Tìm hiểu được về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ đó đưa ra những giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long.
Câu hỏi nghiên cứu
• Các nhân tố nào ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long ?
• Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó tới động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long?
• Đâu là những giải pháp nhằm thúc đẩy động lực của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long?
Kết cấu bài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo thì bài khóa luận còn được chia thành 4 chương, cụ thể:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp
Chương 2: Thiết kế phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long
Chương 4 Một số giải pháp, kiến nghị nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu quốc tế
Nghiên cứu "Tác động của động lực làm việc của nhân viên đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (nghiên cứu một số công ty được lựa chọn ở bang Anambra, Nigeria)"
Ukpere và Slabbert (2017) đã chọn các công ty sản xuất ở bang Anambra làm phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu đã sử dụng thống kê mô tả (tần suất, giá trị trung bình và tỷ lệ phần trăm) để trả lời ba câu hỏi nghiên cứu đặt ra cho nghiên cứu Hệ số tương quan xếp hạng Spearman được sử dụng để kiểm tra ba giả thuyết hướng dẫn nghiên cứu Kết quả thu được từ phân tích cho thấy tồn tại mối quan hệ giữa động lực làm việc của nhân viên và kết quả hoạt động của tổ chức Nghiên cứu cho thấy rằng yếu tố bên ngoài động lực được trao cho người lao động trong một tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của người lao động Điều này phù hợp với lý thuyết công bằng, trong đó nhấn mạnh rằng sự công bằng việc trả thù lao có xu hướng tạo ra thu nhập cao hơn hiệu suất từ công nhân Nhà nghiên cứu khuyến nghị rằng tất cả các công ty nên áp dụng các đãi ngộ tốt trong các công ty khác nhau để tăng năng suất Trên cơ sở của những phát hiện này, người sử dụng lao động liên tục bị thách thức để phát triển các chính sách và thủ tục trả lương Điều đó cho phép họ thu hút, động viên, giữ chân và thỏa mãn người lao động Do đó, nhà nghiên cứu đề xuất rằng nên tiến hành nhiều nghiên cứu hơn về mối quan hệ và ảnh hưởng của đãi ngộ đối với động lực làm việc của người lao động
Với nghiên cứu: “Tác động của động lực đối với nhân viên: nghiên cứu điển hình tại công ty Hormuud tại Mogadishu Somalia”), tác giả Mohamud và cộng sự
(2017) cho biết nghiên cứu này nhằm mục đích phân tích các động lực thúc đẩy nhân viên làm việc ở mức độ cao Mục đích của nghiên cứu này là khám phá ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu suất của nhân viên trong Công ty Hormuud ở Mogadishu
Somalia Nghiên cứu được tạo nên với những mục tiêu sau đây: đánh giá tác động của đãi ngộ bằng tiền đối với hiệu suất của nhân viên ở Hormuud Công ty ở Mogadishu Somalia, thiết lập tác động của việc đổi mới công việc có ảnh hưởng thế nào tới hiệu suất làm việc của nhân viên trong công ty và để xác định hiệu quả của việc thúc đẩy về thành tích của nhân viên trong Công ty Hormuud ở Mogadishu Somalia Nghiên cứu được sử dụng thiết kế nghiên cứu mô tả để mô tả các biến số của nghiên cứu Dân số mục tiêu của nghiên cứu này là 5000 và cỡ mẫu là 60 Dữ liệu được thu thập sử dụng cấu trúc câu hỏi như một công cụ nghiên cứu với sự trợ giúp của công cụ SPSS Các kết quả và phát hiện chỉ ra rằng đãi ngộ tài chính có tác động đáng kể và tích cực đến hiệu suất của nhân viên Kết quả cũng chỉ ra rằng mối quan hệ tốt giữa động lực và hiệu suất của nhân viên và kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động lực của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên của Công ty Hormuud trong Mogadishu Somali Nhà nghiên cứu khuyến nghị rằng tất cả nhân viên nên được khuyến khích để đảm bảo họ được giữ lại và điều này sẽ cải thiện hiệu suất Bằng cách này, tổng thể tổ chức năng suất và hiệu quả có thể được nâng cao
Trong nghiên cứu "Tác động của động cơ thúc đẩy nhân viên đến sự hài lòng trong công việc của ngành khách sạn: nghiên cứu điển hình tại năm khách sạn ở Thụy Sĩ" của Chan và Yee (2018), tác giả chỉ ra rằng động cơ là thứ khởi nguồn khiến con người ta đưa ra phương hướng để thực hiện một hành vi cụ thể Nghiên cứu này xem xét tác động của động cơ thúc đẩy nhân viên trong ngành Viễn thông Bên cạnh đó, tác giả đã bổ sung thêm những liên quan đến động lực và tác động của động lực đến doanh thu bán hàng của nhân viên, trong khung lý thuyết công việc sẽ mô tả các chỉ số hoặc thuộc tính động lực để đo lường động lực của nhân viên Nghiên cứu này còn cung cấp các lý thuyết và ưu thế về động lực của nhân viên đồng thời giải thích việc tạo động lực cho nhân viên sẽ ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên trong các tổ chức viễn thông như thế nào Nghiên cứu còn kiểm tra thông qua thực nghiệm những phát hiện trong đó bao gồm các phân tích mô tả, biểu đồ, tương quan và hồi quy để tìm tác động của động lực đến doanh thu của nhân viên Doanh thu của nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng nhất mà ngành viễn thông phải đối mặt Cả hai nhà nghiên cứu đã dành thời gian và nỗ lực đáng kể để hiểu rõ hơn và xác định cách để tăng doanh thu cho nhân viên Mục đích của nghiên cứu này là để kiểm tra tác động của động lực thay thế nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan Hơn hết, nghiên cứu này còn cung cấp thông tin liên quan đến tác động của động lực đến ý định nghỉ việc của nhân viên Bài nghiên cứu này này có thể hữu ích cho các tổ chức ngân hàng và các nhà quản lý của họ khi cố gắng hiểu động lực làm việc của nhân viên ảnh hưởng thế nào đến doanh thu của người lao động
Có thể thấy, các nghiên cứu nêu trên đã đưa ra được những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Kế thừa từ những nghiên cứu đó, tác giả đã lựa chọn được phương pháp cho bài nghiên cứu của mình
1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Tác giả Nguyễn Quế Phương (2019) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần dược phẩm Trường Thọ, dùng dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 386 nhân viên văn phòng đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Các phương pháp phân tích dữ liệu khác nhau như: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng Nghiên cứu này đã cho kết quả có 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Đồng nghiệp, (2) Trao quyền, (3) Bản chất công việc; và (4) Vai trò lãnh đạo Đào Duy Huân và cộng sự (2020) đã nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty Kết cấu kim loại và Lắp máy dầu khí" Nghiên cứu được thực hiện dựa trên tham khảo các lý thuyết về động lực làm việc và kết quả tổng hợp nghiên cứu trong và ngoài nước Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định các nhân tố, mô hình, thang đo và đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA, và Phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc xếp theo thứ tự giảm dần: Công việc; Sự ổn định trong công việc; Sự tự chủ trong công việc; môi trường làm việc; Thu nhập và phúc lợi; Chính sách khen thưởng và công nhận; và (7) Quan hệ với đồng nghiệp Từ kết quả nghiên cứu, những hàm ý quản trị được đề xuất để nâng cao động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty kết cấu kim loại và lắp máy dầu khí
Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021) thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty Cổ phần kết cấu kim loại và lắp máy dầu khí – thành phố Vũng Tàu” nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng, với 187 mẫu khảo sát toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Kết cấu kim loại và Lắp máy dầu khí
Số liệu khảo sát được phân tích qua các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính Kết quả xác định được sáu nhân tố có tác động thuận chiều đến động lực làm việc, theo mức độ tác động giảm dần như sau: Lãnh đạo; Môi trường làm việc; Bản chất công việc với; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến; Lương, thưởng và phúc lợi Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để giúp cho Ban lãnh đạo Công ty có các chính sách, giải pháp hữu ích nhằm tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng, góp phần tăng năng suất lao động, mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh
Tác giả Phạm Thị Minh Lý (2015) với đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh” Thông qua khảo sát 386 nhân viên văn phòng đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM và sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu khác nhau: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khẳng định (CFA),ước định và kiểm định mô hình tuyến tính SEM Kết quả tìm ra được 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, bao gồm là:(1)Đồng nghiệp, (2)Trao quyền, (3)Bản chất công việc, (4)Lãnh đạo Trong đó, yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên Hạn chế của đề tài là nhân viên văn phòng nên có thể chưa đại diện hết cho các đối tượng nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM
Qua việc tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và trên thế giới, có thể thấy rằng, động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp ngày càng dành được sự quan tâm của doanh nghiệp và tổ chức Tuy nhiên, tác giả nhận thấy có một số khoảng trống nghiên cứu sau:
Thứ nhất, các nghiên cứu trước đây đa số tập trung phân tích một số nhân tố chủ yếu, mang tính rời rạc về ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả lao động của nhân viên mà chưa mang tính bao quát về cả ba nhóm nhân tố: nhân tố thuộc về cá nhân người lao động, nhân tố thuộc về môi trường bên trong và nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
Bên cạnh đó, tại Việt Nam, các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực bất động sản còn khá ít và chưa có nghiên cứu một cách đầy đủ, khách quan để các doanh nghiệp có thể lắng nghe và cải thiện, khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc, từ đó góp phần vào việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
Với những khoảng trống trên, tác giả tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long để đánh giá tác động của ba nhóm nhân tố: nhân tố thuộc về cá nhân người lao động, nhân tố thuộc về môi trường bên trong và nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài, đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, đồng thời nghiên cứu này cũng là tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực bất động sản hướng đến việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên, giúp nhà quản lý hiểu ra được tầm quan trọng trong việc hiểu nhu cầu và tạo động lực làm việc cho nhân viên để có những chính sách phù hợp nhằm đáp ứng một cách tối đa các nhu cầu đó trong phạm vi có thể mà vẫn mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp Nhà quản lý chỉ có thể điều khiển được hành vi của nhân viên khi biết cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Cơ sở lý thuyết
1.2.1 Định nghĩa và khái niệm cơ bản
Có rất nhiều ý kiến khác nhau định nghĩa về khái niệm Nguồn nhân lực, mỗi định nghĩa là một ý kiến riêng của nhà quản trị dưới góc nhìn khác nhau về nhân lực nhưng chúng đều thể hiện rõ cho người đọc hiểu thế nào là Nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”
Theo Giáo sư – Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 (1991-1995) thì : “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”
Theo a quan điểm của học giả Nguyễn Tiệp (2008): “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”
Theo Võ Xuân Tiến (2010) trong bài nghiên cứu “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định
Từ những khái niệm về “Nguồn nhân lực” của các tác giả nếu trên, có thể định nghĩa khái niệm “Nguồn nhân lực” như sau: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có trình độ, kiến thức, năng lực hoặc tiềm năng tham gia hoạt động trong một tổ chức để duy trì và phát triển doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2011): “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012): “Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.”
Theo Nguyễn Thị Thanh Bình (2019): “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên.”
Nguyễn Hữu Thân (2004) có nhận định rằng: “Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức." Theo Milkovich và cộng sự (2002) "Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình." Để có thể duy trì, khai thác và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức, quản trị nhân sự cần dung hòa giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân Sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân là nguyên nhân gây xung đột, tranh chấp trong quá trình hoạt động Do vậy, quản trị nhân sự cần xác định các mục tiêu tổ chức muốn hướng đến và mục tiêu mà người lao động mong muốn đạt được khi tham gia lao động tại tổ chức Để có thể duy trì, khai thác và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức, quản trị nhân sự cần dung hòa giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân Sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân là nguyên nhân gây xung đột, tranh chấp trong quá trình hoạt động Do vậy, quản trị nhân sự cần xác định các mục tiêu tổ chức muốn hướng đến và mục tiêu mà người lao động mong muốn đạt được khi tham gia lao động tại tổ chức Động lực làm việc
Những cách tiếp cận đầu tiên để hiểu động lực của con người xuất hiện vào thế kỷ thứ tư trước Công nguyên, khi các nhà triết học Hy Lạp đề cập đến khái niệm chủ nghĩa khoái lạc như một động lực chính cho hành vi
Vào cuối thế kỷ 19, vấn đề động lực bắt đầu được phân tích trong tâm lý học James và McDougall (1908) đã lập luận rằng động lực được thúc đẩy bởi bản năng là quan trọng đối với hành vi của con người Một trong những bản năng đó là tính xã hội Sau này các nhà tâm lý học khác như Thorndike (1991) và Hull (1943) đã thay thế các lý thuyết bản năng bằng khái niệm học hỏi từ quá khứ trong hành vi được xuất phát từ động lực
Trái ngược với quan điểm này, nhà khoa học xã hội như Mayo (1933) trong quyển
“Những vấn đề của con người trong nền văn minh công nghiệp” trình bày nhu cầu xã hội như một yếu tố thúc đẩy Mayo lập luận rằng người lao động có thể được thúc đẩy bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ và khiến họ cảm thấy mình quan trọng trong hệ thống xã hội của họ Do đó, nhân viên được tự do đưa ra quyết định trong công việc và các nhóm làm việc không chính thức được chú ý nhiều hơn Định nghĩa chung nhất về động lực theo nghiên cứu “Ảnh hưởng của động lực đến công việc” của nhóm tác giả Kanfer, Frese , và Johnson được đăng tải bởi trường đại học Cambridge (2015): “Động lực là những lực tâm lý tạo ra quá trình phức tạp của những suy nghĩ và hành vi có định hướng mục tiêu Các quá trình này xoay quanh các nội lực tâm lý và môi trường bên ngoài để xác định hướng đi, sức mạnh, và mức độ bền bỉ trong hành vi cá nhân đối với một mục tiêu cụ thể.”
Nhóm tác giả nêu trên cũng đưa thêm 1 định nghĩa về động lực làm việc: “Động lực làm việc là tập hợp những năng lượng bên trong mỗi cá nhân và môi trường xung quanh họ, thúc đẩy những hành vi liên quan đến công việc; đồng thời xác định hình thức, phương hướng, cường độ, và thời gian của họ”
Nhà nghiên cứu Robbins (1998) cho rằng: “Động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn sàng cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trương Thế Công và cộng sự (2020) trong nghiên cứu về “Các nhân tố tác động đến động lực và hiệu quả làm việc của luật sư ở Việt Nam” đã tiến hành tổng hợp và đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực và hiệu quả làm việc của luật sư ở Việt Nam
Mô hình trên miêu tả 10 giả thuyết nghiên cứu bao gồm:
H1: Phần thưởng tài chính có tác động tích cực đến Trí tuệ cảm xúc đối với luật sư tại Việt Nam
H2: Thiết kế công việc có tác động tích cực đến Trí tuệ cảm xúc đối với luật sư tại Việt Nam
Kế hoạch về tiền lương Đặc điểm cá nhân
Trí tuệ cảm xúc Động lực của luật sư
Hoạt động của luật sư Giới tính
H3: Việc giám sát có tác động tích cực đến Trí tuệ cảm xúc đối với luật sư tại Việt Nam
H4: Kế hoạch tiền lương có tác động tích cực đến Trí tuệ cảm xúc của luật sư tại Việt Nam
H5: Các đặc điểm cá nhân có tác động tích cực đến Trí tuệ cảm xúc đối với các luật sư tại Việt Nam
H6: Trao quyền có tác động tích cực đến Trí tuệ cảm xúc đối với luật sư tại Việt Nam
H7: Trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực đến Động lực hành nghề luật sư tại Việt Nam
H8: Trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của Luật sư tại Việt Nam
H9: Động lực làm việc của luật sư có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của luật sư tại Việt Nam
H10: Có sự khác biệt về kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thống kê giữa hai nhóm luật sư nam và nữ ở Việt Nam
Trong nghiên cứu về “Xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm việc của người lao động trong các Tập đoàn đa quốc gia (MNCs) tại Việt Nam” của Phạm Thị Hương (2019, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên lý thuyết của Frederick Herzberg (1959) nhưng đã được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là người lao động trong các Tập đoàn đa quốc gia Tại Việt Nam, cụ thể:
Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm việc của người lao động trong các Tập đoàn đa quốc gia (MNCs) tại Việt Nam
Theo đó, có 7 giả thuyết được kiểm định bao gồm:
H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa điều kiện làm việc tốt và động lực làm việc của nhân viên trong MNCs
H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa tiền lương, phúc lợi và động lực làm việc của người lao động trong MNCs
H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa bản chất công việc và động lực làm việc của nhân viên trong MNCs
H4: Có mối quan hệ cùng chiều giữa đào tạo - thăng tiến và động lực làm việc của nhân viên trong MNCs Điều kiện làm việc
Tiền lương và phúc lợi
Bản chất công việc Đào tạo – thăng tiến
Các mối quan hệ trong công việc
Văn hoá công ty Động lực làm việc
H5: Có mối quan hệ tích cực giữa các mối quan hệ tại nơi làm việc và động lực làm việc của nhân viên trong MNCs
H6: Có mối quan hệ cùng chiều giữa thương hiệu Công ty và động lực làm việc của nhân viên trong MNCs
H7: Văn hóa công ty và động lực làm việc của nhân viên trong MNCs có mối quan hệ cùng chiều
Bên cạnh đó, Spector (1997) đã xây dựng mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như : (1) Lương; (2) Cơ hội thăng tiến; (3) Điều kiện làm việc ; (4) Sự giám sát; (5) Đồng nghiệp; (6) Yêu thích công việc; (7) Giao tiếp thông tin; (8) Phần thưởng bất ngờ; (9) Phúc lợi
Hình 1.4 Mô hình khảo sát mức độ hài lòng trong công việc
Trên cơ sở các nghiên cứu trên, tác giả xác định có 3 nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: các nhân tố thuộc về người lao động, các nhân tố thuộc môi trường bên trong và các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài, bao gồm
12 nhân tố cụ thể: nhu cầu mục tiêu cá nhân, triển vọng phát triển thăng tiến, tiền lương, thưởng, phụ cấp, chính sách của công ty, môi trường và điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, sự công nhận và đánh giá, văn hóa doanh nghiệp, đặc điểm về ngành, lĩnh vực hoạt động của tổ chức, hệ thống pháp luật
Với những đề xuất trên, tác giả khái quát nên mô hình nghiên cứu dự kiến, được tóm tắt như trong hình 1.5:
Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất) ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Nhân tố thuộc về người lao động
Nhân tố thuộc môi trường bên trong
Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
THIẾT KẾ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Lý do chọn phương pháp nghiên cứu
Trong khuôn khổ bài viết này, tác giả sẽ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: 3 nhóm nhân tố chính đó là: (1) Nhân tố thuộc về bản thân người lao động, (2) Nhân tố thuộc về môi trường bên trong, (3) Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Các yếu tố này được đánh giá dựa vào hệ thống bảng được thiết lập gồm giá trị trung bình (mean) và độ lệch chuẩn (Std.Deviation) cùng với hệ thống bảng thể hiện số lượng và tỷ lệ phần trăm ý kiến của nhân viên Thang đo Likert được sử dụng để đánh giá mức độ ý kiến của nhân viên với 5 mức độ: với mức độ 1: Hoàn toàn không hài lòng và mức độ 5: Hoàn toàn hài lòng) Kết quả ý kiến của các phòng ban đối với từng nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu điển hình để xác định và tìm hiểu rõ về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long bằng cách theo dõi sát sao và toàn diện đối tượng đã chọn trong một thời gian đủ dài để có thể có một cái nhìn tổng quan, phục vụ cho việc nghiên cứu Tác giả dùng phương pháp nghiên cứu tại bàn (Desk research methodology) hay còn gọi là nghiên cứu tài liệu, các tài liệu tham khảo chủ yếu được thu thập qua: sách báo, Internet, các website và được thu thập từ các báo cáo của các luận văn lưu giữ ở một số trường, các báo cáo tốt nghiệp và các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan, số liệu thu thập từ các phòng ban của tại công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long trong 2 năm 2021-2022 Các dữ liệu thu thập được sau đó được sử dụng để phân tích sự và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành phỏng vấn sâu với các lãnh đạo cấp cao trong tập đoàn để thu thập thông tin về nguồn tuyển dụng mà doanh nghiệp đang sử dụng và cảm thấy hiệu quả nhất cũng như các thông tin về chiến lược định hướng phát triển của tập đoàn, các giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp đang theo đuổi trong những năm vừa qua, trong thời gian tiếp theo và một số định hướng xây dựng các giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên.
Quy trình nghiên cứu
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)
Phân tích các dữ liệu để đánh giá thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long ĐỀ TÀI Các nhân tố ảnh hưởng đển động lực làm việc của nhân viên Cổ phần Tập đoàn
Bất động sản Nhất Long
Nghiên cứu thông tin sơ cấp (thông qua điều tra điều tra, khảo sát, phỏng vấn nhân viên)
Nghiên cứu thông tin thứ cấp
(Qua các báo cáo, nội quy, quy định, quy trình của Công ty)
Tìm ra những hạn chế, nguyên nhân tác động đến các động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long Đề xuất giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long
Phương pháp nghiên cứu
2.3.1 Phương pháp nghiên cứu tại bàn
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn (Desk research methodology) hay còn gọi là nghiên cứu tài liệu Đây là phương pháp nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến chủ đề nhằm khái quát hóa và tổng hợp các vấn đề lý luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong doanh nghiệp Đồng thời việc sử dụng phương pháp nghiên cứu này cho phép thu thập thêm các số liệu để kiểm chứng và so sánh với những số liệu đã thu thập được trong quá trình nghiên cứu Các tài liệu tham khảo chủ yếu được thu thập từ Thư viện Đại học Quốc gia Hà Nội, internet và các tư liệu riêng của cá nhân Sử dụng phương pháp này, tác giả biết được rằng, những nghiên cứu trước đã làm được những gì, nghiên cứu của tác giả góp phần củng cố luận điểm nào, bổ sung luận điểm nào Ngoài ra, phân tích tài liệu còn giúp tìm ra được những khoảng trống của các nghiên cứu trước đó, phục vụ cho việc chứng minh luận điểm nghiên cứu Nguồn tài liệu thứ cấp bao gồm các thông tin thu thập được từ loại sách, báo, tạp chí trong và ngoài nước, tài liệu trên Internet liên quan đến chủ đề Mỗi dạng lại được tác giả xét cụ thể về: Số lượng tài liệu của mỗi dạng, nội dung của tài liệu, các kết luận chính rút ra được từ tài liệu, phần bình tác giả có được cái nhìn tổng quan về vấn đề mà tác giả tìm hiểu, từ đó tìm ra hướng nghiên cứu cho đề tài
2.3.2 Phương pháp điều tra khảo sát
Công cụ đo lường các biến định lượng ở bài nghiên cứu này là thang đo Likert 5 điểm (Likert là thang đo được sử dụng trong các bài nghiên cứu áp dụng mô hình lý thuyết hành vi có kế hoạch của Ajzen)
Trong bảng hỏi sử dụng loại mức độ, đó là đo lường mức độ đồng ý
Tác giả đã tham khảo những câu hỏi đã được sử dụng ở một số nghiên cứu trước đó và tham khảo ý kiến của giảng viên để đưa ra bảng hỏi cuối cùng Đồng thời tác giả cũng có những điều chỉnh trong văn phong và hình thức của bảng hỏi nhằm tiếp cận được với nhân viên tại công ty và phù hợp với mục tiêu mà tác giả nghiên cứu
- Giải thích câu hỏi từng phần:
Nhóm câu hỏi 1: Nhân tố thuộc về người lao động ảnh hưởng đến động lực làm việc
Nhằm đánh giá được các nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc của họ, qua đó có thể đề xuất những giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Đầu tiên, cần phải chỉ ra rằng mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc về người lao động ảnh hưởng thế nào đối với động lực của nhân viên tác giả chia nhóm câu hỏi 1 làm 11 câu nhận định nhỏ, thể hiện rõ các mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc về nhân viên đối với động lực làm việc
Nhóm câu hỏi 2: Nhân tố thuộc về môi trường bên trong ảnh hưởng đến động lực làm việc
Bên cạnh những nhân tố thuộc về người lao động, tác giả còn chia ra các nhân tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 4 câu nhận định của nhóm câu hỏi này thể hiện các nhân tố thuộc về nội bộ công ty đã có mức độ tác động thế nào đến động lực làm việc của nhân viên
Nhóm câu hỏi 3: Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến động lực làm việc
Nhóm câu hỏi này bao gồm những nhận định liên quan đến các nhân tố không thuộc bản thân người lao động, cũng như không thuộc phía nội bộ công ty đã có mức độ ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc của nhân viên Qua những câu hỏi đó, ta sẽ thu được kết quả về các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài có ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty
2.3.2.1 Xây dựng bảng hỏi và thang đo nghiên cứu
Với những câu hỏi trên, tác giả khái quát lên thang đo nghiên cứu dự kiến, được tóm tắt trong sau:
TT Thang đo Ký hiệu Tác giả
Nhân thuộc về người lao động LĐ
Kovach (1987); Simons và cộng sự (1995); Hà Nam Khánh Giao (2019); Wong, Siu, Tsang (1999); Trần Kim Dung (2005)
Bản thân hoàn toàn có niềm tin vào định hướng phát triển của công ty
2 Tin tưởng sẽ được thăng tiến trong thời gian sắp tới LĐ 2
3 Tiền lương được trả đúng thời hạn LĐ 3
4 Tiền lương phù hợp với năng lực và nhu cầu của bản thân LĐ 4
Tiền lương làm việc ngoài giờ là hợp lý với sức đóng góp của mình cho công ty
6 Nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết LĐ 6
Nhân tố thuộc môi trường bên trong BT
Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh(2016); Hill (2018);
Nhân viên được đào tạo đầy đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
Chương trình đào tạo hiện nay của công ty phù hợp với công việc
9 Môi trường làm việc an toàn BT 3
Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất
Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát; không khí làm việc luôn vui vẻ
12 Mọi người được đối xử công bằng, bình đẳng BT 7
Mọi người luôn tạo điều kiện cho những nhân viên mới phát triển
14 Dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo BT 9
15 Đồng nghiệp hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc BT 10
16 Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận những đóng góp của anh (chị) cho công ty
Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài BN
Kennett S.Kovach (1987); Bob Nelsson, Balanchard Training
17 Công việc rất thú vị đòi hỏi sự sáng tạo BN 1
Công việc có đóng góp quan trọng tới sự phát triển của xã hội
BN 2 Động lực làm việc của nhân viên ĐL
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
19 Nhân viên cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại ĐL1
Tâm trạng làm việc của nhân viên luôn đạt ở mức độ tốt, vui vẻ lạc quan ĐL2
Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để đạt thành tích tốt trong công việc ĐL3
22 Nhân viên tự chủ, sáng tạo hơn trong công việc ĐL4
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các khái niệm và thang đo nghiên cứu dự kiến
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất) 2.3.2.2 Chọn mẫu
Chọn mẫu (Sampling) là quá trình chọn ra các cá thể đại diện cho quần thể để đưa vào nghiên cứu Để đảm bảo tính đại diện, cần áp dụng các kỹ thuật chọn mẫu xác suất (Probabilistic Sampling), hay còn gọi là mẫu ngẫu nhiên (Random sampling)
Một thiết kế mẫu được coi là tốt nếu như nó đáp ứng một số tiêu chuẩn sau:
• Đại diện cho quần thể nghiên cứu: Khi nó có tất cả tính chất cơ bản của quần thể mà từ đó nó được rút ra
• Mẫu là đủ lớn: Để có thể cho phép khái quát hoá một cách tin cậy cho quần thể nghiên cứu
• Tính thực tế và tiện lợi: Để việc thu thập số liệu là dễ dàng và thuận tiện
• Tính kinh tế và hiệu quả: Mẫu được chọn sao cho thông tin thu được là nhiều nhất trong khi chi phí là thấp nhất
Do đó, tác giả đã tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên theo phương thức: a Chọn mẫu ngẫu nhiên
- Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản: Lên danh sách những địa chỉ, tên của đơn vị muốn lấy mẫu
- Chọn mẫu cả khối: Lên danh sách những phòng ban sẽ điều tra Bài nghiên cứu chọn đối tượng nghiên cứu là những nhân viên thuộc tất cả các phòng ban của Công ty
Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long vì đây là những đối tượng trực tiếp làm việc hàng ngày tại công ty Bên cạnh đó, họ cũng là nguồn lực chính của công ty, vậy nên việc họ có động lực làm việc tốt hay không ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả kinh doanh của công ty Do đó, tác giả nhận định rằng, đây là nhóm đối tượng phù hợp nhất để tiến hành nghiên cứu b Chọn mẫu phi ngẫu nhiên
- Chọn mẫu tiện lợi: Do đặc điểm của công ty có nhiều phòng ban khác nhau, nên nếu như gặp nhân viên của từng phòng ban ở đâu đó thì có thể nhờ họ thực hiện khảo sát Bên cạnh đó, tác giả cũng có thể gửi link khảo sát cho bất kỳ nhân viên nào trong công ty để nhờ thực hiện khảo sát online
2.3.2.3 Tổ chức điều tra khảo sát a Đối tượng khảo sát và quy mô mẫu Đối tượng nghiên cứu là tất cả nhân sự của Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long vì đây là những đối tượng trực tiếp làm việc hàng ngày tại công ty Đối với phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, việc xác định kích thước mẫu là rất quan trọng, bởi qua đó giúp tác giả xác định cỡ mẫu cần quan sát nhằm đưa ra được kết quả nghiên cứu khách quan và chính xác nhất Theo Hair, Anderson, Tatham và Black
(1998) kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, biến quan sát ở đây là các câu hỏi trong bảng khảo sát Các câu hỏi này thuộc các Yếu tố trong mô hình nghiên cứu, không tính các câu hỏi đặc điểm cá nhân (tuổi, giới tính, nghề nghiệp ), câu hỏi hâm nóng, câu hỏi gạn lọc Bảng hỏi mà tác giả tổng hợp và đề xuất gồm 22 câu hỏi, thì mẫu tối thiểu 22*5 = 110 b Hình thức tiến hành
• Điều tra online qua link google form
• Điều tra online qua link google form: Đăng bảng hỏi lên nhóm nội bộ của công ty để tương tác với những đối tượng không thể tiếp xúc trực tiếp
• Phỏng vấn trực tiếp: thực hiện phỏng vấn với bất kỳ nhân viên nào đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long Có thể giúp tác giả đến gần hơn với các nhân viên, điều tra phỏng vấn đạt chất lượng để phiếu điều tra đạt kết quả tốt nhất
• Thời gian thực hiện: Để đảm bảo quy mô mẫu đặt ra, tác giả tiến hành điều tra trong vòng 3 tuần từ 15/03/2023 - 08/04/2023
• Do chỉ mới là thực tập sinh chưa làm việc chính thức tại công ty nên khả năng tiếp cận tất cả nhân viên của tác giả còn hạn chế Do đó tác giả đã gửi link khảo sát tới những người đã thân quen trong công ty để họ điền, từ đó họ sẽ gửi thêm cho các đồng nghiệp khác nhằm thu được nhiều phiếu phản hồi
• Phiếu khảo sát được phát ra theo phương pháp thuận tiện, kết quả thu về được
170 phiếu trong đó có 12 phiếu không hợp lệ do thiếu thông tin, còn lại 158 phiếu hợp lệ và vẫn đảm bảo cỡ mẫu tối thiểu lớn hơn 110 phiếu
2.3.3 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
Dữ liệu thu thập được tác giả chuyển vào phần mềm SPSS 26 để chuẩn bị cho phân tích:
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN BẤT ĐỘNG SẢN NHẤT LONG
Tổng quan về công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long
Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long được thành lập vào tháng 10 năm 2021 Công ty được phát triển với tiền thân là Hào Nam Group - một trong những nhà phát triển bất động sản uy tín lớn nhất Việt Nam Dù là công ty trẻ nhưng với nhiều năm kinh nghiệm ở vị trí là nhà đầu tư bất động sản, công ty Nhất Long đã tích lũy được nền tảng vững chắc trong lĩnh vực bất động sản Hiểu rõ được các yêu cầu và định hướng tầm nhìn chiến lược của các nhà đầu tư, Nhất Long đã từng bước trở thành thương hiệu quen thuộc và là đối tác tin cậy của các Quý nhà Đầu Tư trong nước
3.1.2 Slogan, tầm nhìn, sứ mệnh
“Uy tín tạo nên thương hiệu” chính là quan điểm làm việc của toàn thể nhân viên công ty Nhất Long Với phương châm luôn đem đến cho khách hàng và các nhà đầu tư gói sản phẩm, dịch vụ tính đến các yếu tố lợi ích lâu dài, bền vững, công ty Nhất Long ngày một khẳng định được vị thế của mình trên thương trường
Trên nền tảng tầm nhìn chiến lược toàn cầu, đưa Nhất Long lên sàn chứng khoán và khẳng định thành công tại thị trường Việt Nam: “Năm 2025 trở thành doanh nghiệp phân phối bất động sản nằm trong top 10 toàn Việt Nam và tạo ra các sản phẩm với quy mô lớn, trở thành sự lựa chọn hàng đầu của khách hàng.”
- Đối với đối tác: Nhất Long luôn sẵn sàng mang đến những sản phẩm bất động sản giá trị và chất lượng Cùng hợp tác, cùng phát triển, gia tăng giá trị của các bên Hướng đến sự phát triển ổn định và lâu dài, hai bên cùng có lợi
- Đối với nhân viên: Tạo dựng một môi trường làm việc khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo, khẳng định vị trí của từng cá nhân trong tổ chức; Hỗ trợ nhau cùng phát triển
- Đối với xã hội: Đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế, hài hoà với các lợi ích xã hội Kiến tạo cuộc sống ngày càng thịnh vượng
Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long
Nguồn: Tài liệu nội bộ công ty Nhất Long Đứng đầu công ty là Tổng giám đốc Tạ Nhật Linh Tổng Giám đốc điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình
Người trực tiếp hỗ trợ các công việc hàng ngày của giám đốc là trợ lý Với đặc thù công việc, trợ lý sẽ là người hỗ trợ sắp xếp, đảm bảo các công việc thường ngày của giám đốc được diễn ra suôn sẻ và hiệu quả nhất
Công ty được chia làm 6 khối bao gồm: Khối kinh doanh, khối hỗ trợ kinh doanh, khối tài chính kế toán, phòng phát triển đối tác đầu tư, khối đầu tư phát triển dự án và khối nhân sự Các khối trong công ty sẽ có trách nhiệm quản lý các phòng ban phía dưới để vận hành công ty một cách chuyên nghiệp nhất
- Khối kinh doanh là một trong những bộ phận quan trọng, không thể thiếu của bất kỳ công ty nào Đây là bộ phận chịu trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc các vấn đề liên quan đến việc bán các sản phẩm, dịch vụ của công ty ra thị trường; tư vấn về việc nghiên cứu và phát triển sản phẩm; mở rộng thị trường; xây dựng mối quan hệ với khách hàng
- Khối hỗ trợ kinh doanh cũng đóng vai trò hết sức quan trọng cho công ty nói chung và khối kinh doanh nói riêng Nhân viên trong phòng hỗ trợ kinh doanh sẽ có các nhiệm vụ như: lập báo giá và nhận báo giá sản phẩm/dịch vụ, xử lý các công việc liên quan đến hợp đồng, phụ trách biên phiên dịch các tài liệu, phụ trách các công việc hành chính, hỗ trợ chăm sóc khách hàng
- Giống như tên gọi, chức năng đầu tiên của khối tài chính kế toán chính là quản lý các nghiệp vụ kế toán-tài chính Quản lý toàn bộ nguồn thu – chi tài chính theo đúng pháp luật hiện hành Tham gia tham mưu trong việc quản lý, tổ chức thực hiện các công tác tài chính kế toán của doanh nghiệp Cập nhật liên tục các thủ tục hành chính và văn bản pháp luật liên quan Phản ánh sát sao sự biến động của tài sản và nguồn vốn đến giám đốc Giúp giám đốc nắm được các chế độ kế toán hiện hành và có hướng hoạt động đúng đắn Ngoài tham gia cố vấn cho cấp quản lý, khối tài chính kế toán còn có chức năng phối hợp hoạt động với các bộ phận khác trong doanh nghiệp, đóng góp ý kiến để cải thiện hiệu quả làm việc của các bộ phận
- Khối phát triển đối tác đầu tư có vai trò tìm kiếm những đối tác sẵn sàng đầu tư cho công ty Khối này còn có chức năng giúp hạn chế những rủi ro và tranh chấp, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong hoạt động đầu tư vào công ty
- Khối đầu tư phát triển dự án là đơn vị có chức năng tham mưu và giúp việc cho Giám đốc Công ty và các phòng ban Pháp lý dự án, Kỹ thuật, Chiến lược đầu tư và quản lý các dự án nhằm đảm bảo toàn bộ hoạt động của Công ty tuân thủ quy định pháp luật, quy chế, quy định nội bộ của Công ty
- Khối nhân sự có vai trò tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của công ty Bên cạnh đó, nhân viên trong khối nhân sự còn phụ trách việc quan tâm và chăm lo đời sống tinh thần của của nhân viên
Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long
3.2.1 Thống kê đối tượng khảo sát (theo thông tin bảng hỏi)
Phiếu khảo sát được phát ra theo phương pháp thuận tiện, kết quả thu về được
170 phiếu trong đó có 12 phiếu không hợp lệ do thiếu thông tin, còn lại 158 phiếu hợp lệ và vẫn đảm bảo cỡ mẫu tối thiểu lớn hơn 110 phiếu
Bảng 3.1 Thống kê cơ cấu cỡ mẫu khảo sát
STT Nội dung Tiêu thức Số lượng Tỉ lệ (%)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Cơ cấu mẫu khảo sát cho thấy, cơ cấu đáp viên về giới không có sự chênh lệch nhiều khi nam giới chiếm 51.27% còn nữ giới chiếm 48.73% Xét về vị trí công tác, của đáp viên cũng cho thấy sự phù hợp khi chiếm tỉ lệ cao nhất là nhân viên các cấp với tỉ lệ 87.97%, tỉ lệ đáp viên ở các vị trí quản lý và giám đốc chiếm lần lượt là 9.49% và 2.53% Đa số các đáp viên tham gia khảo sát đều là những nhân viên đã gắn bó với công ty một khoảng thời gian đủ dài để có những ý kiến khách quan, cụ thể: có gần 54% đáp viên đã công tác ở doanh nghiệp 1 năm, 27% đáp viên có thời gian gắn bó trên 1 năm và khoảng
20% đáp viên có thời gian công tác dưới 6 tháng Trong đó có 85% đáp viên quan tâm đến yếu tố động lực làm việc và đánh giá động lực làm việc thực sự có tác động lớn đến hiệu quả công việc của họ
Hình 3.2 Đánh giá sự quan tâm đối với động lực làm việc
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Như vậy, với 158 phiếu hợp lệ, thoả mãn điều kiện về kích thước mẫu tối thiểu
(110 phiếu) thì cơ cấu mẫu khảo sát cũng có tính đại diện cao khi có tỉ lệ đáp viên chia theo các tiêu thức như giới tính, vị trí công tác và thời gian công tác là phù hợp Điều đó giúp kết quả nghiên cứu có độ tin cậy cao và gắn với thực tiễn ảnh hưởng của động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long
- Thực trạng nhân tố “Nhân tố thuộc về người lao động”:
Bảng 3.2 Tóm tắt kết quả khảo sát nhân tố “Nhân tố thuộc về người lao động”
Biến quan sát N Trung bình Độ lệch chuẩn
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Qua Bảng 3.2 có thể thấy nhân tố này gồm 06 thang đo đại diện cho 06 biến quan sát, giá trị trung bình của các thang đo không chênh lệch nhau quá lớn và dao động trong khoảng từ 3.74 đến 3.98, thấp nhất là thang đo “Bản thân hoàn toàn có niềm tin vào mục tiêu phát triển của công ty” có giá trị trung bình đạt 3.74, tiếp đó là thang đo “Nhận đầy đủ tiền thưởng trong các dịp lễ, tết” với giá trị trung bình đạt 3.77; thứ ba là thang đo
“Tiền lương được công ty trả đúng hạn” có giá trị trung bình đạt 3.86; thang đo “Tin tưởng sẽ được thăng tiến trong thời gian tới” và thang đo “Tiền lương phù hợp với năng lực và nhu cầu của bản thân” có giá trị trung bình đều đạt 3.94, và cao nhất là thang đo
“Tiền lương làm việc ngoài giờ là hợp lý với sức đóng góp của mình cho công ty” đạt 3.98 Do đó, giá trị trung bình của thang đo “Nhân tố thuộc về người lao động” đạt 3.87 điểm (Mức 4, Đồng ý)
- Thực trạng nhân tố “Nhân tố thuộc môi trường bên trong”
Bảng 3.3 Tóm tắt kết quả khảo sát nhân tố “Nhân tố thuộc môi trường bên trong”
Biến quan sát N Trung bình Độ lệch chuẩn
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Kết quả xử lý số liệu cho thấy, nhân tố “Nhân tố thuộc môi trường bên trong” có giá trị trung bình nhân tố đạt ở mức 4.021 điểm Điều này cho thấy, các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên khi đa phần các đáp viên đều đánh giá tác động của nhóm nhân tố này ở mức 4 (Đồng ý) Thang đo “Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất” được đánh giá với mức điểm cao nhất là 4.20 điểm Thang đo “Dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo” có mức điểm thấp nhất trong số 10 thang đo, đạt 3.82 Điều này là hoàn toàn dễ hiểu đối với một doanh nghiệp có số lượng nhân sự tương đối lớn như Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long Tuy nhiên việc này sẽ có ảnh hưởng không nhỏ đến việc giải quyết những vấn đề nội bộ doanh nghiệp và những mối lo ngại của nhân viên mà các lãnh đạo doanh nghiệp thường phớt lờ hoặc xem nhẹ Các thang đo còn lại có mức điểm không quá chênh lệch nhau, dao động trong khoảng từ 3.95 đến 4.17
- Thực trạng nhân tố “Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài”
Bảng 3.4 Tóm tắt kết quả khảo sát nhân tố “Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài”
Biến quan sát N Trung bình Độ lệch chuẩn
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Nhân tố này gồm 02 biến quan sát đại diện cho 02 thang đo với giá trị trung bình nhân tố đạt 3.825 điểm (Mức 4 – đồng ý) Đa phần nhân viên viên đều ủng hộ rằng yếu tố thú vị trong công việc và mức độ đóng góp của công việc đó đối với sự phát triển của xã hội có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Thang đo “Công việc thú vị, đòi hỏi sự sáng tạo” đạt 3.84 điểm và thang đo “Công việc có đóng góp quan trọng tới sự phát triển của xã hội” đạt 3.81 điểm
- Thực trạng “Động lực làm việc của nhân viên”
Bảng 3.5 Tóm tắt kết quả khảo sát “Động lực làm việc của nhân viên”
Biến quan sát N Trung bình Độ lệch chuẩn
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) Để đánh giá thực trạng ảnh hưởng của các nhân tố đến của nhân viên, tác giả dựa trên kết quả đánh giá của nhân viên về 4 thang đo đại diện cho nhóm nhân tố này Kết quả phân tích số liệu cho thấy, giá trị trung bình các nhân tố đạt 4.03 điểm (Mức 4 – Đồng ý) Như vậy, qua Bảng 3.5 có thể thấy, đa số các nhân viên đều nhận thấy được những ảnh hưởng tích cực của động lực làm việc trong việc cải thiện chất lượng hiệu quả làm việc của họ
3.2.3 Kiểm định độ tin cậy
Sau khi tiến hành phân tích thống kê mô tả các nhân tố, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của các khái niệm và thang đo nghiên cứu, kết quả kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long được tóm tắt dưới đây:
Bảng 3.6 Tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo trong nghiên cứu lần
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai của thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan với biến tổng
Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nhân tố 1: Nhân tố thuộc người lao động (𝜶 = 0.758)
Nhân tố 2: Nhân tố thuộc môi trường bên trong (𝜶 = 0,858)
Nhân tố 3: Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài (𝜶 = 0,670)
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Các nhân tố anh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long” cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha nếu bỏ biến của biến LĐ6 = 0.803 lớn hơn hệ số Alpha của nhân tố chính và hệ số tương quan với biến tổng của biến LĐ6 = 0.207 nhỏ hơn 0.3
Do đó, tác giả tiến hành loại bỏ biến LĐ6 ra khỏi mô hình và tiến hành phân tích lại hệ số Cronbach’s Alpha lần thứ hai
Các thang đo còn lại đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu bỏ biến các các thang đo thành phần đều nhỏ hơn hệ số Alpha của nhân tố chính
Bảng 3.7 Tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo trong nghiên cứu lần
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai của thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan với biến tổng
Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nhân tố 1: Nhân tố thuộc về người lao động (𝜶 = 0.803)
Nhân tố 2: Nhân tố thuộc môi trường bên trong (𝜶 = 0,858)
Nhân tố 3: Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài (𝜶 = 0,670)
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Bất động sản Nhất Long” lần hai cho kết quả hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố đều lớn hơn 0.7 Các thang đo đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu bỏ biến các các thang đo thành phần đều nhỏ hơn hệ số Alpha của nhân tố chính Như vậy, đây là các thang đo tốt, giải thích cho các nhân tố chính và phù hợp để tiến hành các nghiên cứu tiếp theo
3.2.4 Nhân tố khám phá (EFA)
3.2.4.1 Phân tích EFA cho biến độc lập Để kiểm định độ tin cậy của thang đo, trước hết, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm tra mức độ hội tụ của các khái niệm và thang đo nghiên cứu Theo quan điểm của Hair và cộng sự (1998) thì tiêu chí để đánh giá mức ý nghĩa của phân tích nhân tố là hệ số tải nhân tố (Factor Loading), nếu hệ số tải nhân tố này có giá trị lớn hơn 0,3 thì được xem là đạt mức tối thiểu, có giá trị 0,4 được xem là quan trọng còn lớn hơn 0,5 thì được xem là có ý nghĩa thực tiễn Do đó, trong nghiên cứu này, hệ số nhân tố được lựa chọn trong phân tích nhân tố khám phá nếu các biến quan sát thoả mã điều kiện hệ số lớn hơn 0,5
Bảng 3.8 Bảng tóm tắt các hệ số khi phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1
Tổng số biến quan sát
Số biến quan sát bị loại
KMO Sig Phương sai trích
Số nhân tố phân tích được
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Qua bảng số liệu ta thấy, hệ số KMO = 0.878 thoả mãn điều kiện 0.5
