Sau khi được tìm hiểu và nghiên cứu về công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 em nhận thấy, công tác tiền lương được xí nghiệp xây dựng một cách chặt chẽ, rõ ràng, tỉ mỉ, gắn liền với kết q
Tình cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh khốc liệt và nhu cầu đa dạng của xã hội yêu cầu các doanh nghiệp phải củng cố và hoàn thiện để tồn tại và phát triển bền vững Tiền lương là một yếu tố then chốt trong chi phí sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận và là công cụ quan trọng để giữ chân và thu hút nhân tài phù hợp với yêu cầu công việc Đối với người lao động, tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính giúp họ trang trải chi tiêu sinh hoạt mà còn là động lực thúc đẩy họ nâng cao trình độ và giá trị bản thân trong tổ chức.
Tiền lương hiện nay đóng vai trò quan trọng trong chính sách kinh tế xã hội, không chỉ là động lực cho tăng trưởng kinh tế mà còn góp phần vào công bằng xã hội và nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước Việc trả lương công bằng cho người lao động không chỉ tạo điều kiện cho sự phát triển mà còn nâng cao tinh thần làm việc và hiệu suất công tác Để đảm bảo trả lương đúng và đủ, doanh nghiệp cần xây dựng các phương án trả lương hợp lý, sử dụng quỹ tiền lương hiệu quả, từ đó kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn và là một trong những chỉ tiêu đánh giá hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong thời gian thực tập tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ Quốc phòng, tôi đã tìm hiểu về công tác nhân sự và đặc biệt là công tác tiền lương, được xây dựng chặt chẽ, rõ ràng và gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh Công tác tiền lương không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với xí nghiệp và xã hội Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc hoàn thiện, vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương, tôi đã chọn đề tài “Thực trạng công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ Quốc phòng” cho khóa luận tốt nghiệp, với hy vọng đóng góp vào việc nâng cao hiệu quả công tác này.
Mục đích nghiên cứu
- Tìm hiểu những lý luận cơ bản về tiền lương và xác định tầm quan trọng của tiền lương đối với mỗi doanh nghiệp
Dựa trên các lý luận cơ sở đã được nghiên cứu và phân tích, bài viết đánh giá thực trạng công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công 319 Bộ Quốc phòng, từ đó chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong hệ thống tiền lương của xí nghiệp này.
- Từ việc xác định những hạn chế đó đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác tiền lương tại Xí nghiệp.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu thực trạng công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng
- Phạm vi nghiên cứu: Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng
Khóa luận được nghiên cứu và hoàn thiện từ ngày 20 tháng 01 năm 2016 đến ngày 18 tháng 05 năm 2016, với số liệu thu thập trong Xí nghiệp từ năm 2013 đến nay Tài liệu được lấy từ các ban Chính trị - TCLĐ, ban Tài chính – Kế toán, ban Kế hoạch – Kỹ thuật và các Đội.
Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành khóa luận, em đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kế số liệu: Tổng hợp số liệu của xí nghiệp liên quan đến tiền lương tại Ban Chính trị - TCLĐ
Phương pháp phân tích được áp dụng để đánh giá báo cáo về hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp, tập trung vào việc sử dụng quỹ tiền lương, các hình thức trả lương và việc thực hiện các phương pháp này trong thực tế.
- Phương pháp so sánh: Sử dụng trong việc so sánh, đối chiếu giữa các năm hoạt động của xí nghiệp
Phương pháp thu thập thông tin qua bảng hỏi đã được áp dụng tại Xí nghiệp 9, với 120 bảng hỏi được phát ra và 105 bảng hỏi thu về Đối tượng khảo sát bao gồm 32 cán bộ công nhân viên khối văn phòng và 73 cán bộ công nhân viên từ các Đội, Công trình, Dự án đang thi công, trong đó có 2 đội trưởng, 3 đội phó, 3 kế toán Đội, 11 kỹ sư và 54 lao động thời vụ Nội dung bảng hỏi tập trung vào mức độ hài lòng và hiểu biết của người lao động về chính sách tiền lương, hệ số lương chức danh, cùng các khoản phụ cấp khác.
Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của khóa luận đƣợc chia làm
Chương 1 Cơ sở lý thuyết về tiền lương trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng
Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm, bản chất, vai trò, chức năng của tiền lương
1.1.1 Khái niệm về tiền lương
Có rất nhiều cách để diễn đạt khái niệm tiền lương tùy theo sự tiếp cận, phương thức vận hành và sự phát triển của nền kinh tế
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung ở Việt Nam, sức lao động được xem không phải là hàng hóa Nhà nước chỉ xem tiền lương như một phần của thu nhập quốc dân, được phân phối trực tiếp cho công nhân và viên chức theo kế hoạch Do đó, tiền lương chủ yếu nằm trong phạm trù phân phối.
Trong bối cảnh chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, sức lao động đã được công nhận là hàng hóa, với tiền lương được coi là giá cả của sức lao động C Mác đã chỉ ra rằng "Tiền công chỉ là một cái tên riêng của giá cả sức lao động", cho thấy tiền lương không chỉ là vấn đề phân phối mà còn liên quan đến giá trị và trao đổi Theo Điều 1 Công ước số 95 (1949) của ILO, tiền lương được định nghĩa là khoản trả công hoặc thu nhập, có thể biểu hiện bằng tiền và được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong các hợp đồng lao động.
Pháp luật lao động Việt Nam công nhận quyền tự do thỏa thuận về tiền lương giữa doanh nghiệp và người lao động, miễn là không vi phạm pháp luật Theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2014, tiền lương của người lao động được xác định dựa trên sự thỏa thuận của hai bên.
1C.Mác, Lao động làm thuê và tƣ bản, NXB Sự thật, 1976, tr.25
Công ước số 95 (1949) của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) quy định rằng tiền lương trong hợp đồng lao động phải được trả dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Đồng thời, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Tiền lương được định nghĩa là giá trị của sức lao động, hình thành từ thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động qua hợp đồng lao động, có thể là bằng văn bản hoặc miệng Khái niệm này phản ánh quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động và tuân thủ các quy định về tiền lương của pháp luật lao động Người sử dụng lao động trả tiền lương cho người lao động một cách thường xuyên và ổn định trong thời gian hợp đồng lao động, có thể là theo tuần, tháng hoặc năm.
Tiền lương là khoản chi phí mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo tiêu chuẩn đã thỏa thuận Sức lao động được coi như hàng hóa, và tiền lương chính là giá trị của sức lao động đó Mức lương được xác định dựa trên chất lượng và số lượng sức lao động, độ phức tạp và tính chất của công việc.
1.1.2 Bản chất của tiền lương 5
Tiền lương, hay giá trị sức lao động, được hình thành từ thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, thể hiện rõ ràng ở hai khía cạnh: kinh tế và xã hội.
Tiền lương là kết quả của thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó người lao động cung cấp sức lao động trong một khoảng thời gian nhất định để nhận lại một khoản tiền lương đã được thỏa thuận Mô hình này phản ánh sự trao đổi hàng hóa sức lao động trong nền kinh tế.
3 Điều 90, Bộ luật lao động 2014
4 PGS.TS Nguyễn Tiệp – TS Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền lương - Tiền công, NXB Lao động xã
Tiền lương không chỉ đảm bảo cho người lao động có khả năng chi trả cho các nhu cầu sinh hoạt thiết yếu mà còn giúp họ tích lũy cho tương lai và nuôi gia đình Ngoài lương cơ bản, người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp như tiền thưởng và phúc lợi Trong bối cảnh xã hội hiện đại với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – công nghệ và sự hội nhập kinh tế toàn cầu, người lao động cần có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và nâng cao vị thế xã hội Do đó, tiền lương cũng được coi là khoản đầu tư cho sự phát triển liên tục của người lao động về vị trí, thể lực, thẩm mỹ và đạo đức.
1.1.3 Vai trò của tiền lương 6
Đối với người lao động
Tiền lương là nguồn thu nhập, là nguồn sống chủ yếu của đại bộ phận người
6 PGS.TS Nguyễn Tiệp – TS Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền lương – Tiền công, NXB Lao động xã hội, 2007.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS.Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2015
Người lao động Người sử dụng lao động
Các yếu tố của cung sức lao động từ người lao động:
- Tinh thần, động cơ làm việc
- Trình độ chuyên môn – kỹ thuật
Các yếu tố cam kết từ người sử dụng trả lương cho người lao động:
- Bảo hiểm xã hội -Thưởng
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp của người lao động và gia đình họ phụ thuộc nhiều vào mức lương nhận được Lương thực, thực phẩm và các dịch vụ thiết yếu cho cuộc sống hàng ngày chủ yếu được chi trả từ tiền lương, cho thấy rằng chất lượng cuộc sống của người lao động được duy trì và nâng cao rất nhiều nhờ vào thu nhập từ quan hệ lao động.
Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập mà còn là yếu tố quan trọng định hướng nghề nghiệp cho người lao động Nó là mục tiêu phấn đấu suốt đời, kích thích họ nâng cao năng suất lao động, phát huy tài năng và sáng tạo, đồng thời tích lũy kinh nghiệm Hơn nữa, tiền lương còn phản ánh vị trí của người lao động trong gia đình và xã hội.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong chi phí sản xuất, là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh hiệu quả và tổ chức quản lý lao động một cách hợp lý.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động phát huy tài năng và sáng tạo, đồng thời tích lũy kinh nghiệm Nó không chỉ là đòn bẩy kinh tế mà còn thúc đẩy tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao năng suất lao động và góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế của doanh nghiệp.
Sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó tiền lương đóng vai trò quan trọng Mức lương đảm bảo sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút và giữ chân lao động, đồng thời cũng tác động đến sự hấp dẫn của doanh nghiệp đối với khách hàng trong các mối quan hệ kinh tế.
Doanh nghiệp có thể tận dụng chính sách tiền lương như một công cụ hiệu quả để xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên Mức lương hợp lý giúp "giữ chân" những lao động có chuyên môn cao và uy tín, điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh kinh tế chưa ổn định và trình độ lao động còn thấp như hiện nay ở Việt Nam.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố, bao gồm yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, cũng như những đặc điểm của người lao động Tất cả các yếu tố này đều có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến chính sách tiền lương Do đó, khi xây dựng chính sách tiền lương, các doanh nghiệp cần chú trọng đến những nhân tố ảnh hưởng này để đảm bảo tính hiệu quả và công bằng.
1.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
1.2.1.1 Ngành và lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Ngành và lĩnh vực sản xuất kinh doanh là yếu tố nội bộ quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách tiền lương của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp hoạt động trong ngành nghề phát triển sẽ có lợi thế trong kinh doanh, với thu nhập và nguồn tài chính dồi dào, giúp cải thiện khả năng trả lương cho nhân viên Ngược lại, doanh nghiệp trong ngành bị hạn chế phát triển sẽ gặp khó khăn, nguồn lợi và tài chính giảm sút Do đó, cán bộ tiền lương cần lựa chọn phương thức trả lương phù hợp với thu nhập doanh nghiệp để giữ chân nhân viên hiện tại và thu hút nhân tài bên ngoài.
Thêm vào đó, mỗi ngành nghề, lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau lại có những hình thức trả lương thích hợp riêng
Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ và thương mại, nơi công việc của người lao động khó có thể định mức, thường áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho nhân viên.
8 PGS.TS Nguyễn Tiệp – TS.Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền lương – Tiền công, NXB Lao động xã hội, 2007.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS.Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2015
Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nên áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho người lao động Hình thức này giúp định mức công việc một cách chính xác, đồng thời chất lượng công việc được phản ánh trực tiếp qua chất lượng sản phẩm.
Doanh nghiệp có sự kết hợp giữa nhân viên văn phòng và công nhân sản xuất cần áp dụng hình thức trả lương hợp lý, kết hợp giữa hai phương thức trả lương để đảm bảo công bằng và hiệu quả.
1.2.1.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tiền lương chiếm một tỷ trong lớn trong chi phí tài chính của doanh nghiệp
Vì vậy, nó ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tiền lương của doanh nghiệp
Doanh nghiệp có lợi nhuận cao thường trả lương cao hơn mức trung bình của thị trường, giúp thu hút và khuyến khích người lao động Khả năng tài chính vững mạnh cho phép công ty áp dụng các hình thức trả lương kích thích và thiết lập tiêu chí thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Ngược lại, doanh nghiệp có khả năng tài chính thấp phải thực hiện chính sách tiết kiệm chi phí, dẫn đến việc không thể trả lương cao Trong tình huống này, việc xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý là cần thiết để giữ chân người lao động và tạo sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.2.1.3 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách tiền lương Ở các doanh nghiệp lớn, với nhiều cấp quản trị và phòng ban khác nhau, mỗi phòng ban có đặc thù và tầm quan trọng riêng, dẫn đến sự khác biệt trong cách thức trả lương Chẳng hạn, phòng kinh doanh thường có chế độ lương gắn liền với kết quả hoạt động, khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc Ngược lại, doanh nghiệp vừa và nhỏ thường có cấu trúc quản lý đơn giản hơn, ảnh hưởng đến cách thức chi trả lương.
Mỗi doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng và lựa chọn hình thức trả lương phù hợp để tối ưu hóa hiệu quả lao động, tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển toàn diện mà còn nâng cao uy tín trên thị trường.
1.2.1.4 Quan điểm của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp
Lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong việc thiết lập chính sách của doanh nghiệp, do đó, quan điểm của họ có tác động trực tiếp đến công tác quản lý tiền lương.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần chú trọng đến vấn đề tiền lương của người lao động, coi đây là yếu tố thúc đẩy sản xuất Tiền lương phải gắn liền với mức độ cống hiến của từng cá nhân, đảm bảo tính công bằng với nguyên tắc "làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng" Doanh nghiệp nên xây dựng các hình thức trả lương phân biệt rõ ràng, tạo sự chênh lệch hợp lý dựa trên mức độ hoàn thành công việc Điều này không chỉ kích thích người lao động nâng cao năng suất mà còn khuyến khích họ trau dồi kiến thức và kinh nghiệm, góp phần hoàn thiện bản thân.
Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không chú trọng đến công tác tiền lương, mức lương của người lao động sẽ không phản ánh đúng mức độ đóng góp của họ Hệ thống trả lương sẽ trở nên đơn giản và ít chênh lệch, dẫn đến sự khác biệt giữa những người hoàn thành tốt công việc và những người chưa hoàn thành không đáng kể Điều này làm giảm hiệu quả của nguyên tắc trả lương đúng với công sức lao động.
1.2.1.5 Đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương tại doanh nghiệp Đây là bộ phận trực tiếp tư vấn cho lãnh đạo về công tác tiền lương trong doanh nghiệp Vì vậy, họ có vai trò quan trong trong việc xây dựng hiệu quả trong công tác tiền lương của doanh nghiệp, đảm bảo cho việc phân phối tiền lương cho người lao động được công bằng và hợp lý
Sự thiếu hụt cán bộ tiền lương có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn thấp sẽ dẫn đến việc xây dựng các hình thức trả lương không hiệu quả, không phù hợp với doanh nghiệp Điều này không chỉ khiến việc trả lương cho người lao động không đảm bảo mà còn không kích thích họ làm việc hăng say, từ đó khó giữ chân được nhân viên Hệ quả là hoạt động sản xuất kinh doanh, lợi nhuận và sự phát triển chung của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
Để công tác tiền lương đạt hiệu quả, đội ngũ cán bộ lao động tiền lương cần được đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng Việc lựa chọn hình thức trả lương hợp lý sẽ giúp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương cho người lao động, từ đó kích thích họ làm việc hăng say, tăng năng suất lao động và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
1.2.1.6 Một số yếu tố khác
Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp
1.3.1 Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối lao động “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động” Theo đó, lao động nhƣ nhau là lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau không phân biệt tuổi tác, dân tộc, màu da… Thực hiện nguyên tắc này giúp người lao động yên tâm cống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình Hiện nay, trong cơ chế thị trường,
9 PGS.TS Nguyễn Tiệp – TS Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền lương tiền công, NXB Lao động xã hội, 2007.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và TS Mai Quốc Chánh trong giáo trình "Kinh tế nguồn nhân lực", việc trả lương không chỉ dựa vào hao phí lao động của từng cá nhân mà còn phải xem xét hao phí lao động của cả tập thể Điều này có nghĩa là lao động không chỉ được đánh giá qua trình độ chuyên môn mà còn qua các yếu tố mềm như ý thức, trách nhiệm và mối quan hệ Mặc dù lao động cá nhân có thể giống nhau, nhưng lao động tập thể lại có sự khác biệt, dẫn đến mức lương của từng cá nhân trong tập thể cũng có thể khác nhau Nguyên tắc này nhằm ngăn chặn tư tưởng hưởng thụ không tương xứng với cống hiến và tránh việc phân phối lương theo kiểu bình quân chủ nghĩa.
1.3.2 Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động
Nguyên tắc trả lương hiệu quả dựa trên năng suất lao động và phải nhỏ hơn năng suất đó, nhằm gắn kết chặt chẽ giữa tiền lương và hiệu quả kinh tế Nguyên tắc này thúc đẩy người lao động khai thác tiềm năng, nâng cao năng suất lao động xã hội Để thực hiện nguyên tắc, cần chú trọng vào các yếu tố làm tăng năng suất hơn là chỉ tăng tiền lương Tiền lương cũng phụ thuộc vào trình độ kỹ năng của người lao động và hiệu quả sử dụng thời gian lao động Ngoài ra, năng suất còn chịu ảnh hưởng từ sự phát triển khoa học kỹ thuật, ứng dụng tiến bộ vào sản xuất và cải tiến tổ chức sản xuất, cũng như khai thác các điều kiện tự nhiên thuận lợi.
1.3.3 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và các đối tượng trả lương khác nhau
Nguyên tắc này bổ sung cho nguyên tắc đầu tiên, nhấn mạnh rằng việc trả lương cần phải khác nhau tùy thuộc vào số lượng và chất lượng lao động Khi lao động có sự khác biệt về hiệu suất và năng lực, việc xác định mức lương cũng cần phải linh hoạt để phản ánh đúng giá trị đóng góp của từng cá nhân.
Trình độ lành nghề bình quân là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng lao động, với trình độ cao tương ứng với chất lượng cao Các ngành công nghiệp khác nhau có trình độ lành nghề bình quân khác nhau, trong đó ngành công nghiệp nặng thường có trình độ cao hơn so với ngành công nghiệp nhẹ Do đó, tiền lương bình quân trong ngành công nghiệp nặng cũng cao hơn so với ngành công nghiệp nhẹ.
Điều kiện lao động khác nhau dẫn đến sự khác biệt trong hao phí lao động của con người, do đó để đảm bảo tái sản xuất sức lao động một cách công bằng, mức lương cũng cần phải khác nhau Sự khác biệt này có thể được thể hiện qua các mức lương trong thang lương và các khoản phụ cấp tương ứng.
Trong nền kinh tế quốc dân, mỗi ngành nghề đóng vai trò quan trọng khác nhau, với các ngành có tầm ảnh hưởng lớn thường được xếp hạng cao hơn Chẳng hạn, các ngành công nghiệp nặng như cơ khí, điện, luyện kim và khai thác mỏ thường mang lại mức lương cao hơn so với các ngành khác ở cùng bậc.
Sự khác biệt về điều kiện sống giữa các vùng ảnh hưởng lớn đến chi phí sinh hoạt, đi lại và khí hậu, dẫn đến mức chi phí khác nhau Người lao động thường không muốn đến những nơi có điều kiện đi lại khó khăn, khí hậu không thuận lợi và chi phí sinh hoạt cao Do đó, để đảm bảo tái sản xuất sức lao động đồng đều, mức lương cần phải được điều chỉnh khác nhau Sự khác biệt này thể hiện qua các khoản phụ cấp khu vực và phụ cấp cho chi phí sinh hoạt đắt đỏ.
Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
1.4.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương là nguồn hình thành quỹ trả lương cho doanh nghiệp, được quy định rõ ràng trong các văn bản pháp luật Đối với doanh nghiệp Nhà nước, quỹ tiền lương phải tuân thủ các quy định hiện hành như Bộ Luật lao động, Nghị định, Quyết định và Thông tư liên quan đến xây dựng quy chế trả lương.
Theo giáo trình "Tiền lương – Tiền công" của PGS.TS Nguyễn Tiệp và TS Lê Thanh Hà, việc xác định quỹ tiền lương cho các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có thể được thực hiện theo công thức và cách tính khác nhau Điều này phụ thuộc vào tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động của từng doanh nghiệp.
1.4.2 Sử dụng quỹ tiền lương Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để chia dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau, doanh nghiệp có thể phân chia tổng quỹ lương thành các quỹ để chi trả cho người lao động như sau:
+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương thời gian, lương sản phẩm
+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lƣợng cao, có thành tích tốt trong công tác
+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi
+ Quỹ dự phòng cho năm sau.
Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
1.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian 11
Hình thức trả lương theo thời gian dựa trên mức lương đã xác định cho công việc và số giờ hoặc ngày thực tế làm việc Người lao động cần đáp ứng các tiêu chuẩn tối thiểu về hiệu suất công việc để nhận được mức lương tương ứng.
Tiền lương trả theo thời gian thường áp dụng cho cán bộ, nhân viên tại các cơ quan, doanh nghiệp và công việc sản xuất khó định mức cụ thể Hình thức này phù hợp với các công việc có năng suất chất lượng chủ yếu phụ thuộc vào máy móc, thiết bị, hoặc các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
TL TG = ML TG x T LVTT
+ TL TG : Tiền lương thời gian trả cho người lao động
+ ML TG : Mức lương thời gian tương ứng với các bậc lương trong thang, bảng lương
+ T LVTT : Thời gian làm việc thực tế
- Công thức tính mức lương thời gian:
Tiền lương tối thiểu là mức lương được quy định bởi nhà nước hoặc doanh nghiệp, trong khi số ngày làm việc trong tháng (N CĐ) có thể là 22 hoặc 26 ngày tùy theo từng doanh nghiệp Chế độ trả lương theo thời gian là hình thức đơn giản, trong đó mức lương của mỗi người lao động phụ thuộc vào cấp bậc, chức vụ, cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ.
Ưu điểm của phương pháp này là tính đơn giản và dễ dàng trong việc tính toán Nó giúp giảm thiểu sự phức tạp trong việc xác định mức lương bình quân, đồng thời khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc trong tháng.
Tiền lương của người lao động thường không phản ánh đúng mức độ đóng góp của họ, dẫn đến việc không thể đánh giá hiệu quả công việc Để cải thiện tình trạng này, chế độ trả lương theo thời gian có thưởng đã được áp dụng, trong đó lương cơ bản được cộng thêm tiền thưởng Tiền thưởng có thể đến từ việc nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động, hoặc hoàn thành xuất sắc công việc, nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và nâng cao hiệu suất làm việc.
1.5.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là phương thức trả lương dựa trên số lượng sản phẩm mà người lao động sản xuất, nhằm khuyến khích nâng cao năng suất lao động Theo hình thức này, mức lương của người lao động sẽ tỷ lệ thuận với số lượng sản phẩm được sản xuất và đơn giá trả cho mỗi đơn vị sản phẩm.
Dưới đây là một số chế độ đã và đang được áp dụng trong sản xuất: a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 12
Chế độ trả lương dựa vào số lượng sản phẩm mà người lao động nộp, tuân thủ quy định về chất lượng Mức lương được xác định theo đơn giá cho mỗi sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng tốt.
+ TL spi : Tiền lương sản phẩm của công nhân thứ i
+ ĐG: Đơn giá tiền lương của sản phẩm cá nhân
+ Q i : Sản lƣợng của công nhân thứ i trong một thời gian xác định (ngày, tháng, năm…)
- Công thức tính đơn giá tiền lương sản phẩm cá nhân ĐG = L CBCV x T hoặc ĐG = L CBCV / Q
+ L CBCV : Lương cấp bậc của công việc
+ Việc tính toán tiền lương đơn giản, người lao động có thể dễ dàng tính được số tiền lương nhận được sau khi kết thúc công việc
Tiền công có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả lao động của người lao động, điều này khuyến khích họ nỗ lực học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn Khi năng suất lao động được cải thiện, thu nhập cá nhân cũng sẽ tăng lên.
+ Phương án chỉ quan tâm đến số lượng mà chưa quan tâm đến chất lượng
Người lao động cần nâng cao kỹ năng sử dụng máy móc thiết bị để giảm thiểu lãng phí nguyên vật liệu và tăng cường sự quan tâm đến hoạt động của tập thể Việc áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể sẽ khuyến khích tinh thần hợp tác và nâng cao hiệu suất làm việc.
Chế độ làm việc nhóm thường được áp dụng cho các công việc cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các công nhân, như lắp ráp thiết bị, sản xuất theo dây chuyền hoặc vận hành máy móc Năng suất lao động trong những công việc này chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của toàn bộ nhóm.
- Công thức tính: ĐG = ∑ hoặc ĐG ∑ x Ti hoặc ĐG = L x T
+ ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
+ ∑ : Tổng lương cấp bậc của cả nhóm
+ L i : Lương cấp bậc của công việc bậc i
+ T i : Mức thời gian của công việc bậc i
+ n: Số công việc trong tổ
+ L: Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ
+ T: Mức thời gian của sản phẩm
Việc phân phối tiền lương cho người lao động được thực hiện theo hai phương pháp sau:
Phương pháp hệ số điều chỉnh
Bước 1: Xác định đơn giá tiền lương
Bước 2: L sp tổ = Q tổ x ĐG
Bước 3: Xác định hệ số điều chỉnh
13 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2015
Bước 4: Lương thực lĩnh = Ltgi x H đc
Phương pháp giờ hệ số
Bước 1: Xác định đơn giá tiền lương
Bước 2: Lsp tổ = Qtổ x ĐG
Bước 3: Xác định thời gian làm việc quy đổi: Tqđi = t i x k i
Trong đó: t i : thời gian làm việc thực tế của công nhân i ki: hệ số quy đổi
∑ = tqđ1 + t qđ2 +…………+t qđn Bước 4: Xác định tiền lương của mỗi giờ quy đổi l =
Bước 5: Lương thực lĩnh: LCNi = T qđi x l
Hai phương pháp chia trên đều đem lại kết quả giống nhau
Nâng cao ý thức trách nhiệm và tinh thần hợp tác giữa các thành viên trong tổ là một trong những ưu điểm nổi bật Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả làm việc mà còn khuyến khích các tổ thực hiện mô hình tổ chức lao động tự quản, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và đồng bộ hơn.
Nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là tiền lương của người lao động phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả nhóm, không phản ánh trực tiếp hiệu suất cá nhân Điều này dẫn đến việc ít khuyến khích người lao động nâng cao năng suất cá nhân của mình.
Chế độ trả công này áp dụng cho người lao động phụ có ảnh hưởng đến kết quả lao động của công nhân chính, như công nhân sửa chữa và phục vụ máy trong nhà máy sợi Mức lương của người lao động phụ sẽ phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất của công nhân chính.
+ ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
+ L: Lương cấp bậc của công nhân phụ
+ Q: Mức sản lƣợng của công nhân chính
+ M: Số máy phục vụ cùng loại
Chế độ tiền lương này mang lại lợi ích lớn bằng cách khuyến khích người lao động phụ phục vụ tốt hơn cho người lao động chính, từ đó nâng cao năng suất lao động trong hoạt động sản xuất.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng có nhược điểm là tiền lương của người lao động phụ phụ thuộc vào sản lượng của công nhân chính Điều này dẫn đến việc tiền lương không phản ánh chính xác hiệu suất làm việc của người lao động phụ, vì nó bị ảnh hưởng bởi thái độ và trình độ tay nghề của công nhân chính.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong sản xuất, đời sống người lao động và xã hội Để phát huy tối đa vai trò này, các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, từ đó khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả và nâng cao năng suất lao động.
Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính giúp người lao động duy trì cuộc sống và hỗ trợ gia đình, mà còn là yếu tố quan trọng để nâng cao vị thế cá nhân trong xã hội Nó khuyến khích người lao động phát triển bản thân và cống hiến cho doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và vị thế cạnh tranh trên thị trường Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí sản xuất cần được cân nhắc kỹ lưỡng, vừa phải đáp ứng nhu cầu của người lao động, vừa phù hợp với điều kiện kinh doanh Do đó, việc xây dựng và điều chỉnh chính sách tiền lương một cách hợp lý là nhiệm vụ quan trọng, cần sự quan tâm từ các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Trong bối cảnh nền kinh tế khó khăn hiện nay, bên cạnh việc nâng cao hiệu quả cạnh tranh qua các hoạt động sản xuất kinh doanh, ban lãnh đạo xí nghiệp cũng rất chú trọng đến đời sống của cán bộ công nhân viên Xí nghiệp nỗ lực xây dựng và hoàn thiện chính sách tiền lương hợp lý, nhằm tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác và cống hiến cho sự phát triển bền vững Chính sách tiền lương và đãi ngộ của Xí nghiệp 9 được xem là một trong những mô hình tiêu biểu của doanh nghiệp Nhà nước, đáng để các doanh nghiệp khác học tập Tuy nhiên, chính sách này vẫn còn một số hạn chế, như tính bình quân và chưa gắn liền với kết quả công việc, dẫn đến việc chưa đánh giá đúng mức độ đóng góp của cán bộ công nhân viên so với thu nhập của họ.
Trong bối cảnh nền kinh tế đất nước đang thay đổi và cạnh tranh ngày càng gay gắt, Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng cần chú trọng hơn đến nhân sự, đãi ngộ và tuyển dụng để giữ chân nhân tài Để đạt được điều này, xí nghiệp cần xác định những hạn chế trong chính sách tiền lương hiện tại và đề ra biện pháp hoàn thiện Việc cải thiện công tác trả lương không chỉ giúp xí nghiệp chi tiêu hợp lý và hiệu quả mà còn tạo ra một hệ thống lương cạnh tranh, từ đó giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài từ bên ngoài.
Chương 1 của khóa luận đã đưa ra những cơ sở lý thuyết chung nhất về tiền lương, bản chất, vai trò, các nhân tố ảnh hưởng cũng như các hình thức trả lương của doanh nghiệp Qua đó cho thấy được tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân người lao động, khuyến khích học tập và làm việc hết mình vì sự phát triển bền vững Bên cạnh đó còn có vai trò giúp doanh nghiệp thu hút đƣợc nhiều nhân tài bên ngoài về công hiến và làm việc tại doanh nghiệp
Dựa trên các lý thuyết đã được trình bày, tôi sẽ tiến hành phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty.
319 Bộ quốc phòng Từ đó xác định đƣợc những ƣu điểm và các mặt hạn chế còn tồn tại trong chính sách tiền lương của xí nghiệp trong chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI XÍ NGHIỆP 9 – CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY 319 BỘ QUỐC PHÒNG
Tổng quan về Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty
2.1.1.1 Vài nét sơ lược về Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng
Tổng công ty 319, tiền thân là Sư đoàn 319/Quân khu 3, được thành lập theo quyết định 231/QĐ-QP ngày 07/03/1979 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng, với nhiệm vụ chủ yếu là lực lượng cơ động, huấn luyện quân dự bị và bổ sung chiến sĩ cho các đơn vị bảo vệ biên giới phía Bắc Theo Nghị quyết số 27 ngày 26/06/1980 của Bộ Chính trị về việc quân đội tham gia xây dựng kinh tế, ngày 27/09/1980, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ra quyết định số 579/QĐ-QP chuyển nhiệm vụ của Sư đoàn 319 từ lực lượng cơ động sang xây dựng kinh tế, đổi tên thành Công ty xây dựng 319, với chức năng thi công các công trình công nghiệp, dân dụng, và sản xuất, cung cấp sản phẩm phục vụ cho quốc phòng và dân dụng.
Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về đổi mới doanh nghiệp trong Quân đội giai đoạn 2008 - 2010, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ban hành quyết định số 606/QĐ-BQP vào ngày 04/03/2010, chuyển Công ty xây dựng 319 thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 319, hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con Tiếp theo, vào ngày 26/12/2011, Quân ủy Trung ương đã ra quyết định số để tiếp tục thúc đẩy quá trình sắp xếp và đổi mới trong lĩnh vực này.
Quyết định 561 – QĐ/QUTW đã điều chuyển Tổng công ty 319 từ Quân khu 3 về trực thuộc Bộ Quốc phòng và Đảng bộ Công ty về trực thuộc Quân ủy Trung ương.
Sau hơn 35 năm hình thành và phát triển, từ một sư đoàn khung với nhiều hoạt động và thay đổi tên gọi, doanh nghiệp đã trở thành một tổng công ty lớn của Quân đội Hiện tại, tổng công ty bao gồm 12 phòng chức năng và 7 công ty TNHH một thành viên.
Tổng công ty sở hữu 6 công ty cổ phần với cổ phần chi phối, 9 xí nghiệp chi nhánh thành viên, và 7 ban quản lý dự án đại diện cho chủ đầu tư Ngoài ra, còn có 5 ban điều hành xây lắp và 3 công ty liên kết hoạt động trong 38 ngành nghề sản xuất, kinh doanh trải dài trên toàn quốc.
2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty
Xí nghiệp 9, thuộc Tổng công ty 319 BQP, đã được thành lập và phát triển song song với sự lớn mạnh của Tổng công ty 319 BQP Trước đây, xí nghiệp này hoạt động như một đơn vị trực thuộc, đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.
Sư đoàn 319 Quân khu 3 có nhiệm vụ huấn luyện quân sự, và vào năm 1996, đã thực hiện nghị quyết số 06/NQTW ngày 10/01/1996 của Đảng ủy quân sự Trung ương về việc sắp xếp lại các đơn vị trong Quân đội để tham gia hoạt động kinh tế theo Quyết định số 564/QĐ.
Vào ngày 22/04/1996, Xí nghiệp 9 được tách ra thành một đơn vị thành viên độc lập của Công ty xây dựng 319, và bắt đầu hoạt động kinh doanh theo định hướng của Tổng công ty.
Một vài nét chung về Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 BQP:
Xí nghiệp 9 đƣợc thành lập và hoạt động theo giấy phép kinh doanh số
Ủy Ban kế hoạch Thành phố Hà Nội đã được cấp số 30585 vào ngày 25 tháng 10 năm 1996, với chức năng chính là lập dự án, khảo sát, thiết kế và thi công các công trình dân dụng, cũng như các công trình phục vụ cho An ninh Quốc phòng.
- Tên chính thức: Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng
- Trụ sở chính: Tầng 7 – Tòa nhà Tổng công ty 319 Khu B – số 147, Nguyễn Văn
Cừ - Quận Long Biên – T.p Hà Nội
- Người đại diện: Ông Vũ Tiến Đức
- Chức vụ: Giám đốc Xí nghiệp
- Số tài khoản: 15010000008779 tại Ngân hàng Đầu tƣ và phát triển Bắc Hà Nội
Xí nghiệp 9 có nhiệm vụ hoàn thành sản lượng và chỉ tiêu sản xuất kinh doanh được giao bởi Tổng công ty, đồng thời nỗ lực tìm kiếm các dự án kinh doanh thông qua việc tham gia đấu thầu và dự thầu các công trình trên toàn quốc.
Sau 20 năm phát triển, Xí nghiệp đã không ngừng lớn mạnh, nâng cao năng lực quản lý và đổi mới trang thiết bị, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, mở rộng hoạt động trên toàn quốc Xí nghiệp đã thi công hàng trăm công trình phức tạp, đảm bảo yêu cầu về thẩm mỹ, chất lượng và tiến độ Hiện nay, Xí nghiệp là một trong những đơn vị hàng đầu của Tổng công ty 319, vinh dự nhận nhiều thành tựu như danh hiệu “Anh hùng lao động” trong thời kỳ đổi mới, các Huân chương chiến công và lao động hạng nhất, nhì, ba cùng nhiều cờ thi đua và bằng khen từ Thủ tướng, Bộ Quốc phòng và Liên đoàn lao động Việt Nam Cán bộ, công nhân viên cũng được vinh danh với nhiều danh hiệu “Chiến sĩ thi đua”.
2.1.2 Đặc điểm bộ máy tổ chức và chức năng của từng bộ phận
2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Xí nghiệp 9
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức
CÁC ĐƠN VỊ THI CÔNG CÔNG TRÌNH XDDD & CN
KẾ TOÁN BAN CHÍNH TRỊ -
BAN DÒ TÌM XỬ LÝ BOM MÌN, VẬT NỔ
CÁC ĐƠN VỊ THI CÔNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG, THỦY LỢI ĐỘI
98 ĐỘI 96+97 ĐỘI THI CÔNG CƠ GIỚI
04 BOT HN-BG (ĐỘI 92) ĐỘI
Nhận xét về bộ máy tổ chức quản lý của Xí nghiệp:
Cơ cấu tổ chức quản lý của xí nghiệp theo mô hình trực tuyến chức năng đơn giản giúp các bộ phận chức năng chịu sự điều hành và kiểm soát trực tiếp từ Ban Giám đốc Mặc dù các phòng ban có mối quan hệ thường xuyên để nắm bắt tình hình biến động, nhưng việc phản hồi thông tin diễn ra nhanh chóng và dễ dàng, tạo điều kiện cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra thông suốt Mô hình này không chỉ tạo ra môi trường làm việc nghiêm túc mà còn đảm bảo sự thống nhất trong chỉ đạo và điều hành, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.
Cơ cấu tổ chức hiện tại gặp khó khăn trong việc quản lý và giám sát do ngành nghề kinh doanh chủ yếu tập trung vào đấu thầu và thi công công trình xây dựng ở nhiều vùng miền khác nhau trên cả nước Điều này dẫn đến việc kiểm tra và quản lý chưa được thực hiện một cách chặt chẽ.
2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của từng phòng ban
Bộ máy tổ chức quản lý của Xí nghiệp 9 Ban Giám đốc và hệ thống các phòng ban tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng Trong đó:
Ban Giám đốc bao gồm 1 Giám đốc và 3 Phó Giám đốc
Giám đốc là người đảm nhận trách nhiệm chính về hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống của cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp Họ có quyền ký kết hợp đồng kinh tế và thiết lập quan hệ giao dịch với các cơ quan bên trong và bên ngoài đơn vị.
Phó Giám đốc kế hoạch – kỹ thuật là người trực tiếp phụ trách Ban kế hoạch
Kỹ thuật của xí nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Giám đốc, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật và quản lý vật tư máy móc Nhiệm vụ chính của kỹ thuật là theo dõi quá trình xây dựng các công trình, đồng thời trực tiếp bàn giao các hạng mục đã hoàn thành cho cơ quan chủ quản đầu tư theo sự ủy quyền của Giám đốc.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng
nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng
2.2.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
2.2.1.1 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp
Xí nghiệp 9 chuyên thi công các công trình công nghiệp và dân dụng, đồng thời sản xuất và cung cấp sản phẩm phục vụ cho nhiệm vụ Quốc phòng Công việc bao gồm rà phá bom mìn và vật liệu nổ, đòi hỏi sức lao động nặng nhọc và đối mặt với nhiều rủi ro Thêm vào đó, các dự án thi công của xí nghiệp trải dài trên nhiều vùng miền, gây khó khăn cho việc sinh hoạt và di chuyển của công nhân.
Để khuyến khích và tạo động lực cho người lao động gắn bó với xí nghiệp, việc xây dựng và lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với từng đối tượng và công việc cụ thể là rất cần thiết.
2.2.1.2 Khả năng tài chính của Xí nghiệp
Khả năng tài chính của xí nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động kinh doanh Khi xí nghiệp đạt doanh thu cao, khả năng tài chính sẽ được cải thiện, dẫn đến thu nhập của người lao động cũng tăng lên Ngược lại, nếu hoạt động kinh doanh kém, khả năng tài chính sẽ suy giảm, ảnh hưởng tiêu cực đến thu nhập của nhân viên.
Bảng 2.5: Doanh thu, Tổng quỹ lương thực hiện, Thu nhập bình quân
Tăng so 2014 (%) Doanh thu 152.041.219 185.609.871 22,08 411.249.426 121,57 Tổng quỹ lương thực hiện 30.541.997 47.327.865 54,96 61.684.435 30,33
Biểu đồ 2.6: Doanh thu, Tổng quỹ lương thực hiện, Thu nhập bình quân
(Nguồn: Ban Tài chính – Kế toán)
Doanh thu bán hàng của xí nghiệp đã liên tục tăng trong những năm gần đây, kéo theo sự gia tăng của tổng quỹ lương thực hiện Cụ thể, năm 2014, tổng quỹ lương thực hiện đạt 47,3 tỷ đồng, tăng 54,96% so với năm 2013, và năm 2015, con số này là 61,7 tỷ đồng, tăng 30,33% so với năm trước Sự gia tăng quỹ lương thực hiện đã dẫn đến việc thu nhập bình quân người/tháng cũng tăng liên tục, với mức thu nhập bình quân năm 2014 đạt 7,043 triệu đồng, tăng 18,99% so với năm 2013.
2015 đạt 7,6 triệu đồng tằn 8,45% so với năm 2014 Qua đó đảm bảo ổn định đời sống cho cán bộ công nhân viên xí nghiệp, giúp họ yên tâm công tác
Bảng 2.6: So sánh mức thu nhập bình quân tháng xí nghiệp 9 với lương bình quân một số ngành nghề kinh doanh năm 2015
STT Chỉ tiêu Thu nhập bình quân/tháng
2 Ngành công nghiệp, xây dựng 5.340.000
3 Ngành thương mại, dịch vụ 6.320.000
4 Ngành dệt may, da giày 4.500.000
5 Ngành chế biến thủy sản 4.970.000
(Nguồn: Thời báo Tài chính Việt Nam)
Doanh thu Tổng quỹ lương thực hiện Thu nhập bình quân tháng
Biểu đồ 2.7: So sánh mức thu nhập bình quân tháng xí nghiệp 9 với lương bình quân một số ngành nghề kinh doanh năm 2015
` (Nguồn: Thời báo Tài chính Việt Nam)
Thu nhập bình quân của người lao động tại Xí nghiệp 9 vượt trội so với nhiều ngành nghề kinh doanh khác trong nước, điều này chứng tỏ sự phát triển bền vững và chất lượng cuộc sống được đảm bảo cho người lao động tại đây.
Tình hình tài chính của xí nghiệp ổn định, đảm bảo tiền lương cho cán bộ công nhân viên, tạo động lực cho người lao động yên tâm công tác Điều này không chỉ góp phần phát triển xí nghiệp mà còn giúp giữ chân và thu hút nhân tài có trình độ cao.
2.2.1.3 Quan điểm của ban lãnh đạo Xí nghiệp
Ban lãnh đạo xí nghiệp 9 nhận thức rằng con người là yếu tố cốt lõi trong sự phát triển bền vững của xí nghiệp Do đó, mức lương mà xí nghiệp 9 chi trả cho người lao động cần đảm bảo đủ cho cuộc sống hàng ngày của họ và gia đình Hơn nữa, tiền lương cũng đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích động lực làm việc của nhân viên.
Thu nhập bình quân/tháng
Xí nghiệp 9 Ngành CN hoạt động trong các lĩnh vực thương mại, dịch vụ, dệt may, da giày và chế biến thủy sản Để đảm bảo tính khách quan và công bằng trong chính sách tiền lương, xí nghiệp dựa vào chức vụ, năng lực trình độ và công việc của từng cá nhân.
2.2.1.4 Năng lực của đội ngũ cán bộ tiền lương Đội ngũ cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực gồm 3 cán bộ thuộc Ban Chính trị
- TCLĐ với các thông tin cụ thể đƣợc thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.7 Thông tin về cán bộ quản lý nhân lực trực thuộc Ban Chính trị -
TCLĐ Xí nghiệp 9 – CN Tổng công ty 319 BQP
STT Họ và tên Giới tính Tuổi Chức vụ Trình độ
Ngọc Thư Nam 40 Trưởng ban Đại học 18 năm Quản lý
Thùy Linh Nữ 36 Nhân viên
Thạc sĩ 6 năm NV văn thƣ, bảo mật
Hiền Nữ 25 Nhân viên Đại học 2 năm NV lao động - tiền lương
(Nguồn: Ban Chính trị - Tổ chức lao động)
Xí nghiệp chỉ có một cán bộ quản lý nhân lực phụ trách công tác tiền lương, điều này không đủ để đảm bảo chất lượng công việc, bởi vì công tác tiền lương yêu cầu độ chính xác cao.
Cán bộ tiền lương tại Xí nghiệp đã tốt nghiệp đại học chuyên ngành quản trị nhân sự, đảm bảo có kiến thức cơ bản cần thiết cho công việc Tuy nhiên, độ tuổi còn trẻ và kinh nghiệm hạn chế khiến họ chưa nhạy bén với thông tin thị trường, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác tiền lương.
Đội ngũ làm công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 hiện đang thiếu hụt cả về số lượng lẫn chất lượng, dẫn đến hiệu quả công việc không cao Tình trạng này không thể kéo dài, vì quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển bền vững của Xí nghiệp.
2.2.1.5 Mục tiêu, chiến lược phát triển của xí nghiệp
Mục tiêu và chiến lược phát triển là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ tiền lương hợp lý Đối với Xí nghiệp 9, định hướng phát triển trong thời gian tới là xây dựng đơn vị mạnh, lấy hiệu quả kinh tế làm thước đo cho sự phát triển bền vững Xí nghiệp sẽ phát huy ngành nghề truyền thống, tăng cường đổi mới, thực hiện đa dạng hóa ngành nghề và sản phẩm Đồng thời, Xí nghiệp 9 cũng chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, nhằm phấn đấu cho sự phát triển bền vững của xí nghiệp và Tổng công ty.
Để nâng cao hiệu quả lao động và giữ chân nhân viên lâu dài, xí nghiệp cần xây dựng chế độ tiền lương hợp lý, khuyến khích sự sáng tạo và nhiệt huyết trong công việc Đồng thời, việc thiết lập chính sách lương hấp dẫn cũng giúp thu hút nhân tài, đóng góp tích cực cho sự phát triển của xí nghiệp.
2.2.2 Các nhân tố bên ngoài
2.2.2.1 Cung cầu trên thị trường lao động
Xí nghiệp 9, tọa lạc tại Hà Nội, đang hoạt động trong một thị trường lao động tiềm năng, giúp thu hút nhân tài nhưng cũng đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt từ các đối thủ cùng ngành Để giữ chân và thu hút lao động giỏi, xí nghiệp cần phát triển các phương án trả lương hợp lý, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên yên tâm làm việc và phát huy tối đa khả năng, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
2.2.2.2 Điều kiện kinh tế xã hội và giá cả sinh hoạt yếu tố quyết định sự tồn tại của Xí nghiệp Trước tình hình đó thì Xí nghiệp đã và đang xây dựng cho mình được phương án trả lương có tính kích thích, thu hút cao nhằm tạo ấn tượng đối với người lao động giỏi trên thị trường
Thực trạng công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty
Sự hài lòng của cán bộ công nhân viên đối với chế độ tiền lương của Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng
Xí nghiệp 9 coi nguồn nhân lực là tài sản quý giá, tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh, quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của mình Trong quá trình thực tập, tôi nhận thấy xí nghiệp đã xây dựng một chế độ lương hoàn chỉnh, không chỉ đảm bảo đời sống cho người lao động mà còn có tác động lớn trong việc giữ chân nhân tài và thu hút thêm người lao động giỏi từ thị trường.
Với chế độ lương hấp dẫn, câu hỏi đặt ra là liệu người lao động có thực sự hài lòng hay không Để tìm hiểu, tôi đã tiến hành khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên tại xí nghiệp thông qua bảng hỏi về mức độ thỏa mãn với chính sách tiền lương Tuy nhiên, do đặc thù ngành thi công công trình trải rộng khắp cả nước, việc thu thập ý kiến của tất cả người lao động gặp nhiều khó khăn Do đó, tôi đã thực hiện
Trong số 73 cán bộ công nhân viên đang thi công tại các Đội, Công trình, Dự án, có 2 đội trưởng, 3 đội phó, 3 kế toán Đội, 11 kỹ sư và 54 lao động thời vụ Kết quả thu được như sau:
Bảng 2.8.: Kết quả khảo sát ý kiến của CBCNV về chính sách tiền lương
Hài lòng với mức lương nhận đƣợc
Công bằng với mức độ đóng góp trong công việc
Chế độ tiền lương công khai, minh bạch rõ ràng
Mức lương đủ trang trải cuộc sống hàng tháng
Tổng 105 100 105 100 105 100 105 100 Điểm TB 3,68 3,58 4,06 3,35 Độ lệch chuẩn 0,72 0,87 0,62 0,99
(Nguồn: Khảo sát thực tế mức độ hài lòng của CBCNV tại Xí nghiệp 9)
Biểu đồ 2.8: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên về chính sách tiền lương của Xí nghiệp 9
Khảo sát mức độ hài lòng của CBCNV tại Xí nghiệp 9 cho thấy chính sách tiền lương được đánh giá cao với điểm trung bình đạt 3,68 và 4,06, phản ánh sự công bằng và minh bạch trong chính sách Tuy nhiên, khi hỏi về khả năng trang trải cuộc sống, điểm trung bình chỉ đạt 3,35, cho thấy nhiều lao động, đặc biệt là những người làm việc trực tiếp tại các đội, công trình, dự án, cảm thấy mức lương hiện tại chưa phù hợp với đóng góp của họ Nguyên nhân có thể do họ phải làm việc trong điều kiện khó khăn và rủi ro cao, dẫn đến sự không hài lòng về thu nhập.
Hài lòng với mức lương nhận được Công bằng với mức độ đóng góp trong công việc Chế độ tiền lương công khai, minh bạch, rõ ràng
Mức tiền lương đủ trang trải cuộc sống hàng tháng
0.99 Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Trả lương dựa trên kết quả lao động của cán bộ, công nhân viên không chỉ phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mà còn ghi nhận quá trình cống hiến của từng thành viên trong xí nghiệp.
Trả lương theo đúng tính chất, mức độ phức tạp của công việc đảm nhận và mức độ hoàn thành của người lao động trong đơn vị
Mức tiền lương được thiết lập trên cơ sở cạnh tranh với thị trường lao động, đảm bảo luôn có thể thu hút và lưu giữ được lao động
Không vượt quá phạm vi quỹ lương tính theo đơn giá được duyệt và không làm giảm chỉ tiêu thực hiện về lợi nhuận và nộp ngân sách
Việc xác định mức lương cho các chức danh như Giám đốc, Phó Giám đốc và Kế toán trưởng tại xí nghiệp được thực hiện theo hệ số lương quy định trong Nghị định số 205/204/NĐ-CP dựa trên hạng doanh nghiệp Đối với các chức danh từ Trưởng (phó ban) đến nhân viên, việc xếp hạng lương được thực hiện theo bảng lương viên chức và chuyên môn nghiệp vụ tại các công ty nhà nước, phù hợp với chức danh đảm nhiệm theo quy định trong Nghị định số 205/205/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
Nguyên tắc chi trả lương của Xí nghiệp 9 được xây dựng trên cơ sở các nguyên tắc cơ bản của chính sách tiền lương, bao gồm kết quả lao động của cán bộ công nhân viên, hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị, và sự cống hiến của từng thành viên Điều này đảm bảo tính dân chủ, công bằng và khuyến khích người lao động tích cực đóng góp cho sự phát triển của Xí nghiệp.
2.3.2 Xây dựng quỹ tiền lương a) Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh, xí nghiệp xác định quỹ lương phù hợp để chi trả cho người lao động, căn cứ vào tổng doanh thu từ bán hàng và cung cấp dịch vụ cùng với đơn giá tiền lương hàng năm đã được phê duyệt.
Công thức xác định nguồn quỹ lương:
V Q = Tổng doanh thu x Đơn giá tiền lương được duyệt
Trong đó: VQ: Tổng quỹ lương thực hiện
Bảng 2.9: Tổng quỹ lương thực hiện giai đoạn 2013 – 2015
Tăng so 2014 (%) Doanh thu 152.041.219 185.609.871 22,08 411.249.426 121,57 Đơn giá tiền lương đƣợc duyệt 20,1% 25,4% - 15% -
Tổng quỹ lương thực hiện 30.541.997 47.327.865 54,96 61.684.435 30,33
(Nguồn: Ban Tài chính – Kế toán)
Biểu đồ 2.9: Tổng quỹ lương thực hiện xí nghiệp giai đoạn 2013 – 2015
(Nguồn: Ban Tài chính – Kế toán)
Theo số liệu và biểu đồ, tổng quỹ lương của xí nghiệp đã liên tục tăng trong những năm gần đây Cụ thể, năm 2014, tổng quỹ lương đạt hơn 47,3 tỷ đồng, tăng 56,96% so với năm 2013 Đến năm 2015, tổng quỹ lương gần chạm mốc 61,7 tỷ đồng.
Tổng quỹ lương thực hiện b) Sử dụng tổng quỹ tiền lương
Dựa trên quy chế tiền lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp 9 và tuân thủ các quy định của Nhà nước, Tổng công ty về sử dụng quỹ tiền lương, tiền lương sẽ được trả trực tiếp cho cá nhân người lao động và không được sử dụng cho mục đích khác Vì vậy, quỹ tiền lương của Xí nghiệp sẽ được phân chia cho các quỹ khác nhau.
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo hình thức lương thời gian chiếm 97% tổng quỹ lương
Quỹ khen thưởng được thiết lập nhằm khuyến khích người lao động có năng suất và chất lượng công việc cao, đồng thời tôn vinh những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác Đặc biệt, quỹ này còn ưu tiên cho những người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và tay nghề giỏi, với tỷ lệ chiếm 3%.
Ví dụ cụ thể về phân chia quỹ lương năm 2015:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động:
Quỹ khen thưởng nhằm khuyến khích người lao động có năng suất và chất lượng công việc cao, đồng thời tôn vinh những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác Quỹ này cũng hướng đến việc ghi nhận và động viên những người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và tay nghề giỏi, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực.
2.3.3 Các hình thức trả lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng
2.3.3.1 Chế độ trả lương theo thời gian
Xí nghiệp 9 chỉ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho tất cả cán bộ công nhân viên, bao gồm cả cán bộ quản lý và người lao động thi công trực tiếp tại các công trình và dự án.
Mức tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp hàng tháng đƣợc xác định nhƣ sau:
L TL = x Nnctt + Phụ cấp khác – Các khoản trừ (1)
- L TL : Mức tiền lương thực lĩnh trong tháng của người lao động
- Lcd: Mức lương chức danh tính theo lương tối thiểu xí nghiệp
- Lkn&tn: Mức lương kiêm nhiệm và thâm niên tính theo lương tối thiểu Nhà nước
- N C : Số ngày làm việc bình thường trong 1 tháng theo quy định của Xí nghiệp
- Nnctt: Số ngày làm việc thực tế trong tháng
- Phụ cấp khác: Phụ cấp xăng xe, điện thoại, tiền ăn…
- Các khoản trừ: BHXH, BHYT, TN,… a) Tiền lương chức danh tính theo lương tối thiểu chung của Xí nghiệp (Lcd)
Lcd = [L TTXN x {(H CD x H TCD ) + H PCUĐQP + H PCKKHT + H PCĐB + H PCCV }] (2)
Lcd : Lương chức danh tính theo lương tối thiểu chung xí nghiệp
L TNXN : Lương tối thiểu chung xí nghiệp
H CD : Hệ số lương theo chức danh
H TCD : Hệ số tăng chức danh
H PCUĐQP : Hệ số phụ cấp ƣu đãi Quốc phòng
H PCKKHT : Hệ số phụ cấp khuyến khích học tập nâng cao trình độ
H PCĐB : Hệ số phụ cấp đặc biệt
H PCCV : Hệ số phụ cấp chức vụ
Xác định mức lương tối thiểu chung của cơ quan Xí nghiệp
Dựa trên quy định về tiền lương của Nhà nước và Tổng công ty 319, cùng với tình hình thực tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh, Xí nghiệp 9 đã xác định mức lương tối thiểu chung cho cơ quan của mình theo một công thức cụ thể.
L TTXN : Lương tối thiểu chung của Xí nghiệp
L TTC : Lương tối thiểu chung của nhà nước
K đc là hệ số điều chỉnh lương tối thiểu chung do Bộ Quốc phòng quy định, với giới hạn không vượt quá 2 lần mức lương tối thiểu chung của Nhà nước.
Hệ số chức danh và các khoản phụ cấp tính theo lương tối thiểu chung XN
Bảng 2.10 : Hệ số lương chức danh
STT Chức danh Hệ số chức danh
Hệ số tăng chức danh
Hệ số phụ cấp đặc biệt
Hệ số phụ cấp chức vụ Ban Giám đốc – Kế toán trưởng
Các Đội, Công trình, Dự án
18 NV 1, Kỹ thuật 1, Kế toán 3 3,58 - - -
19 NV 2, NV lái xe, lái máy các Đội, CT, DA, thợ các loại 3,32 – 3,58 - - -
20 NV3, Vật tƣ, Thủ kho 3,00 - - -
21 NV4, Nấu ăn, Bảo vệ, phục vụ 2,8 - - -
(Nguồn: Ban Chính trị - Tổ chức lao động)
Bảng 2.11: Hệ số phụ cấp ƣu đãi quốc phòng, hệ số phụ cấp khuyến khích học tập nâng cao trình độ
STT Chức vụ Hệ số phụ cấp
Hệ số phụ cấp ƣu đãi quốc phòng
Hệ số phụ cấp khuyến khích học tập nâng cao trình độ
4 Trình độ trên Đại học 0,18
(Nguồn: Ban Chính trị - Tổ chức lao động)
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI XÍ NGHIỆP 9 – CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY 319 BỘ QUỐC PHÒNG
Định hướng phát triển của Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng
Trong dài hạn, Xí nghiệp 9 hướng đến việc xây dựng một đơn vị mạnh, với hiệu quả kinh tế là thước đo chính cho phát triển bền vững Xí nghiệp sẽ phát huy ngành nghề truyền thống, tăng cường đổi mới và đa dạng hóa cả ngành nghề lẫn sản phẩm Đội ngũ cán bộ công nhân viên sẽ được nâng cao về trình độ chuyên môn và kỹ thuật, nhằm đóng góp vào sự phát triển bền vững của xí nghiệp và Tổng công ty.
Theo đó, Xí nghiệp đặt ta một số mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu sau:
Áp dụng hệ thống tin học vào công tác tổ chức và điều hành sản xuất là một bước tiến quan trọng trong việc quản lý hiệu quả văn phòng điện tử từ Xí nghiệp đến các đơn vị sản xuất.
- Công tác đầu tƣ: Tiếp tục các dự án đầu tƣ sản xuất công nghiệp, tài chính
Xe phục vụ thi công và xây dựng trụ sở điều hành sản xuất, cùng với các dự án đầu tư thiết bị quản lý điều hành cho xí nghiệp, đang được triển khai tại nhiều tỉnh thành trên toàn quốc với giá trị hợp đồng cao.
Công tác tiếp thị đấu thầu đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mục tiêu của đơn vị, nhằm đảm bảo khả năng trúng thầu thi công với giá trị lên đến hàng trăm tỷ đồng cho mỗi dự án Để đạt được điều này, cần đẩy mạnh nâng cao năng lực đội ngũ nhân lực thực hiện công tác tiếp thị đấu thầu.
Công tác quản lý kỹ thuật và an toàn lao động đóng vai trò quan trọng trong việc giám sát các công trình thi công, đồng thời đảm bảo an toàn cho người lao động trên công trường Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn bảo vệ sức khỏe và tính mạng của công nhân.
- Công tác quản lý vật tƣ cơ giới và thiết bị thi công: Cân đối nhu cầu thiết bị xe, thường xuyên nâng cấp và bảo dưỡng
Công tác kinh tế - tài chính cần được tăng cường thông qua việc thu hồi vốn và công nợ hiệu quả, đồng thời đẩy mạnh quay vòng vốn nhanh Việc giảm lãi suất cũng như nâng cao hiệu quả sử dụng vốn sẽ góp phần tối ưu hóa hoạt động tài chính và nâng cao hiệu suất kinh doanh.
Công tác quản trị nhân sự tập trung vào việc triển khai các cuộc thi đua nâng bậc, kèm cặp nhằm nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên và người lao động trong xí nghiệp Đồng thời, xây dựng các chính sách thu hút nhân tài để bổ sung nguồn nhân sự chất lượng cho xí nghiệp.
Năm 2016, Xí nghiệp đăng ký với Tổng công ty các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất trong năm nhƣ sau:
Bảng 3.1 Phương hướng phát triển Xí nghiệp 9 năm 2016
STT Chỉ tiêu Giá trị
1 Giá trị sản lƣợng 300 tỷ đồng
3 Thu hồi vốn 315 tỷ đồng
4 Lợi nhuận trước thuế 5,107 tỷ đồng
5 Xử lý tồn đọng kinh tế 4,046 tỷ đồng
6 Thu nhập bình quân tháng 7,705 tr.đ/người/tháng
(Nguồn: Ban Kế hoạch – Kỹ thuật)
Với những chỉ tiêu sản xuất đã đặt ra, Xí nghiệp 9 luôn cố gắng phấn đấu đề hoàn thành và vƣợt mức kế hoạch.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9
3.2.1 Xây dựng các nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí công việc cụ thể Để có thể xác định đƣợc các nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí công việc cụ thì thì Xí nghiệp phải tiến hành công tác phân tích công việc Ở đây, phân tích công việc là quá trình thu thập và xử lý thông tin một cách có hệ thống nhằm xác định các nhiệm vụ cụ thể thuộc phạm vi công việc bao gồm các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm công việc cần phải có thể thực hiện một công việc Phân tích công việc giúp người lao động hiều được một cách chi tiết các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình và nói cũng là cơ sở để đánh giá đƣợc quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên Chính vì thể để đảm bảo cho việc trả lương được công bằng, chính xác,
Em xin đưa ra một quy trình phân tích công việc gồm 4 bước như sau:
Sơ đồ 3.1: Quy trình phân tích công việc
(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)
Xây dựng từng công việc cụ thể ở các bước:
Bước đầu tiên trong quy trình phân tích công việc là lập danh sách các công việc cần được xem xét Đây là lần đầu tiên Xí nghiệp thực hiện phân tích công việc nhằm xây dựng bản mô tả công việc, do đó tất cả các công việc liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp sẽ được phân tích một cách đầy đủ.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp
Xí nghiệp nên áp dụng các phương pháp như bảng câu hỏi và phỏng vấn để thu thập thông tin từ cán bộ công nhân viên Đồng thời, việc kết hợp với ý kiến của các chuyên gia cũng rất cần thiết để nâng cao chất lượng thông tin thu thập được.
Bước 1: Lập danh sách các công việc cần phân tích
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp
Bước 3: Thu thập thông tin đối với từng công việc cụ thể
Bước 4: Sử dụng các thông tin thu thập vào mục đích của phân tích công việc
Phương pháp bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi để thu thập thông tin có thể được xây dựng dưới dạng như sau:
4 Người quản lý trực tiếp:
5 Số người dưới quyền (nếu có):
II Nội dung bảng điều tra
1 Mô tả tóm tắt về công việc đang thực hiện
2 Những nhiệm vụ phải thực hiện trong công việc (Anh/chị vui lòng ghi rõ cụ thể từng nhiệm vụ phải làm theo thứ tự ƣu tiên về mức độ quan quan trọng, mức độ thường xuyên)
3 Mối quan hệ trong công việc (quản lý, cố vấn, nhân viên, giám sát….)
4 Nếu rõ kiến thức, kỹ năng và khả năng cần có để hoàn thành công việc:
5 Những kinh nghiệm cần phải có để thực hiện công việc này:
6 Trình độ chuyên môn hoặc chuyên ngành đào tạo cần phải có để thực hiện thành công công việc này:
7 Các loại trang thiết bị, phương tiện, máy móc sử dụng hỗ trợ quá trình thực hiện công việc:
8 Theo anh/chị đối với công việc đang thực hiện thì kết quả nhƣ thế nào thì đảm bảo đƣợc coi là hoàn thành công việc
Phương pháp phỏng vấn giúp người thu thập thông tin khai thác sâu sắc và chi tiết hơn, đặc biệt khi cán bộ công nhân không thể diễn đạt bằng văn bản nhưng có khả năng thể hiện ý kiến qua lời nói.
Một số câu hỏi đƣợc đặt ra trong quá trình phỏng vấn:
STT Câu hỏi phỏng vấn
Trong công việc hàng ngày, tôi thực hiện nhiều nhiệm vụ quan trọng Một số nhiệm vụ phải được thực hiện thường xuyên, như quản lý thời gian, theo dõi tiến độ công việc và giao tiếp với đồng nghiệp Ngoài ra, còn có những nhiệm vụ không cần thực hiện hàng ngày, chẳng hạn như tham gia các cuộc họp định kỳ hoặc thực hiện báo cáo hàng tháng Việc phân loại các nhiệm vụ này giúp tôi tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đảm bảo tiến độ công việc được duy trì.
2 Anh/chị có những quyền hạn gì trong quá trình thực hiện công việc?
3 Các phương tiện trang thiết bị nào bạn cần sử dụng trong quá trình thực hiện công việc?
4 Trong quá trình làm việc anh/chị cần phối hợp với những phòng/ban nào? Mối quan hệ với các phòng ban đó ra sao?
5 Anh/chị có quyền ra những quyết định nào mà không cần tham khảo ý kiến cấp trên?
6 Những trách nhiệm nào liên quan đến vị trí công việc của anh/chị?
7 Bằng cách nào công việc của anh/chị đƣợc kiểm tra, bị kiểm tra hoặc xác nhận? Ai là những người làm công việc kiểm tra xác nhận đó?
8 Có những yêu cầu gì về thể lực đối với công việc anh/chị đang làm?
9 Có những nguy hiểm gì đối với công việc anh/chị đang làm?
Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia
Lấy ý kiến từ các trưởng ban và đội trưởng là rất quan trọng, vì họ là những người trực tiếp quản lý và giám sát công việc của cán bộ công nhân viên Họ có hiểu biết sâu sắc về yêu cầu của từng công việc cụ thể, giúp đảm bảo hiệu quả trong quá trình làm việc.
Bước 3 Thu thập thông tin đối với từng công việc cụ thể
Sử dụng bảng khảo sát để thu thập ý kiến từ cán bộ công nhân viên trong tất cả các phòng ban, đội nhóm và dự án của cơ quan là một phương pháp hiệu quả nhằm nắm bắt ý kiến và cải thiện hoạt động.
Bước 4: Sử dụng các thông tin thu thập được xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc
- Sau khi tiến hành thu thập các thông tin từ phía cán bộ công nhân viên, nhân viên nhân sự chịu trách nhiệm tổng hợp lại
- Dựa trên những thông tin đã thu thập đƣợc sẽ tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và các yêu cầu thực hiện công việc
Đối với bản mô tả công việc:
Bản mô tả công việc liệt kê chi tiết các nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc liên quan đến một vị trí cụ thể, giúp người lao động hiểu rõ các công việc cần thực hiện.
Bản mô tả công việc thường bao gồm 3 nội dung chính:
Trong phần xác định công việc, cần nêu rõ tên công việc, mã số công việc, tên bộ phận hoặc địa điểm thực hiện công việc, chức danh, mức lương, cùng với một tóm tắt về mục đích và chức năng của công việc đó.
Tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm công việc là rất quan trọng, nhằm xác định rõ ràng các nhiệm vụ mà người lao động cần thực hiện và trách nhiệm đi kèm với những công việc đó Điều này giúp đảm bảo rằng mọi người hiểu rõ vai trò của mình trong tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự phối hợp trong nhóm.
Các điều kiện làm việc bao gồm môi trường làm việc, thời gian làm việc, tiêu chuẩn vệ sinh an toàn lao động, phương tiện di chuyển phục vụ công việc và các yếu tố liên quan khác.
Đối với bản yêu cầu thực hiện công việc
Bản yêu cầu thực hiện công việc đƣa ra các yêu cầu đòi hỏi của công việc với người lao động cụ thể về:
- Trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm:
+ Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc liên quan tới công việc đảm nhận
Để đảm bảo quá trình thực hiện công việc diễn ra thuận lợi, các kỹ năng cần thiết bao gồm sử dụng thành thạo máy tính, máy in và các thiết bị văn phòng khác.
Tóm lại, việc dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện sẽ giúp Xí nghiệp đánh giá chính xác quá trình làm việc của nhân viên, từ đó đảm bảo phân phối tiền lương công bằng dựa trên sự đóng góp của họ Điều này không chỉ khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn mà còn nâng cao năng suất chung của tổ chức.
Dựa trên thông tin thu thập từ phiếu khảo sát, tôi xin trình bày một bản mô tả công việc, yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện cho vị trí nhân viên nhân sự như sau:
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VỊ TRÍ NHÂN VIÊN LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG
- Vị trí công tác: Nhân viên lao động - tiền lương
- Ban: Chính trị - Tổ chức lao động
- Người quản lý trực tiếp: Trưởng ban Chính trị - TCLĐ
II Nhiệm vụ và quyền hạn
- Theo dõi, cập nhật và quản lý hồ sơ, lý lịch của cán bộ công nhân viên trong toàn
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng, quản lý lao động của Xí nghiệp
- Xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ của đội ngũ công nhân viên trong xí nghiệp
- Vận hành hệ thống lương theo đúng quy định của Nhà nước, của Tổng công ty và
- Xây dựng bác báo cáo tình hình thực hiện chi và quyết toán lương cho người lao động
- Xây dựng các phương án thưởng lễ, tết, trợ cấp… cho cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp
- Theo dõi và giải quyết các chế độ BHYT, BHXH, BHTN cho người lao động trong toàn Xí nghiệp
- Thực hiện các công việc khác có liên quan theo yêu cầu của cấp trên
Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước và các bộ ngành có liên quan
Cần thiết phải đổi mới tư duy trong cải cách chính sách và hệ thống tiền lương, chuyển từ quan điểm “trả lương thấp” sang việc nâng cao khả năng cạnh tranh của tiền lương trong cơ chế thị trường Tiền lương cần được xem như giá cả của sức lao động, hình thành theo quy luật thị trường dựa trên cung cầu, chất lượng, cường độ lao động và mức độ cạnh tranh trong thị trường việc làm.
Cần cải cách hệ thống thang, bảng lương theo hướng rút gọn và hợp lý hóa, xây dựng các nguyên tắc chung và quy định hướng dẫn để doanh nghiệp có thể tự xây dựng hệ thống thang bảng lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình Mục tiêu là xóa bỏ hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp Nhà nước, đưa các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, đồng thời xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa các loại hình doanh nghiệp và các ngành kinh doanh khác nhau.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống hàng ngày của người lao động và gia đình họ, khiến nó trở thành vấn đề xã hội nóng bỏng Nhận thức rõ tầm quan trọng này, Nhà nước đã liên tục điều chỉnh và tăng lương cho người lao động, bao gồm việc nâng mức lương tối thiểu chung Theo Nghị quyết số 99/2015/QH13 về dự toán ngân sách Nhà nước, những thay đổi này nhằm cải thiện điều kiện sống cho người lao động.
Việc Nhà nước liên tục tăng lương tối thiểu đã góp phần cải thiện đời sống người lao động, tuy nhiên, trong bối cảnh kinh tế hiện nay, tác dụng của việc tăng lương chưa thực sự rõ ràng Mỗi lần có quyết định tăng lương, giá cả hàng hóa trên thị trường thường tăng lên trước khi lương tối thiểu được điều chỉnh, và mức tăng giá còn có thể vượt xa mức tăng lương Điều này dẫn đến việc đời sống của người lao động vẫn không được cải thiện đáng kể Do đó, Nhà nước cần áp dụng các biện pháp quản lý giá cả chặt chẽ hơn để đảm bảo rằng việc tăng lương thực sự mang lại lợi ích cho người lao động, thay vì chỉ tạo ra nỗi lo về giá cả leo thang.
Cùng với sự phát triển của xã hội, tiền lương càng có vai trò quan trọng đối với người lao động, với doanh nghiệp và với toàn xã hội Tiền lương đảm bảo cho cuộc sống người lao động, hệ thống tiền lương hợp lý là điều kiện để doanh nghiệp tăng trưởng bền vững và tạo động lực thức đẩy xã hội phát triền không ngừng
Qua quá trình thực tập và nghiên cứu các vấn đề của tiền lương tại Xí nghiệp
9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng, em đã thấy đƣợc vai trò hết sức quan trọng của hệ thống tiền lương cũng như các chính sách tiền lương trong doanh nghiệp Trên cơ sở lý thuyết về tiền lương, em đã đi sâu vào phân tích thực trạng cụ thể về công tác trả lương tại Xí nghiệp 9 Qua đó thấy được những thành tựu đạt đƣợc mà xí nghiệp đã đạt đƣợc và những mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác tiền lương tại đây Dựa trên những hạn chế đó, khóa luận đã đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tiền lương của xí nghiệp
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc tìm hiểu các vấn đề liên quan đến tiền lương, nhưng do kiến thức và thời gian có hạn nên các giải pháp em đưa ra còn nhiều thiếu xót, chƣa thực sự đi sâu và bao quát mọi vấn đề Vì vậy, em rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp từ phía các thầy cô để em có thêm hiểu biết và có thể hoàn chỉnh hơn bài khóa luận Từ đó những vấn đề mà em đã đƣa ra trong bài viết này sẽ phần nào giúp ích đƣợc cho Xí nghiệp trong công tác nhân sự đặc biệt là trong công tác tổ chức tiền lương này
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo – Ths Lê Thu Hạnh đã tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi giúp em hoàn thành bài khóa luận này Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng toàn thể các anh chị cán bộ công nhân viên
Xí nghiệp 9 đã nhiệt tình giúp đỡ để em có thể hoàn thành tốt quá trình thực tập của mình tại Xí nghiệp
Em xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2015
2 PGS.TS Nguyễn Tiệp – TS Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền lương – Tiền công, NXB Lao động xã hội, 2007
3 PGS.TS Trần Xuân Cầu – TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân, 2014
5 Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2014 của Chính phủ về quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp trong các công ty Nhà nước
6 Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Xí nghiệp 9 năm 2013, 2014,
7 Quy chế Xí nghiệp 9 năm 2016
8 Quy chế lương Xí nghiệp 9
