Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Thực trạng công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 chi nhánh tổng công ty 319 Bộ Quốc Phòng

Sau khi được tìm hiểu và nghiên cứu về công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 em nhận thấy, công tác tiền lương được xí nghiệp xây dựng một cách chặt chẽ, rõ ràng, tỉ mỉ, gắn liền với kết q

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- *** -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI XÍ NGHIỆP 9 CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY 319 BỘ QUỐC PHÒNG

Giáo viên hướng dẫn : Th.S Lê Thu Hạnh

Hà Nội, tháng 5 năm 2016

LỜI CẢM ƠN

Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy, cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh, Trường Học viện Ngân hàng, những người đã trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn và tạo điều kiện cho em trong suất thời gian học tập vừa qua Đặc biệt là

cô giáo – ThS Lê Thu Hạnh, người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình, chỉ bảo, đưa ra những góp ý, sửa chữa những sai sót mắc phải của đề tài trong suốt quá trình em thực hiện để bài khóa luận này hoàn thành đúng thời gian quy định

Em cũng xin chân thành cảm ơn các anh/chị cán bộ công nhân viên Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng đã giúp đỡ và tận tình chỉ bảo trong quá trình em thực tập tại đây và cung cấp đầy đủ các tài liệu liên quan để

em có thể hoàn thành bài khóa luận này

Tuy nhiên do hạn chế cả về lý luận lẫn thực tiễn, bài khóa luận không tránh khỏi những thiết sót, em mong nhận được sự đóng góp của thầy cô đề tài được hoàn thiện hơn

Sinh viên thực hiện Hoàng Thị Thu

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN

Họ và tên sinh viên: Hoàng Thị Thu

Lớp : K15QTDNB

Mã sinh viên : 15A4030129

Đề tài khóa luận : Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương

tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng

Em xin cam đoan bài khóa luận này là kết quả nghiên cứu độc lập của riêng

em dựa trên cơ sở phân tích đánh giá tình hình công tác tiền lương dưới sự cho phép của Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng Các nội dung được trích dẫn trong bài khóa luận được dẫn một các cụ thể, chi tiết với nguồn gốc được chú thích rõ ràng

Nếu vi phạm lời cam đoan này, em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm theo quy định của Trường Học viện Ngân Hàng

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Sinh viên

Hoàng Thị Thu

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Tình cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu khóa luận 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm, bản chất, vai trò, chức năng của tiền lương 4

1.1.1 Khái niệm về tiền lương 4

1.1.2 Bản chất của tiền lương 5

1.1.3 Vai trò của tiền lương 6

1.1.4 Chức năng của tiền lương 8

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 10

1.2.2.Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 13

1.2.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 15

1.3 Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp 16

1.3.1 Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau 16

1.3.2 Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động 17

1.4 Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 18

1.4.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương 18

1.4.2 Sử dụng quỹ tiền lương 19

1.5 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp 19

1.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian 19

1.5.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 21

1.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng 26

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI XÍ NGHIỆP 9 – CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY 319 BỘ QUỐC PHÒNG 29

2.1.Tổng quan về Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng 29

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng 29

2.1.2 Đặc điểm bộ máy tổ chức và chức năng của từng bộ phận 32

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp 9 35

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại xí nghiệp 38

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng 45

2.2.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 45

2.2.2 Các nhân tố bên ngoài 49

2.2.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 50

2.3 Thực trạng công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng 51

Sự hài lòng của cán bộ công nhân viên đối với chế độ tiền lương của Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng 53

2.3.1 Nguyên tắc trả lương 54

2.3.2 Xây dựng quỹ tiền lương 54

2.3.3 Các hình thức trả lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng 56

2.4 Đánh giá công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty

319 Bộ quốc phòng 72

2.4.1 Những mặt đã đạt được 72

2.4.2 Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân 73

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 75

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI XÍ NGHIỆP 9 – CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY 319 BỘ QUỐC PHÒNG 76

3.1 Định hướng phát triển của Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng 76

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 77

3.2.1 Xây dựng các nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí công việc cụ thể 77

3.2.2 Đánh giá kết quả thực hiện công việc thông qua xây dựng hệ số mức độ đóng góp đề hoàn thành công việc 85

3.2.3 Hoàn thiện việc xây dựng tiền lương chức danh và chế độ tăng lương chức danh 89

3.2.4 Một số giải pháp khác 90

3.3 Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước và các bộ ngành có liên quan 95

KẾT LUẬN 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ

SƠ ĐỒ:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức 32

Sơ đồ 3.1: Quy trình phân tích công việc 78

Sơ đồ 3.2 Quy trình xác định hệ số mức độ đóng góp hoàn thành công việc 86

BẢNG: Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2015 37

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi 39

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất giai đoạn 2013 – 2015 41

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2014- 2015 42

Bảng 2.5: Doanh thu, Tổng quỹ lương thực hiện, Thu nhập bình quân Xí nghiệp 9 giai đoạn 2013 – 2015 45

Bảng 2.6: So sánh mức thu nhập bình quân tháng xí nghiệp 9 với lương bình quân một số ngành nghề kinh doanh năm 2015 46

Bảng 2.7 Thông tin về cán bộ quản lý nhân lực trực thuộc Ban Chính trị - TCLĐ Xí nghiệp 9 – CN Tổng công ty 319 BQP 48

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát ý kiến của CBCNV về chính sách tiền lương 52

Bảng 2.9: Tổng quỹ lương thực hiện giai đoạn 2013 – 2015 55

Bảng 2.10 : Hệ số lương chức danh 58

Bảng 2.11: Hệ số phụ cấp ưu đãi quốc phòng, hệ số phụ cấp khuyến khích học tập nâng cao trình độ 59

Bảng 2.12 Hệ số phụ cấp thâm niên công tác 61

Bảng 2.13 Hệ số phụ cấp kiêm nhiệm 61

Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về sự phù hợp của hệ số lương chức danh và hệ số các khoản phụ cấp 63

Bảng 2.15 Phụ cấp điện thoại 66

Bảng 2.16: Tiền lương tháng 13 năm 2015 ban Tài chính – Kế toán 70

Bảng 2.17: Khảo sát mức độ hiểu biết của người lao động về cách tính lương

hàng tháng, lương làm thêm giờ, lương tháng 13 và việc chấm công 71

Bảng 3.1 Phương hướng phát triển Xí nghiệp 9 năm 2016 77

Bảng 3.2 Các tiêu chí đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc và mức điểm từng tiêu chí 86

Bảng 3.3 Các tiêu chí đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc và thang điểm cụ thể đối với từng tiêu chí 87

Bảng 3.4 Bảng hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc 88

Bảng 3.5: Một số tiêu chí đánh giá và quy định thời gian điều chỉnh lương trước hạn theo quyết định của Ban Giám đốc 90

Bảng 3.6 Phụ cấp đối với người lao động làm việc tại các công trình, dự án 93

BIỂU ĐỒ: Biểu đồ 2.1: So sánh doanh thu và lợi nhuận giai đoạn 2013 – 2015 37

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2013 – 2015 39

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2013 – 2015 40

Biều đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất giai đoạn 2013 - 2015 41

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2014 – 2015 43

Biểu đồ 2.6: Doanh thu, Tổng quỹ lương thực hiện, Thu nhập bình quân Xí nghiệp 9 giai đoạn 2013 – 2015 46

Biểu đồ 2.7: So sánh mức thu nhập bình quân tháng xí nghiệp 9 với lương bình quân một số ngành nghề kinh doanh năm 2015 47

Biểu đồ 2.8: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên về chính sách tiền lương của Xí nghiệp 9 53

Biểu đồ 2.9: Tổng quỹ lương thực hiện xí nghiệp giai đoạn 2013 – 2015 55

Biểu đồ 2.10: Kết quả khảo sát mức độ phù hợp về hệ số lương chức danh và hệ số các khoản phụ cấp 63

Biểu đồ 2.11: Kết quả mức độ hiểu biết của CBCNV về cách tính lương và cách thức chấm công 71

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tình cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp và nhu cầu ngày càng đa dạng của xã hội đòi hỏi các doanh nghiệp phải củng cố và hoàn thiện hơn nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững Một trong những chính sách quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó là tiền lương

Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố quan trọng trong chi phí sản xuất, có ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận của doanh nghiệp và là công cụ duy trì, giữ gìn và thu hút lao động giỏi, phù hợp với công việc mà doanh nghiệp yêu cầu Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập quan trọng nhất giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết; là động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua việc nâng cao trình độ và đóng góp cho tổ chức

Hiện nay, tiền lương không chỉ là một phần quan trọng trong chính sách kinh

tế xã hội, là động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý Nhà nước mà tiền lương còn là nhân tố gắn liền với sự phát triển kinh tế xã hội Nếu trả lương công bằng cho người lao động chính là tạo điều kiện cho sự phát triển, góp phần quan trọng trong việc nâng cao tinh thần lao động và hiệu suất công tác Để có thể trả lương đúng và đủ cho người lao động thì doanh nghiệp cần xây dựng các phương án trả lương và sử dụng quỹ tiền lương một cách hợp lý Bởi nó không chỉ là nhân tố kích thích người lao động làm việc đạt hiệu quả hơn mà nó còn là một trong những chỉ tiêu đánh giá cả quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Trong thời gian thực tập tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng, em đã được tìm hiểu các vấn đề trong công tác nhân sự tại Xí nghiệp

luôn quan tâm xây dựng và cố gắng hoàn thiện công tác tiền lương một cách hợp lý

để phát huy tối đa lợi ích của nó mang lại Sau khi được tìm hiểu và nghiên cứu về công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 em nhận thấy, công tác tiền lương được xí nghiệp xây dựng một cách chặt chẽ, rõ ràng, tỉ mỉ, gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp và đảm bảo đầy đủ các nguyên tắc cũng như vai trò của tiền lương đối với xí nghiệp, người lao động và toàn xã hội Công tác tiền lương của

xí nghiệp cũng có thể được coi là một điển hình của doanh nghiệp Nhà nước để các doanh nghiệp nghiệp khác học tập và noi theo Tuy nhiên, công tác này vẫn còn có một số những hạn chế tồn tại cần có biện pháp hoàn thiện Nhận thức được tầm

quan trọng của tiền lương đối với doanh nghiệp, em quyết định chọn đề tài “Thực trạng công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình với mong muốn sẽ cùng

công ty nghiên cứu hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác này

từ đó đánh giá những ưu điểm và hạn chế trong công tác tiền lương của xí nghiệp

- Từ việc xác định những hạn chế đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác tiền lương tại Xí nghiệp

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu thực trạng công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng

- Phạm vi nghiên cứu: Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng

- Thời gian: Khóa luận được nghiên cứu và hoàn thiện trong thời gian từ ngày 20 tháng 01 năm 2016 đến ngày 18 tháng 05 năm 2016 Với số liệu được thu thâp trong phạm vi Xí nghiệp từ năm 2013 đến nay Nơi thu thập tài liệu là ban Chính trị - TCLĐ, ban Tài chính – Kế toán, ban Kế hoạch – Kỹ thuật và các Đội của

Xí nghiệp

4 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành khóa luận, em đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thống kế số liệu: Tổng hợp số liệu của xí nghiệp liên quan đến tiền lương tại Ban Chính trị - TCLĐ

- Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp Phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương, các hình thức trả lương cũng như việc áp dụng trên thực tế

- Phương pháp so sánh: Sử dụng trong việc so sánh, đối chiếu giữa các năm hoạt động của xí nghiệp

- Phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi để lấy ý kiến người lao động làm việc tại Xí nghiệp 9 Mẫu điều tra cụ thể: Số bảng hỏi phát ra là 120 bảng, thu

về 105 bảng hỏi với bao gồm các đối tượng sau: 32 cán bộ công nhân viên khối văn phòng và 73 cán bộ công nhân viên thuộc các Đội, Công trình, Dự án đang thi công trong đó có 2 đội trưởng, 3 đội phó, 3 kế toán Đội, 11 kỹ sư và 54 lao động thời vụ Nội dung bẳng hỏi xoay các các vấn đề về mức độ hài lòng cũng như hiểu biết của người lao động về chính sách tiền lương, các hệ số lương chức danh, hệ số các khoản phụ cấp,

5 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của khóa luận được chia làm

3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý thuyết về tiền lương trong doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng

Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, bản chất, vai trò, chức năng của tiền lương

1.1.1 Khái niệm về tiền lương

Có rất nhiều cách để diễn đạt khái niệm tiền lương tùy theo sự tiếp cận, phương thức vận hành và sự phát triển của nền kinh tế

Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp ở nước ta, với quan điểm sức lao động không phải là hàng hóa Nhà nước ta chỉ coi tiền lương là một bộ phận cấu thành thu nhập quốc dân và phân phối theo kế hoạch trực tiếp cho cong nhân, viên chức của mình Với quan niệm này, tiền lương chỉ thuộc phạm trù phân phối

Cùng với tư duy đổi mới toàn diện khi nước ta chuyển sang cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, sức lao động được thừa nhận là hàng hóa Với quan niệm này, tiền lương chính là giá cả của sức lao động, đúng như C Mác đã

viết: “Tiền công chỉ là một cái tên riêng của giá cả sức lao động, giá cả của một

thứ hàng hóa độc đáo ấy, thứ hàng hóa chỉ tồn tại trong thịt và máu của con người

mà thôi” 1 Như vậy, hiện nay tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà

còn thuộc phạm trù giá trị, phạm trù trao đồi

Điều 1 Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của Tổ chức Lao động

Quốc tế (ILO) quy định: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi

hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm” 2

Pháp luật lao động hiện hành nước ta thừa nhận quyền tự do thỏa thuận về tiền lương (không trái luật) của doanh nghiệp và người lao động Điểu 90 Bộ luật

lao động 2014 quy định: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận

1C.Mác, Lao động làm thuê và tư bản, NXB Sự thật, 1976, tr.25

2 Điều 1, Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)

trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định” 3

Tuy nhiên, khái niệm mà nhiều sử dụng và biết đến nhất là: “Tiền lương là

giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hay bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động

và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động Tiền lương được người sử dụng trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…) 4

Tóm lại, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó theo đúng chất lượng và số lượng đã thỏa thuận Sức lao động được xem như là hàng hóa và tiền lương là giá cả của sức lao động Người sử dụng lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng sức lao động của người lao động, mức độ phức tạp của công việc cũng như tính chất công việc để làm căn cứ trả lương cho người lao động tại doanh nghiệp mình

1.1.2 Bản chất của tiền lương 5

Mặc dù tiền lương (giá cả sức lao động) được hình thành trên cơ sở thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao đông nhưng nó có biểu hiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội

Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức

lao động giữa người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động

Ở mức độ nào đó, có thể khái quát mô hình trao đổi hàng hóa sức lao động như sau:

3

Điều 90, Bộ luật lao động 2014

Về mặt xã hội: Tiền lương là số tiền đảm bảo cho ngườ lao động có thể mua

những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi gia đình cũng như tiết kiệm để lúc hết tuổi lao động Ngoài tiền lương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động người lao động còn nhận được một khoản phụ cấp ngoài lương như tiền thưởng và các loại phúc lợi Trong xã hội phát triển ngày nay, khoa học – công nghệ có bước tiến nhảy vọt, các nền kinh tế của các nước càng được hòa nhập mạnh mẽ với nhau, mức sống và nguồn lực xã hội không ngừng nâng cao, lúc đó người lao động còn cần có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, có vị trí xã hội và làm chủ trong công việc,… Do đó, tiền lương còn

có ý nghĩa như khoản tiền đầu tư cho người lao động không ngừng phát triển về vị trí, thể lực, thẩm mỹ và đạo đức

1.1.3 Vai trò của tiền lương 6

 Đối với người lao động

Tiền lương là nguồn thu nhập, là nguồn sống chủ yếu của đại bộ phận người

Các yếu tố của cung sức lao

động từ người lao động:

-Thời gian đã cung

- Năng suất lao động

- Tinh thần, động cơ làm việc

lao động và gia đình họ Lương thực, thực phẩm và các dịch vụ thiết yếu cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày của bản thân và gia đình người lao động phần lớn được đáp ứng từ nguồn tiền lương của họ Điều đó cho thấy mức độ duy trì và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động đến đâu sẽ phụ thuộc rất nhiều vào số tiền lương mà họ nhận được khi tham gia quan hệ lao động

Tiền lương còn là cơ sở định hướng nghề nghiệp cho người lao động, là mục tiêu phấn đấu của họ trong suốt cuộc đời lao động, kích thích người lao động tăng năng suất lao động, phát huy tài năng, sáng tạo, tích lũy kinh nghiệm… Ở mức độ nhất định, tiền lương còn khẳng định vị trí của người lao động trong gia đình và ngoài xã hội

 Đối với doanh nghiệp

Tiền lương là bộ phận quan trọng trong chi phí sản xuất Vì vậy tiền lương là một trong những căn cứ để doanh nghiệp hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh, tổ chức và quản lý lao động trong đơn vị

Thông qua vai trò kích thích người lao động phát huy tài năng, sánh tạo, tích lũy kinh nghiệm… tiền lương chính là đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy tiết kiệm nguyện vật liệu, tăng năng suất lao động và tăng trưởng kinh tế trong doanh nghiệp

Sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường do nhiều yếu tố quyết định, trong đó tiền lương có vị trí đáng kể Mức bảo đảm trả lương sẽ quyết định mức độ dễ hay khó của việc thu hút ổn định của lực lượng lao động, mức độ hấp dẫn đối với khách hàng trong quan hệ kinh tế của doanh nghiệp

Doanh nghiệp còn có thể sử dụng chính sách tiền lương như một công cụ hữu hiệu để tạo lập và củng cố lòng trung thành của người lao động với mình Tiền

lương có tác dụng tốt trong việc “giữ chân” người lao động có trình độ chuyên môn

cao, có uy tín… cho đơn vị sử dụng lao động Vấn đề này càng có ý nghĩa thực tiễn trong điều kiện kinh tế chưa ổn định, trình độ của lực lượng lao động xã hội còn tương đối thấp như Việt Nam hiện nay

 Đối với xã hội

thì tiền lương tác động lên mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội nói chung Ổn định đời sống cho người lao động, ổn định lưc lượng lao động xã hội, giảm sút gánh nặng cho ngân sách Nhà nước, phòng ngừa và hạn chế các tệ nạn xã hội, ổn đinh chính trị… đều có sự góp mặt của tiền lương – cái quyết định đến đời sống của lượng lượng đông đảo và có vị trí đặc biệt quan trọng trong đời sống chính trị, kinh

tế và xã hội của bất kỳ quốc gia nào

1.1.4 Chức năng của tiền lương 7

Trong cơ chế nền kinh tế thị trường, tiền lương thực hiện các chức năng cơ bản sau:

a) Chức năng thước đo giá trị sức lao động

Tiền lương là giá cả của sức lao động, do giá trị của sức lao động quyết định

và chịu sự tác động của quy luật cung cầu, cạnh tranh trên thị trường lao động Giá trị sức lao động được đo bằng giá trị của các tư liệu sinh hoạt phục vụ cho cuộc sống của người lao động trước, trong và sau quá trình lao động, trong đó bao gồm

cả giá trị của những chi phí cần thiết cho việc học hành của người lao động Ở mỗi người lao động, giá trị sức lao động là không giống nhau Điều này dẫn đến mức lương trả cho người lao động là khác nhau, đặc biệt là những công việc, ngành nghề, điều kiện lao động khác nhau Với tư cách là thước đo giá trị sức lao động, một mặt tiền lương phải bù đắp hao phí sức lao động của người hưởng lương trong quá trình lao động, mặt khác phải tính toán đầy đủ các yếu tố về sinh học và xã hội nhằm bù đắp và bảo đảm đời sống của người làm công trước và sau quá trình lao động

b) Chức năng tái sản xuất sức lao động

Tái sản xuất sức lao động là nội dung tái sản xuất xã hội nói chung Sức lao động đã hao phí trong quá trình lao động phải được bù đắp và nâng cao để có thể đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của quá trình lao động Tiền lương trả cho người lao động ngoài việc bù đắp một cách giản đơn hao phí lao động còn phải đảm bảo cải thiện đời sống, nâng cao tay nghề… cho người lao động Bên cạnh đó, trong cơ cấu

tiền lương cần dành một khoản hợp lý cho việc nuôi con của người lao động, tích lũy dự phòng cho cuộc, sống lâu dài của bản thân và gia đình họ Nói cách khác, tiền lương phải thực hiện được chức năng tái sản xuất cả về số lượng lẫn chất lượng lao động

c) Chức năng kích thích

Cùng với tác động duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình người lao động, tiền lương phải thực sự trở thành đòn bầy kinh tế, kích thích người lao động phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế của doanh nghiệp và Nhà nước Muốn vậy, mức trả lương cho người lao động không chỉ đủ thanh toán cho các tư liệu sinh hoạt thông thường trong đời sống hàng ngày mà phải tạo điều kiện cho họ nâng cao đời sống, nâng cao trình độ tay nghề, tham gia vào các hoạt động xã hội…

sẽ thúc đẩy mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ văn minh

Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện thông qua việc ổn định việc làm, ổn định và cải thiện đời sống, nâng cao trình độ nghề nghiệp… cho người lao động, hạn chế thất nghiệp, ổn định và điều tiết thị trường lao động theo hướng

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp8

Có rất nhiều nhân tố tác động đến chính sách tiền lương trong doanh nghiệp như yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, những yếu tố thuộc về chính bản thân người lao động Tất cả các yếu tố này đều có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến chính sách tiền lương của doanh nghiệp Vì xậy, các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tiền lương cần quan tâm những nhân tố ảnh hưởng này

1.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Ngành và lĩnh vực sản xuất kinh doanh

Một trong những yếu tố bên trong ảnh hưởng lớn và trực tiếp đến công tác tiền lương của doanh nghiệp trước tiên phải kể đến là ngành và lĩnh vực sản xuất kinh doanh

Nếu doanh nghiệp đang hoạt động trong một ngành nghề đang phát triển thì việc kinh doanh sẽ diễn ra thuận lợi hơn, thu nhập của doanh nghiệp sẽ cao hơn, nguồn tài chính của doanh nghiệp cũng sẽ trở nên dồi dào hơn, từ đó khả năng trả công cho lao động cũng tốt hơn Ngược lại, nếu doanh nghiệp đang kinh doanh trong một ngành nghề mà đang bị nhà nước hạn chế phát triển, hoặc thị trường bị thu hẹp thì việc kinh doanh của doanh nghiệp sẽ trở nên khó khăn hơn, nguồn lợi ít hơn, nguồn tài chính của doanh nghiệp đương nhiên sẽ không nhiều Vì vậy, tùy theo ngành nghề của từng doanh nghiệp mà cán bộ tiền lương phải lựa chọn cách thức trả lương thích hợp với nguồn thu nhập của doanh nghiệp để giữ chân người lao động đang làm việc và những nhân tài bên ngoài về làm việc tại doanh nghiệp

Thêm vào đó, mỗi ngành nghề, lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau lại

có những hình thức trả lương thích hợp riêng

+ Với doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, thương mại mà công việc của người lao động khó có thể định mức được thì doanh nghiệp thường áp dụng các hình thức trả lương dành cho đói tượng làm theo lương thời gian

+ Với doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thì doanh nghiệp nên áp dụng các hình thức trả lương theo sản phẩm cho người lao động Vì khi đó công việc của họ có thể hoàn thể định mức được một cách chính xác, chất lượng công việc được biểu hiện trực tiếp qua chất lượng sản phẩm

+ Với doanh nghiệp vừa có người lao động làm việc tại văn phòng, vừa có công nhân trực tiếp tham gia vào sản xuất thì hình thức trả lương của doanh nghiệp phải có sự kết hợp giữa hai hình thức trả lương trên sao cho hợp lý

1.2.1.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tiền lương chiếm một tỷ trong lớn trong chi phí tài chính của doanh nghiệp

Vì vậy, nó ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tiền lương của doanh nghiệp

Thông thường, một doanh nghiệp khi đạt được lợi nhuận cao sẽ có xu hướng trả lương ở mức cao hơn mức lương trung bình của thị trường Khả năng tài chính lớn cũng tạo điều kiện để công ty đó có thể xây dựng những hình thức trả lương mang tính kích thích người lao động làm việc và đưa ra những tiêu chí đề thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Ngược lại, khi khả năng tài chính của doanh nghiệp thấp, doanh nghiệp đó phải thực hiện những chính sách tiết kiệm chi phí và không thể trả lương cho người lao động cao Trong trường này, cần phải xây dựng được công tác tiền lương hợp lý để khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

1.2.1.3 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng là một trong những nhân tố tác động đến công tác tiền lương của mỗi doanh nghiệp Đối với những doanh nghiệp lớn có nhiều cấp quản trị, các phòng ban, mỗi phòng ban lại có những tính chất, tầm quan trọng và những lưu ý riêng Vì vậy, mỗi phòng ban lại có cách thức trả lương khác nhau Ví dụ đối với phòng kinh doanh, công tác trả lương gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty để họ cố gắng nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh Đói với những doanh nghiệp vừa và nhỏ, cấp quản trị và các phòng ban ít hơn thì

Vì thế mà trong mỗi doanh nghiệp cần phải tìm hiểu kỹ và lựa chọn cho mình những hình thức trả lương phù hợp với doanh nghiệp để lao động đạt hiệu quả cao nhất đem lại một môi trường làm việc lành mạnh, đồng thời giúp doanh nghiệp phát triển toàn diện về mọi mặt, tạo uy tín trên thị trường

1.2.1.4 Quan điểm của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp

Lãnh đạo là những người quyết định mọi chính sách trong doanh nghiệp Vì vậy, quan điểm của nhà lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tiền lương của doanh nghiệp

Nếu lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến vấn đề tiền lương của người lao động và coi tiền lương là một yếu tố thức đẩy sản suất thì công tác tiền lương của doanh nghiệp sẽ được chú trọng, triển khai xây dựng Tiền lương của người lao động sẽ gắn với mức độ cống hiến và đóng góp của người lao động đó Nghĩa là, tiền lương đảm bảo tính công bằng, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít không làm không hưởng, các hình thức trả lương của doanh nghiệp xây dựng và lựa chọn

sẽ có mức độ phân biệt lớn Mức độ chênh lệch, giãn cách về hệ số đóng góp hoàn thành công việc của người lao động lớn, tiền lương họ thực nhận cũng sẽ có sự chênh lệch lớn Điều này có vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, trau dồi kiến thức kinh nghiệm trong công việc, góp phần hoàn thiện bản thân

Ngược lại, nếu lãnh đạo doanh nghiệp không quá chú trọng đến công tác tiền lương Mức tiền lương mà người lao động nhận được không thực sự gắn với mức độ đóng góp, cống hiến của bản thân họ thì các hình thức trả lương của doanh nghiệp thường đơn giản và ít có độ chênh lệch Tiền lương thực nhận giữa những người lao động hoàn thành tốt công việc và những người chưa hoàn thành tốt ít có sự chênh lệch Điều này chưa phát huy hết hiệu quả nguyên tắc đảm bảo trả đúng của tiền lương

1.2.1.5 Đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương tại doanh nghiệp

Đây là bộ phận trực tiếp tư vấn cho lãnh đạo về công tác tiền lương trong doanh nghiệp Vì vậy, họ có vai trò quan trong trong việc xây dựng hiệu quả trong công tác tiền lương của doanh nghiệp, đảm bảo cho việc phân phối tiền lương cho người lao động được công bằng và hợp lý

Nếu số lượng cán bộ tiền lương thiếu, ít kinh nghiệm và trình độ chuyên môn thấp thì việc xây dựng các hình thức trả lương sẽ không được tốt, không được phù hợp với doanh nghiệp dẫn đến việc trả lương cho người lao động không đảm bảo, không kích thích được người lao động hăng say làm việc, không giữ chân được người lao động Điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như lợi nhuận và sự phát triển chung của doanh nghiệp

Nếu đội ngũ cán bộ lao động tiền lương được đảm bảo cả về số lượng cũng như chất lượng thì công tác tiền lương sẽ được thực hiện một cách có hiệu quả Việc lựa chọn các hình thức trả lương sẽ hợp lý hơn Từ đó đảm bảo được sự công bằng trong phân phối tiền lương cho người lao động, kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động và lợi nhuận của doanh nghiệp

1.2.1.6 Một số yếu tố khác

Ngoài những yếu tố kể trên, còn một số yếu tố khác bên trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến việc xây dựng công tác tiền lương của doanh nghiệp như: tổ chức công đoàn, trình độ trang thiết bị kỹ thuật của doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp, chiến lược phát triển, tổ chức phục vụ nơi làm việc, đặc điểm lao động của doanh nghiệp…

1.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Công tác tiền lương của doanh nghiệp không chỉ chịu ảnh hưởng bới các nhân

tố bên trong mà còn chịu tác động rất lớn từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.2.2.1 Cung, cầu trên thị trường lao động

Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu

tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến công tác tiền lương trong doanh nghiệp Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ xảy ra tình trạng dư thừa lao động Trong trường hợp này, doanh nghiệp khi xây dựng các phương án trả lương sẽ không quá chú trọng đến yếu tố kích thích hay tính công bằng trong tiền lương Còn nếu cung lao động thấp hơn cầu lao động, lúc này trên thị trường đang thiếu hụt lao động, doanh nghiệp phải đưa ra các phương án tiền lương hợp lý Tiền lương trả

Không chỉ chú ý đến sự biến động của cung cầu lao động nói chung, các doanh nghiệp cũng cần phải chú ý đến cung cầu lao động của từng ngành, từng lĩnh vực, từng công việc Từ đó, những công việc, lĩnh vực trên thị trường đang khan hiếm thì cần phải có chính sách trả lương thích hợp nhằm thu hút nhân tài và giữ chân được người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp

1.2.2.2 Điều kiện kinh tế xã hội và giá cả sinh hoạt

Khi xảy ra khủng hoảng tài chính và suy thoái, diễn biến xấu của kinh tế do khủng hoảng và những yếu kém nội tại của nền kinh tế, điều đó dẫn đến khó khăn cho việc huy động các nguồn lực để thực hiện cải cách tiền lương, tiền lương của người lao động bị tác động và ảnh hưởng lớn Hơn thế nữa, trong tình trạng kinh tế suy thoái hoặc khủng hoảng, các doanh nghiệp có thể đứng trong tình trạng rất khó khăn, phải cắt giảm nhân lực, chi tiêu của doanh nghiệp Lúc này doanh nghiệp buộc phải thay đổi mức lương của người lao động để doanh nghiệp có thể tiếp tục hoạt động Nếu trong tình hình nền kinh tế tăng trưởng tốt, các doanh nghiệp thuận lợi hơn trong hoạt động của mình, lợi nhuận tăng cao cũng sẽ khiến doanh nghiệp

có điều kiện tăng mức tiền lương của người lao động để khuyến khích và giữ chân người lao động

Bên cạnh đó, giá cả sinh hoạt cũng ảnh hưởng khá lớn đến việc xây dựng các chính sách tiền lương Tiền lương là chi phí để mua sức lao động, bị ảnh hưởng trực tiếp bởi giá trị sức lao động Có thể hiểu khoản chi này là khoản doanh nghiệp phải trả cho người lao động để tái sản xuất sức lao động, người lao động lại sử dụng khoản tiền này để mua tư liệu sinh hoạt tiêu dùng cho bản thân Nếu giá cả sinh họa cao hơn

mà khoản tiền doanh nghiệp trả cho người lao động thấp hơn thì người lao động sẽ không đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động cho mình Và ngược lại, nếu tiền lương được trả cao hơn mức giá cả sinh hoạt thì doanh nghiệp chịu ảnh hưởng xấu Do vậy, chính sách tiền lương cần được xây dựng dựa trên giá cả sinh hoạt cho hợp lý

1.2.2.3 Luật pháp và các quy định của Chính phủ

Yếu tố này cũng ảnh hưởng đến việc xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp bởi các quy định này mang tính pháp lý, bắt buộc phải thi hành Nếu chính sách tiền lương của doanh nghiệp không đủ yêu cầu hoặc làm trái với pháp

luật lao động và các quy định của Chính phủ thì sẽ bị xử phạt theo quy đinh của Pháp luật, có thể bị phạt hành chính hoặc nặng nhất là đóng cửa doanh nghiệp Ngược lại, nếu chính sách trả lương của doanh nghiệp tuân thủ đúng theo các quy định của pháp luật thì sẽ tạo được lòng tin của người lao động, họ tin tưởng và gắn

bó với doanh nghiệp hơn Vì vậy, đây là một trong những nhân tố cần được quan tâm hàng đầu khi doanh nghiệp xây dựng chính sách tiền lương nhằm tuân thủ đúng pháp luật hiện hành

1.2.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương Mức tiền lương người lao động có thể nhận được tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng phát triển… của người lao động

1.2.3.1 Sự hoàn thành công việc

Khi trả lương cho người lao động phải căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc được giao Mức độ hoàn thành công việc của người lao động càng lớn, chất lượng hoàn thành công việc càng cao thì tiền lương nhận được càng phải lớn, phù hợp với trả lương theo số lượng và chất lượng lao động

1.2.3.2 Thâm niên công tác

Thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác và công hiến của người lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp Thời gian làm việc càng dài người lao động càng tích lũy được nhiều kinh nghiệm và làm việc càng hiệu quả, qua đó hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra trong tương lai, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc, đạt năng suất chất lượng cao Vì thế tiền lương của họ càng phải cao Mặt khác, để khuyến khích người lao đông làm việc lâu dài cho doanh nghiệp mức tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào thâm niên công

tác Tuy nhiên, trong trả lương theo thâm niên cần chống tư tưởng “sống lâu nên

lão làng” không gắn với kết quả lao động

1.2.3.3 Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc

quá trình đào tạo hoặc tự tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc, gắn liền với thâm niên công tác Tuy nhiên, cũng cần chú ý, không phải những người có thâm niên công tác cao luôn luôn có kinh nghiệm công tác Những người nào có trình độ chuyên môn càng cao và kinh nghiệm làm việc càng nhiều thì tiền lương của người

1.2.3.5 Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai

Khi xây dựng mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó nhưng trong tương lai họ có tiềm năng để thực hiện Trả lương cho những tiềm năng được coi như một khoản đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển nhân tài cho tương lai Do đó những người trẻ tuổi như sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà quản lý giỏi trong tương lai

1.3 Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp9

1.3.1 Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối lao động “Làm

theo năng lực, hưởng theo lao động” Theo đó, lao động như nhau là lao động có số

lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau không phân biệt tuổi tác, dân tộc, màu da… Thực hiện nguyên tắc này giúp người lao động yên tâm cống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình Hiện nay, trong cơ chế thị trường,

việc trả lương không chi tính đến hao phí lao động của từng cá nhân mà phải tính cả đến hao phí lao động của cả tập thể nữa Vì thế lao động như nhau bao hàm không chỉ của từng cá nhân như nhau mà còn của cả tập thể Việc đánh giá chất lượng lao động của từng người không chỉ qua yếu tố cứng – trình độ lành nghề mà cả qua yếu

tố mềm – ý thức, trách nhiệm, quan hệ… Trong thực tế, lao động cá nhân như nhau nhưng lao động tập thể có khác nhau thì tiền lương của các cá nhân trong tập thể đó cũng có thể khác nhau Đảm bảo nguyên tắc này là nhằm chống lại các tư tưởng đòi hưởng thụ cao hơn cống hiến của mình theo kiểu “ngồi mát ăn bát vàng” hay phân phối “bình quân chủ nghĩa” trong trả lương

1.3.2 Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động

Nguyên tắc này nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương Theo nguyên tắc, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng Thực hiện nguyên tắc này, cần gắn chặt tiền lương với năng suất lao động và hiệu quả kinh tế Giải quyết tốt mối quan hệ giữa “làm và ăn”, thúc đẩy mọi người khai thác mọi khả năng tiềm tàng để không ngừng nâng cao năng suất lao động xã hội Nguyên tắc này có khả năng thực hiện được bởi những nhân tố làm tăng năng suất lao động nhiều hơn nhân tố làm tăng tiền lương Tiền lương phụ thuộc vào việc nâng cao trình độ lành nghề của người lao động do nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian lao động Ngoài ra, năng suất lao động tăng lên còn phụ thuộc vào các yếu tố khác như: sự phát triển của khoa học kĩ thuật và áp dụng các tiến bộ khoa học đó vào sản xuất, sự cải tiến nâng cao trình độ tổ chức sản xuất tiết kiệm hay phát huy các yếu tố thuận lợi của điều kiện tự nhiên…

1.3.3 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và các đối tượng trả lương khác nhau

Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác nhau cho lao động khác nhau Khi lao động có số lượng và chất lượng khác

- Trình độ lành nghề bình quân khác nhau: Trình độ lành nghề là một trong những chỉ tiêu quan trọng phải ánh chất lượng lao động, trình độ cao chứng tỏ chất lượng cao và ngược lại Trong các ngành khác nhau trình độ lành nghề bình quân khác nhau, thông thường những ngành công nghiệp nặng có trình độ bình quân cao hơn trong những ngành công nghiệp nhẹ, vì thế tiền lương bình quân trong ngành công nghiêp nặng cao hơn so với ngành công nghiệp nhẹ

- Điều kiện lao động khác nhau: Khi điều kiện lao động khác nhau thì hao phí lao động của con người cũng sẽ khác nhau Để đảm bảo tái sản xuất sức lao động như nhau đòi hỏi tiền lương phải khác nhau Tiền lương khác nhau có thể được thể hiện trong sự phân biệt các mức tiền lương trong thang lương và thông qua mức phụ cấp

- Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân: Các ngành có tầm quan trọng càng lớn, càng được xếp vào vị trí hàng đầu, chẳng hạn, các ngành công nghiệp nặng (cơ khí, điện, luyện kim, khai thác mỏ ) thường có mức lương cao hơn mức lương cùng bậc trong các ngành ở vị trí sau

- Sự khác biệt giữa các vùng về kiện sống: Mỗi vùng có một điều kiện sống khác nhau, điều kiện sinh hoạt, đi lại, khí hậu khác nhau dẫn đến mức chi phí khác nhau Sự khác nhau này dẫn đến mức chi phí khác nhau và người lao động không muốn đến những nơi không thuận tiện đi lại, khí hậu không tốt và giá cả đắt đỏ Vì thế, để tái sản xuất sức lao động được như nhau tiền lương phải khác nhau Sự khác nhau về tiền lương thông qua các khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ

1.4 Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 10

1.4.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương thường được đề cập đến trong quy chế trả lương dưới dạng nguồn hình thành quỹ tiền lương Trong nội dung này cho biết quỹ tiền lương của doanh nghiệp sử dụng được hình thành từ những nguồn nào

Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựa trên những quy định hiện hành của Nhà nước như Bộ Luật lao động hiện hành, Nghị định, Quyết định, Thông tư đề cập đến việc xây dựng quy chế trả lương

10 PGS.TS Nguyễn Tiệp – TS Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền lương – Tiền công, NXB Lao động xã hội, 2007

Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ tiền lương có thể theo công thức khác, có cách tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp

1.4.2 Sử dụng quỹ tiền lương

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để chia dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau, doanh nghiệp có thể phân chia tổng quỹ lương thành các quỹ để chi trả cho người lao động như sau:

+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương thời gian, lương sản phẩm

+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác

+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi

+ Quỹ dự phòng cho năm sau

1.5 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

1.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian 11

Trong hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương mà người lao động nhận được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn nhận được mức tiền lương cho công việc đó

Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng đối với các cán bộ, nhân viên làm việc tại các cơ quan, doanh nghiệp, hoặc các công việc sản xuất nhưng khó được định mức cụ thể, các công việc mà năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử

- Công thức tính:

TL TG = ML TG x T LVTT

Trong đó:

+ TLTG: Tiền lương thời gian trả cho người lao động

+ MLTG: Mức lương thời gian tương ứng với các bậc lương trong thang, bảng lương

+ TLVTT: Thời gian làm việc thực tế

- Công thức tính mức lương thời gian:

ML TG =

CĐ

N

TL PC HSL ) min

Đây là chế độ trả lương thời gian đơn giản, tiền lương mỗi người lao động nhân được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ

- Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính toán, giảm bớt được tính bình quân trong trả

lương, có tác dụng khuyến khích việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian lao động trong tháng

- Nhược điểm: Tiền lương mà người lao động nhận được không liên quan

trực tiếp đến sự đóng góp của họ, nên không phán ánh được hiệu quả hoạt động của người lao động trong quá trình làm việc

Để khắc phục những hạn chế trên, người ta xây dựng chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Khoản tiền lương mà người lao động nhận được bao gồm khoản tiền lương theo thời gian giản đơn cộng với tiền thường Tiền thưởng nhận được có thể là thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động, hoặc

do mức độ hoàn thành công việc suất sắc … nhằm khuyển khích người lao động hoàn thành tốt công việc được giao, nâng cao hiệu suất làm việc

1.5.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương theo số lượng sản phẩm mà người lao động sản xuất ra với mục tiêu khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động Trong hình thức này, số tiền lương người lao động nhận được sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công tính cho một đơn vị sản phẩm

Dưới đây là một số chế độ đã và đang được áp dụng trong sản xuất:

a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 12

Chế độ trả lương này căn cứ trực tiếp vào số lượng sản phẩm mà người lao động nộp theo quy định về chất lượng và đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm với chất lượng tốt

- Công thức tính:

TL spi = ĐG  Q i

Trong đó:

+ TLspi: Tiền lương sản phẩm của công nhân thứ i

+ ĐG: Đơn giá tiền lương của sản phẩm cá nhân

+ Qi: Sản lượng của công nhân thứ i trong một thời gian xác định (ngày, tháng, năm…)

- Công thức tính đơn giá tiền lương sản phẩm cá nhân

+ Việc tính toán tiền lương đơn giản, người lao động có thể dễ dàng tính được

số tiền lương nhận được sau khi kết thúc công việc

+ Tiền công gắn liền với kết quả lao động của người lao động, do đó kích thích người lao động cố gắng học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, năng suất lao động tăng nhằm nâng cao thu nhập cá nhân

- Nhược điểm:

+ Phương án chỉ quan tâm đến số lượng mà chưa quan tâm đến chất lượng

+ Người lao động không sử dụng tốt máy móc thiết bị, lãng phí nguyên vật liệu, không quan tâm đến hoạt động của tập thể

b) Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể 13

Chế độ này thường được áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp của họ và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp

+ Li: Lương cấp bậc của công việc bậc i

+ Ti: Mức thời gian của công việc bậc i

+ n: Số công việc trong tổ

+ L: Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ

+ T: Mức thời gian của sản phẩm

Việc phân phối tiền lương cho người lao động được thực hiện theo hai phương pháp sau:

Bước 3: Xác định thời gian làm việc quy đổi: Tqđi = ti x ki

Trong đó: ti: thời gian làm việc thực tế của công nhân i

ki: hệ số quy đổi

∑ = tqđ1 + tqđ2 +…………+tqđn Bước 4: Xác định tiền lương của mỗi giờ quy đổi

l =

∑

Bước 5: Lương thực lĩnh: LCNi = Tqđi x l

Hai phương pháp chia trên đều đem lại kết quả giống nhau

- Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp làm

việc có hiệu quả giữa người lao động trong tổ, khuyến khích các tổ làm việc theo

mô hình tổ chức lao động tự quản

- Nhược điểm: Tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả

nhóm chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân người lao động Do đó, ít kích thích người lao động nâng cao suất cá nhân

c) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp 14

Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những người lao động phụ mà công việc quả họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của người lao động chính hưởng tiền lương theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, dệt trong nhà máy sợi…Do đó, số tiền lương mà người lao động phụ nhận được phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính

- Công thức tính:

ĐG =

Trong đó:

+ ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp

+ L: Lương cấp bậc của công nhân phụ

+ Q: Mức sản lượng của công nhân chính

+ M: Số máy phục vụ cùng loại

- Ưu điểm: Chế độ tiền lương này khuyến khích người lao động phụ phục vụ

tốt hơn cho người lao động chính, tạo điều kiện năng cao năng suất lao động trong hoạt động sản xuất

- Nhược điểm: Tiền lương của người lao động phụ phụ thuộc vào sản lượng

của công nhân chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề của người lao động chính nên không đánh giá chính xác được công việc của người lao động phụ

d) Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng 15

Chế độ trả lương này thực chất là kết hợp của hình thức trả lương theo sản phẩm với hình thức tiền thưởng nếu được công nhận đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định Khi áp dụng chế đố trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định

+ L: Tiền lương trả theo đơn giá cố định

+ m: Tỷ lệ % tiền thưởng cho một tỷ lệ % vượt mức chỉ tiêu

kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng Từ đó, nâng cao được năng suất

lao động cho doanh nghiệp

- Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng và tỉ lệ thưởng nếu xác

định không chính xác, hợp lý thì sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương

e) Chế độ trả lương khoán 16

Đây là chế độ trả lương sản phẩm cho một người hoặc một tập thể người lao động căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán Chế độ trả lương khoán thường được áp dụng cho những công việc nếu giao cho từng chi tiết từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định như trong xây dựng cơ bản, sửa chữa, lắp ráp các sản phẩm, máy móc, thiết bị…

- Công thức tính:

TL spk = ĐG k x Q k

Trong đó:

+ TLspk: Tiền lương sản phẩm khoán

+ ĐGk: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc cũng có thể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình

+ Qk: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành

- Ưu điểm:

+ Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến các phương pháp lao động để tối ưu hóa quá trình lao động

+ Khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn

đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ

- Nhược điểm:

Phương pháp này đòi hỏi khi tính toán đơn giá phải hết sức chính xác, chặt chẽ, tỷ mỉ để xây dựng đơn giá trả công hợp lý cho công nhân khoán

1.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương tại Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng

Như trên đã phân tích, ta đã thấy rõ vai trò của tiền lương đối với sản xuất, với đời sống người lao động cũng như với xã hội là hết sức to lớn Vai trò to lớn này chỉ được phát huy một cách tối đa khi mỗi doanh nghiệp lựa chọn và xây dựng cho mình một chính sách tiền lương phù hợp nhất cho mình, từ đó có thể kích thích người lao động làm việc có hiệu quả, tạo ra năng suất lao động cao

Tiền lương mà người lao động nhận được là một phần trong thu nhập của họ giúp họ phục vụ cho cuộc sống bản thân và gia đình của mình Tiền lương được chi trả phù hợp còn là cơ sở để người lao động nâng cao vị thế của mình trong gia đình cũng như trong xã hội Mặt khác tiền lương còn khuyến khích người lao động không ngừng học tập, nâng cao giá trị của bản thân với doanh nghiệp từ đó giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả và có vị thế trên thị trường Bên cạnh đó, tiền lương đối với doanh nghiệp lại là một phần không nhỏ trong chi phí sản xuất kinh doanh Tiền lương phải được chi trả sao cho vừa thỏa mãn nhu cầu của người lao động, có tác dụng tạo động lực và giúp họ gắn bó với doanh nghiệp nhưng phải phù hợp với điều kiện kinh doanh của mỗi doanh nghiệp cụ thể Muốn như thế, công tác tiền lương của doanh nghiệp phải được xây dựng một cách chính xác, hợp lý và phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh Chính vì thế, việc hoàn thiện hay thay đổi các chính sách tiền lương là nhiệm vụ tất yếu và phải được sự quan tâm đặc biệt các các cấp lãnh đạo tại mỗi doanh nghiệp

Trong nền kinh tế khó khăn như hiện nay bên cạnh việc tập trung phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao hiệu quả cạnh tranh của xí nghiệp trên thị trường, ban lãnh đạo xí luôn dành mối quan tâm đến đời sống cán bộ công nhân viên làm việc trong xí nghiệp Vì thế xí nghiệp luôn cố gắng xây dựng và hoàn thiện cơ chế chính sách tiền lương một cách hợp lý nhất nhằm tạo sự đảm bảo cho người lao động yên tâm công tác và cống hiến cho sự phát triển bền vững của xí nghiệp Có thể nói, chính sách tiền lương và các đãi ngộ của Xí nghiệp 9 là một trong những điển hình của doanh nghiệp Nhà nước hiện nay đáng để các doanh nghiệp trên cả nước phải học tập theo Tuy nhiên công tác tiền lương này vẫn còn

tồn tại một số mặt hạn chế đó mang tính bình quân và chưa gắn với kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên, do đó chưa đánh giá đúng mức độ đóng góp vào công việc tương ứng với số tiền mà họ nhận được

Bên cạnh đó, bối cảnh nền kinh tế đất nước đang có nhiều thay đổi đặt ra nhiều thách thức trong hoạt động kinh doanh, sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng cần phải chú trọng hơn nữa đến vấn đề nhân sự, đãi ngộ, tuyển dụng, giữ chân nhân tài Để làm được như vậy, Xí nghiệp cần tìm ra những mặt hạn chế còn tồn tại trong chính sách tiền lương của mình, đưa ra những biện pháp hoàn thiện những hạn chế đó Mặt khác, để chi tiêu hợp lý và hiệu quả, đồng thời chi trả hợp lý và kích thích người lao động làm việc hiệu quả nhất thì cần phải hoàn thiện công tác trả lương tại

xí nghiệp Việc hoàn thiện công tác tiền lương này sẽ giúp xí nghiệp tạo được một

hệ thống chi trả lương có tính cạnh tranh trên thị trường, vừa giúp doanh nghiệp giữ chân được nhân viên trong xí nghiệp và thu hút được nhiều nhân tài từ bên ngoài

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 của khóa luận đã đưa ra những cơ sở lý thuyết chung nhất về tiền lương, bản chất, vai trò, các nhân tố ảnh hưởng cũng như các hình thức trả lương của doanh nghiệp Qua đó cho thấy được tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân người lao động, khuyến khích học tập và làm việc hết mình vì sự phát triển bền vững Bên cạnh đó còn có vai trò giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều nhân tài bên ngoài về công hiến và làm việc tại doanh nghiệp

Dựa trên những cơ sở lý thuyết đó làm định hướng để em có thể đi sâu vào phân tích thực trạng công tác tiền lương của Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty

319 Bộ quốc phòng Từ đó xác định được những ưu điểm và các mặt hạn chế còn tồn tại trong chính sách tiền lương của xí nghiệp trong chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI XÍ NGHIỆP 9 –

CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY 319 BỘ QUỐC PHÒNG

2.1 Tổng quan về Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty

319 Bộ quốc phòng

2.1.1.1 Vài nét sơ lược về Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng

Tổng công ty 319 tiền thân là một Sư đoàn 319/Quân khu 3 được thành lập theo quyết định 231/QĐ-QP ngày 07/03/1979 của Bộ trưởng Bộ quốc phòng với nhiệm vụ chủ yếu là lực lượng cơ động, huấn luyện quân dự bị và chiến sĩ mới bổ sung cho các đơn vị làm nhiệm vụ bảo vệ biên giới phía Bắc của Tổ quốc và tăng cường cho các đơn vị trên địa bàn Quân khu 3 Thực hiện Nghị quyết số 27, ngày 26/06/1980 của Bộ chính trị về Quân đội thực hiện nhiệm vụ tham gia xây dựng kinh tế, ngày 27/09/1980 Bộ trưởng Bộ quốc phòng ra quyết định số 579/QĐ-QP chuyển nhiệm vụ của Sư đoàn 319 từ lực lượng cơ động, huấn luyện quân sự sang nhiệm vụ xây dựng kinh tế, đổi tên thành Công ty xây dựng 319 với chức năng thi công các công trình công nghiệp, dân dụng, sản xuất và cung cấp sản phẩm công nghiệp phục vụ nhiệm vụ Quốc phòng và dân dụng

Thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước và Chính phủ về sắp xếp đổi mới doanh nghiệp trong Quân đội giai đoạn 2008 - 2010, ngày 04/03/2010 Bộ trưởng Bộ quốc phòng ra quyết định số 606/QĐ-BQP chuyển Công ty xây dựng 319 thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 319 hoạt động theo hình thức Công ty

mẹ - Công ty con Tiếp đó ngày 26/12/2011, Quân ủy Trung ương ra quyết định số

561 – QĐ/QUTW điều chuyển từ Quân khu 3 về trực thuộc Bộ quốc phòng và Đảng

bộ Công ty về trực thuộc Quân ủy Trung ương và đổi tên thành Tổng công ty 319

Bộ quốc phòng

Trải qua hơn 35 năm xây dựng, đồi mới và phát triển, từ một sư đoàn khung

chức, hoạt động và thay đổi tên gọi, đến nay đã trở thành một doanh nghiệp lớn của Quân đội Hiện nay, Tổng công ty có 12 phòng chức năng, 7 Công ty TNHH MTV,

6 Công ty cổ phần do Tổng công ty nắm cổ phần chi phối, 9 Xí nghiệp chi nhánh thành viên, 7 Ban Quản lý dự án thực hiện chức năng đại diện Chủ đầu tư, 5 Ban điều hành xây lắp, 3 Công ty liên kết với 38 ngành nghề sản xuất, kinh doanh trên khắp các tỉnh thành trong cả nước

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty

QP ngày 22/04/1996, tách Xí nghiệp 9 thành một đơn vị thành viên của Công ty xây dựng 319, hạch toán độc lập Xí nghiệp hoạt động kinh doanh theo định hướng của Tổng công ty

Một vài nét chung về Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 BQP:

Xí nghiệp 9 được thành lập và hoạt động theo giấy phép kinh doanh số

30585 do Ủy Ban kế hoạch Thành phố Hà Nội cấp ngày 25 tháng 10 năm 1996 với chức năng nhiệm vụ chính là: Lập dự án, khảo sát, thiết kế và thi công các công trình dân dụng và công trình phục vụ An ninh Quốc phòng

- Tên chính thức: Xí nghiệp 9 – Chi nhánh Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng

- Trụ sở chính: Tầng 7 – Tòa nhà Tổng công ty 319 Khu B – số 147, Nguyễn Văn

Cừ - Quận Long Biên – T.p Hà Nội

- Người đại diện: Ông Vũ Tiến Đức

Nhiệm vụ của Xí nghiệp 9 là hoàn thành các sản lượng, chỉ tiêu sản xuất kinh doanh doTổng công ty giao cho, đồng thời phải luôn cố gắng tìm kiếm các dự

án kinh doanh cho mình thông qua các hình thức đấu thầu, dự thầu các công trình trong cả nước

Trải qua 20 năm xây dựng và trưởng thành, Xí nghiệp không ngừng lớn mạnh và phát triển vững vàng về mọi mặt, thường xuyên xây dựng kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao năng lực chỉ huy điều hành đối với quản lý, đổi mới trang thiết bị, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất kinh doanh,

mở rộng địa bàn hoạt động khắp cả nước Vì vậy, Xí nghiệp đã thi công hàng trăm công trình có quy mô thuộc nhiều ngành nghề ở nhiều địa điểm khác nhau, có yêu cầu phức tạp nhưng vẫn đảm bảo tốt yêu cầu, thẩm mỹ, chất lượng cũng như tiến độ công trình thi công Hiện nay Xí nghiệp là một trong những đơn vị mạnh nhất của Tổng công ty 319, đạt được nhiều thành tựu đáng biểu dương như: Danh hiệu “Anh hùng lao động” trong thời kỳ đổi mới; Huân chương chiến chiến công và Huân chương lao động hạng nhất, nhì, ba và nhận được nhiều cờ thi đua, bằng khen của Thủ tướng, Bộ quốc phòng, Liên đoàn lao động Việt Nam Cán bộ, công nhân viên của Xí nghiệp cũng đạt được danh hiệu nhiều danh hiệu “Chiến sĩ thi đua”,

“Lao động tiên tiến”