cho công chức tập trung vào việc phát triển kỹ năng lãnh đạo, bao gồm kỹ năng phân tích, quản lý và cố vấn Mỗi kỹ năng này được thiết kế thành một khóa học riêng biệt, nhằm nâng cao năng lực cho các nhà lãnh đạo trong lĩnh vực công.
LV thạc sĩ Quản lý công nhấn mạnh rằng mỗi công chức cần tự lãnh đạo bản thân và công việc của mình, đồng thời khẳng định rằng ai cũng có khả năng trở thành lãnh đạo trong tương lai Chương trình đào tạo cho cán bộ quản lý cao cấp kéo dài 7 tuần và chương trình quản lý cùng lãnh đạo thực thi sẽ trang bị những kỹ năng cần thiết cho sự phát triển này.
Chương trình đào tạo tại nước Cộng hòa Pháp chủ yếu dựa vào 90% tình huống thực tế, với ít lý thuyết Điều này cho thấy rằng phương pháp đào tạo thực tiễn mang lại hiệu quả cao trong việc phát triển kỹ năng và năng lực cho học viên.
Chương trình thạc sĩ Quản lý công được thiết kế nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của cơ quan và người học, tránh phương pháp đào tạo lý thuyết suông Việc học tập khuyến khích sự chủ động và sáng tạo của người học, giúp họ không chỉ tiếp thu kiến thức mà còn nâng cao khả năng áp dụng vào các tình huống cụ thể trong cuộc sống.
Kinh phí đào tạo và bồi dưỡng cho công chức, viên chức trẻ chủ yếu được Chính phủ các nước cấp từ ngân sách nhà nước cho các cơ sở đào tạo.
1.3.4 Kinh nghiệm của quận Hoàng Mai
Quận Hoàng Mai, nằm ở phía Đông Nam nội thành Hà Nội, đang trên đà phát triển mạnh mẽ dưới sự chỉ đạo của thành uỷ và UBND Thành phố Với sự lãnh đạo trực tiếp của Quận uỷ, HĐND và UBND quận, người dân nơi đây đã đồng lòng phấn đấu xây dựng quận thành một khu vực hiện đại, với nhiều công trình nhà chung cư cao tầng và các khu đô thị mới khang trang như Định Công, Linh Đàm Diện mạo của Hoàng Mai đang thay đổi từng ngày, khẳng định tiềm năng phát triển của khu vực này.
Hệ thống chính trị vững mạnh là nền tảng quan trọng cho sự phát triển của quận Hoàng Mai trong những năm qua Sự phát triển này phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố con người đóng vai trò then chốt Các chính sách quản trị của quận Hoàng Mai tập trung vào việc tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc tại UBND quận, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển của địa phương.
Chính sách thăng tiến của UBND quận tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công chức thông qua việc quy hoạch nguồn nhân lực, luân chuyển cán bộ và bổ nhiệm hợp lý Đồng thời, UBND quận cũng chú trọng thu hút và bồi dưỡng những cán bộ có năng lực, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả trong công tác quản lý.
LV thạc sĩ Quản lý công
Bài học đối với huyện Phú Xuyên
Dựa trên kinh nghiệm từ các quốc gia và một số quận, huyện khác, bài học rút ra cho Phú Xuyên là cần chú trọng vào việc phát triển bền vững, nâng cao chất lượng cuộc sống người dân, và cải thiện cơ sở hạ tầng Việc áp dụng các mô hình quản lý hiệu quả và khuyến khích sự tham gia của cộng đồng sẽ giúp Phú Xuyên đạt được sự phát triển toàn diện Đồng thời, cần tăng cường công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai.
Bố trí và sắp xếp cán bộ, công chức phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực sở trường sẽ giúp họ phát huy tối đa tiềm năng, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho công việc và nâng cao hiệu quả công tác.
Để nâng cao năng suất làm việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ của cơ quan, việc đa dạng hóa chính sách phúc lợi là rất cần thiết Các phúc lợi này bao gồm đảm bảo thu nhập và chế độ hưu trí, cùng với các khoản thưởng khuyến học cho con em có thành tích xuất sắc, cũng như quà tặng vào các dịp như Quốc tế Thiếu nhi và Rằm Trung thu Những chính sách này không chỉ khuyến khích công chức nỗ lực hơn trong công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Cơ quan cần tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công chức nữ, đặc biệt là những người vừa sinh con, bằng cách cung cấp nhiều lợi ích như trợ cấp sinh con và giảm giờ làm việc.
Đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) được đảm bảo chất lượng, cơ cấu hợp lý và đa dạng, phù hợp với chuyên ngành đào tạo Đặc biệt, đội ngũ này đã được trẻ hóa mạnh mẽ, sở hữu đầy đủ năng lực và trình độ cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Cần có chính sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng, luôn quan tâm đến công tác đào tạo cán bộ trẻ nhằm phát huy thế mạnh của công chức
LV thạc sĩ Quản lý công
Trong chương 1, luận văn đã đề cập đến các nội dung sau:
- Hệ thống hóa các khái niệm cơ bản và khái niệm liên quan đến đề tài
Xác định nội dung tạo động lực cho cán bộ công chức (CBCC) trong cơ quan hành chính nhà nước là một yếu tố quan trọng Dựa trên đó, cần phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho công chức, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng trong công việc Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận thành tích.
Bài viết đã phân tích kinh nghiệm tạo động lực từ một số quốc gia và các quận như Hà Đông, Hoàng Mai, đồng thời rút ra những bài học quý giá cho huyện Phú Xuyên.
Qua nội dung đã đề cập trong Chương 1, tác giả cho rằng:
Để tạo động lực cho công chức, cần nghiên cứu các yếu tố vật chất như tiền lương, khen thưởng và kỷ luật, cũng như các yếu tố phi vật chất bao gồm chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phúc lợi Bên cạnh đó, cần xem xét các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
Động lực làm việc của công chức chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, do đó, các chính sách khuyến khích cần được thiết kế phù hợp với thực tế Việc tìm hiểu các vấn đề liên quan đến động lực của công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước là cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ này.
LV thạc sĩ Quản lý công
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ
Khái quát về huyện Phú Xuyên
2.1.1 Đặc điểm chung về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Phú Xuyên
Từ ngày 01/08/2008, huyện Phú Xuyên, cùng với tỉnh Hà Tây, chính thức thuộc địa giới hành chính của Hà Nội theo quy hoạch mở rộng Huyện có tổng dân số
Huyện Phú Xuyên, thuộc Thủ đô Hà Nội, nằm ở phía Nam cách trung tâm thành phố 40 km Khu vực này giáp huyện Thường Tín ở phía Bắc, huyện Ứng Hòa ở phía Tây, huyện Duy Tiên tỉnh Hà Nam ở phía Nam, và sông Hồng cùng huyện Khoái Châu tỉnh Hưng Yên ở phía Đông.
Huyện Phú Xuyên có hơn 30km sông, bao gồm sông Hồng, sông Nhuệ, sông Duy Tiên, sông Lương và sông Vân Đình, cùng với hệ thống giao thông thuận lợi như tuyến đường sắt Bắc-Nam dài gần 12km, đường thủy sông Hồng dài 17km, và đường cao tốc Pháp Vân-Cầu Giẽ dài 7km Những điều kiện này tạo thuận lợi cho sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện Nhờ sự quan tâm của Thành phố và Trung ương, cùng với nỗ lực của toàn Đảng, toàn quân và toàn dân, Phú Xuyên đang từng bước khẳng định vị thế, phấn đấu trở thành huyện giàu có về kinh tế, ổn định về chính trị - xã hội, phát triển văn hóa và vững mạnh về quốc phòng - an ninh, góp phần thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”.
LV thạc sĩ Quản lý công
Nhân dân Phú Xuyên nổi bật với truyền thống cần cù, sáng tạo trong lao động, luôn kiên cường vượt qua khó khăn Họ đoàn kết, yêu thương và giúp đỡ lẫn nhau, đồng thời tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước Sẵn sàng hy sinh vì độc lập, tự do và chủ nghĩa xã hội, họ cùng nhân dân cả nước gặt hái nhiều thắng lợi.
Dưới sự lãnh đạo của Huyện ủy và UBND huyện Phú Xuyên, công cuộc đổi mới và chương trình xây dựng Nông thôn mới đã mang lại những chuyển biến tích cực cho kinh tế - xã hội của huyện, hướng tới sự ổn định Năm 2015, tổng giá trị sản xuất của một số ngành chủ yếu đạt 7.215 tỷ đồng.
Trong 6 tháng đầu năm 2016, tốc độ tăng trưởng kinh tế của huyện tăng cao, cơ cấu hợp lý Tổng giá trị sản xuất ước đạt trên 4.440 tỷ đồng bằng 55,5% kế hoạch, cơ cấu kinh tế nông, lâm, thủy sản đạt 23,34%; công nghiệp, xây dựng đạt 52,97% tăng 2,8% so với kế hoạch; thương mại - dịch vụ đạt 23,69% Trong đó, giá trị sản xuất nông, lâm thủy sản ước đạt trên 1.036 tỷ đồng bằng 49,9% kế hoạch đề ra; giá trị sản xuất công nghiệp và xây dựng ước đạt trên 1.051 tỷ đồng đạt 58,5% kế hoạch; giá trị sản xuất thương mại, dịch vụ ước đạt trên 1.051 tỷ đồng đạt 55% kế hoạch Tổng thu ngân sách nhà nước 6 tháng đầu năm ước thực hiện trên 52 tỷ đồng bằng 60% dự toán HĐND huyện giao Tổng thu ngân sạch huyện đạt trên 527 tỷ đồng bằng 74% dự toán giao Tổng chi ngân sách ước thực hiện trên 486 tỷ đồng bằng 61% dự toán thành phố giao Đời sống nông dân từng bước được cải thiện, thu nhập bình quân đầu người đạt 23,92 triệu đồng/người/năm; xóa 100% nhà tạm, nhà dột nát; tỷ lệ hộ nghèo giảm xuống còn 5,72%; vệ sinh môi trường được đảm bảo; tỷ lệ các hộ được sử dụng nước hợp vệ sinh đạt 97,8%; 100% các trạm y tế đã có bác sỹ; tỷ lệ lao động nông thôn qua đào tạo được nâng lên 22,64% 5 xã đạt và cơ bản đạt 15 - 18 tiêu chí; 18 xã đạt và cơ bản đạt từ 10 đến 14 tiêu chí; 3 xã đạt từ 9 đến 12 tiêu chí Phấn đấu đến cuối năm 2016, toàn huyện có 5 xã đạt và cơ quản đạt 19 tiêu chí
LV thạc sĩ Quản lý công
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên
Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Phú Xuyên gồm có 1 Chủ tịch UBND huyện và 3 Phó Chủ tịch UBND huyện và 12 phòng ban chuyên môn trực thuộc
2.1.2.1 Vị trí, chức năng của cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Xuyên
Vào ngày 05/5/2014, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, quy định về việc tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân (UBND) cấp huyện, bao gồm huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh.
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự quản lý và chỉ đạo về tổ chức, vị trí, biên chế công chức từ UBND cấp huyện, đồng thời phải tuân thủ hướng dẫn chuyên môn từ UBND cấp tỉnh Các cơ quan này có nhiệm vụ tham mưu cho UBND cấp huyện trong quản lý nhà nước về các ngành, lĩnh vực địa phương và thực hiện các nhiệm vụ theo ủy quyền của UBND.
LV thạc sĩ Quản lý công cấp huyện đóng vai trò quan trọng trong việc tuân thủ các quy định pháp luật, đồng thời góp phần đảm bảo sự thống nhất trong quản lý ngành hoặc lĩnh vực công tác tại địa phương.
2.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên
UBND sẽ ban hành quyết định và chỉ thị liên quan đến quy hoạch, kế hoạch dài hạn, kế hoạch 5 năm và hàng năm Đồng thời, UBND cũng sẽ triển khai các chương trình và biện pháp tổ chức thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước trong lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch và kế hoạch sau khi được phê duyệt; đồng thời, thông tin, tuyên truyền và phổ biến giáo dục pháp luật trong các lĩnh vực quản lý được giao; theo dõi và đánh giá việc thi hành pháp luật.
UBND được hỗ trợ trong việc thẩm định, đăng ký và cấp giấy phép theo đúng quy định pháp luật Cơ quan chuyên môn có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ này theo phân công của UBND.
UBND QLNN hỗ trợ các tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân và các hội hoạt động trong lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định pháp luật.
- Huớng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn cho UBND xã, thị trấn
Tổ chức ứng dụng các tiến bộ khoa học và công nghệ nhằm xây dựng hệ thống thông tin và lưu trữ, phục vụ hiệu quả cho công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan chuyên môn.
Thực hiện công tác thông tin và báo cáo định kỳ, cũng như đột xuất, về tình hình thực hiện nhiệm vụ theo quy định của UBND và sở quản lý ngành, lĩnh vực là một yêu cầu quan trọng.
Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên
2.2.1 Các chính sách về tạo động lực làm việc
2.2.1.1 Các chính sách của Đảng và Nhà nước về tạo động lực làm việc
Đảng và Nhà nước ta đang rất chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho công chức, điều này được thể hiện qua việc ban hành nhiều văn bản quy định cụ thể Những văn bản này liên quan đến nhiều lĩnh vực như tuyển dụng, đào tạo, lương, phúc lợi và công tác đánh giá, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của công chức.
- Về lương: Từ năm 2003 đến nay, mức lương tối thiểu chung cho người lao động trong khu vực hành chính - sự nghiệp đã điều chỉnh 7 lần từ
LV thạc sĩ Quản lý công
210.000 đồng/tháng lên 830.000 đồng/tháng, với mức tăng gần 4 lần Từ ngày 1/5/2016, mức lương tối thiểu đã được quyết định tăng lên mức 1.210.000 nghìn đồng/tháng
Vào ngày 30/3/2011, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng đã ban hành Quyết định 471/QĐ-TTg nhằm cấp trợ cấp khó khăn cho các đối tượng như cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang, người hưởng lương hưu với mức lương thấp, người nhận trợ cấp ưu đãi, người có công và hộ nghèo gặp khó khăn trong cuộc sống.
Luật Cán bộ công chức 2008 quy định rõ ràng về nghĩa vụ và quyền lợi của công chức, đồng thời nêu rõ những hành vi bị cấm và các điều khoản quy định khác liên quan đến hoạt động của họ.
Trong thời gian qua, phong trào thi đua yêu nước và công tác thi đua, khen thưởng đã có nhiều chuyển biến tích cực, với sự phát triển mạnh mẽ và sâu rộng Các phong trào thi đua không ngừng đổi mới về nội dung và hình thức, mang lại hiệu quả thiết thực, góp phần quan trọng vào việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và phát triển kinh tế-xã hội của đất nước Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản pháp lý, bao gồm Luật thi đua, khen thưởng ngày 26 tháng 11 năm 2003, cùng với các sửa đổi và bổ sung vào năm 2005 và 2013, nhằm thúc đẩy công tác thi đua, khen thưởng.
Công tác đánh giá công chức đã có những tiến bộ đáng kể trong nhận thức và phương pháp thực hiện Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP vào ngày 15/3/2010, nhằm cụ thể hóa Luật Cán bộ, công chức, trong đó quy định rõ ràng về trình tự và thủ tục đánh giá công chức Hằng năm, Chính phủ cũng có văn bản chỉ đạo việc đánh giá và phân loại công chức và viên chức.
Luật Cán bộ công chức 2008 đã quy định rõ ràng về vai trò và trách nhiệm của công chức, cùng với các hoạt động liên quan Thông tư 13/2012/TT-BNV cung cấp hướng dẫn chi tiết về quy trình tuyển dụng và nâng ngạch công chức, theo Nghị định 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
LV thạc sĩ Quản lý công
Nghị định số 04/2015/NĐ-CP, ban hành ngày 09/01/2015, của Chính phủ quy định về việc thực hiện quy chế dân chủ trong hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước và sự nghiệp công lập Quy định này nhằm nâng cao tính minh bạch, trách nhiệm và sự tham gia của công dân trong quá trình quản lý nhà nước, góp phần xây dựng một nền hành chính công hiệu quả và gần gũi với nhân dân.
Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg, ban hành ngày 02/8/2007 bởi Thủ tướng Chính phủ, quy định về Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước, nhằm xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, văn minh và hiệu quả Quy chế này nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa ứng xử, giao tiếp và trách nhiệm trong công việc, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và xây dựng hình ảnh tích cực của cơ quan nhà nước.
2.2.1.2 Các chính sách tạo động lực cho công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên
UBND huyện Phú Xuyên đã triển khai các chính sách cụ thể nhằm tạo động lực cho công chức, phù hợp với tinh thần của các chính sách nhà nước Những chính sách này không chỉ hợp lý hóa các quy định của Đảng và Nhà nước mà còn đảm bảo tính khả thi, đáp ứng nhu cầu thực tế của địa phương.
Để thực hiện Nghị định số 04/2015/NĐ-CP về Quy chế thực hiện dân chủ, UBND huyện Phú Xuyên đã ban hành Kế hoạch số 23/KH-UBND ngày 01/02/2016 nhằm triển khai quy chế này trong năm 2016 Mục đích của việc thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan, đơn vị là phát huy quyền làm chủ của người dân.
CBCC và viên chức cần nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị để xây dựng đội ngũ công bộc của nhân dân Đội ngũ này phải có phẩm chất
Huyện ủy Phú Xuyên chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đảm bảo họ có trình độ chuyên môn và lý luận chính trị phù hợp Điều này nhằm mục tiêu xây dựng một đội ngũ công chức đủ năng lực để góp phần vào sự phát triển bền vững của địa phương.
LV thạc sĩ Quản lý công đã triển khai các Chương trình và Đề án nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, bao gồm Chương trình 01 - CTr/HU về "Nâng cao năng lực lãnh đạo và chất lượng đội ngũ cán bộ đảng viên huyện Phú Xuyên giai đoạn 2015-2020" và Chương trình số 03 - CTr/HU về "Đẩy mạnh Cải cách hành chính, nâng cao trách nhiệm và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức từ huyện đến cơ sở giai đoạn 2015-2020".
Huyện ủy hàng năm chỉ đạo xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn từ huyện đến cơ sở Từ năm 2012 đến nay, huyện đã tổ chức nhiều lớp đại học, cao đẳng, trung cấp và hàng chục lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho hàng nghìn cán bộ thuộc các phòng, ban, MTTQ và đoàn thể, yêu cầu cán bộ chưa đạt chuẩn tham gia học tập Nhờ đó, chất lượng đội ngũ cán bộ của huyện đã được nâng cao rõ rệt, với 23% cán bộ Ban Thường vụ Huyện ủy có trình độ sau đại học và 92% đạt trình độ lý luận chính trị cao cấp, cử nhân.
Hằng năm, huyện ban hành văn bản chỉ đạo và hướng dẫn cho các cơ quan, đơn vị, ban, ngành, và UBND các xã, thị trấn thực hiện việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức (CBCC), viên chức, và nhân viên Quá trình này nhằm nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu trong việc đánh giá CBCC Kết quả đánh giá sẽ là căn cứ cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách liên quan đến CBCC Việc đánh giá và phân loại CBCC được thực hiện dựa trên các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng, đồng thời liên kết với chất lượng và hiệu quả công việc, được định lượng qua điểm trên phiếu đánh giá.
Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại
2.3.1 Những kết quả đạt được
UBND huyện Phú Xuyên đã chú trọng thực hiện chính sách tạo động lực cho công chức, khuyến khích họ làm việc hiệu quả và gắn bó với cơ quan Đặc biệt, yếu tố vật chất được xác định là công cụ quan trọng nhất trong việc nâng cao năng suất, chất lượng công việc và động lực làm việc của công chức Khi thu nhập được đảm bảo, công chức sẽ yên tâm làm việc và ổn định cuộc sống.
LV thạc sĩ Quản lý công
Tiền lương được đảm bảo ổn định và được trả đúng thời gian quy định Hàng năm, lương sẽ được điều chỉnh tăng theo quy định của nhà nước.
Chính sách tiền thưởng công khai và đa dạng giúp bổ sung nguồn thu nhập cho người lao động, từ đó tăng cường sự hài lòng của công chức với các hình thức và mức thưởng hiện có.
- Các khoản phụ cấp được thực hiện đầy đủ theo quy định của nhà nước
UBND huyện đảm bảo thực hiện đầy đủ các khoản phúc lợi cho công chức, bao gồm bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) được chi trả kịp thời và đầy đủ Ngoài ra, huyện còn có chính sách hỗ trợ đào tạo, tham quan và các phúc lợi khác cho công chức.
UBND huyện chú trọng đến điều kiện làm việc và đã trang bị đầy đủ cơ sở vật chất, tạo môi trường thuận lợi cho công chức Những công cụ này không chỉ giúp ổn định thu nhập mà còn mang lại cảm giác an tâm và tin tưởng vào sự phát triển bền vững Bên cạnh đó, việc tạo động lực cho công chức còn được thúc đẩy thông qua các yếu tố tinh thần, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Hàng năm, UBND huyện chú trọng đến công tác quy hoạch và tuyển dụng, ưu tiên công chức có bằng cấp và tinh thần cầu tiến Điều này không chỉ tạo động lực cho những người được đề bạt mà còn khuyến khích toàn bộ lao động phấn đấu nâng cao trình độ và nỗ lực làm việc để có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
UBND huyện đã đạt được nhiều thành tựu trong việc tạo động lực cho công chức, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục để khuyến khích công chức làm việc hiệu quả hơn.
LV thạc sĩ Quản lý công
2.3.2.1 Về tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất
Chính sách tiền lương cho công chức hiện nay chưa hợp lý, không phản ánh đúng sức lực và trí lực mà họ bỏ ra Mức lương được chi trả không dựa trên đánh giá hiệu quả công việc, dẫn đến việc nhiều công chức cảm thấy mức lương của họ không xứng đáng với những nỗ lực đã bỏ ra.
UBND huyện có nhiều hình thức thưởng đa dạng, nhưng những khoản thưởng này không liên quan chặt chẽ đến việc hoàn thành công việc Các tiêu chí thường chỉ dựa vào yếu tố bỏ phiếu và bình bầu, mang tính chủ quan và không khuyến khích công chức nỗ lực làm việc hiệu quả Để tạo động lực cho công chức, cần chú trọng đến các yếu tố tinh thần.
UBND huyện chưa chú trọng đúng mức đến công tác đào tạo cho công chức, dẫn đến việc công chức không được cập nhật kiến thức mới Điều này làm giảm chất lượng công chức và gây khó khăn trong việc thực hiện nhiệm vụ.
Chính sách và quy định về tiền lương và phụ cấp trong nền hành chính hiện nay còn thấp, khiến cho người công chức không thể sống chỉ bằng lương Đây là một vấn đề quan trọng mà các cấp lãnh đạo cần chú ý, nhằm tìm ra giải pháp nâng cao mức lương cho công chức.
Do đặc thù công việc và hoạt động công vụ có tính chất định tính cao, việc định hướng nghề nghiệp cho công chức trở nên khó khăn Bên cạnh đó, con đường sự nghiệp của họ còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau và chủ yếu chịu sự chi phối, quy hoạch từ cấp trên.
Trang thiết bị cung cấp cho tổ chức thường dựa trên kế hoạch, chỉ tiêu và định mức, dẫn đến khó khăn trong việc đảm bảo sự đầy đủ và hiện đại Điều này ảnh hưởng đến khả năng phục vụ nhanh chóng và kịp thời do phải trải qua nhiều thủ tục xin phép tốn thời gian.
LV thạc sĩ Quản lý công
Tâm lý chung của người công chức thường hướng tới sự ổn định và lâu dài trong công việc Tuy nhiên, tính chất suốt đời của nghề nghiệp cùng với tính cứng nhắc trong quy trình làm việc đã dẫn đến sự thiếu gắn bó và động lực trong công việc Điều này tạo ra một môi trường thiếu năng động, sáng tạo và nhiệt tình Hơn nữa, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu đa dạng và linh hoạt của công việc cũng góp phần gây áp lực cho công chức.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2016-2020
Phương hướng và mục tiêu phát triển của huyện Phú Xuyên đến năm 2020.84 1 Phương hướng
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển kinh tế và chính trị của xã hội UBND huyện Phú Xuyên, một đơn vị hành chính quan trọng tại Hà Nội, đóng góp ngày càng lớn vào GDP thành phố nhờ vị trí địa lý và kinh tế chiến lược Tuy nhiên, việc sử dụng hiệu quả dịch vụ công và lao động trong khu vực công đang gặp áp lực do ngân sách hạn chế Do đó, định hướng phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực làm việc, giảm biên chế đối với những người không đủ năng lực, và tuyển dụng nhân tài cho các cơ quan chuyên môn của UBND huyện là những nhiệm vụ cấp thiết, đồng thời tạo động lực làm việc cho công chức.
3.1.2 Mục tiêu a) Mục tiêu tổng quát
- Triển khai các biện pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt những công chức được xếp vào diện nguồn
Nâng cao chất lượng phục vụ và hiện đại hóa các dịch vụ công là mục tiêu quan trọng Để đạt được điều này, cần tiếp tục đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động quản lý nhà nước.
LV thạc sĩ Quản lý công đồng thời đẩy mạnh cải cách hành chính ở địa phương
Chúng tôi tập trung vào việc phát hiện và đào tạo những cá nhân có trình độ cao, nhằm phát huy tài năng của họ để cống hiến cho cơ quan Mục tiêu cụ thể là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng, sẵn sàng đóng góp cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
- Phấn đấu đến năm 2020: 100% cán bộ, công chức có trình độ đại học, 25% cán bộ, công chức có trình độ trên đại học
- Tiếp tục đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng những đòi hỏi trước tình hình mới
- Sắp xếp, bố trí đúng người đúng việc, bổ nhiệm những người có đủ trình độ, đạo đức vào những vị trí quan trọng của cơ quan.
Một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên
3.2.1 Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý và toàn diện
Xây dựng đội ngũ công chức chất lượng cao là yêu cầu cấp thiết để đạt được mục tiêu công việc và hoàn thiện cơ cấu tổ chức Trong bối cảnh đổi mới hành chính, việc thiết lập chính sách phát triển nguồn nhân lực cho UBND huyện là rất cần thiết Tổ chức cần phân loại công chức theo trình độ và kỹ năng để xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp, giúp họ nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn Đào tạo bồi dưỡng không chỉ là con đường nâng cao kiến thức toàn diện mà còn là chìa khóa để công chức thực thi công vụ hiệu quả Để đạt hiệu quả, hoạt động đào tạo cần dựa trên nhu cầu và mong muốn học hỏi của chính công chức.
Để nâng cao chất lượng quản lý công, cần xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho công chức, tránh việc chạy đua theo bằng cấp Cần đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo theo từng nhóm ngành và chức trách, đảm bảo công chức lãnh đạo, tham mưu hay thực hiện tác nghiệp có những chương trình đào tạo phù hợp Tạo điều kiện cho công chức tự học và phát triển tri thức, khuyến khích họ đóng góp ý kiến sáng tạo cho công vụ Hỗ trợ về vật chất và tinh thần để công chức cống hiến hết mình cho công việc Cuối cùng, xây dựng hệ thống khen thưởng và xử phạt hợp lý nhằm tạo động lực làm việc cho công chức.
3.2.2 Hoàn thiện việc bố trí sử dụng đối với công chức
Trong thời gian tới, để nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức, cần tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng Chính sách này cần đáp ứng một số yêu cầu cơ bản nhằm tạo động lực và tối ưu hóa hiệu suất làm việc của họ.
Việc bố trí và sử dụng công chức cần phải tận dụng tối đa năng lực, sở trường và chuyên môn của từng cá nhân Điều này không chỉ nâng cao tinh thần trách nhiệm mà còn kích thích sự hăng say và nỗ lực trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
Chính sách bố trí công chức cần đảm bảo sự ổn định công việc theo hướng chuyên môn hóa, phát huy năng lực của từng cá nhân Đồng thời, các cơ quan quản lý cần thường xuyên xem xét, điều chỉnh công việc một cách hợp lý, phân công và luân chuyển giữa các bộ phận và địa phương để tránh sự nhàm chán, từ đó tăng cường hứng thú làm việc cho công chức.
Thạc sĩ Quản lý công LV tập trung vào việc phát huy tối đa khả năng của từng công chức, từ đó tạo động lực làm việc cao nhất để họ thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.
Khi giao nhiệm vụ cho công chức, cần gắn trách nhiệm với quyền hạn để đảm bảo hiệu quả công việc Việc tin tưởng giao phó nhiệm vụ thách thức cùng quyền hạn nhất định sẽ tạo động lực tích cực cho công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Trong việc bố trí sử dụng, cần tạo điều kiện cho mọi công chức phát triển bình đẳng Khi công chức nhận thấy cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ có động lực mạnh mẽ để đạt được mục tiêu cá nhân.
Để cải thiện chính sách bố trí và sử dụng công chức, cần tập trung vào một số giải pháp cơ bản nhằm đáp ứng mục đích và yêu cầu hiện tại.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức là cần thiết để điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp Kết quả khảo sát cho thấy trình độ chuyên môn của công chức đã được nâng cao, cùng với sự phát triển của phương tiện làm việc và thông tin liên lạc, đã góp phần cải thiện năng lực thực hiện công việc Do đó, chức năng và nhiệm vụ của UBND huyện cũng như của từng công chức cần được điều chỉnh để phù hợp với khả năng thực hiện trong điều kiện mới Việc nâng cao trách nhiệm và tạo thách thức trong công việc sẽ giúp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, từ đó góp phần vào sự phát triển kinh tế.
- xã hội của huyện, cũng như trên phạm vi cả nước
Sắp xếp công chức vào vị trí phù hợp với trình độ, chuyên môn và năng lực sở trường là một yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc Việc này không chỉ giúp phát huy tối đa khả năng của từng cá nhân mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
LV thạc sĩ Quản lý công
Khi lựa chọn và giới thiệu người vào các chức danh quy hoạch, cần đảm bảo tính công khai, dân chủ và thực chất Điều này giúp đảm bảo rằng những cá nhân có đủ tiêu chuẩn về trình độ, năng lực và phẩm chất cần thiết đều được xem xét đưa vào quy hoạch.
LV thạc sĩ Quản lý công
Hai là, các phương án quy hoạch cần được xây dựng theo hướng vừa
“mở” vừa “động” Mỗi chức danh có thể dự kiến bố trí từ 2 đến 3 người; mỗi công chức có thể dự kiến bố trí ở 2 đến 3 chức danh khác nhau
Để đảm bảo hiệu quả của quy hoạch, cần thực hiện việc kiểm tra và đánh giá định kỳ quá trình thực hiện, nhằm bổ sung các yếu tố mới và loại bỏ những đối tượng không còn đáp ứng tiêu chuẩn Việc này cần tuân thủ nguyên tắc “có vào, có ra” và điều chỉnh các đối tượng cho phù hợp với tình hình thực tế.
Một số đề xuất đối với Chính phủ và Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội
3.3.1 Tiếp tục có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn trong việc đào tạo và tuyển chọn cán bộ, công chức có trình độ cao
UBND Thành phố cần xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực cụ thể theo từng giai đoạn, tập trung vào việc tuyển chọn công chức trẻ có năng lực và trình độ cao Kế hoạch này phải gắn liền với mục tiêu phát triển chung của thành phố Thành ủy cũng cần tiếp tục phát triển nguồn công chức chất lượng cao thông qua đào tạo chuyên sâu ở nước ngoài Việc khảo sát nhu cầu nhân lực chất lượng cao và lựa chọn các chuyên ngành cần thiết theo quy hoạch của thành phố là rất quan trọng Đề án đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ ở nước ngoài sẽ là giải pháp đột phá để đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành phố trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
LV thạc sĩ Quản lý công
3.3.2 Tăng cường quyền tự chủ cho khối hành chính
Phân quyền là giải pháp hiệu quả cho cải cách bộ máy hành chính nhà nước ở một số nước Đông Á, giúp nâng cao hiệu suất và tính minh bạch trong quản lý Nhiều quốc gia trong khu vực đã áp dụng thành công mô hình phân quyền, mang lại những lợi ích thiết thực cho phát triển kinh tế và xã hội.
Theo Amanda E Green, chuyên gia của Ngân hàng Thế giới, việc quản lý nguồn nhân lực hợp lý có mối liên hệ chặt chẽ với quá trình phân cấp Các vấn đề liên quan bao gồm sự cần thiết phải tối ưu hóa nguồn lực con người để nâng cao hiệu quả hoạt động, đồng thời đảm bảo rằng quyền lực và trách nhiệm được phân bổ hợp lý trong tổ chức Việc thực hiện phân cấp hiệu quả sẽ giúp cải thiện khả năng ra quyết định và tăng cường tính linh hoạt trong quản lý nguồn nhân lực.
Chính quyền địa phương có nhiệm vụ rõ ràng, giúp đội ngũ cán bộ hiểu rõ những việc cần làm và cách thực hiện, từ đó đảm bảo các dịch vụ tại địa phương phù hợp với thực tiễn.
Quản lý nguồn nhân lực chủ động và hợp lý giúp chính quyền địa phương có thể phân bổ cán bộ thông qua các nhiệm vụ khi cần
Thực hiện phân cấp trên nhiều mặt cũng giúp cho chính quyền địa phương có khả năng thu hút và giữ chân những lao động có chất lượng
Chính quyền địa phương được phân cấp sẽ có thể buộc đội ngũ công chức phải chịu trách nhiệm về hoạt động của họ
Tác động của phân cấp với quản lý nguồn nhân lực được thể hiện trên bốn mặt:
Để đảm bảo đội ngũ công chức làm việc hiệu quả trong bối cảnh phân cấp, họ cần có đủ năng lực để phát huy tối đa khả năng của mình Yếu tố này không chỉ phụ thuộc vào sự tự thân mà còn liên quan đến các yếu tố thể chế Thành công của quá trình phân cấp gắn liền với khả năng thực hiện nhiệm vụ của từng công chức Việc chuyển giao trách nhiệm cho chính quyền địa phương cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực của công chức.
Khuyến khích vật chất đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho công chức, với lợi ích cụ thể là yếu tố quyết định cho sự cống hiến của họ Việc phân cấp chức năng và trách nhiệm quản lý cho địa phương đã làm thay đổi cơ chế khuyến khích vật chất đối với đội ngũ công chức.
LV thạc sĩ Quản lý công
Quyền tự chủ trong quá trình phân cấp đã gia tăng động lực cho cán bộ công chức, cho phép địa phương cải thiện hiệu quả hoạt động Việc phân bổ nguồn nhân
Trách nhiệm trong việc cải thiện dịch vụ công phụ thuộc vào mối quan hệ giữa cán bộ công chức và cộng đồng mà họ phục vụ Quá trình phân cấp có thể gia tăng tính trách nhiệm của công chức, những người nắm giữ vai trò quan trọng trong bộ máy công quyền Tuy nhiên, việc phân cấp cũng có thể ảnh hưởng đến trách nhiệm ở địa phương, khi mối quan hệ gần gũi giữa người dân và quyết định viên có thể nâng cao trách nhiệm, nhưng cũng tiềm ẩn nguy cơ thiên vị và xử lý không công bằng nếu không có sự giám sát và điều chỉnh kịp thời.
Quyền tự chủ là một phần quan trọng trong hình thức phân cấp, giúp Chính phủ thử nghiệm quyền tự chủ của địa phương và cải thiện quản lý nhân sự Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 quy định quyền tự chủ và trách nhiệm về tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính cho các đơn vị sự nghiệp công lập Tuy nhiên, quyền tự chủ chưa được thực hiện đầy đủ đối với các đơn vị hành chính Các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương vẫn có thể áp dụng phân quyền và quy định quyền tự chủ, điều này cần được chú trọng hơn nữa.
Để đạt được tiêu chuẩn thạc sĩ Quản lý công, cần xây dựng các tiêu chí tuyển chọn cán bộ lãnh đạo có năng lực; thiết lập cơ chế chính sách hiệu quả trong quản lý tài chính và nhân sự khi được trao quyền tự chủ; áp dụng chính sách khen thưởng cho những cá nhân có đóng góp lớn cho tổ chức, đồng thời thực hiện biện pháp kỷ luật nghiêm khắc đối với những vi phạm pháp luật liên quan đến quản lý nhân lực và tài chính Cần khen thưởng những trường hợp phát hiện sai phạm trong quản lý hành chính, tham nhũng và cửa quyền.
Tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ, tổ chức bộ máy biên chế và tài chính giúp nâng cao năng lực trách nhiệm của người thi hành công vụ, đồng thời tiết kiệm biên chế và tài chính cho đơn vị Tăng cường tính tự chủ cho đơn vị sẽ cải thiện hiệu quả làm việc thông qua phân bổ nguồn lực hợp lý Đối với những công việc không thường xuyên đòi hỏi trình độ cao, nhà quản lý có thể thuê lao động chuyên môn từ bên ngoài, giảm bớt lao động kém chuyên môn và chi phí Qua đó, nâng cao trách nhiệm và năng lực chuyên môn của công chức, giúp tăng lương và tạo động lực cho họ, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Một số đề xuất kiến nghị đối với Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên
3.4.1 Về kích thích vật chất Để có thể nâng cao tiền lương và các mức phụ cấp là một việc làm khó và không thể diễn ra trong một sớm, một chiều Nó là một vấn đề mang tầm quốc gia mà các nhà quản lý, lãnh đạo của Đảng và Nhà nước đang trăn trở và cố gắng rất nhiều để cải thiện nó
UBND huyện không thể tự cải thiện mức lương cho công chức, do đó cần tinh gọn đội ngũ công chức để biên chế trở nên hiệu quả hơn Việc này sẽ giúp ngân sách chỉ trả lương cho bộ phận gọn nhẹ theo hình thức khoán chi phí hoạt động, từ đó nâng cao thu nhập cho công chức Nếu tăng lương mà không kết hợp với tinh giản biên chế, công chức sẽ xem cơ quan nhà nước là nơi an nhàn và ổn định.
LV thạc sĩ Quản lý công
Thành lập các đơn vị công thuộc UBND nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực Động viên và khéo léo chuyển những công chức không đủ năng lực sang các đơn vị sản xuất, kinh doanh, nơi họ có thể nhận mức thu nhập tốt hơn và làm việc trong môi trường phù hợp với khả năng của mình, như các công ty may mặc và dịch vụ.
3.4.2 Về kích thích tinh thần a) Đào tạo Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu ở thứ bậc cao của người công chức Khi người công chứccảm nhận được những khả năng và cơ hội được đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì họ sẽ có được động lực làm viêc tích cực, hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm viêc Mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển: nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chứchiện có, giúp người công chứchiểu rõ, nắm vững hơn về công việc và thực hiện chức năng, nhiêm vụ của mình môt cách tự giác hơn; đổng thời xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, từng bước nâng cao trình độ, năng lực và khả năng thích ứng của họ đối với các công việc trong tương lai Để đảm bảo chất lượng của công tác đào tạo bồi dưỡng, việc cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng cần tạo tâm lý thoải mái cho công chức
Công chức tham gia các khóa học bồi dưỡng sẽ được hỗ trợ chi phí đào tạo, bao gồm học phí, chi phí nghiên cứu, tài liệu, đi lại và ăn ở trong thời gian học Ngoài ra, họ còn được hưởng nguyên lương và các chế độ khác theo quy định, cùng với chế độ trợ cấp trong suốt thời gian tham gia khóa học.
LV thạc sĩ Quản lý công b) Chăm lo đời sống tinh thần
Tổ chức 1-2 chuyến tham quan hoặc nghỉ mát hàng năm cho công chức dựa trên thành tích và kết quả công việc đạt được, cũng như sở thích cá nhân của họ Điều này nhằm mang đến cho công chức những ngày nghỉ thực sự, giúp họ thư giãn sau những nỗ lực và cống hiến không ngừng.
- Xây dựng thêm một số phòng nghỉ trưa nhằm đáp ứng đủ nhu cầu nghỉ trưa của công chức huyện
Ngoài việc tặng tiền vào các dịp lễ Tết, cơ quan nên tổ chức các buổi họp mặt giao lưu giữa các phòng ban để tìm hiểu thêm về ý nghĩa của ngày lễ Đồng thời, việc tổ chức các cuộc thi với phần thưởng vật chất và tinh thần sẽ tạo động lực cho công chức, khuyến khích sự gắn kết và phát triển trong môi trường làm việc.
LV thạc sĩ Quản lý công
Here is the rewritten paragraph:Tạo động lực lao động thực chất là giải quyết tốt mối quan hệ giữa công việc và thu nhập, bởi vì khi mối quan hệ này được giải quyết tốt, người lao động sẽ cảm thấy được đánh giá xứng đáng và có động lực để cống hiến nhiều hơn Do đó, càng giải quyết tốt mối quan hệ giữa công việc và thu nhập bao nhiêu, càng tạo được động lực lao động cho người lao động bấy nhiêu, từ đó nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc.
Tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Xuyên là yêu cầu cấp thiết hiện nay Để đáp ứng nhu cầu xã hội ngày càng cao, UBND huyện cần chú trọng đến yếu tố con người, vì đây là nhân tố chính nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
Giải pháp được đề xuất không chỉ nhằm khắc phục những khó khăn của từng đơn vị mà còn hướng tới việc cải thiện toàn bộ hệ thống hành chính nhà nước Để tạo động lực cho công chức, cần thực hiện các biện pháp một cách đồng bộ và hiệu quả, nhằm khuyến khích họ làm việc nhiệt tình và cống hiến cho cơ quan, đơn vị.
Trong Chương 3, tác giả đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao động lực cho người lao động và tăng năng suất làm việc, bao gồm: hoàn thiện công tác bố trí công việc, cải tiến quy trình đánh giá và khen thưởng, nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng, cải thiện chế độ tiền lương, cũng như cải thiện điều kiện và môi trường làm việc Những giải pháp này là thiết yếu cho mọi cơ quan, đơn vị.
LV thạc sĩ Quản lý công