Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát

Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.” Tạ

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Tên đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại

Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Thùy Dương

Mã sinh viên : 23A4030075

Giảng viên hướng dẫn : TS Phạm Thu Trang

Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2024

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Tên đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại

Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Thùy Dương

Mã sinh viên : 23A4030075

Giảng viên hướng dẫn : TS Phạm Thu Trang

Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2024

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệpHoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại

Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát là do chính tôi nghiên cứu tìm hiểu

dưới sự hướng dẫn của giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh – TS Phạm Thu

Trang Những vấn đề về số liệu thông tin được trình bày trong luận văn được đảm

bảo có sự chính xác và trung thực nhất Những tài liệu sử dụng được đảm bảo có

nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng và trích dẫn đầy đủ

Nếu có bất cứ vấn đề liên quan đến gian lận trong bài luận văn này, tôi xin hoàn

toàn chịu trách nhiệm dưới mọi hình thức kỷ luật theo quy định của nhà trường

Sinh viên Nguyễn Thị Thùy Dương

ii

LỜI CẢM ƠN

Với tất cả lòng biết ơn, lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn

TS Phạm Thu Trang đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh nói riêng và Học viện Ngân hàng nói chung đã tâm huyết truyền đạt những kiến thức quan trọng và bổ ích không chỉ là nền tảng cho quá trình thực hiện khóa luận mà còn là hành trang cho chặng đường phía trước của em Ngoài ra, em cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo Học viện Ngân hàng cũng như các phòng ban của trường đã tạo điều kiện, cơ sở vật chất để em có cơ hội và môi

trường học tập và rèn luyện

Bên cạnh đó, em cũng xin cảm ơn đến Ban lãnh đạo và toàn thể các anh chị nhân viên tại Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát đã giúp em có cơ hội tiếp xúc thực tiễn, học hỏi thêm kiến thức và kinh nghiệm thực tế để có thể thông tin hoàn thành bài luận văn

Do kiến thức và khả năng lý luận còn nhiều hạn chế nên khóa luận vẫn còn những thiếu sót nhất định Em rất mong nhận được những đóng góp của các thầy giáo, cô giáo để khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn

Cuối cùng, em xin kính chúc các thầy cô giáo Ban lãnh đạo và các phòng ban của Học viện Ngân hàng luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn!

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viiii

PHẦN NỘI DUNG LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Đối tượng nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Phạm vi nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4

1.1 Khái niệm 4

1.1.1 Nguồn nhân lực 4

1.1.2 Tuyển dụng 4

1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng 5

1.2.1 Đối với doanh nghiệp 5

1.2.2 Đối với người lao động 6

1.2.3 Đối với xã hội 7

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng 8

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 8

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 9

iv

1.4 Chi phí tuyển dụng 10

1.5 Quy trình tuyển mộ 11

1.5.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 11

1.5.2 Các giải pháp thay thế 11

1.5.3 Nguồn tuyển mộ 12

1.5.4 Cách thu hút ứng viên 15

1.6 Quy trình tuyển chọn nhân lực 19

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ CÔNG NGHỆ AN PHÁT 25

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát 25

2.1.1 Tổng quan về công ty 25

2.1.2 Lịch sử hình thành của công ty 25

2.1.3 Sản phẩm 26

2.1.4 Nhà cung cấp 27

2.2 Tình hình kinh doanh của công ty 27

2.3 Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực 28

2.3.1 Cơ cấu tổ chức 28

2.3.2 Nguồn nhân lực 30

2.4 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát 34

2.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng 34

2.4.1.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 34

2.4.1.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 34

2.4.2 Chi phí tyển dụng 36

v

2.4.3 Tuyển mộ nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát

37

2.4.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 37

2.4.3.2 Đưa ra các giải pháp thay thế 41

2.4.3.3 Thực hiện quá trình tuyển mộ 41

2.4.4 Quy trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát 47

2.4.5 Đánh giá kết quả tuyển dụng 51

2.5 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát 56

2.5.1 Điểm tích cực 56

2.5.2 Điểm hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế 57

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 59

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ CÔNG NGHỆ AN PHÁT 60

3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát 60

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát 60

3.1.2 Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng của Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát 61

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát 61

3.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo và thuyên chuyển nhân viên linh hoạt 61

3.2.2 Đa dạng hóa phương pháp thu hút và đầu tư thêm chi phí cho tuyển dụng 63

3.2.2.1 Đa dạng hóa phương pháp thu hút 63

vi

3.2.2.2 Đầu tư thêm chi phí cho tuyển dụng 69

3.2.3 Xây dựng các bài kiểm tra sơ bộ cho nhân viên kỹ thuật 70

3.2.4 Nâng cao năng lực của nhân viên tuyển dụng 70

3.2.5 Xây dựng quy trình tuyển chọn nhân lực 71

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 76

KẾT LUẬN 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

PHỤ LỤC 80

viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn nhân lực 19

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của CTAP 28

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển mộ của CTAP 37

Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển chọn của CTAP 47

Sơ đồ 3.1: Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo và thuyên chuyển

(đã được xét duyệt)

40

Bảng 2.4: Số lượng hồ sơ thu được nửa cuối năm 2023 42 Bảng 2.5: Bảng kết quả công tác tuyển dụng năm 2021 52

Biểu đồ 2.2: Những yếu tố đã thu hút anh/chị lựa chọn làm việc tại

An Phát trong suốt quá trình tìm việc, ứng tuyển và phỏng vấn

35

Biểu đồ 2.3: Số lượng ứng viên tiếp cận thông tin qua các kênh

tuyển dụng theo khảo sát

x

Hình ảnh 2.4: Thông báo tuyển dụng của CTAP trên Website

tuyển dụng TopCV

45

Hình ảnh 2.5: Thông báo tuyển dụng của CTAP trên Website

tuyển dụng TopCV (tiếp)

45

Hình ảnh 2.6: Thông báo tuyển dụng của CTAP trên Website

tuyển dụng Work247

46

Hình ảnh 2.7: Thông báo tuyển dụng của CTAP trên Website

tuyển dụng Work247 (tiếp)

Hình ảnh 3.5: Ví dụ về giao tiếp giữa nhà tuyển dụng và NLĐ

thông qua video ngắn

67

Hình ảnh 3.6: Ví dụ về thông báo tuyển dụng kết hợp thêm nội

dung khác trên Fanpage của công ty

68

PHẦN NỘI DUNG

1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Toàn cầu hóa ngày nay đồng nghĩa với sự phát triển cho Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp trong nước nói riêng Đi kèm với đó, Việt Nam đang trên đà phát triển trong quá trình hội nhập quốc tế, tạo ra không ít cơ hội mới Tuy nhiên, để vượt qua những thách thức này và đạt được thành công bền vững, các doanh nghiệp cần phải sở hữu nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng Nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam, nhưng việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa thật sự được chú trọng Một doanh nghiệp thiếu nguồn nhân lực chất lượng sẽ gặp khó khăn trong việc duy trì và phát triển dài hạn

Do đó, việc hiểu rõ và đánh giá đúng về tầm quan trọng của nguồn nhân lực là bước đầu tiên quan trọng trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp một cách bền vững Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cho mọi tổ chức kinh doanh Đây được coi là bước đệm quyết định đến sự thành công của các kế hoạch kinh doanh Quá trình tuyển dụng hiệu quả giúp công ty đảm bảo chất lượng nhân sự cần thiết để thực hiện các hoạt động kinh doanh một cách mạnh mẽ và suôn sẻ Ngược lại, nếu quá trình tuyển dụng không được thực hiện một cách hiệu quả, sẽ gây ra những rủi ro và trở ngại trong hoạt động kinh doanh hàng ngày Điều này không chỉ làm ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn gây mất uy tín và hiệu quả của tổ chức Vì vậy, đầu tư chi phí cho quá trình tuyển dụng nhân lực là một bước cần thiết mà mọi doanh nghiệp cần thực hiện Chỉ có như vậy, họ mới có thể sở hữu một đội ngũ nhân sự chất lượng, có khả năng thích nghi với các thay đổi trên thị trường lao động và cùng nhau phát triển mục tiêu kinh doanh Không thể phủ nhận rằng con người luôn đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và thành công của một doanh nghiệp Điều này như một lời khẳng định rằng để đạt được thành công, các tổ chức cần phải chú trọng và đầu tư đúng mức vào việc tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực Bắt nguồn từ thực trạng hiện tại của công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ

An Phát cùng với đó là nhu cầu bổ sung nhân sự của công ty trong thời gian tới, công ty cần từng bước hoàn thiện hơn về công tác tuyển dụng Đầu năm 2024, công

ty đang trong giai đoạn mở rộng hoạt động kinh doanh, cung cấp thêm dịch vụ tư

2

vấn và đăng kí “Thành lập doanh nghiệp” cho khách hàng Do đó, công ty đang cần

bổ sung khoảng 10-20 nhân sự để đáp ứng tình hình kinh doanh Hiện tại quy trình của công ty đang còn tồn tại nhiều điểm hạn chế như nguồn tuyển dụng hẹp, kênh tuyển dụng chưa đa dạng, quy trình tuyển dụng chưa bài bản dẫn đến hiệu quả tuyển dụng của công ty chưa cao Chính vì những lý do như vậy, sau thời gian thực tập tại công ty, em quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát” để nghiên cứu Từ những nghiên cứu, phân tích về thực trạng tại công ty em đã rút ra những ưu điểm, hạn chế và có

đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng tại công ty

2 Đối tượng nghiên cứu

Công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát

3 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu:

- Những điểm tích cực và hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty?

- Những giải pháp nào công ty có thể sử dụng để cải thiện tuyển dụng?

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp quan sát và phỏng vấn: thông qua quá trình quan sát thực tế tại công ty, tiến hành lập bảng hỏi, khảo sát, phỏng vấn các nhân viên hiện tại đang làm việc trong công ty để có những đánh giá chính xác hơn về công tác tuyển dụng tại công ty

3

- Phương phát tại bàn: Thu thập dữ liệu từ các tài nguyên sẵn có bao gồm các

số liệu từ “Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh”, các số liệu của phòng Hành chính - Nhân sự, phòng Kế toán của công ty, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước của các tác giả liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực

5 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực

- Không gian: Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát tại tầng 5 Toà nhà Faster số 12, ngách 1, ngõ 111 Nguyễn Xiển, Thanh Xuân, Hà Nội

- Thời gian: tác giả sử dụng nguồn tài liệu nghiên cứu trong khoảng thời gian

từ tháng 1 đến tháng 4/2024

Trích dẫn Học viện Ngân hàng, II.1, Chương 1, Giáo trình quản trị nhân lực, 12-13

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.”

1.1.2 Tuyển dụng

Trích dẫn Học viện Ngân hàng, 1.1.1, Chương 3, Giáo trình quản trị nhân lực, 96

“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ, khả năng, đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗi chức danh công việc còn trống ở tổ chức doanh

nghiệp từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển vào vị trí đó

5

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.”

Từ đó, chúng ta có thể thấy việc tìm kiếm và thu hút những ứng viên tốt nhất là điều

vô cùng quan trọng Tuyển dụng kém có thể dẫn đến việc bị trống những vị trí quan trọng và giảm doanh thu, trong khi tuyển dụng thành công sẽ mang lại những ứng viên phù hợp, kịp thời và đảm bảo doanh nghiệp có thể tiếp tục phát triển

Mục đích chính của TDNL là thu hút, chọn lọc và tuyển chọn những ứng viên phù hợp, đáp ứng các vị trí công việc còn trống trong tổ chức Qua quá trình tuyển dụng, các công ty, tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu nhân lực và xây dựng đội ngũ nhân viên có khả năng đóng góp vào sự thành công, phát triển của tổ chức

1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Trích dẫn Học viện Ngân hàng, 1.1.2, Chương 3, Giáo trình quản trị nhân lực,

97-98

1.2.1 Đối với doanh nghiệp

- “Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.” Tại khâu đầu tiên này, nếu NVTD không thực hiện tốt và không thu hút được những ứng viên phù hợp sẽ ảnh hưởng đến các hoạt động phía sau như: đào tạo nhân viên mới, hiệu quả công việc của phòng ban có nhân viên mới,… có thể gây ra sự tốn kém về chi phí và thời gian

- “Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc

có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.” Ngược lại, việc tuyển dụng các nhân

- “Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.” Tuyển dụng cần đến nhiều chi phí cho việc thông báo tuyển dụng và thu hút ứng viên, nếu tuyển dụng kém làm kéo dài thời gian có thể dẫn đến tốn nhiều chi phí cho tuyển dụng hoặc chi phí đào tạo cho nhân viên mới do trình độ chưa phù hợp cần nâng cao

“Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không hững gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.”

1.2.2 Đối với người lao động

- “Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.” Tuyển dụng là cơ hội để NLĐ tiếp xúc và hiểu rõ hơn về triết lý, quan điểm và giá trị của tổ chức Việc này có thể giúp định hình quan điểm và hành vi của nhân viên theo hướng phù hợp với mục

7

tiêu và nhu cầu của doanh nghiệp ngay từ ban đầu Ví dụ, các công ty có văn hóa “chạy bộ cuối tuần” sẽ thu hút những ứng viên yêu thích thể thao và cũng giúp NLĐ ứng tuyển sẽ định hướng được quan điểm của người lãnh đạo về sức khỏe và sự quan tâm đến nhân viên

- “Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.” Việc có sự cạnh tranh và sự thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp có thể tạo ra động lực và kích thích năng suất làm việc Trong một doanh nghiệp không ai muốn bản thân sẽ là người có thành tích thấp nhất, việc tuyển dụng các nhân viên có trình độ cao sẽ giúp các nhân viên có thành tích chưa tốt tự ý thức và nâng cao hiệu quả công việc của bản thân để không thua kém đồng nghiệp, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh và đạt được kết quả tích cực cho tổ chức

1.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội:

- “Người lao động có việc làm, có thu nhập”: Quá trình tuyển dụng tạo ra cơ

hội việc làm và thu nhập cho người lao động, giúp họ đảm bảo cuộc sống và nâng cao chất lượng cuộc sống của mình

- “Giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác”:

Bằng cách cung cấp việc làm cho người lao động, quá trình tuyển dụng giúp giảm bớt tình trạng thất nghiệp và các vấn đề xã hội khác như tệ nạn, tội phạm Điều này góp phần tạo ra một xã hội ổn định và phát triển

- “Giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất”: Việc

có một lực lượng lao động có ý thức và có việc làm không chỉ tạo ra giá trị kinh tế mà còn giúp tận dụng nguồn lực của xã hội một cách hiệu quả nhất Điều này đóng góp vào sự phát triển bền vững của cả doanh nghiệp và xã hội.”

8

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Chính sách và quy định pháp lý: Các quy định và chính sách pháp lý liên quan đến tuyển dụng nhân lực cũng có thể ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng của một tổ chức Các quy định về quyền lợi của người lao động, đề xuất pháp lý, và các yêu cầu về bảo vệ dữ liệu có thể tác động đến quy trình tuyển dụng

- Điều kiện kinh tế và tài chính: Tình hình kinh tế chung cũng có thể ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng nhân lực của một tổ chức Trong những thời kỳ khó khăn kinh tế, các công ty có thể giảm bớt quy mô tuyển dụng hoặc tăng cường quy mô tuyển dụng tùy thuộc vào tình hình cụ thể Ví dụ: thời điểm dịch Covid bùng phát mạnh mẽ, điều kiện kinh tế và tài chính của mọi người dân đều gặp khó khăn, nhiều công ty đã phải lựa chọn cắt giảm nhân lực để thu nhỏ quy mô trong thời điểm dịch bệnh

- Công nghệ: Công nghệ ngày càng phát triển có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực thông qua việc sử dụng các nền tảng trực tuyến, phần mềm quản lý tuyển dụng và các công cụ thông tin khác để thu hút và lựa chọn ứng viên

- Tình trạng thị trường lao động: Tình hình thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến sự có sẵn của ứng viên và mức độ cạnh tranh giữa các công ty trong việc thu hút nhân viên Nếu thị trường lao động đang khan hiếm nguồn nhân lực có kỹ năng đặc biệt, các công ty sẽ phải tăng cường chiến lược tuyển dụng để thu hút nhân viên Xu hướng của ngành cũng ảnh hưởng đến thị trường lao động Ví dụ, ngành Data Analyst chỉ mới nổi lên gần đây, số lượng ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc lâu dài tại vị trí này sẽ khá khan hiểm Ngoài ra, những lĩnh vực bị đánh giá là tích cực trong tiềm thức của mọi người như: bác sĩ, giáo viên, kế toán,… sẽ có nhiều người theo học và

có số lượng lớn trong thị trường lao động

- Cạnh tranh từ các tổ chức khác: Các tổ chức cạnh tranh cũng có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng Nếu có một công ty cạnh tranh tốt hơn

9

trong việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, tổ chức khác có thể phải điều chỉnh chiến lược tuyển dụng của mình để cạnh tranh hiệu quả hơn Như vậy, các yếu tố bên ngoài được kể đến ở trên có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần quan tâm

và cập nhật liên tục về các yếu tố này để có thể tìm kiếm và thu hút được những ứng viên phù hợp cho công ty

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Uy tín và hình ảnh doanh nghiệp: Doanh nghiệp với uy tín cao và hình ảnh tích cực thường thu hút được nhiều ứng viên chất lượng Những người lao động ưu tú thường tìm kiếm các cơ hội làm việc trong các công ty có uy tín tốt, đồng thời tạo động lực và giữ chân được ứng viên

- Chiến lược kinh doanh: Chiến lược kinh doanh của công ty sẽ định hình nhu cầu nhân lực trong tương lai Công ty cần phải đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng phản ánh đúng chiến lược và mục tiêu của tổ chức

- Chính sách nguồn nhân lực: TDNL phụ thuộc vào yêu cầu công việc và các

dự án hoặc chiến dịch đang được triển khai bởi công ty Việc hiểu rõ nhu cầu công việc là quan trọng để có thể thu hút, chọn lựa ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng

- Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách thức công ty thực hiện để thu hút và giữ chân nhân viên Công ty cần phải đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng phản ánh và hỗ trợ văn hóa tổ chức của mình

- Chiến lược tài chính: Ngân sách được dành cho tuyển dụng cũng là một yếu

tố quan trọng Công ty cần phải cân nhắc chi phí cho các hoạt động tuyển dụng nhân lực và tìm kiếm các phương thức hiệu quả để sử dụng nguồn lực tài chính một cách thông minh

- Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác tuyển dụng: Khả năng và chuyên môn của những người đảm nhiệm công việc tuyển dụng là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến sự hiệu quả của quá trình này Việc này không chỉ ảnh hưởng đến việc phân tích và đánh giá các yếu tố liên quan đến nhân sự, mà còn giúp xác định nhu cầu tuyển dụng, từ đó đánh giá và lựa chọn ứng viên

10

phù hợp Khi cán bộ tuyển dụng có kiến thức sâu về quy trình tuyển dụng cũng như các kỹ năng quản lý nhân sự, cùng với phẩm chất đạo đức và hiểu biết vững về các lĩnh vực liên quan, họ sẽ có khả năng chọn lựa những ứng viên xuất sắc và phù hợp nhất với các vị trí tuyển dụng trong tổ chức

Các yếu tố bên trong được nêu trên có tác động trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tố trên để xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp và hiệu quả cho công ty

1.4 Chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả nhằm thu hút nguồn nhân lực cho hoạt động kinh doanh Quá trình tuyển dụng tại mỗi doanh nghiệp đều không giống nhau, đây cũng là yếu tố ảnh hưởng đến chi phí tuyển dụng Những loại chi phí tuyển dụng phổ biến hiện nay:

- Chi phí trả lương cho bộ phận phụ trách tuyển dụng

- Chi phí đăng bài tuyển dụng: chi tiền để sản xuất nội dung thông báo tuyển dụng và quảng cáo thông báo trên các nền tảng tuyển dụng

- Chi phí sàng lọc ứng viên: Bên cạnh thời gian NVTD sàng lọc ứng viên, việc tiếp nhận lượng hồ sơ, CV lớn cũng sẽ khiến phát sinh các chi phí liên quan đến việc in ấn, giấy tờ,… Đối với việc phỏng vấn gián tiếp qua điện thoại cũng sẽ khiến doanh nghiệp bỏ ra thêm chi phí điện thoại hàng tháng

- Chi phí tổ chức các kỳ thi đánh giá ứng viên: chi phí như phí in đề, phí nhân

sự quản lý buổi đánh giá, phí địa điểm tổ chức,…

- Chi phí đào tạo nhân viên mới: Khoản phí này sẽ bao gồm việc trả lương cho cán bộ đào tạo, phí cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo Đối với phí trả lương cho cán bộ đào tạo, việc tận dụng nhân sự nội bộ

sẽ tiết kiệm hơn so với thuê người ở bên ngoài

11

1.5 Quy trình tuyển mộ

1.5.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình mà doanh nghiệp phân tích, đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn lao động Kế hoạch được thực hiện nhằm đáp ứng mục tiêu nguồn nhân lực của doanh nghiệp Một số công việc cụ thể cần thực hiện:

- Phân tích, đánh giá và xác định nhu cầu lao động trong một khoảng thời gian nhất định Đánh giá nguồn nhân lực chất lượng nhằm đáp ứng được các yêu cầu công việc đang thiếu lao động

- Xác định các nguồn cung lao động mà công ty đang sở hữu

- Lên kế hoạch thực hiện kế hoạch hóa hoạch định nguồn nhân lực, cân bằng cung và cầu lao động của Doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định

a Nguồn bên trong

Nguồn tuyển dụng nội bộ là nguồn có sẵn ở bên trong doanh nghiệp, ứng viên là những công nhân viên đang làm việc trong tổ chức và có thể ở bất kỳ vị trí nào

- Thăng chức: Hoạt động này nhằm tiến cử nhân viên đang làm việc trong công ty lên các vị trí cao hơn, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả công việc và sự nỗ lực, thành tích đạt được trong thời gian gắn bó với công

ty của nhân viên để đưa ra quyết định thăng chức

- Luân chuyển nhân lực: Đây là hình thức mà nhân sự trong công ty được luân chuyển linh hoạt giữa các phòng, ban, chi nhánh nhằm đảm bảo cơ cấu nhân lực đáp ứng được mục tiêu phát triển của công ty Hình thức này được sử dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp

- Kiểm tra nội bộ: Khi có nhu cầu bổ sung vào các vị trí nhân sự còn trống, doanh nghiệp thường sẽ xem xét và lựa chọn nhân viên hiện tại thông qua các quá trình đánh giá và kiểm tra nội bộ, nhằm đảm bảo rằng cơ cấu nhân sự của công ty luôn phù hợp với nhu cầu và chiến lược của doanh nghiệp

- Thuê người về hưu: Doanh nghiệp có thể khai thác và tiếp tục sử dụng những nhân viên đã quá tuổi lao động nhưng vẫn mong muốn và còn có thể mang lại nhiều lợi ích cho công ty Đặc biệt, hình thức này phù hợp với những vị trí yêu cầu có trình độ và kinh nghiệm lâu năm

* Ưu điểm khi tuyển dụng từ nguồn bên trong:

13

Thứ nhất, độ tin cậy cao: Ứng viên đã trải qua nhiều thử thách trong quá trình làm

việc trước đây tại công ty nên sẽ có nhiều lợi thế và nhận được sự tin tưởng hơn trong quá trình làm việc, đặc biệt khi chuyển sang vị trí mới

Thứ hai, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và thời gian làm quen công việc ngắn: Do đã

nắm rõ được mục tiêu, chiến lược kinh doanh và làm quen với môi trường, văn hóa doanh nghiệp nên họ có thể nhanh chóng hòa nhập và thích ứng với các hoạt động của công ty trong vị trí mới và biết cách hoàn thiện nhanh chóng các giải pháp để đạt được các mục tiêu đặt ra

Thứ ba, tạo động lực: Tuyển dụng trực tiếp từ bên trong sẽ tạo môi trường cạnh

tranh lành mạnh giữa các thành viên trong doanh nghiệp; đồng thời cũng truyền cảm hứng và động lực để họ đổi mới và hăng say làm việc với hiệu suất cao hơn

* Hạn chế khi tuyển dụng từ nguồn bên trong:

Thứ nhất, gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng: Việc tuyển dụng nội bộ đến các vị trí

mới trong doanh nghiệp đều tạo ra tư duy cứng nhắc vì người được đề bạt đều đã quá quen thuộc với phương pháp này Những cách làm việc cũ hơn, cứng nhắc hơn

và thiếu sáng tạo của cấp trên trước đây sẽ kìm hãm sự phát triển, đặc biệt là ở những doanh nghiệp trì trệ, kém hiệu quả

Thứ hai, có thể làm thay đổi cơ cấu tổ chức: Việc di chuyển nhân sự từ phòng, ban,

chi nhánh này vị trí khác trong công ty có thể gây mất cân bằng nhân lực, làm ảnh hưởng đến cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức thậm chí dẫn đến việc hoạch định lại chiến lược kinh doanh theo cơ cấu nhân lực mới

Thứ ba, đề bạt không hợp lý gây mâu thuẫn: Thiếu minh bạch và công bằng trong

việc lựa chọn ứng viên nội bộ có thể dẫn đến mất đoàn kết trong doanh nghiệp Các nhóm ứng cử viên cho những vị trí không được chọn thường tỏ ra bất mãn, chia rẽ quyền lực, bất tuân và không hợp tác với những người lãnh đạo mới Vì vậy, nhà tuyển dụng khi quyết định tuyển dụng nội bộ đòi hỏi phải rất giỏi chuyên môn và có

kế hoạch tuyển dụng rõ ràng

b Nguồn bên ngoài

14

Hoàn toàn trái ngược với tuyển dụng nguồn nội bộ, nguồn tuyển dụng bên ngoài nhằm tìm kiếm, thu hút ứng viên đang không làm việc tại doanh nghiệp, họ có thể bao gồm: sinh viên mới tốt nghiệp, lao động tự do trên thị trường, nhân sự trái ngành,

Ứng viên bên ngoài có thể được tuyển dụng từ nhiều nguồn khác nhau như: mạng

xã hội, người thân, bạn bè, giới thiệu, Việc tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài

sẽ giúp các công ty tìm kiếm thêm những nhân tài mới từ đó duy trì sự sáng tạo trong các quy trình làm việc khác nhau của các mỗi nhân viên

- Tuyển dụng những ứng viên chuẩn bị hoặc mới tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung học hoặc dạy nghề: Nguồn tuyển dụng này mang tới những ứng viên

có nhiều tiềm năng cho doanh nghiệp, dễ phát triển và thích nghi Tuy nhiên những đối tượng từ nguồn này thường thiếu kinh nghiệm nên đòi hỏi nhiều cam kết từ cả ứng viên và doanh nghiệp, ví như cam kết sau đào tạo công việc sẽ gắn bó với công ty Đôi khi ứng viên được chọn không phù hợp với

công việc và không lý tưởng để gắn bó với doanh nghiệp

- Tuyển dụng người quen của nhân viên công ty: Đây là nguồn tuyển dụng được các doanh nghiệp rất quan tâm vì họ có thể thu thập thông tin về ứng viên một cách dễ dàng Nhân viên mới được tuyển cũng có thể dễ dàng tiếp cận công việc, có tỷ lệ cam kết lâu dài cao, giảm chi phí và thời gian tuyển dụng Tuy nhiên để đạt hiệu quả, kế hoạch tuyển dụng cần được triển khai một cách thông minh để tránh tạo ra định kiến và sự phản cảm đối với nhân

viên

- Nhân viên cũ đã từng có thời gian làm việc trong một công ty nhưng đã nghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau muốn quay trở lại công ty: Những đối tượng này có thể thích nghi với công việc của doanh nghiệp nhanh chóng Tuy nhiên sẽ mang theo rủi ro vì nếu doanh nghiệp dễ dãi chấp nhận thì nhân viên có thể rời đi bất cứ lúc nào mà không sợ thiệt hại về bản thân Điều này

gây ảnh hưởng lớn đến hệ thống kỷ luật trong tổ chức

- Tuyển dụng nhân viên của các doanh nghiệp khác: Trong nguồn tuyển dụng này có rất nhiều ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc, họ có thể là những người đang làm việc tại doanh nghiệp khác đang có ý định chuẩn bị nghỉ

15

việc vì những lý do khác nhau hoặc những ứng viên muốn làm việc đồng thời tại hai hoặc nhiều doanh nghiệp Ngoài ra, các công ty cùng lĩnh vực có thể trao đổi dịch vụ lao động theo kế hoạch sản xuất của đôi bên Trên thực

tế, có rất nhiều công ty cung cấp dịch vụ lao động cho nhau Những ứng viên này giúp các doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo và huấn luyện vì đa phần

họ đã có tay nghề nên họ có thể thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả Tuy nhiên, để thu hút được những ứng viên có tay nghề, doanh nghiệp cần có khả năng tài chính cũng như các chính sách đãi ngộ dành cho nhân

viên

1.5.4 Cách thu hút ứng viên

Để thu hút được số lượng lớn các ứng viên, doanh nghiệp cần tiếp cận trên cả hai

kênh tuyển dụng:

a Kênh tuyển dụng trực tuyến

Kênh tuyển dụng trực tuyến là hình thức doanh nghiệp tiếp thị kỹ thuật số cho hoạt động tuyển dụng của mình Trong bối cảnh sự thay đổi của nền kinh tế và xã hội, cùng với sự thay đổi trong thói quen và tư duy của người lao động, việc sử dụng các kênh truyền thông kỹ thuật số để truyền tải thông tin tuyển dụng một cách hiệu quả

là điều không thể phủ nhận Điều này nhằm tăng cơ hội tiếp cận và giao tiếp hiệu quả với ứng viên Một số kênh tuyển dụng online cụ thể hiện nay:

Thứ nhất, mạng xã hội: Từ thống kê vào tháng 1/2023, có khoảng 70 triệu người

đang dùng mạng xã hội tại Việt Nam, đạt khoảng 71% tổng dân số nước ta Số liệu

từ các công cụ lập kế hoạch quảng cáo của các nền tảng mạng xã hội hàng đầu đầu năm 2023 cho thấy có khoảng 64.4 triệu người dùng từ 18 tuổi trở lên Điều này tương đương với 89.0% tổng dân số từ 18 tuổi trở lên có mặt trên nền tảng mạng xã hội, con số ấn tượng cần được các nhà tuyển dụng chú trọng Những nền tảng MXH được sử dụng nhiều và ưa chuộng tại Việt Nam có thể kể đến như: Facebook,

Messenger, Youtube, Zalo, Tiktok, Instagram,… Đầu năm 2023, theo dữ liệu được công bố trong tài nguyên quảng cáo của Meta, Facebook có 66,20 triệu người dùng tại Việt Nam và theo tài nguyên quảng cáo của Google, YouTube có 63 triệu người dùng tại Việt Nam, đây là hai nền tảng MXH lớn nắm giữ số người sử dụng cao

16

nhất nhì tại Việt Nam Bởi vậy những nền tảng này trở thành mục tiêu để nhà tuyển dụng thu hút và giao tiếp với các ứng viên Hiện tại, các nền tảng này cũng hỗ trợ nhiều công cụ và tính năng mà doanh nghiệp có thể sử dụng cho hoạt động tuyển dụng của mình Ngoài ra cũng có những nền tảng mạng xã hội chủ yếu về việc làm hiện nay như Linkedin

Thứ hai, website tuyển dụng: Hiện nay các doanh nghiệp hoàn toàn có thể xây dựng

riêng một website chỉ nhằm mục đích tuyển dụng nhân viên cho công ty hoặc tích hợp tuyển dụng trên website chính công ty để cập nhật các thông tin các vị trí công việc đến ứng viên Ngoài ra, ngày càng nhiều các website tuyển dụng hỗ trợ doanh nghiệp và dịch vụ ngày càng được nâng cao, có thể kể đến như: TopCV, Ybox, Indeed, Có những website được xây dựng chỉ dành cho một số lĩnh vực nhất định nhằm tối ưu hóa việc tìm kiếm ứng viên phù hợp và hiệu quả như Topdev – Việc làm IT hàng đầu Tuy nhiên việc tìm kiếm thông tin về công việc qua các kênh website hiện nay vẫn chưa được nhiều người tại Việt Nam sử dụng thường xuyên, đây chính là một nhược điểm của kênh tuyển dụng này

Thứ ba, email và tin nhắn văn bản: Email và tin nhắn văn bản là những phương

pháp đơn giản để doanh nghiệp có thể tiếp cận ứng viên Để thực hiện được phương pháp này, các doanh nghiệp cần phải xử lý lượng lớn dữ liệu ứng viên một cách thường xuyên Hiện nay cũng có rất nhiều đơn vị cung cấp dịch vụ này cho các doanh nghiệp Tuy nhiên cách thức tiếp cận này được đánh giá có hiệu quả không cao

Thứ tư, chủ động liên hệ giới thiệu công việc tới ứng viên, sau khi xử lý dữ liệu ứng

viên, doanh nghiệp có thể kết hợp gửi email, tin nhắn và gọi điện trực tiếp với ứng viên để tiếp cận tốt hơn và tăng độ tin tưởng Nhà tuyển dụng cần lưu ý văn phong khi giao tiếp và cách xưng hô để tạo ấn tượng tốt với ứng viên Tránh gây mất thiện cảm làm giảm hiệu quả tuyển dụng

Kênh tuyển dụng trực tuyến được đánh giá cao có nhiều điểm nổi bật như là phù hợp với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội và tâm lý, thói quen của người lao động, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng thực hiện, dễ kiểm soát chi phí Song vẫn tồn tại một số hạn chế nhất định Nếu doanh nghiệp không có phương pháp phù hợp,

17

cách thức thu hút ấn tượng thì chi phí tuyển dụng sẽ rất cao và không đảm bảo được hiệu quả của các đợt tuyển dụng Khi tất cả doanh nghiệp đều quy tụ thông tin tuyển dụng trên một “thương trường” chung, tỉ lệ cạnh tranh sẽ rất cao và vô cùng gay gắt

b Kênh tuyển dụng ngoại tuyến

Bên cạnh việc triển khai các hoạt động tuyển dụng mạnh mẽ trên các kênh trực tuyến, các doanh nghiệp cùng cần cũng được thực hiện song song trên các kênh tuyển dụng trực tiếp

Thứ nhất, tuyển dụng trong các cơ sở đào tạo: Một số doanh nghiệp hiện nay có xu

hướng hướng đến những sinh viên đang được đào tạo theo theo lĩnh vực của doanh nghiệp (ví dụ: tuyển dụng giáo viên, hướng đến các sinh viên học chuyên ngành sư phạm) hoặc công việc phù hợp với độ tuyển của sinh viên, sinh viên mới ra trường Nhà tuyển dụng truyền thông tin tuyển dụng và xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho các ứng viên cũng như các ứng viên tiềm năng trong tương lai thông qua các sự kiện được tài trợ (ví dụ: Hội chợ việc làm tại các trường đại học) và huấn luyện nghề nghiệp (ví dụ: các buổi Talkshow với sinh viên)

Thứ hai, thu hút sinh viên tham gia thực tập tại công ty: Đây là một hình thức khá

phổ biến hiện nay và đã được chứng minh là đạt hiệu quả cao Các công ty có thể lựa chọn những ứng viên tốt nhất với mức chi phí phù hợp thông qua việc tạo cơ hội cho các sinh viên thực tập tại công ty Các sinh viên là đối tượng lao động trẻ, mang tới sắc màu năng động, đổi mới cho doanh nghiệp, thường có tinh thần ham học hỏi trong công việc Ngoài ra, chính sách lương/ phụ cấp cho thực tập sinh thường giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí hơn so với việc tuyển số lượng tương tự ứng viên đến thử việc và chọn người phù hợp nhất

Thứ ba, tuyển dụng qua các trung gian giới thiệu, tư vấn việc làm Doanh nghiệp có

thể thực hiện tuyển dụng thông qua kênh này trong trường hợp doanh nghiệp không

có bộ phận tuyển dụng riêng, hoặc muốn tăng hiệu quả, tiếp cận số lượng ứng viên nhiều hơn trong đợt tuyển dụng Đây là một kênh tuyển dụng đặc biệt khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển nhân lực lớn mà các kênh khác chưa thể đáp ứng được

18

Hiện nay, phương thức tuyển dụng này không còn được ưa chuộng như trước do sự phát triển chung trên toàn thế giới đã tạo nên sự đa dạng các kênh tuyển dụng Kênh tuyển dụng này thường được các doanh nghiệp sản xuất lựa chọn vì thường xuyên

có nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn lao động phổ thông

Thứ tư, quảng cáo ngoại tuyến (quảng cáo ngoài trời): Quảng cáo ngoài trời hiện

nay vẫn được các doanh nghiệp sử dụng, có thể kế đến một số hình thức quảng cáo offline cơ bản như: Billboard, pano; quảng cáo trên xe buýt; điểm dừng xe buýt; khung LED, LCD; quảng cáo trên xe taxi, quảng cáo trực tiếp tại công ty (dán thông báo), Hiệu quả của hình thức này sẽ phụ thuộc lớn vào sự thu hút về thiết kế

quảng cáo (màu sắc, cỡ chữ, ), vị trí đặt quảng cáo và thông điệp tuyển dụng mà quảng cáo truyền tải đến ứng viên

Thứ năm, giới thiệu từ nhân viên công ty: Kênh giao tiếp với nhân viên công ty

được đánh giá là quan trọng và hiệu quả trong tuyển dụng Qua thời gian gắn bó với công ty, họ hiểu rõ về công ty Đặc biệt, ứng viên có xu hướng tin tưởng hơn vào thông tin do chính nhân viên trong công ty truyền tải Kênh tuyển dụng này không gây tốn kém quá nhiều chi phí Tuy nhiên muốn triển khai tốt kênh này, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường, văn hóa doanh nghiệp tốt để mỗi nhân viên đều tự nguyện trở thành đại sứ truyền thông cho công ty

Nhìn chung, các kênh tuyển dụng ngoại tuyến mang lại hiệu quả khá tốt đối với một

số doanh nghiệp phụ thuộc vào tính chất công việc nhất định và nhu cầu tuyển dụng Tuy nhiên kênh tuyển dụng này vẫn tồn tại một số hạn chế: gây tốn nhiều thời gian, một số cách thức tuyển dụng tốn nhiều chi phí tuyển dụng hơn, việc tổ chức thực hiện kênh tuyển dụng ngoại tuyến cũng phức tạp và cần sự chuẩn bị kỹ lưỡng Ngoài ra, việc kiểm soát, đánh giá và đo lường tính hiệu quả cũng khó khăn hơn kênh trực tuyến vì không có công cụ thể để đánh giá

Hiện nay các doanh nghiệp đa phần đều kết hợp chặt chẽ giữa cả kênh tuyển trực tuyến và ngoại tuyến để mang lại hiệu quả tuyển dụng cao nhất cho công ty

19

1.6 Quy trình tuyển chọn nhân lực

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn nhân lực

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trước khi tiến hành tuyển dụng, doanh nghiệp cần chuẩn bị và làm tốt những bước sau:

- Thiết lập một Hội đồng tuyển dụng có chuyên môn và kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng: Hội đồng này có nhiệm vụ đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra một cách chuyên nghiệp và công bằng

Thẩm tra thông tin

Kiểm tra sức khỏe

Tham quan thử việc

Ứng viên

bị loại

Ra quyết định tuyển dụng

20

- Đặt ra các quy định cụ thể về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng: Quy định này giúp đảm bảo sự minh bạch và hiệu quả trong quá trình tuyển dụng

- Xem xét và cập nhật các văn bản, quy định của Nhà nước cũng như các tiêu chuẩn được doanh nghiệp đề ra cho các vị trí cần tuyển dụng Điều này giúp đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng tuân thủ đúng các quy định pháp lý và đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương tiện khác nhau để thông báo về việc tuyển dụng Tuy nhiên, trong nội dung thông báo cần bao gồm những thông tin cơ bản về doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng, bao gồm:

- Mô tả về chức năng và nhiệm vụ chính của công việc

- Các quyền lợi của ứng viên

- Các yêu cầu đối với ứng viên

- Thời gian, địa điểm

- Hướng dẫn cách thức đăng ký

Điều này giúp đảm bảo rằng thông điệp tuyển dụng được truyền đạt một cách rõ ràng và đầy đủ, từ đó thu hút được sự quan tâm và tham gia của ứng viên phù hợp

Bước 3: Thu nhận hồ sơ

Hồ sơ xin việc được thực hiện theo mẫu thống nhất của Nhà nước bao gồm: Đơn xin việc; bản khai lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương; giấy chứng nhận sức khỏe do bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp; bản sao công chứng bằng tốt nghiệp hoặc giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Ở một số doanh nghiệp có tính đặc thù cũng như do yêu cầu của vị trí cần tuyển, doanh nghiệp có thể đưa ra các yêu cầu hồ sơ phù hợp

Doanh nghiệp sẽ xem xét thông tin trong hồ sơ từ các ứng viên gửi đến để đánh giá xem chúng có phản ánh đúng các yêu cầu về kinh nghiệm và kỹ năng,… mà công ty đang tìm kiếm hay không Quá trình đánh giá này được thực hiện một cách công bằng, những ứng viên nào thỏa mãn các tiêu chí sẽ được chọn để tham gia phỏng

Thời gian dành cho buổi phỏng vấn sơ bộ thường từ 5 đến 10 phút Đây là thời gian

đủ để loại bỏ những ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn cần tìm kiếm hoặc có hiệu suất yếu hơn so với các ứng viên khác

Buổi phỏng vấn sơ bộ có thể được thực hiện qua nhiều phương tiện khác nhau, bao gồm: cuộc gọi điện thoại, gửi email hoặc sử dụng các nền tảng trực tuyến Có thể cũng mời các ứng viên đến trực tiếp tại công ty để tham gia cuộc gặp gỡ ngắn với

bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Kiểm tra, trắc nghiệm nhằm đánh giá những tiêu chí mà qua nghiên cứu hồ sơ và phỏng vấn sơ hộ không thể đưa ra kết quả rõ ràng, đồng thời giúp doanh nghiệp lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng Kiểm tra, trắc nghiệm là sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau hoặc các bài kiểm tra về năng lực công việc để đánh giá ứng viên trên nhiều phương diện:

- Trắc nghiệm về kiến thức tổng hợp

- Trắc nghiệm trí thông minh (IQ test)

- Trắc nghiệm khả năng thực hiện công việc

- Trắc nghiệm tâm lý

+ Kiểm tra tính trung thực

+ Trắc nghiệm cảm xúc (EQ test)

+ Trắc nghiệm về cá tính và sở thích

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

22

Bước này nhắm mục đích tìm hiểu và đánh giá ứng viên trên nhiều phương diện: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ; kinh nghiệm; các kiến thức xã hội; những đặc điểm cá nhân (bao gồm: Tính cách, khả năng hòa nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp, )

Phỏng vấn lần hai có thể được thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau Hiện nay, phỏng vấn lần hai đa phần là phỏng vấn trực tiếp tại công ty để ứng viên được tham quan sơ bộ về môi trường làm việc, ngoài ra vẫn có một số doanh nghiệp lựa chọn hình thức phỏng vấn online đối với một số trường hợp công việc làm online tại nhà hoặc một số lý do khác

Bước 7: Thẩm tra thông tin

Đây là quá trình doanh nghiệp làm sáng tỏ thêm và kiểm tra những thông tin được cung cấp từ ứng viên tiềm năng thông qua việc tiếp xúc trao đổi cùng “người tham chiếu” ghi trong hồ sơ xin việc Đồng thời giúp nhà tuyển dụng phát hiện thêm những tiền năng của ứng viên chưa được thấy rõ qua các bước tuyển dụng trước đó

Bước 8: Kiểm tra sức khỏe

Sau khi ứng viên đã trải qua tất cả các bước trên, để doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần phải quan tâm đến sức khỏe của ứng viên Nếu sức khỏe của người lao động không đủ để đáp ứng thời gian hay yêu cầu công việc thì sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, hiệu quả công việc và có thể gây khó khăn, tốn kém thậm chí dẫn đến tổn thất cho doanh nghiệp

Bước 9: Tham quan thử việc

Sau khi thông qua các bước trên, ứng viên sẽ được lựa chọn và bắt đầu thời gian thử việc tại doanh nghiệp, tùy vào từng vị trí công việc, ứng viên sẽ có thời gian thử việc khác nhau nhưng doanh nghiệp cần tuân thủ theo đúng luật pháp về thời gian

và mức lương cho nhân viên thử việc Tham quan thử việc giúp người lao động hiểu

rõ về công ty, nhà tuyển dụng cần thực hiện công tác hội nhập cho ứng viên, đây là công tác quan trọng để ứng viên có thể nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp Đồng thời cũng giúp doanh nghiệp hiểu rõ năng lực, mức độ phù hợp với môi trường, văn hóa doanh nghiệp và công việc của người lao động

23

Doanh nghiệp cần ký kết hợp đồng thử việc với ứng viên được chọn, các điều khoản trong hợp đồng phải tuân theo những quy định của pháp luật

Bước 10: Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên sau thời gian thử việc được coi là bước quan trọng nhất trong suốt quá trình tuyển dụng, trực tiếp tác động đến hiệu quả của đợt tuyển dụng Để đảm bảo chất lượng công việc, hiệu quả kinh doanh của công ty trong tương lai, các nhà tuyển dụng cần để tâm hết sức, thận trọng, có hệ thống thông tin về ứng viên và cần thống nhất cách thức ra quyết định tuyển dụng Phương pháp đơn giản nhất là Hội đồng (hay cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng tiến hành thu thập, phân tích thông tin, hồ sơ và đưa ra quyết định tuyển dụng Phương pháp này thường thiếu tính khách quan, còn hạn chế về sự chính xác Tuy nhiên hiện nay vẫn đang được áp dụng khá phổ biến tại doanh nghiệp

Phương pháp ra quyết định kiểu thống kê, phương pháp này thường đảm bảo độ chính xác cao hơn Hội đồng (hay cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng xác định những tiêu chí, yếu tố quan trọng trong mỗi tiêu chí này Tổng hợp toàn bộ số điểm đánh giá ứng viên trong suốt qua trình tham gia các bước trên để từ đó lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với doanh nghiệp

Cuối cùng doanh nghiệp sẽ thực hiện ký kết hợp đồng lao động với những ứng viên cần tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật

Để có được một quy trình tuyển dụng hiệu quả đối với doanh nghiệp (phụ thuộc vào: tính chất công việc, lĩnh vực, quy mô công ty,…) đòi hỏi nhà tuyển dụng trong doanh nghiệp cần nghiên cứu cụ thể về đặc điểm, tính chất của công việc cần tuyển

và trạng thái của doanh nghiệp, linh hoạt trong cách thực hiện để đạt hiệu quả cao

24

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã cung cấp cái nhìn tổng quan về lý thuyết của công tác tuyển dụng

nhân lực trong môi trường doanh nghiệp, người đọc có thể nắm được các khái niệm

cơ bản liên quan đến tuyển dụng, hiểu rõ quy trình tuyển dụng và đánh giá được tầm quan trọng của các hoạt động tuyển dụng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Bên cạnh đó, tác giả cũng đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, các nguồn và kênh tuyển dụng để nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các hình thức tuyển dụng phù hợp với doanh nghiệp

- Tên công ty: Công ty cổ phần Dịch vụ và Công nghệ An Phát

- Tên quốc tế: An Phat Service and Technology joint stock company

- Tên viết tắt: an phat s&t.,jsc

- Đại diện pháp luật: Nguyễn Thị Hằng

- Loại hình kinh tế: Công ty cổ phần ngoài NN

- Ngành nghề kinh doanh: Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm (mã ngành: 4651)

2.1.3 Sản phẩm

CTAP chuyên cung cấp các dịch vụ công nghệ tiên tiến nhằm hỗ trợ các tổ chức và doanh nghiệp trong quá trình chuyển đổi số và tư vấn, đăng ký thành lập doanh nghiệp Các sản phẩm chính mà công ty cung cấp:

* Phần mềm

- Chữ ký số: Chữ ký số là một công cụ quan trọng trong việc xác thực và phê duyệt các tài liệu trực tuyến Công ty cung cấp dịch vụ đăng ký mới, gian hạn và chứng thực chữ ký số giúp các tổ chức và doanh nghiệp có thể sử dụng chữ ký số một cách an toàn và hiệu quả

- Hóa đơn điện tử: Hóa đơn điện tử là một phương tiện quản lý tài chính hiệu quả, giúp giảm bớt thủ tục giấy tờ và tiết kiệm chi phí CTAP cung cấp các giải pháp hóa đơn điện tử tiện lợi và an toàn cho các doanh nghiệp

- Bảo hiểm xã hội điện tử: Dịch vụ bảo hiểm xã hội điện tử giúp tổ chức và cá nhân quản lý và thực hiện các thủ tục bảo hiểm một cách thuận tiện, nhanh chóng và chính xác

- Chứng từ hợp đồng điện tử: Việc ký kết và quản lý hợp đồng trực tuyến trở nên dễ dàng hơn nhờ vào dịch vụ chứng từ hợp đồng điện tử của CTAP Điều này giúp tiết kiệm thời gian và giảm thiểu rủi ro phát sinh từ việc sử dụng tài liệu giấy

* Pháp lý

- Thành lập doanh nghiệp: Đây là sản phẩm mới của CTAP ra mắt vào tháng 3/2024, CTAP cung cấp dịch vụ tư vấn và hỗ trợ đăng ký thành lập doanh

27

nghiệp, từ các giấy tờ thủ tục hành chính đến tư vấn pháp lý, quản lý và

thông tin doanh nghiệp trên cổng thông tin quốc gia

Những dịch vụ trên đều nhằm mục đích hỗ trợ và tối ưu hóa quy trình kinh doanh của các tổ chức và doanh nghiệp, giúp họ tiết kiệm thời gian, công sức và chi phí, đồng thời nâng cao hiệu quả và cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng gay gắt và phức tạp

2.1.4 Nhà cung cấp

Để cung cấp cho khách hàng dịch vụ công nghệ số chất lượng, CTAP đã lựa chọn hợp tác cùng các nhà cung cấp hàng đầu tại Việt Nam để mang tới cho khách hàng

sự hài lòng tuyệt đối về sản phẩm, bao gồm: VIETTEL, VNPT, FPT,

NACENCOMM (CA2), NEW CA, BKAV, EFY, SOFTDREAMS… Đây đều là những ông lớn trong lĩnh vực công nghệ, điều này cũng thể hiện sự có tâm trong kinh doanh của CTAP và cùng phần nào đảm bảo sự uy tín với khách hàng

2.2 Tình hình kinh doanh của công ty

Doanh thu cung cấp dịch vụ 18.995.731.903 21.098.776.298 20.997.988.405

Lợi nhuận trước thuế 118.292.761 439.510.519 400.195.362

Lợi nhuận sau thuế 94.634.209 351.608.415 320.156.290