Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại hội điện lực việt nam

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC NGUYỄN THỊ PHƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỘI ĐIỆN LỰC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI,2023 BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC NGUYỄN THỊ PHƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỘI ĐIỆN LỰC VIỆT NAM Chuyên ngành Mã số : Quản trị kinh doanh : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Thanh Tuấn LỜI CẢM ƠN HÀ NỘI, 2023 i LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập, nghiên cứu hồn thiện luận văn tơi nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ đến từ q thầy cơ, gia đình, bạn bè lãnh đạo quan Trước tiên, xin chân thành cảm ơn thầy cô Khoa Kinh tế Quản lý, Phòng Đào tạo sau Đại học Trường Đại học Điện lực nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tạo điều kiện cho tơi suốt q trình học tập hoàn thiện luận văn tốt nghiệp Đặc biệt, xin bày tỏ trân quý biết ơn tới TS Trần Thanh Tuấn – người đồng hành hướng dẫn tận tình, tâm huyết giúp đỡ tơi hồn thiện luận văn Xin bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, lãnh đạo Hội Điện lực Việt Nam, cảm ơn QTKD CH8 động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi suốt hành trình học tập hoàn thiện luận văn Do thời gian kiến thức chun mơn kinh nghiệm cịn hạn chế nên luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận ý kiến đóng góp, xây dựng từ Quý thầy cô, lãnh đạo, bạn bè để luận văn hồn thiện Kính chúc Q thầy cô sức khoẻ, hạnh phúc thành công đường giảng dạy! Hà Nội, ngày … tháng … năm 2023 Tác giả Nguyễn Thị Phượng i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết trình bày luận văn thân trực dõi, thu thập, nghiên cứu giúp đỡ cán bộ, nhân viên Hội Điện lực Việt Nam Nội dung trình bày tơi tìm hiểu, nghiên cứu thực hiện, có vi phạm thái độ không trung thực, xin hồn tồn chịu trách nhiệm Tơi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2023 Tác giả Nguyễn Thị Phượng ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii DANH MỤC HÌNH vii MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.1 Khái niệm tạo động lực làm việc 1.1.2 Vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp 1.2 Các lý thuyết có liên quan 1.2.1 Hệ thống nhu cầu Maslow 1.2.2 Học thuyết công John Stacy Adam 12 1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực Skinner .14 1.3 Tổng quan mơ hình nghiên cứu động lực làm việc 15 1.3.1 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực Kovach (1987) 15 1.3.2 Mơ hình nghiên cứu Charles & Marshall (1992) 16 1.3.3 Mơ hình nghiên cứu Simons & Enz (1995) 16 1.3.4 Mô hình nghiên cứu Wong, Siu, Tsang (1999) 17 1.3.5 Nghiên cứu Văn Hồ Đông Phương (2009) 17 1.3.6 Nghiên cứu Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) 17 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động 19 iii 1.5 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết 25 1.5.1 Mơ hình nghiên cứu 25 1.5.2 Tổng hợp giả thuyết nghiên cứu 26 1.6 Giới thiệu chung Hội Điện lực Việt Nam 27 1.6.1 Lịch sử hình thành, phát triển .27 1.6.2 Cơ cấu vai trò Hội 28 1.6.3 Tình hình nhân lực VEEA 32 1.6.4 Tình hoạt động VEEA từ năm 2021 – Quý I/2023 33 Tiểu kết chương 35 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 2.1 Nghiên cứu sơ 36 2.2 Nghiên cứu thức 36 2.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi 37 2.2.2 Diễn đạt mã hóa thang đo 37 2.2.3 Phương pháp chọn mẫu 39 2.2.4 Phương pháp phân tích liệu 40 2.2.5 Đánh giá thang đo 40 Tóm tắt chương 43 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44 3.1 Kiểm định thang đo hệ số Cronbach Alpha 44 3.2 Đánh giá thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA 45 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN HỘI ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 60 4.1 Định hướng phát triển Hội Điện lực Việt Nam đến năm 2025 60 4.1.1 Định hướng phát triển chung 60 4.1.2 Định hướng công tác tạo động lực cho cán nhân viên 61 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên Hội Điện lực Việt Nam 63 iv 4.2.1 Tạo động lực làm việc nhân viên thông qua ”Chính sách khen thưởng cơng nhận” 63 4.2.2 Tạo động lực làm việc nhân viên thông qua yếu tố “Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển” 65 4.2.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua “Đồng nghiệp” 70 4.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua “Công việc ổn định” 71 KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 PHỤ LỤC 78 v DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Bảng tổng hợp kết nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 18 Bảng 1.2 Đặc điểm lao động Hội Điện lực qua năm 2021 - 2022 32 Bảng 2.1 Thang đo mã hóa thang đo thức 38 Bảng 3.1 Kết kiểm định Cronbach Alpha 44 Bảng 3.2 Kết phân tích nhân tố EFA 47 Bảng 3.3 Kết phân tích nhân tố (EFA) động lực làm việc chung 48 Bảng 3.4 Bảng ký hiệu nhân tố sau phân tích nhân tố EFA 51 Bảng 3.5: Kiểm định phù hợp thang đo mơ hình hiệu chỉnh 53 Bảng 3.6: Kết phân tích tương quan 55 Bảng 3.7: Hệ số xác định phù hợp mơ hình 57 Bảng 3.8 Kết phân tích hồi quy mơ hình 57 vi DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 10 Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 26 Hình 1.3: Cơ cấu tổ chức Hội Điện lực Việt Nam 28 vii MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người tài sản quan trọng có giá trị doanh nghiệp Nhờ người, doanh nghiệp vượt qua giơng bão thị trường, bão táp tình Nhưng ngược lại, số trường hợp, lại người đánh chìm tàu thương mại lúc Trong điều kiện thị trường khó khăn nay, cạnh tranh nguồn nhân lực ln chủ đề nóng doanh nghiệp Một doanh nghiệp khơng cần nhiều thiết bị đại, tiên tiến khơng có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu khó xây dựng lợi cạnh tranh để đứng vững Để đạt điều điều không dễ dàng yêu cầu chuyên môn người lao động ngày cao Nếu họ khơng có động lực làm việc dễ dẫn đến nguy luân chuyển nhân viên giảm hiệu công việc Vấn đề tạo động lực cho người lao động ngày quan tâm nhiều doanh nghiệp, đơn vị Doanh nghiệp tập thể người lao động mà họ làm việc cống hiến mục đích chung làm cho doanh nghiệp ngày phát triển có vị thị trường Ngược lại, người lao động nhận phần thưởng vật chất lẫn tinh thần từ doanh nghiệp mang lại Như vậy, xét thực chất công tác tạo động lực công tác đầu tư mà hai bên có lợi Làm để tạo động lực cho nhân viên, thắp lửa tinh thần làm việc cho họ qua khai thác tối ưu khả người lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, đồng thời hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết gắn bó với tổ chức vấn đề khiến khơng doanh nghiệp phiền não Đây vấn đề đặt mang tính cấp thiết nhà quản lý nói chung nhà quản trị nhân lực nói riêng Việc tạo động lực để nhân Hội, họ không chịu nhiều áp lực bị đuổi việc hay phải thay đổi công việc Nếu yếu tố xem lợi cho nhân viên lại điểm hạn chế cho Hội Hội hội khai thác hết lực nhân viên khó khăn việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng đồng Điều gây lãng phí lớn nguồn nhân lực xem nguồn lực quan trọng xã hội Đây lý làm cho hiệu hoạt động hiệu sử dụng nguồn lực Hội đặc biệt nguồn nhân lực khơng cao Để trì nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố công việc ổn định, tác giả đề xuất số giải pháp sau: - Tạo tâm lý an tâm cho người lao động công tác gắn liền với sách kích thích, nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên: Tâm lý nhân viên quan trọng góp phần xây dựng thái độ làm việc họ Nếu nhân viên chịu áp lực việc khiến họ trở nên thận trọng, tìm cách tự bảo vệ tính động, sáng tạo tự nhiên làm việc Vì việc tạo tâm lý an tâm cho nhân viên tạo điều kiện để họ gắn bó nỗ lực cho cơng việc Việc tạo tâm lý an tâm thể qua công việc sau: - Ký kết hợp đồng dài hạn với người lao động, có sách, cam kết rõ ràng điều khoản lao động Hội nhân viên - Có sách cụ thể hỗ trợ cho người lao động trường hợp khó khăn, cụ thể bố trí làm cơng việc khác hay hỗ trợ thời gian, vật chất thời gian định để người lao động tìm cơng việc khác - Đối với nhân viên đặc biệt nhân viên giỏi cam kết làm việc lâu dài với Hội hưởng sách ưu đãi, chế độ đãi ngộ phù hợp - Tạo môi trường làm việc tốt công việc thú vị: Việc tạo môi trường làm việc tốt công việc thú vị giúp ổn định tâm lý nhân viên, giúp họ an tâm gắn bó với cơng việc đồng thời kích thích họ nỗ lực Để nâng 72 cao hiệu sử dụng lao động nâng cao hiệu làm việc nhân viên vấn đề cần phải tập trung cơng việc thân nội Hội Làm để tạo ổn định động, tích cực khơng nhàm chán, điều góp phần kích thích động lực làm việc nhân viên đặc biệt nhân viên trẻ Theo kết nghiên cứu gần đánh giá người lao động lựa chọn cơng việc, yếu tố thu nhập hay khen thưởng, phúc lợi khơng cịn mối quan tâm hàng đầu mà thay vào cơng việc mơi trường làm việc Bởi làm điều thích đam mê tính kích thích động viên cao - Nâng cao tính chủ động cơng việc: Nhìn nhận cách thực tế, tính ổn định cơng việc cịn bao hàm tính thụ động an phận Vì vậy, dễ nhận thấy phong cách, tinh thần làm việc, ý thức trách nhiệm cơng việc hay tính động sáng tạo nhân viên Hội nhà nước có khác biệt đáng kể so với Hội quốc doanh Do vậy, để Hội đội ngũ cán nhân viên phát triển theo hướng hồn thiện hơn, việc nâng cao tính chủ động cho nhân viên cần thiết Hội thơng qua hình thức tổ chức phân cơng nhân theo hướng phân quyền trách nhiệm nhiều cho nhân viên, để họ chủ động cơng việc đồng thời có ý thức trách nhiệm cao việc hồn thành cơng việc Đó cách để tạo nên phong cách làm việc chuyên nghiệp động - Có chiến lược hoạt động phát triển rõ ràng việc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ: Điều đem lại phát triển bền vững cho Hội ổn định cho người lao động Công việc ổn định giúp nhân viên an tâm không lo lắng việc phải thay đổi cơng việc đồng thời giúp họ gắn bó chặt chẽ với Hội Phối hợp với việc xây dựng sách linh hoạt động cơng việc tác động tích cực lên động lực làm việc nhân viên 73 KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ ưu điểm khuyết điểm nêu định hướng phát triển VEEA thời gian tới, Tác giả xây dựng số giải pháp tạo động lực cho người lao động đến năm 2025 Những giải pháp triển khai xác định nhu cầu người lao động, thiết lập mục tiêu xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kết cơng việc Để từ nêu bật lên giải pháp khuyến khích người lao động thơng qua nhằm giữ chân thu hút người tài qua chế trả lương, sách phúc lợi đào tạo NLĐ Những giải pháp dùng làm tài liệu tham khảo để lãnh đạo Hội đánh giá định hướng phát triển nguồn nhân lực thời gian tới, sử dụng số giải pháp áp dụng vào thực tế tạo động lực cho nhân viên Hội Điện lực Việt Nam 74 KẾT LUẬN Con người tài sản vô giá Nhân tố người nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội nói chung nghiệp hóa – đại hóa nói riêng vấn đề lớn chủ nghĩa xã hội tất người Sự phát triển đất nước thành công doanh nghiệp không thiếu yếu tố người Trong kinh tế thị trường nay, doanh nghiệp có tồn phát triển hay không phụ thuộc vào việc họ có sử dụng quản lý nguồn nhân lực có hiệu hay khơng Vậy nên, thân doanh nghiệp phải trọng đến yếu tố người, đặc biệt công tác tạo động lực lao động Nắm bắt tinh thần vai trò quan trọng vấn đề nên Hội Điện lực Việt Nam có sách, chiến lược định đầu tư cho công tác quản trị nhân lực, đặc biệt công tác tạo động lực lao động cho cán công nhân viên Mặc dù trình thực cịn nhiều hạn chế, bất cập liên quan đến sách tiền lương, tiền thưởng, hay hình thức phụ cấp chưa phong phú, cơng tác thi đua, khen thưởng chưa nhận hưởng ứng nhân viên Tuy nhiên với nỗ lực toàn thể nhân viên lãnh đạo đắn ban lãnh đạo đơn vị, VEEA thu nhiều thành công, bước nâng cao doanh thu lợi nhuận, xây dựng tên tuổi chỗ đứng thương trường Đề tài đạt mục tiêu nghiên cứu đề song dù có nhiều nỗ lực để hồn thành nội dung đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót, hạn chế Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp chuyên gia, nhà nghiên cứu để tiếp tục hoàn thiện phát triển nghiên cứu 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt [1] Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân [2] Trần Kim Dung (2005), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê [3].Nguyễn Vân Điềm (chủ biên) (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân [4] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động [5].Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê [6] Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân [7] Đinh Ngọc Quyên (2003), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân [8] Bùi Anh Tuấn (chủ biên) (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân [9] Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê [10] Trần Thị Thu (2008), Tài liệu giảng dạy đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân [11] Hội Điện lực Việt Nam (2015), Báo cáo kết công tác kinh doanh [12] Hội Điện lực Việt Nam (2017), Báo cáo kết công tác kinh doanh [13] Hội Điện lực Việt Nam (2015), Báo cáo kết công tác kinh doanh 76 Tài liệu tiếng anh: [14] A.J Vinayak (2010), Human resource development to be a chanllenge for banking sector in the next decade [15] DavidDevins, Steven Johnson (2003), Training and Development Activitiesin Small and Medium Enterprisesin Britain [16] Gary Dessler (2011), Human Resource Management, 12th edition, Prentice Hall, Boston [17] Jon M Werner, Randy L DeSimone (2011), Human Resource Development, 6th edition, Erin Joyner [18] Juani Swart, Clare Mann, Steve Brown, Alan Price (2005), Human Resource Development, Jordan Hall, Oxford [19] Jyoti Sadhu (2008), Human Resource Development in Banking Sector, Serials Publications [20] Robert Maurer(2004), One small step can change your life –The Kaizen Way, Workman Publishing Company, New York Các website: [21] Phúc An (2015), Quản trị nhân sự: Chuẩn hóa + Cam kết = Hiệu Http://www.ocd.vn/tin-tuc/cong-dong-doanh-nghiep/1206-quan-tri-nhansu-chuan-hoa-cam-ket-hieu-qua.html Truy cập ngày 03/8/2015 [22] Vũ Đình Ánh (2017), Nhìn lại kinh tế Việt Nam 2015 Http://www.baohaiquan.vn/pages/nhin-lai-kinh-te-viet-nam-2015.aspx Truy cập ngày 03/8/2015 [23] Linh Linh (2017), Giải toán quản trị nhân lực Http://www.thoibaonganhang.vn/tin-tuc/5-giai-bai-toan-quan-tri-nhan-luc11100.html Truy cập ngày 03/8/2015 [24] Minh Tuấn (2015), Cần sớm giải mã khó khăn doanh nghiệp Việt Nam Http://www.mof.gov.vn/portal/page/portal/mof_vn/1370586?pers_id=21 77079&item_id=79709113&p_details=1 Truy cập ngày 03/8/2015 77 PHỤ LỤC Phụ lục DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM Phần giới thiệu: Xin chào anh/chị! Tôi Nguyễn Thị Phượng, học viên cao học Trường Đại học Điện Lực Trước hết, xin cám ơn Anh/Chị có mặt tham gia buổi thảo luận cho đề tài nghiên cứu: “Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Hội Điện lực Việt Nam” Khảo sát có ý nghĩa quan trọng cho việc định hướng triển khai bước đề tài nghiên cứu Sự tham gia anh/chị buổi khảo sát hoàn toàn tự nguyện, khơng có tác động việc trả lời đóng góp ý kiến anh/chị Vì vậy, tơi mong nhận tham gia tích cực ý kiến đóng góp, thẳng thắn cho đề tài Tất chia sẻ trung thực anh/chị có ý nghĩa quan trọng cho thành công đề tài Một lần nữa, xin chân thành cám ơn tất anh/chị Nội dung chính: Nội dung buổi thảo luận hôm tập trung vào phần: 2.1 Phần 1: Xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên dựa tảng lý thuyết 10 yếu tố tạo động lực Kovach (1995) Trong phần có 02 câu hỏi đặt sau: Câu hỏi 1: Những yếu tố tạo động lực làm việc cho anh/chị công ty? Câu hỏi 2: Dựa mơ hình 10 yếu tố tạo động lực làm việc Kovach (1995), so sánh với công việc anh/chị, anh/chị cho biết ý kiến yếu tố tác động đến động lực làm việc anh/chị nêu đây? Công việc thú vị □ Tác động □ Không tác động □ Khác Theo anh/chị, yếu tố sau đa dạng, sáng tạo, 78 thích thú hội tận dụng lực công việc mà anh/chị làm hay không? 1.1 Công việc anh/chị thú vị 1.2 Cơng việc phù hợp với tính cách, lực anh/chị 1.3 Anh/chị giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm công việc 1.4 Anh/chị khuyến khích để phát triển cơng việc theo hướng chuyên nghiệp 1.5 Sự phân công công việc công ty hợp lý Thu nhập phúc lợi □ Tác động □ Không tác động □ Khác Theo anh/chị, yếu tố sau thu nhập phúc lợi mà anh/chị nhận từ công ty hay không? 2.1 Tiền lương tương xứng với kết làm việc anh/chị 2.2 Tiền lương cơng ty trả cơng bằng, hợp lý 2.3 Chính sách phúc lợi đầy đủ, thể quan tâm cơng ty đến nhân viên 2.4 Anh/chị hài lịng với chế độ phúc lợi công ty Cơ hội đào tạo thăng tiến □ Tác động □ Không tác động □ Khác Theo anh/chị, yếu tố sau thể hội đào tạo thăng tiến công ty? 3.1 Công ty tạo nhiều hội cho anh/chị học tập, đào tạo 3.4 Anh/chị có nhiều hội thăng tiến cơng ty 3.5 Chính sách thăng tiến cơng ty cơng Lãnh đạo trực tiếp □ Tác động □ Không tác động □ Khác Theo anh/chị, yếu tố sau ổn định cơng việc, lolắng việc việc làm hay không? 4.1 Lãnh đạo trực tiếp cung cấp thông tin phản hồi giúp anh/chị cải thiện hiệu suất công việc 4.2 Anh/chị lãnh đạo trực tiếp tin cậy tơn trọng cơng việc 4.3 Anh/chị trao đổi vấn đề với lãnh đạo trực tiếp 79 4.4 Anh/chị ln nhận giúp đỡ, dẫn lãnh đạo trực tiếp cần thiết 4.5 Lãnh đạo trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho anh/chị 4.6 Lãnh đạo trực tiếp ln khéo léo, tế nhị phê bình anh/chị Công việc ổn định □ Tác động □ Không tác động □ Khác Theo anh/chị, yếu tố sau ảnh hưởng lãnh đạo mối quan hệgiữa lãnh đạo nhân viên hay không? 5.1 Anh/chị cảm thấy công việc ổn định 5.2 Nếu công ty cấu lại, anh/chị bố trí làm cơng việc 5.3 Trong trường hợp anh/chị vi phạm kỷ luật, thay sa thải, công ty điều chuyển anh/chị làm cơng việc khác 5.4 Nếu vị trí cơng việc anh/chị khơng cịn cần thiết cho cơng ty, anh/chị đượcphân công làm công việc khác 5.5 Bất kể điều kiện kinh tế nào, anh/chị có cơng việc cơng ty 5.6 Nhìn chung, tơi khơng lo lắng bị việc công ty Thương hiệu văn hóa công ty □ Tác động □ Không tác động □ Khác Theo anh/chị, yếu tố sau đặc điểm ảnh hưởng, cảmnhận thương hiệu văn hóa cơng ty hay chưa? 6.1 Anh/chị tự hào thương hiệu công ty 6.2 Cơng ty ln tạo sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao 6.3 Cơng ty có chiến lược phát triển rõ ràng bền vững 6.4 Anh/chị thấy văn hóa công ty phù hợp 6.5 Anh/chị tự hào nét văn hóa cơng ty Đồng nghiệp □ Tác động □ Không tác động □ Khác Theo anh/chị, yếu tố sau thể đầy đủ đặc trưng đồng nghiệp trongcông ty anh/chị hay chưa? 7.1 Các đồng nghiệp cởi mở thân thiện 7.2 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với 7.3 Các đồng nghiệp thường sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ lẫn Chính sách khen thưởng công nhận □ Tác động 80 □ Không tác động □ Khác Theo anh/chị, yếu có sau đầy đủ ghi nhận cơng ty, người việc hồn thành tốt cơng việc anh/chị có sách khen thưởng xứng đáng? 8.1 Chính sách khen thưởng cơng ty kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai 8.2 Công ty có sách khen thưởng theo kết làm việc 8.3 Lãnh đạo đánh giá lực anh/chị 8.4 Mọi người ghi nhận đóng góp anh/chị vào phát triển công ty 8.5 Công ty ln qn thực thi sách khen thưởng công nhận Thang đo động lực làm việc chung 9.1 Công ty truyền cảm hứng cho nhân viên công việc 9.2 Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ để làm việc tốt 9.3 Nhân viên sẵn sang hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc 9.4 Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt 9.5 Nhân viên cảm thấy hứng thú làm công việc 9.6 Nhân viên cảm thấy có động lực cơng việc 2.2 Phần 2: Anh/chị có ý kiến góp ý, bổ sung yếu tố nêu hay không? Nếu có xin anh/chị cho biết cụ thể yếu tố đó? Xin chân thành cám ơn anh chị đóng góp quý báu cho khảo sát 81 Phụ lục KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM Ký hiệu: - Các biến chỉnh sửa lại câu từ: (*) - Các biến cho quan trọng thêm vào: (**) - Các biến cho không cần thiết bỏ đi: (***) Công việc thú vị 1.1 Công việc anh/chị thú vị 1.2 Tôi giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm công việc (***) 1.3 Tơi khuyến khích để phát triển cơng việc theo hướng chuyên nghiệp (***) 1.4 Công việc phù hợp với tính cách, lực anh/chị 1.5 Sự phân công công việc công ty hợp lý 1.6 Anh/chị ln khuyến khích để nâng cao hiệu công việc (**) Thu nhập phúc lợi: 2.1 Mức lương anh/chị xác định chủ yếu theo cấp (**) 2.2 Anh/chị tăng lương chủ yếu dựa vào thâm niên công tác (**) 2.3 Tiền lương tương xứng với kết thực công việc anh/chị (*) 2.4 Tiền lương công ty trả cơng bằng, hợp lý 2.5 Chính sách phúc lợi công ty đầy đủ, thể quan tâm đến nhân viên (*) 2.6 Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi công ty Cơ hội đào tạo, thăng tiến 3.1 Công ty tạo nhiều hội cho anh/chị học tập, đào tạo (*) 3.2 Anh chị ln khuyến khích nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ (**) 3.3 Anh/chị có nhiều hội thăng tiến công ty (*) 3.4 Anh/chị tham gia nhiều khóa đào tạo trị (**) 3.5 Chính sách thăng tiến công ty công Lãnh đạo trực tiếp Lãnh đạo cung cấp thông tin phản hồi giúp cải thiện hiệu suất công việc (***) 82 4.1 Anh/chị lãnh đạo trực tiếp tin cậy tơn trọng cơng việc (*) 4.2 Anh/chị trao đổi vần đề với lãnh đạo trực tiếp (*) 4.3 Anh/chị ln nhận giúp đỡ, dẫn lãnh đạo trực tiếp cần thiết 4.4 Lãnh đạo trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho anh/chị 4.5 Lãnh đạo ln khéo léo, tế nhị cần phê bình anh/chị (***) Công việc ổn định 5.1 Anh/chị cảm thấy công việc ổn định 5.2 Công việc anh/chị khơng có nhiều áp lực (**) 5.3 Nếu cơng ty cấu lại, anh/chị bố trí làm cơng việc (*) 5.4 Trong trường hợp anh/chị vi phạm kỷ luật, thay sa thải, công ty điều chuyểnanh/chị làm công việc khác (*) 5.5 Bất kể điều kiện kinh tế, có cơng việc cơng ty anh/chị (***) 5.6 Nếu vị trí cơng việc anh/chị khơng cịn cần thiết cho cơng ty, anh/chịsẽ phân cơng làm cơng việc khác 5.7 Nhìn chung, anh/chị khơng lo lắng bị việc cơng ty Thương hiệu văn hóa công ty 6.1 Anh/chị tự hào thương hiệu công ty 6.2 Công ty ln tạo sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao 6.3 Cơng ty có chiến lược phát triển rõ ràng bền vững 6.4 Trong công ty, người ngại đụng chạm việc phê bình (**) 6.5 Trong cơng ty, người ngại thay đổi, đổi (**) 6.6 Anh/chị thấy văn hóa cơng ty phù hợp (***) Anh/chị tự hào nét văn hóa cơng ty (***) 6.7 Các thông tin quyền lợi anh/chị lương, thưởng công khai (**) Đồng nghiệp 7.1 Các đồng nghiệp cởi mở trung thực với 83 7.2 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với 7.3 Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm Chính sách khen thưởng cơng nhận 8.1 Việc khen thưởng công ty chủ yếu dựa theo kết bình bầu (**) 8.2 Cơng ty có sách khen thưởng theo kết làm việc (***) 8.3 Chính sách khen thưởng công ty kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai 8.4 Mức khen thưởng công ty kích thích anh/chị cố gắng cơng việc (**) 8.5 Lãnh đạo đánh giá lực anh/chị 8.6 Mọi người ghi nhận đóng góp anh/chị vào phát triển công ty 8.7 Công ty ln qn thực thi sách khen thưởng công nhận(***) Yếu tố tạo động lực chung 9.1 Công ty truyền cảm hứng cho công việc 9.2 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ để làm việc tốt 9.3 Tôi sẵn sang hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc 9.4 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt 9.5 Tôi cảm thấy hứng thú làm công việc 9.6 Tơi thấy có động lực công việc Số biến quan sát ban đầu: 43 Số biến quan sát thêm vào: 11 Số biến quan sát bỏ đi: Số biến quan sát lại sau cùng: 45 84 Phụ lục BẢNG HỎI KHẢO SÁT Anh/ Chị đánh giá ý kiến nội dung cơng tác tạo động lực cho người lao động Hội Điện lực Việt Nam tiến hành thời gian vừa qua Ý kiến Anh/ Chị nhằm nâng cao hiệu công tác đơn vị thời gian tới Hướng dẫn trả lời: Vui lòng đánh dấu X vào lựa chọn mức độ đồng ý anh/chị Mỗi câu hỏi có lựa chọn với mức độ sau: Hồn tồn khơng đồng ý Đồng ý Stt Không đồng ý Bình thường Hồn tồn đồng ý Tiêu chí Mức độ 1.1 Công việc anh/chị thú vị 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 1.2 Cơng việc phù hợp với tính cách, lực anh/chị 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 1.3 Sự phân công công việc Hội hợp lý 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 1.4 Anh/chị ln khuyến khích để nâng cao hiệu công việc 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 2.1 Tiền lương tương xứng với kết thực công việc anh/chị 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 2.2 Tiền lương Hội trả công bằng, hợp lý 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 2.3 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 2.4 Chính sách phúc lợi Hội đầy đủ, thể quan tâm đến nhân viên Anh chị hài lòng với chế độ phúc lợi Hội 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 3.1 Hội tạo nhiều hội cho anh/chị học tập, đào tạo 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 3.2 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 3.3 Anh chị ln khuyến khích nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Anh/chị có nhiều hội thăng tiến Hội 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 3.4 Anh/chị tham gia nhiều khóa đào tạo trị 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 3.5 Chính sách thăng tiến Hội cơng 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 4.1 Anh/chị lãnh đạo tin cậy tôn trọng công việc 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 4.2 Anh/chị trao đổi vần đề với lãnh đạo 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 4.3 Anh/chị nhận giúp đỡ lãnh đạo cần thiết 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 85 4.4 Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi hợp lý cho anh/chị 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 5.1 Anh/chị cảm thấy công việc ổn định 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 5.2 Công việc anh/chị khơng có nhiều áp lực 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 5.3 Nếu Hội cấu lại, anh/chị bố trí làm cơng việc 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 5.4 Trường hợp anh/chị vi phạm kỷ luật, thay sa thải, Hội bố trí anh/chị làm cơng việc khác Nếu vị trí cơng việc anh/chị khơng cịn cần thiết cho Hội, 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 5.5 anh/chị phân công làm công việc khác 5.6 Nhìn chung, anh/chị khơng lo lắng bị việc Hội 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 6.1 Anh/chị tự hào thương hiệu Hội 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 6.2 Hội tạo sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 6.3 Hội có chiến lược phát triển rõ ràng bền vững 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 6.4 Trong Hội, người ngại đụng chạm việc phê bình 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 6.5 Trong Hội, người ngại thay đổi, đổi 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 7.1 Đồng nghiệp anh/chị cởi mở, thân thiện 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 7.2 Đồng nghiệp anh/chị phối hợp làm việc tốt với 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 7.3 Đồng nghiệp anh/chị thường sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ lẫn 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 8.1 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 8.2 Mức khen thưởng kích thích anh/chị cố gắng công việc 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 8.3 Lãnh đạo đánh giá lực anh/chị 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 8.4 Mọi người ghi nhận đóng góp anh/chị vào phát triển Hội 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 9.1 Hội truyền cảm hứng cho anh/chị công việc 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 9.2 Anh/chị tự nguyện nâng cao kỹ để làm việc tốt 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 9.3 Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 9.4 Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 9.5 Anh/chị cảm thấy hứng thú làm công việc 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 9.6 Anh/chị thấy có động lực cơng việc 🗆 🗆 🗆 🗆 🗆 Xin chân thành cảm ơn anh/chị 86