Luận văn thạc sĩ quản lý công tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tạihuyện krông buk, tỉnh đắk lắk

Tác giả đã phân tích có cơ sở khoa học và thực tiễn về đặc điểm, tính chất thực thi công vụ của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, những yếu tố tác động, qua đó đề xuất những chính sá

Công chức cấp xã

1.1.1 Khái niệm về công chức cấp xã

Khoản 2, điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [9] Để tách bạch khái niệm công chức với khái niệm cán bộ và viên chức, Điều

2, Nghị định 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính Phủ Quy định những người là công chức, nêu rõ: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này [2]

Khái niệm công chức xã được quy định tại Khoản 3, điều 4 của Luật cán bộ, công chức 2008 như sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [9]

LV thạc sĩ Quản lý công

Như vậy, công chức xã được tuyển dụng và phụ trách những lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể tại UBND cấp xã, trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo UBND cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác, thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Theo Khoản 3, Điều 61 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định công chức cấp xã gồm 07 chức danh sau đây: a) Trưởng Công an; b) Chỉ huy Trưởng Quân sự; c) Văn phòng - Thống kê; d) Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường; đ) Tài chính - Kế toán; e) Tư pháp - Hộ tịch; g) Văn hóa - Xã hội

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 4 của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định số lượng cán bộ, công chức cấp xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã: cấp xã loại 1 không quá 25 người, cấp xã loại 2 không quá 23 người, cấp xã loại 3 không quá 21 người (bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã) [3]

Việc xếp loại đơn vị hành chính cấp xã thực hiện theo quy định tại Nghị định số 159/2005/NĐ-CP ngày 27/12/2005 của Chính phủ về việc phân loại đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn [5]

1.1.2 Đặc điểm của công chức cấp xã

Công chức cấp xã có đặc điểm pháp lý chung là:

- Là công dân Việt Nam;

- Được hình thành do tuyển dụng, việc tuyển dụng có thể thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển;

- Được giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã;

- Được xác định biên chế thuộc UBND cấp xã;

- Công chức cấp xã có tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể được quy định tại Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính Phủ về công chức xã, phường, thị trấn [6] Theo Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của

Bộ trưởng Bộ Nội vụ về chức danh, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn [1]; Quyết định số 22/2014/QĐ-UBND ngày 14/7/2014 của UBND tỉnh Đắk Lắk về ban hành quy định về tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk [19], thì công chức cấp xã phải có trình độ chuyên môn phù hợp từ trung cấp trở lên

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Việc thực thi chức trách, nhiệm vụ của công chức được xác định là hoạt động công vụ

Công chức cấp xã hầu hết là dân bản địa, cư trú, sinh sống tại địa phương Phần lớn họ đều có mối quan hệ dòng tộc và gắn bó mật thiết với cộng đồng dân cư trên nhiều mặt: chính trị, kinh tế, văn hóa, tình cảm…Trong đời sống hàng ngày, quan hệ họ hàng, làng, bản có khi còn sâu nặng hơn quan hệ đồng chí đồng nghiệp Trong bản thân con người mỗi công chức cấp xã các yếu tố: người dân, người cùng họ cùng làng, người đại diện cộng đồng và người đại diện nhà nước vừa thống nhất vừa mâu thuẫn chi phối các hoạt động của họ, nhất là trong việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân - cộng đồng - nhà nước

Công chức cấp xã là người trực tiếp, gần nhân dân và sát với nhân dân nhất

Họ vừa là người tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của nhà nước trong cộng đồng dân cư, nhưng đồng thời họ cũng là người chịu sự giám sát trực tiếp của nhân dân

Công chức cấp xã không thoát ly hẳn sản xuất, kinh doanh Phần lớn công chức cấp xã vừa tham gia công tác, vừa tham gia sản xuất kinh doanh gắn với ruộng, vườn, trang trại, ngành nghề thủ công nghiệp, dịch vụ…cùng với gia đình Trong nhiều trường hợp nguồn thu nhập chính của họ không phải tiền

13 lương, phụ cấp được nhà nước đãi ngộ mà chủ yếu từ kết quả sản xuất kinh doanh của bản thân và gia đình [13]

1.1.3 Vai trò của công chức cấp xã

Xuất phát từ vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã chúng ta có thể khái quát Công chức cấp xã có một số vai trò chủ yếu sau:

Thứ nhất, công chức cấp xã là người tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước ở địa phương

Thứ hai, công chức cấp xã là người trực tiếp quản lý, điều hành đảm bảo mọi hoạt động chính trị, kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh… ở địa phương diễn ra trong khuôn khổ pháp luật

Thứ ba, công chức cấp xã là người đại diện cho ý chí, nguyện vọng quyền lợi của nhân dân địa phương; đấu tranh và bảo vệ các quyền lợi chính đáng của người dân khi bị vi phạm, đồng thời phải luôn chăm lo cải thiện và nâng cao đời sống vật chất tinh thần của nhân dân [13].

Động lực và tạo động lực làm việc

1.2.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc

1.2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

Có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc như:

Theo định nghĩa trong từ điển tiếng Việt, thì động lực là: “cái thúc đẩy, làm cho phát triển”

Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là: “Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [7] Động lực là: “Là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc” Trong khi động cơ thúc đẩy phản ánh sự mong muốn, chúng ta là những phần thưởng hoặc sự khuyến khích nhất định làm tăng những nỗ lực để thỏa mãn những mong muốn đó Các động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các mâu thuẫn

14 có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng sẽ được ưu tiên hơn các nhu cầu khác” [12]

Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực lao động là: “Sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó” [14]

Từ góc độ hành vi tổ chức, động lực lao động là: “Những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [18]

Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực khác nhau, nhưng khi nghiên cứu về động lực phải thống nhất một số điểm sau: Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân Bởi con người khi sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải cố hữu mà thường xuyên thay đổi Tùy giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực làm việc rất cao hoặc bị giảm, bị mất động lực làm việc Động lực làm việc luôn mang tính tự nguyện Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc Bởi hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc, mà còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nữa Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc Một cá nhân có thể hài lòng với công việc của mình (về công việc ổn định, về điều kiện làm việc…) nhưng vẫn có thể có rất ít động lực làm việc

Như vậy có thể hiểu một cách chung nhất: Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức

1.2.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức, nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động Đối với tổ chức: tạo động lực là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới người lao động có mục đích nhằm kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong công việc để khai thác có hiệu quả mọi tiềm năng của người lao động cho công việc

Từ cách hiểu về động lực làm việc nêu trên thì: Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động thực thi nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra

Bất cứ tổ chức nào cũng muốn nhân viên của mình có động lực làm việc, do vậy tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý

1.2.2 Vai trò của động lực làm việc

Mục đích của tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho tổ chức và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:

1.2.2.1 Đối với người lao động

- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

- Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình

- Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng, có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa [22]

- Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả công việc

- Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức [22]

- Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của cá nhân trong tổ chức

Theo Carter, S Shelton, M (2009), Blumberg, M và Pringle (1982), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:

Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

1.3.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Tạo động lực cho công chức cấp xã là việc vận dụng hệ thống các chính sách, cách thức, biện pháp nhằm tạo ra trạng thái tâm lý tốt nhất thúc đẩy, kích thích công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao

1.3.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Từ việc nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã, có thể đưa ra một số nhóm biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và công chức cấp xã như sau:

1.3.2.1 Chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi

Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi được sử dụng như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động vì đây là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động

Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương

Hiểu một cách chung nhất là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở quy định của pháp luật về tiền lương cho công chức do nhà nước đề ra Tiền lương là mức thu nhập của công chức nhằm đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình họ Thể hiện mối tương quan về địa vị xã hội, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, trang trải cuộc sống, nuôi dưỡng người phụ thuộc, tích lũy cho tương lai công chức

Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc duy trì, kích thích nỗ lực làm việc của công chức để thỏa mãn nhu cầu bản thân và cải thiện hiệu quả làm việc của tổ chức Sự hài lòng về tiền lương của công chức có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn bó của người công chức đối với tổ chức

Tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) cho sự nỗ lực thực hiện tốt công việc của người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột suất để ghi nhận những

29 thành tích xuất sắc như hoàn thành những công việc trước thời hạn tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến có giá trị Cùng với tiền lương, tiền thưởng cũng có tác dụng rất tích cực đối với công chức trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

Nó cho thấy sự quan tâm của cơ quan, đơn vị đối với bản thân công chức, do đó sẽ tạo cho họ một động cơ làm việc tốt, luôn cố gắng để nhận được những khoản tiền thưởng đó

Thuyết Kỳ vọng của Victor H Vroom cho thấy mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích – kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động Học thuyết này chỉ ra rằng các cá nhân sẽ có động lực lao động nếu họ tin vào nỗ lực của cá nhân sẽ được ghi nhận bằng phần thưởng

Tạo động lực làm việc thông qua chế độ phúc lợi

Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính do tổ chức chi trả mà công chức được nhận một cách gián tiếp Nó bao gồm những chi trả của tổ chức cho các chương trình bảo hiểm (bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và các khoản chi cho các chương trình khác liên quan đến sức khỏe Tổ chức có thể chi trả toàn bộ hoặc một phần các khoản chi phí đó Các chương trình phúc lợi tốt sẽ giúp cho việc nâng cao uy tín của tổ chức và tạo động lực làm việc cho công chức

1.3.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua công việc

Các học thuyết của McGregor, Maslow và Herzberg đã đề cập đến tạo động lực làm việc thông qua sự hứng thú trong công việc, sự thành đạt, sự công nhận, trách nhiệm và sự tiến bộ trong công việc Các hình thức tác động vào yếu tố công việc để công chức có thêm động lực làm việc như: đánh giá, phân công, trao quyền, đào tạo, bồi dưỡng, tạo cơ hội cho công chức thăng tiến…

Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá

Công bằng khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả các kết quả đánh giá trong các chính sách quản lý công chức Tạo động lực thông qua kết quả đánh giá thể hiện ở việc sử dụng kết quả đánh giá để làm căn cứ xác định cho việc

30 thực hiện các chế độ, chính sách liên quan và việc quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm đối với công chức

Phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức

Phân công bố trí công việc nhằm đảm bảo đúng năng lực, sở trường và nhằm phát huy tiềm năng riêng của mỗi người Vậy, muốn tạo động lực cho công chức, phải phân công công việc phù hợp với công chức, muốn vậy cần đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Phân công công việc phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có của công chức và khả năng phát triển của công chức trong tương lai

- Phân công công việc phải tạo cơ sở, nền tảng cho công chức phát huy khả năng, tiềm năng và sự sáng tạo của họ

- Thông qua các biện pháp như phỏng vấn, trao đổi nghiệp vụ, quan sát quá trình làm việc, xem xét hồ sơ, thông qua những hoạt động tập thể để phát hiện tố chất của công chức, tạo cơ hội cho họ phát huy và được làm những công việc phù hợp với tố chất của bản thân họ

- Phân công công việc gắn liền với kết quả thiết kế và phân tích công việc

Trao quyền và huy động sự tham gia của công chức

Trao quyền làm cho công chức có thêm quyền hạn, có thể tự quyết một số vấn đề trong quá trình thực hiện công việc của mình Việc trao quyền có thể giúp công chức cảm thấy vai trò quan trọng của mình, kích thích họ làm việc và tăng trách nhiệm với công việc Trao quyền cho công chức được thể hiện ở việc để công chức chịu trách nhiệm về những gì họ làm việc, cho phép họ tham gia vào các nhóm công việc hoặc giao cho họ những công việc quan trọng hơn Đào tạo, bồi dưỡng công chức

Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk

2.1.1 Một số đặc điểm tự nhiên

- Địa giới hành chính và lịch sử hình thành: Huyện Krông Buk từ khi thành lập đến nay đã trải qua nhiều thời kỳ lịch sử và có nhiều tên gọi khác nhau nhưng cơ bản có 3 tên gọi đặc trưng cho 3 thời kỳ Thời kỳ pháp thuộc và kháng chiến chống pháp với tên gọi là Buôn Hồ, trong kháng chiến chống Mỹ với tên gọi là H4 và sau ngày giải phóng 30/4/1975 đến nay là huyện Krông Buk [20]

Ngày 23 tháng 12 năm 2008 thực hiện Nghị định số 07/NĐ – CP của Chính phủ “Về việc điều chỉnh địa giới hành chính xã thuộc huyện Krông Buk, điều chỉnh địa giới hành chính huyện Krông Buk để thành lập Thị xã Buôn Hồ và thành lập các phường thuộc Thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk”, huyện Krông Buk có 07 đơn vị hành chính xã bao gồm các xã: Cư Né, Cư Pơng, Ea Sin, Chứ Kbô, Ea Ngai, Pơng Drang và Tân Lập [20]

- Vị trí địa lý: Huyện Krông Buk nằm về phía Đông Bắc tỉnh Đắk Lắk, cách trung tâm thành phố Buôn Ma Thuột 60 km theo đường Hồ Chí Minh (Quốc lộ 14 cũ); có tổng diện tích tự nhiên 35.782 ha, trong đó đất nông nghiệp chiếm hơn 80% diện tích, trung tâm huyện được quy hoạch ở cạnh Quốc lộ 14 trên địa bàn xã Cư

Né và Chư KBô; có ranh giới với các huyện như sau:Phía Đông giáp huyện Krông Năng; phía Tây giáp huyện Cư M’Gar, Ea H’Leo; phía Nam giáp thị xã Buôn Hồ, huyện Cư M’Gar; phía Bắc giáp huyện Ea H’Leo [19]

- Địa hình: Huyện Krông Buk có các dạng chính sau: Địa hình cao nguyên núi lửa chiếm hầu hết diện tích Phía Nam, phía Đông và khu vực trung tâm huyện; Địa hình núi thấp trung bình bao quanh phần phía Tây, có sườn dốc, được hình

49 thành từ các đá granite; Địa hình đồng bằng tích tụ bao gồm các bãi bồi, các bậc thềm của các sông suối thuộc lưu vực suối Ea Tul và Krông Buk [19]

- Khí hậu: Huyện Krông Buk có khí hậu cao nguyên nhiệt đới ẩm, chịu ảnh hưởng của gió mùa Tây Nam khô nóng Khí hậu có 2 mùa rõ rệt mùa mưa và mùa khô Mùa mưa bắt đầu từ tháng 4 và kết thúc vào tháng 10, lượng mưa trung bình hàng năm khoảng 1.700mm Mùa khô từ tháng 11 đến tháng 4 năm sau [19]

- Tài nguyên rừng: Huyện Krông Buk có diện tích rừng và đất lâm nghiệp là

1.308 ha (theo số liệu kiểm kê rừng năm 2014); trong đó: Diện tích rừng là 195,8 ha, diện tích đất lâm nghiệp là 1.112,2 ha [19]

2.1.2 Một số đặc điểm về tình hình kinh tế - xã hội của huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk

2.1.2.1 Đặc điểm về kinh tế

Kinh tế trên địa bàn huyện đã phát huy được lợi thế, tiềm năng để phát triển, giai đoạn 2010-2015 (giá so sánh năm 2010) tổng giá trị sản xuất đạt 15.333 tỷ đồng, Tốc độ tăng trưởng kinh tế theo giá trị sản xuất bình quân hàng năm 2,9% Về cơ cấu kinh tế (năm 2014) ngành: nông-lâm nghiệp-ngư nghiệp chiếm 62,71%, công nghiệp-xây dựng chiếm 7,64% và thương mại-dịch vụ chiếm 29,65% [19]

- Khu vực kinh tế nông nghiệp và kinh tế nông thôn: Sản xuất nông nghiệp tiếp tục phát triển và giữ vững vai trò chủ đạo trong việc phát triển kinh tế xã hội của huyện Tổng giá trị sản xuất ngành nông - lâm - ngư nghiệp trong 5 năm (2010-

2015) đạt 10.127 tỷ đồng, bình quân hàng năm giảm0,7% Cơ cấu nông-lâm-ngư nghiệp giảm dần qua từng năm, chỉ còn 62,71% (năm 2014) [19]

- Khu vực kinh tế công nghiệp- tiểu thủ công nghiệp: Hoạt động sản xuất công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện trong những năm qua tuy còn gặp nhiều khó khăn nhưng đã đạt được những kết quả nhất định Tổng giá trị sản xuất trong 05 năm (2010-2015) đạt 1.010 tỷ đồng, bình quân hàng năm đạt 202 tỷ đồng Cơ cấu công nghiệp-xây dựng chiếm 7,64% (năm 2014) [19]

- Khu vực kinh tế thương mại - dịch vụ: Hoạt động thương mại – dịch vụ tiếp tục phát triển, hệ thống mạng lưới mua bán được mở rộng, thị trường hàng hóa

50 phong phú và đa dạng mở rộng đến các xã vùng sâu, vùng xa đảm bảo cung ứng nhu cầu của người dân và hoạt động sản xuất kinh doanh của huyện Tổng giá trị sản xuất trong 05 năm (2010-2015) đạt 3.101 tỷ đồng, bình quân hàng năm đạt 620 tỷ đồng Cơ cấu thương mại-dịch vụ chiếm 29,65% (năm 2014) [19]

2.1.2.2 Đặc điểm về xã hội

- Dân số toàn huyện: 62.162 người (số liệu tính đến tháng 10/2014); Đồng bào DTTS là: 20.458; chiếm 32,9% DS; Đồng bào dân tộc tại chỗ là: 19.591; chiếm 95,76% DS Toàn huyện có 07 đơn vị hành chính cấp xã với tổng số 106 thôn, buôn và khu tự quản, trong đó có 42 buôn đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ, 13 thành phần dân tộc thiểu số sinh sống, trong đó: đồng bào Ê Đê chiếm đa số, sống xen ghép ở tất cả 07 xã trong huyện [19]

- Giải quyết việc làm và xóa đói giảm nghèo: đã được các cấp, các ngành quan tâm thực hiện và đạt những thành quả đáng khích lệ, số hộ nghèo giảm nhanh qua từng năm từ 19,09% năm 2010, giảm xuống còn 7,63% năm 2014 [19]

- Giáo dục - Đào tạo: Toàn huyện có 41 trường học, tổng số học sinh các cấp

15.602 học sinh, 7/7 xã có trung tâm học tập cộng đồng Duy trì vững chắc kết quả phổ cập giáo dục Tiểu học đúng độ tuổi, phổ cập giáo dục THCS và đạt chuẩn mầm non cho trẻ 05 tuổi Chất lượng dạy và học được nâng lên, tỷ lệ học sinh khá, giỏi tăng lên; tỷ lệ học sinh bỏ học ngày càng giảm (năm 2010 là 4,3%, năm 2014 giảm còn 2,3%), tỷ lệ học sinh được xét tốt nghiệp THCS và tỷ lệ học sinh đậu tốt nghiệp THPT ngày càng tăng [19]

Khái quát về công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk

2.2.1 Về số lượng, cơ cấu

Hiện nay, đa số các xã đã đảm bảo bố trí đủ công chức tại 07 vị trí chức danh công chức theo quy định, một số xã đặc thù, khối lượng công việc trên một số lĩnh vực nhiều thì đã bố trí hai hoặc ba công chức phụ trách vị trí chức danh đó để đảm bảo hiệu quả công tác Tổng số công chức cấp xã của huyện là 83 người (nguồn:

Phòng Nội vụ huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk, số liệu đến 31/12/2016) Đi sâu phân tích về độ tuổi, giới tính, trình độ Kết quả cụ thể như sau:

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu về độ tuổi của công chức cấp xã, huyện Krông Buk

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk, số liệu đến 31/12/2016)

Từ kết quả biểu đồ trên cho thấy: Đa số công chức cấp xã của huyện hiện nay đều là công chức trẻ, độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi, với số lượng 42 người, độ tuổi dưới 30 tuổi, với số lượng 23 người Với đội ngũ công chức cấp xã có độ tuổi trẻ như vậy là một thuận lợi đối với công tác cán bộ ở cơ sở, đảm bảo có nguồn cán bộ kế cận cũng như để quy hoạch lâu dài Đây là một yếu tố thuận lợi của huyện Krông Buk so với các huyện khác

Do có sự khác biệt về độ tuổi nên nhu cầu đối với công việc ở mỗi nhóm tuổi cũng khác nhau Đối với những CC trẻ, họ sẽ quan tâm đến chế độ đãi ngộ, với CC lâu năm họ sẽ quan tâm đến việc thăng tiến Do vậy, lãnh đạo cơ quan, đơn vị, các nhà quản lý nên quan tâm đến nhu cầu của từng nhóm tuổi để có các biện pháp tạo động lực hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả làm việc trong cơ quan, đơn vị mình

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu về giới tính của công chức cấp xã, huyện Krông Buk

Phân tích về cơ cấu giới tính cho thấy: Có sự chênh lệnh về cơ cấu giới tính giữa công chức nam và nữ Trong đó, công chức nam chiếm đa số (61,4%), công chức nữ (38,6%) Sở dĩ có kết quả này là do:

- Với đặc thù của huyện miền núi dân tộc thiểu số, địa hình cao nguyên, đất đỏ bazan

- Kinh tế huyện chủ yếu phụ thuộc vào nền sản xuất nông nghiệp, cây trồng chủ yếu là cà phê, cao su, hồ tiêu…

- Một số xã trên địa bàn huyện Đồng bào dân tộc thiểu số (chủ yếu là dân tộc Ê đê) chiếm trên 60% số dân của toàn xã như xã Cư Né, xã Ea Sin, xã Cư Pơng

Do đặc điểm về giới, phụ nữ phải chăm lo gia đình nên việc đầu tư cho công tác chuyên môn, học tập nâng cao trình độ là một sự cố gắng lớn của họ Với đức tính chu đáo, cẩn thận, phụ nữ thường làm tốt hơn nam giới, song phụ nữ có tư tưởng an phận, điều kiện và nhu cầu học tập ở trình độ cao ít Vì thế trong công tác quản lý phát triển CC cần quan tâm chú ý đến những điều kiện, khả năng và đặc trưng về giới để có biện pháp động viên, khuyến khích giúp CC nữ phát huy thế mạnh, khắc phục được những hạn chế để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao

Bảng 2.1 Trình độ học vấn công chức cấp xã, huyện Krông Buk

STT Chức danh Tổng số

Tiểu học Trung học cơ sở Trung học phổ thông

2 Chỉ huy Trưởng Quân sự 7 - 2 5

- Xây dựng và Môi trường

Phân tích về trình độ học vấn cho thấy:

- Số lượng công chức cấp xã tại huyện Krông Buk có trình độ Trung học phổ thông là 80 người, chiếm 96,38%, một số ít công chức có trình độ học vấn Trung học cơ sở (3 người, chiếm 3,62%), chủ yếu là người dân tộc thiểu số

- Nhóm công chức có trình độ học vấn cao tập trung chủ yếu vào nhóm công chức yêu cầu có kiến thức cao về chuyên môn, kỹ thuật như: VP- TK, ĐC - NN -

XD & MT, TC - KT, TP - HT, còn nhóm công chức chưa đạt chuẩn về học vấn Trung học phổ thông chủ yếu là Trưởng Công an và Chỉ huy Trưởng Quân sự

Sở dĩ có kết quả này là do:

- 02 chức danh Trưởng Công an và Chỉ huy Trưởng Quân sự ở các xã phần lớn là người đồng bào dân tộc thiểu số

- Kinh tế các hộ gia đình người đồng bào dân tộc thiểu số tương đối khó khăn, chủ yếu là làm cà phê, chịu ảnh hưởng rất lớn tình hình thời tiết, có năm được mùa, có năm mất mùa và trình độ canh tác của họ thấp Do vậy, việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn là rất khó khăn

2.2.4.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức cấp xã, huyện Krông Buk

Sơ cấp và chưa qua đào tạo

2 Chỉ huy Trưởng Quân sự 7 - 6 1 -

- Xây dựng và Môi trường 15 - 11 - 4

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk, số liệu đến31/12/2016)

Phân tích về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho thấy:

- Trình độ chuyên môn công chức cấp xã tại huyện Krông Buk về cơ bản đạt và vượt chuẩn Số công chức cấp xã đã qua đào tạo từ trung cấp trở lên (82 người, chiếm 98,79%); số công chức chưa qua đào tạo chuyên môn chiếm tỷ lệ thấp (01 người, chiếm 1,21%)

- Tuy nhiên, có sự phân hóa và chênh lệch khá lớn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ giữa các nhóm công chức Nhóm công chức có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên chiếm tỷ lệ cao như ĐC - NN - XD & MT, TC – KT, VH – XH, VP- TK, TP - HT, còn nhóm công chức có tỷ lệ qua đào tạo chuyên môn còn thấp là Trưởng Công an và Chỉ huy Trưởng Quân sự

Sở dĩ có kết quả này là do:

- Nhóm công chức là Trưởng Công an và Chỉ huy Trưởng Quân sự ở các xã phần lớn là người đồng bào dân tộc thiểu số

- Kinh tế các hộ gia đình người đồng bào dân tộc thiểu số tương đối khó khăn, chủ yếu là làm cà phê, chịu ảnh hưởng rất lớn tình hình thời tiết, có năm được mùa, có năm mất mùa và trình độ canh tác của họ thấp Do vậy, việc đầu tư cho con cái ăn, học lên cao là rất khó khăn

- Nhóm còn lại có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên phần lớn là công chức trẻ, người kinh chiếm số lượng nhiều hơn Do vậy, họ có điều kiện học lên cao hơn

Tuy nhiên, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CC vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của địa phương hiện nay Đội ngũ CC còn thiếu về số lượng, bất cập về chất lượng, chưa phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn; đặc biệt, tỉ lệ CC có trình độ cao đẳng, đại học còn thấp, việc trẻ hóa đội ngũ và thu hút CC chất lượng cao rất hạn chế Vì vậy, để chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ CC trong thời

Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk

Để có cơ sở đánh giá thực tiễn các biện pháp tạo động lực làm việc và biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk, tác giả đã phát 83 phiếu điều tra đối với 07 chức danh công chức cấp xã Địa bàn điều tra được thực hiện tại 07 xã của huyện Krông Buk Đối tượng điều tra bao

59 gồm: Trưởng Công an; Chỉ huy Trưởng Quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính

- Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường; Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa - Xã hội Sau khi tổ chức điều tra, tác giả thu được 83 phiếu (đạt 100%) Các phiếu điều tra thu được, có 83 phiếu hợp lệ (đạt 100%), phiếu không hợp lệ (0%) Kết quả thể hiện thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc và biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk thể hiện cụ thể như sau:

2.3.1 Thực trạng biện pháp tạo động lực làm việc bằng công việc

Tạo động lực bằng công việc đối với CC hay người lao động ở bất cứ tổ chức, cơ quan nào là một việc làm hết sức quan trọng, bởi khi phân công, phân nhiệm, sắp xếp họ vào một vị trí phù hợp để từ đó giúp cho họ có cơ hội, điều kiện phát huy được chuyên môn đào tạo, sở trường, hứng thú làm việc ngược lại, nếu phân công, phân nhiệm, sắp xếp CC vào một vị trí không phù hợp với năng lực, sở trường của họ, sẽ dẫn đến tình trạng CC không phát huy được trình độ chuyên môn đào tạo, mất dần đi cảm hứng, động lực làm việc, ảnh hưởng rất lớn đến hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ

Tạo động lực từ công việc qua thực tiễn có những biện pháp như: đánh giá công việc công chức đã thực hiện, phân công công việc, trao quyền cho công chức xử lý công viêc, đào tạo, bồi dưỡng…Trên cơ sở các biện pháp triển khai, tác giả đã tìm hiểu thực trạng về việc phân công công việc, bởi phân công công việc phù hợp với khả năng và sở trường của công chức là một công việc quan trọng trong công tác nhân sự Phân công công việc sao cho phát huy được chuyên môn đào tạo, sở trường của công chức là một nghệ thuật trong lãnh đạo, quản lý Đồng thời đây cũng là một biện pháp quan trọng tạo động lực làm việc cho công chức Sở dĩ chúng ta coi đây là một biện pháp tạo động lực vì trong thực tiễn vẫn còn tồn tại việc phân công, phân nhiệm chưa phù hợp; việc tuyển dụng trái ngành nghề còn tồn tại nhất là những vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc như địa bàn tác giả nghiên cứu Biện pháp này đã tác động quan trọng đến biểu hiện ở động lực làm việc của công chức Đa số công chức cho rằng, việc phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở

60 trường của bản thân ảnh hưởng đến động lực làm việc của bản thân Thông qua câu hỏi số 1 trong phiếu khảo sát: “Công việc anh/chị đang đảm nhiệm có phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường hay không?”, tác giả đã đưa ra 02 lựa chọn “phù hợp” hay “không phù hợp” đối với 02 nội dung “chuyên môn, nghiệp vụ” và “năng lực, sở trường” thể hiện:

Bảng 2.5 Mức độ phân công công việc phù hợp với công chức cấp xã, huyện Krông Buk

Các nội dung Phù hợp Không phù hợp

Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %

(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3)

Từ kết quả trên cho thấy 98,8% công chức có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp; và 90,4% công chức có năng lực, sở trường phù hợp Điều này thể hiện UBND cấp xã đã cơ bản phân công công việc phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo của công chức Để có cơ sở đánh giá về biện pháp tạo động lực thông qua công việc, tác giả đã khảo sát về việc bố trí, sắp xếp công việc cho công chức Thông qua câu hỏi số 9 trong phiếu khảo sát: “Công tác bố trí, sắp xếp công việc cho công chức ở cơ quan anh/chị có đảm bảo đúng người, đúng việc hay không?”, tác giả đã đưa ra 03 lựa chọn: “rất đúng”, “đúng” và “không đúng”, kết quả thu được thể hiện:

Bảng 2.6 Bố trí, sắp xếp công việc cho công chức cấp xã, huyện

Các mức độ Số người trả lời Tỷ lệ %

Từ kết quả khảo sát trên cho thấy việc bố trí, sắp xếp công việc cho công chức đảm bảo đúng người, đúng việc, phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, năng lực sở trường chiếm tỷ lệ khá cao Điều này cho thấy với một địa bàn khó khăn, đồng bào dân tộc chiếm tỷ lệ cao song công tác tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực tốt là một cơ sở ban đầu quan trọng để tạo động lực cho công chức làm việc Để thấy rõ được hiệu quả của biện pháp này tác động đến biểu hiện làm việc của công chức như thế nào? tác giả đã tiến hành khảo sát về biểu hiện của công chức cấp xã thông qua việc sử dụng thời gian làm việc tại cơ quan, qua câu hỏi số 02 trong phiếu khảo sát: “Anh/chị làm việc tại cơ quan bao nhiêu giờ/ngày?”, tác giả đã đưa ra 03 lựa chọn: “dưới 8 giờ”, “8 giờ” và “trên 8 giờ”, kết quả thu được như sau:

Biểu đồ 2.3 Thời gian làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk

Từ kết quả khảo sát trên, có thể thấy việc sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk đúng 8 giờ/ngày đạt mức độ khá cao (chiếm 75,9%),

Qua phân tích thực trạng biện pháp tạo động lực làm việc bằng công việc, tác giả nhận thấy biện pháp này cơ bản đã có hiệu quả trong tạo động lực làm việc cho

62 công chức UBND cấp xã, huyện Krông Búk hiện nay đều đã ban hành thông báo phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cán bộ, công chức và quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị mình vì vậy công chức thể hiện sự hài lòng khá cao đối với việc phân công công việc cũng như công việc mà công chức đảm nhận Từ đó nâng cao trách nhiệm đối với việc thực hiện nhiệm vụ thực thi công vụ và kết quả thực hiện công việc của công chức Qua đó có thể thấy việc phân công công việc phù hợp có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của của công chức, tạo sự say mê, hứng thú trong thực hiện công việc của công chức và phát huy được hiệu quả trong công việc

Bên cạnh đó, để đánh giá cụ thể hơn tác động của biện pháp trên đến động lực làm việc của công chức, tác giả đã tìm hiểu: “Yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của anh/chị? (Lựa chọn yếu tố tác động nhiều nhất ở mỗi nhóm)”, với nhóm công việc, tác giả đã đưa ra 03 lựa chọn, kết quả thu được cụ thể như sau:

Bảng 2.7 Yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk theo nhóm công việc

Tính ổn định của công việc 61 73.5

Tính hấp dẫn, sự đa dạng của côngviệc 16 19.3

Tiêu chuẩn thực hiện và đánh giá công việc 6 7.2

Từ kết quả trên cho thấy, công chức lựa chọn yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk ở nhóm công việc là: tính ổn định công việc, chiếm tỷ lệ khá cao, với 73,5% - Đây là một ưu điểm nổi bật của cơ quan nhà nước khiến người lao động muốn được tuyển dụng vào làm việc ở cơ quan nhà nước Đặc biệt với đặc thù là huyện vùng sâu, vùng xa được làm việc và trở thành công chức xã là một mong muốn của không ít người dân trên địa bàn

63 huyện Krông Búk Bởi tính ổn định cao như vậy, đã tạo động lực phấn đấu để người lao động phấn đấu trở thành công chức nhà nước

2.3.2 Thực trạng biện pháp tạo động lực làm việc bằng chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong mọi tổ chức Do vậy, việc xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương khoa học, hợp lý làm đòn bẩy, kích thích năng suất và hiệu quả làm việc luôn là nhiệm vụ quan trọng của mọi tổ chức

Tạo động lực làm việc bằng chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi qua thực tiễn có những biện pháp sau: Để đánh giá thực trạng chính sách tiền lương, tác giả đã tiến hành khảo sát thông qua câu hỏi số 7 trong phiếu khảo sát: “Mức lương hiện tại có tương xứng với công sức anh/chị bỏ ra hay không?”, tác giả đã đưa ra 04 lựa chọn, kết quả thu được cụ thể như sau:

Bảng 2.8 Mức độ tương xứng về tiền lương với công sức của công chức

Các mức độ Số người trả lời Tỷ lệ %

Kết quả bảng trên cho thấy trên 80% công chức đánh giá tiền lương hiện tại hoàn toàn tương xứng và tương xứng với công sức của công chức 9,6% công chức trả lời không xứng đáng, 2,4% công chức trả lời không quan tâm đến tiền lương Điều này cho thấy với đặc thù phần lớn công chức là người dân tộc thiểu số việc họ trở thành công chức, có thu nhập ổn định đã là một động lực cho bản thân họ làm việc Đồng thời, với đặc điểm địa hình và điều kiện kinh tế tại địa phương phần lớn

Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk

Theo kết quả từ phiếu khảo sát cho thấy có 80,7% công chức hoàn thành tốt công việc Có thể nhận thấy mức độ hoàn thành tốt công việc của công chức khá cao, cũng đã thể hiện rõ điều kiện làm việc tác động nhiều đến động lực làm việc của công chức Bên cạnh đó vẫn còn tỷ lệ công chức không hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thành công việc ở mức độ trung bình (18,1% công chức hoàn thành công việc, 1,2% công chức không hoàn thành công việc), cho thấy công chức không có sự cố gắng trong công việc, bởi nhiều nguyên nhân, có thể do môi trường điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức không thuận lợi… Do vậy, các nhà quản lý, lãnh đạo cần tạo ra một môi trường điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức thuận lợi để tạo động lực làm việc cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

2.4 Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk

2.4.1.1 Về tạo động lực thông qua công việc

Tạo động lực làm việc cho công chức thông qua công việc là một biện pháp có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của công chức cấp xã Phân công công việc cho công chức đã được chú trọng đến sở trường, năng lực của công chức Bước đầu giao quyền cho công chức, làm giàu công việc… đã làm cho công chức có sự sáng tạo, chủ động trong công việc, tạo động lực thúc đẩy công chức làm việc hiệu quả hơn

2.4.1.2 Về tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi

Chính sách về tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi cho công chức cấp xã đã được Đảng, Nhà nước quan tâm, cụ thể là các chính sách cải cách thể chế độ tiền lương theo hướng tăng dần, tiến tới đáp ứng nhu cầu cơ bản của công chức, các chế độ phúc lợi (đặc biệt là phúc lợi bắt buộc) được đảm bảo, tạo động lực làm việc,

70 góp phần giúp cho công chức cấp xã yên tâm làm việc Việc chi trả lương đảm bảo theo quy định của Bộ luật Lao động Vấn đề khen thưởng bước đầu đã được quan tâm, xem khen thưởng là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức, thể hiện sự ghi nhận kết quả công tác của công chức

2.4.1.3 Về cải thiện điều kiện và môi trường làm việc

Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk đã được quan tâm đầu tư và cải thiện, nhất là ở những đơn vị hành chính cách xa trung tâm huyện Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm, đã xây dựng Quy hoạch đến năm 2020, tạo cơ hội cho công chức được tham gia các lớp học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như đề bạt, bổ nhiệm lên các vị trí lãnh đạo Công tác đánh giá công chức thực hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức và hướng dẫn của cấp trên và bước đầu có sự đánh giá theo kết quả thực hiện công việc Hàng năm, có sự ghi nhận các sáng kiến cải tiến công việc, xem đây là một trong những tiêu chí để xếp loại công chức cuối năm Bầu không khí làm việc tương đối tốt, công chức có sự chia sẻ, trao đổi kinh nghiệm làm việc, tạo sự đoàn kết, gắn bó trong công tác

2.4.2.1 Về tạo động lực thông qua công việc

Thứ nhất, công tác tuyển chọn, bố trí công chức trong bộ máy chính quyền cấp xã chưa thực sự căn cứ vào trình độ chuyên môn được đào tạo cũng như năng lực sở trường của công chức, chưa có cơ chế tuyển chọn đảm bảo sự cạnh tranh công bằng trong bố trí sử dụng Do vậy, không ít trường hợp công chức chưa được xem xét bố trí sử dụng phù hợp nên không phát huy được trình độ, năng lực sở trường, làm giảm động lực của họ trong quá trình hoạt động công tác

Thứ hai, chức năng nhiệm vụ của công chức cấp xã hiện nay, chủ yếu là triển khai thực hiện các yêu cầu nhiệm vụ của cấp trên, công việc phần lớn còn mang tính sự vụ hành chính, tính thách thức trong công việc không cao Trong quá trình thực hiện công việc được giao, công chức còn thiếu sự chủ động, sáng tạo, chưa tạo được sự hăng say, nỗ lực trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao

Thứ ba, việc luân chuyển công tác đối với công chức chưa thực hiện thường xuyên

2.4.2.2 Về tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi

Thứ nhất, việc trả lương cho công chức cấp xã hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc lương trong thang bảng lương được Chính phủ quy định, chưa căn cứ vào kết quả công việc Điều này dẫn đến công chức làm việc tốt hay không tốt, tích cực hay không tích cực đều không ảnh hưởng đến mức tiền lương thực tế hàng tháng của họ, dẫn đến động lực làm việc không cao

Thứ hai, mức tiền lương cho công chức cấp xã thấp, rất khó có thể đáp ứng các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của bản thân và gia đình họ Do vậy, hầu hết công chức cấp xã phải tìm kiếm những nguồn thu nhập khác, do đó không có sự tập trung cần thiết trong giải quyết công việc hoặc nguy hiểm hơn là họ sử dụng quyền hạn, thẩm quyền được giao để kiếm thêm thu nhập ngoài những khoản thu nhập chính thức từ các cơ quan nhà nước, dẫn tới nạn tham ô, tham nhũng

Thứ ba, chưa kịp thời thực hiện chi trả chế độ thu hút vùng đối với xã thuộc vùng kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn

2.4.2.3 Về cải thiện điều kiện và môi trường làm việc

Thứ nhất, trang thiết bị, phương tiện làm việc của công chức cấp xã đã được cải thiện nhưng còn nhiều khó khăn, thiếu thốn, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ

Thứ hai, địa bàn công tác của công chức cấp xã giao thông còn yếu kèm, điều kiện kinh tế, văn hóa, giáo dục y tế còn nhiều khó khăn

Thứ ba, hệ thống các quy chế, quy định về tổ chức và hoạt động chưa được xây dựng đồng bộ và hợp lý Trong đó, đáng chú ý là các quy định về việc kiểm tra, giám sát quá trình thực thi công vụ của công chức chưa cụ thể, rõ ràng, hiệu quả không cao

Thứ tư, cơ hội phát triển và thăng tiến của công chức cấp xã còn bị hạn chế, chưa có sự liên thông giữa công chức cấp xã và công chức cấp trên Công chức cấp

72 xã ít có cơ hội để trở thành công chức cấp trên, hoặc cán bộ lãnh đạo cấp xã Điều này đã có những tác động không tốt tới động lực làm việc của công chức cấp xã trong quá trình làm việc

Thứ năm, Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đã có sự quan tâm nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu được đào tạo của công chức cấp xã Nhà nước chưa có kế hoạch đào tạo bài bản, theo nhu cầu mà chủ yếu công chức tự tham gia các lớp đào tạo không có định hướng, chủ yếu là hợp thức hóa văn bằng

Thứ sáu, Việc đánh giá công chức cấp xã còn thiên về phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, chưa chú trọng đúng mức đến hiệu quả công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ công chức Bên cạnh đó, hệ thống các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, thời gian, thời điểm đánh giá chưa được quy định thống nhất, rõ ràng nên quá trình triển khai thực hiện còn tùy tiện, chưa đảm bảo công khai, dân chủ và công bằng, kết quả đánh giá thường bị thiên lệch theo ý kiến chủ quan của một số cá nhân nào đó, hoặc theo tâm lý đám đông, chưa phản ánh đúng năng lực, hiệu quả công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức

Định hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk

Thứ nhất, Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk phải đảm bảo đúng theo định hướng, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ nói chung, công chức cấp xã nói riêng Các cấp ủy Đảng quán triệt sâu sắc các quan điểm về xây dựng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới theo Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004, của Bộ Chính trị về

“Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; Kết luận số 37-KL/TW, ngày 02/02/2009, của Bộ Chính trị về “Tiếp tục đẩy mạnh chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012, của Bộ Chính trị về

“Tiếp tục đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo” và Nghị quyết số 04 -NQ/TU ngày

10/7/2002 của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Đắk Lắk về “tăng cường cán bộ cho xã, phường, thị trấn”; Kế hoạch số 11-KH/TU của Tỉnh ủy Đắk Lắk ngày 13-7-2006 về

“xây dựng hệ thống chính trị xã, phường, thị trấn năm 2006 và định hướng đến năm

2010”; Quyết định số 3863/QĐ-UBND của UBND tỉnh Đắk Lắk, ngày 27/12/2016, về việc “ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm

2017”; Kế hoạch số 14-KH/HU, ngày 21/02/2012 của Huyện ủy Krông Buk về “xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, nhiệm kỳ 2015-2020”

Thứ hai, Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk phải tiến hành đồng bộ các giải pháp từ chế độ chính sách, thông qua công việc đến điều kiện, môi trường làm việc của công chức, kết hợp với kiểm tra, giám sát

Thứ ba, Đổi mới công tác đánh giá, quản lý công chức theo hướng đánh giá dựa vào kết quả làm việc, có sự đánh giá, nhận xét của nhân dân.Thực hiện nghiêm

77 túc Luật cán bộ, công chức (2008) và các văn bản quy định khác của Nhà nước, kiên quyết loại bỏ những công chức thiếu ý thức trách nhiệm, yếu kém về năng lực thực tiễn, vi phạm kỷ luật, tham ô, tham nhũng, có hành vi sách nhiễu nhân dân

Thứ tư, Tạo điều kiện cho công chức được học tập, nâng cao trình độ mọi mặt cả về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, tiếng dân tộc thiểu số (đối với vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống) Hàng năm, có chính sách cử công chức đi học tập nâng cao trình độ, chuyên môn

Thứ năm, tạo động lực làm việc cho công chức phải gắn với chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, xây dựng đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức, tận tụy phục vụ nhân dân

Thứ sáu, làm tốt công tác quy hoạch cán bộ cơ sở, công tác luân chuyển cán bộ nói chung để tạo động lực công chức xã phấn đấu đảm nhận các vị trí công tác cao hơn, đồng thời chủ động nguồn công chức thay thế vào các vị trí đó, đảm bảo ổn định bộ máy và công tác

Thứ bảy, xây dựng môi trường, văn hóa công sở, đoàn kết thống nhất trong nội bộ cơ quan, tránh hiện tượng cục bộ, bè phái, mất đoàn kết.

Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk

Từ thực trạng các biện pháp tạo động lực và biểu hiện động lực làm việc của công chức, các yếu tố ảnh hưởng và nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk Qua thực tiễn công tác tại UBND xã Cư

Né, huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk, tác giả đề xuất một số các giải pháp sau nhằm điều chỉnh, bổ sung công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong thời gian tới như sau:

3.2.1 Giải pháp về cải thiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong mọi tổ chức Do vậy, xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương khoa học, hợp lý làm đòn bẩy, kích thích năng suất và hiệu quả làm việc luôn là nhiệm vụ

78 quan trọng của mọi tổ chức Thực tế cho thấy chỉ khi công chức có cuộc sống ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc và nâng cao tinh thần trách nhiệm phục vụ công việc Thu nhập của công chức ở nước ta vẫn ở mức trung bình thấp Vì vậy, cần có chính sách tiền lương hợp lý và những biện pháp để thu hút, ưu đãi người giỏi… không những tạo động lực làm việc cho công chức mà còn giúp họ gắn bó với nhà nước

Cải cách chế độ tiền lương cho công chức là một nhiệm vụ quan trọng trong quá trình thực hiện chương trình cải cách hành chính của nước ta giai đoạn 2011-

2020 Chỉ có xây dựng được chế độ đãi ngộ, tiền lương hợp lý, thì các cơ quan nhà nước mới có sức hút mạnh mẽ và giữ chân được người tài giỏi, đồng thời công chức sẽ yên tâm làm việc với tinh thần hăng say, tận tâm, tận lực và phục vụ lâu dài, không ngừng nâng cao hiệu suất công tác, làm tròn trách nhiệm, bổn phận và giữ được sự liêm khiết của công chức nhà nước Phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương phù hợp với trách nhiệm mà công chức đảm nhiệm, đảm bảo công bằng, kịp thời điều chỉnh tiền lương theo sự biến động của giá cả thị trường

Thực tế cho thấy, chỉ khi mức lương đảm bảo được cuộc sống của công chức ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả Trong điều kiện hiện tại khi chính sách về lương chưa đáp ứng được nhu cầu của công chức, để tăng thêm thu nhập cho công chức là một nhiệm vụ quan trọng vì nó liên quan mật thiết với động lực làm việc, tính tích cực lao động, hiệu quả làm việc của công chức Rõ ràng, không thể yêu cầu ở công chức quá nhiều so với mức đãi ngộ cho họ thấp, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả lương cho công chức sao cho nguồn ngân sách của Nhà nước có thể áp dụng được và mức lương của công chức hành chính phải đạt ở mức khá của xã hội thì mới có thể tạo ra động lực làm việc cho công chức Để thực hiện cải cách chế độ tiền lương của công chức cần quan tâm thực hiện các nội dung sau:

Một là, chính sách tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở tiền lương gắn với hiệu quả công việc Hiệu quả công việc là thước đo chính xác nhất giá trị lao động Giá trị lao động thể hiện mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức Chỉ có như thế tiền lương mới thực sự là giá cả, là biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động

Do đó, những công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phải được trả lương xứng đáng và đảm bảo để họ có cuộc sống xứng đáng với công sức họ bỏ ra

Trả lương theo hiệu quả công việc tức là trả lương theo vị trí việc làm hay thực tế công việc do công chức đảm nhận Công việc đòi hỏi trình độ, trách nhiệm cao, đóng góp cho tổ chức nhiều thì phải được trả lương cao so với những công việc đòi hỏi trình độ, trách nhiệm thấp và đóng góp ít hơn cho tổ chức

Hệ thống thang bậc lương hiện nay chưa xây dựng trên cơ sở giá trị công việc mà công chức đảm nhận và theo đúng thực tế của cơ quan đơn vị mà chỉ có các thang bảng lương chung cho tất cả công chức Hệ thống lương như vậy không có sự khác biệt trong cơ chế trả lương cho các loại công việc khác nhau Việc trả lương hay tăng lương chủ yếu dựa vào thâm niên làm việc và bằng cấp của công chức chứ không theo tính chất và hiệu quả công việc do công chức mang lại Nếu chỉ căn cứ vào thâm niên và bằng cấp làm tiêu chí để xếp lương và nâng lương mà không dựa trên thực tế công việc công chức đảm nhận sẽ tạo nên tình trạng “cào bằng” trong phân phối tiền lương Do đó, một chính sách tiền lương hợp lý, hiệu quả phải được xây dựng trên cơ sở đề án vị trí việc làm của công chức mà Chính phủ đã quy định tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, ngày 22/4/2013 của Chính phủ “Về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức” Đảm bảo theo nguyên tắc mỗi vị trí việc làm có sự khác nhau về mức độ đóng góp bởi yêu cầu của công việc khác nhau, người làm việc ở vị trí có mức độ đóng góp cao hơn phải được hưởng mức lương cao hơn Đảm bảo thực hiện trả lương cho công chức bằng nguyên tắc phân phối theo lao động Tùy theo số lượng và chất lượng làm việc mà công chức đóng góp cho cơ quan để phân phối; làm nhiều thì hưởng nhiều, làm ít thì hưởng ít

Hai là, trao thẩm quyền cho các địa phương được ban hành các chính sách thu hút, ưu đãi người giỏi, người tài thông qua việc ưu tiến cấp nhà ở công vụ, cấp

80 đất cho công chức, hỗ trợ cho người có chuyên môn cao, người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ… đang làm việc ở địa phương và một số khuyến khích khác để thu hút, giữ chân người giỏi Qua việc thực hiện chính sách thu hút, ưu đãi đối với những người giỏi, người có trình độ chuyên môn cao đang công tác ở địa phương nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, nâng cao mặt bằng chung chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức để các công chức khác cố gắng, nỗ lực, phấn đấu noi theo

Ba là, Đẩy mạnh và thực hiện quyết liệt việc tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP, ngày 20/11/2014 của Chính phủ “về chính sách tinh giản biên chế” và Nghị định số 26/2014/NĐ-CP, ngày 09/3/2013của Chính phủ “Quy định chế độ, chính sách đối với cán bộ không đủ điều kiện vể tuổi tái cử, tái bổ nhiệm giữ các chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức Chính trị - Xã hội”

Bên cạnh đó, bổ sung phụ cấp công tác cho công chức cấp xã, cũng là một biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Thực tế địa bàn hoạt động của công chức cấp xã là rất phức tạp, khó khăn, điều kiện công tác còn nhiều thiếu thốn Mặt khác, do yêu cầu nhiệm vụ, họ phải thường xuyên đi xuống cơ sở, trực tiếp giải quyết các sự vụ liên quan đến nhân dân Tuy nhiên, họ không nhận được phụ cấp cho công việc Bên cạnh đó, những người là viên chức ở cùng địa bàn xã thì được hưởng phụ cấp đặc thù nghề nghiệp Do đó, cần có chế độ phụ cấp công tác cho công chức cấp xã để tạo động lực làm việc cho họ Để có thể bổ sung phụ cấp cho công chức cấp xã, đòi hỏi thu ngân sách địa phương phải đảm bảo đủ và vượt chỉ tiêu kế hoạch giao, điều này đòi hỏi công chức cấp xã phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công tác, đôn đốc nhân dân thực hiện tốt các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước

3.2.2 Giải pháp về nâng cao hiệu quả công tác tổ chức, sử dụng và đánh giá công chức

Tiêu đề	Tạo Động Lực Làm Việc Cho Công Chức Cấp Xã Tại Huyện Krông Buk, Tỉnh Đắk Lắk
Tác giả	Nguyễn Văn Tiến
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Thị Vân Hương
Trường học	Học viện Hành chính Quốc gia
Chuyên ngành	Quản lý công
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2017
Thành phố	Đắk Lắk

Định dạng
Số trang	120
Dung lượng	1,41 MB