Nâng cao chất lượng nhân sự tại công ty cổ phần viễn thông quân Đội vietel chi nhánh cà mau thời kỳ cách mạng công nghiệp 4 0

Nhân viên cócác năng lực đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hìnhthành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánhgiá và đặt

LÊ VĂN PHẨM 21000038

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETEL CHI NHÁNH CÀ MAU THỜI KỲ CÁCH

MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 8340101

Bình Dương, năm 2024

LÊ VĂN PHẨM 21000038

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETEL CHI NHÁNH CÀ MAU THỜI

LỜI CAM ĐOAN

PHẦN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETEL CHI NHÁNH CÀ MAU THỜI

KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi.

Trong bài nghiên cứu, tôi có sử dụng một vài tài liệu có liên quan để phục vụcho công tác nghiên cứu Tôi xin cam đoan rằng những nội dung nghiên cứu trongluận văn và kết quả nghiên cứu là do bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của GVHDnghiên cứu được Kết quả này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhậnbằng cấp ở những nơi khác

Tất cả mọi sản phẩm nghiên cứu của các tác giả khác được sử dụng trong luậnvăn đều được trích dẫn theo đúng quy định

Bình Dương, ngày tháng năm 2024

Tác giả

Lê Văn Phẩm

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Bình Dương; thầy

cô Lãnh đạo và Giảng viên khoa kinh tế thuộc trường Đại học Bình Dương đã tạođiều kiện cho tôi và người lao động tại Cà Mau có cơ hội được tiếp cận với nguồnkiến thức mới tiên tiến trong chương trình nghiên cứu trình độ Thạc sĩ Quản trị kinhdoanh

Xin chân thành cảm ơn TS Lê Thanh Tiệp đã giúp đỡ tôi nhiệt tình để hoànthành bài nghiên cứu Nội dung nghiên cứu của tôi đã được thầy đóng góp ý kiếnsâu sắc và tạo điều kiện để tôi hoàn thành bài tốt nghiệp thạc sĩ này một cách thuậnlợi nhất

Trong quá trình làm khóa luận, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ của các anh chị

em đang làm việc tại Tập đoàn công nghiệp viễn thông Quân đội-Viettel Cà Mau vàgia đình đã luôn động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôitrong suốt quá trình học tập của mình

Xin chân thành cảm ơn./

TÓM TẮT

NGHIỆP VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI - VIETEL CÀ MAU THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến chất

lượng nhân lực, chỉ ra các kết quả, hạn chế, nguyên nhân chất lượng nguồn nhân lựctại Tập đoàn công nghiệp Viễn thông - Vietel Cà Mau Mục đích nghiên cứu đề tàicòn đưa ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời kỳ4.0 tại Tập đoàn công nghiệp Viễn thông - Vietel Cà Mau

Đối tượng nghiên cứu: “Chất lượng nhân sự tại Tập đoàn công nghiệp Viễn

thông Quân đội - Vietel Cà Mau”

Các phương pháp nghiên cứu: Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu

trong đề tài của mình như thu thập thông tin thứ cấp từ các phòng ban thuộc Tậpđoàn CNVT Quân đội - Vietel Cà Mau Tác giả tiến hành điều tra xã hội học: để cónhững đánh giá khách quan về hoạt động nâng cao chất lượng NS tại Tập đoàn côngnghiệp Viễn thông Quân đội - Vietel Cà Mau

Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận:

- Luận văn đã nêu lên tính cấp thiết của vấn đề nâng cao chất lượng nguồn

nhân sự cho các doanh nghiệp Viễn thông nói chung và của Tập đoàn công nghiệpviễn thông Quân đội – Viettel Cà Mau Tác giả phân tích các tiêu chí đánh giá chấtlượng nhân sự tại Viettel Cà Mau như:

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ix

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài: 1

2 Mục tiêu nghiên cứu: 2

2.1 Mục tiêu chung: 2

2.2 Mục tiêu cụ thể: 3

3 Câu hỏi nghiên cứu: 3

4 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: 3

5 Đối tượng nghiên cứu: 5

6 Phạm vi nghiên cứu: 5

7 Ý nghĩa khoa học của luận văn: 5

8 Phương pháp nghiên cứu: 6

9 Kết cấu của đề tài: 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 8

Giới thiệu chương 8

1.1 Một số khái niệm liên quan: 8

1.1.1 Nhân sự: 8

1.1.2 Nguồn nhân lực: 8

1.1.3 Cách mạng công nghiệp 4.0: 11

1.1.4 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 12

1.1.5 HR 4.0 tác động đến nhân sự doanh nghiệp: 13

1.1.6 Chất lượng nguồn nhân lực: 14

1.2 Chất lượng nhân sự: 15

1.2.1 Thể lực: 15

1.2.2 Trí lực: 16

1.2.3 Tâm lực: 16

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 16

1.3.1 Tiêu chí đánh giá về thể lực của người lao động: 16

1.3.2 Tiêu chí đánh giá về trí lực của người lao động; 19

1.3.3 Tiêu chí đánh giá thông qua tâm lực của người lao động: 20

1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng NS trong doanh nghiệp: 21

1.4.1 Hoạt động tuyển dụng: 21

1.4.2 Hoạt động đào tạo: 21

1.4.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động: 22

1.4.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động: 23

1.4.5 Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần: 23

1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NS trong doanh nghiệp: 24

1.5.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: 24

1.5.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp : 26

1.6 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân sự: 27

1.6.1 Kinh nghiệm tại VNPT Phú Yên: 28

1.6.2 Kinh nghiệm tại Viettel Đồng Tháp: 29

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ CHI NHÁNH VIETTEL CÀ MAU 32

2.1 Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông quân đội Viettel Cà Mau: 32

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển: 32

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 33

2.1.3 Tình hình kinh doanh của công ty: 37

2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty: 38

2.2 Thực trạng chất lượng nhân sự tại Tập đoàn công nghệ Viễn thông Cà Mau: 40

2.2.1 Thực trạng thể lực: 40

2.2.2 Thực trạng trí lực: 47

2.2.3 Thực trạng tâm lực: 53

2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân sự tại Công ty: 57

2.3.1 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty: 57

2.3.2 Thực trạng hoạt động đào tạo nhân sự nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn tại Công ty: 62

2.3.3 Thực trạng hoạt động tạo môi trường, điều kiện làm việc và nghỉ ngơi tại

Công ty: 64

2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân sự tại Công ty Cổ phần viễn thông quân đội Viettel -Chi nhánh Cà Mau: 72

2.4.1 Kết quả đạt được: 73

2.4.2 Những hạn chế: 73

2.4.2.1 Hoạt động tuyển dụng: 73

2.4.2.2 Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn: 73

2.4.2.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động: 74

2.4.2.4 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: 75

2.4.3 Nguyên nhân: 75

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 77

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL CÀ MAU 78

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng NNL tại Tập đoàn công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel Cà Mau: 78

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần viễn thông Quân đội Viettel Cà Mau 80

3.2.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng: 81

3.2.1.1 Cơ sở đề xuất giải pháp: 81

3.2.1 2 Mục tiêu giải pháp: 82

3.2.1.3 Nội dung giải pháp: 82

3.2.1.4 Các nguồn lực thực hiện giải pháp và thời gian thực hiện: 84

3.2.1.5 Tính khả thi và kết quả kỳ vọng giải pháp: 85

3.2.2 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn: 86

3.2.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp: 86

3.2.2.2 Mục tiêu giải pháp: 87

3.2.2.3 Nội dung giải pháp: 89

3.2.2.4 Các nguồn lực thực hiện giải pháp và thời gian thực hiện: 90

3.2.2.5 Tính khả thi và kết quả kỳ vọng giải pháp: 92

3.2.3 Giải pháp các hoạt động tạo môi trường, điều kiện làm việc và nghỉ ngơi tại Công ty: 93

3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp: 96

3.2.3.2 Mục tiêu giải pháp: 96

3.2.3.3 Nội dung giải pháp: 97

3.2.3.4 Các nguồn lực thực hiện giải pháp và thời gian thực hiện: 100

3.2.3.5 Tính khả thi và kết quả kỳ vọng giải pháp: 101

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 103

KẾT LUẬN 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018-2022 38

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội -Viettel Cà Mau năm 2022 38

Bảng 2.3: Tình trạng sức khỏe người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của Công ty giai đoạn 2018 – 2022 40

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về hoạt động khám sức khỏe định kỳ của Công ty 42

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về công việc phù hợp với sức khỏe 43

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc của Công ty 44

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về hoạt động thể dục thể thao của Công ty 45

Bảng 2.8: Thực trạng trình độ nhân sự của Công ty qua các năm 2018 – 2022 47

Bảng 2.9: Cơ cấu trình độ nhân sự tại các bộ phận công ty các năm 2018 – 2022 48

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về thực trạng công tác đào tạo 51

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát nội dung đào tạo phù hợp với kiến thức và kỹ năng 52

Bảng 2.12: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCNV Công ty 55

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về không khí làm việc 55

Bảng 2.14: Yêu cầu về trình độ, chuyên môn, kỹ năng tuyển dụng 60

Bảng 2.15: Kết quả thực hiện đào tạo nguồn nhân lực qua các năm 63

Bảng 2.16: Các khoá đào tạo trong năm 2022 64

Bảng 2 17: Công ty thực hiện đầy đủ an toàn và bảo hộ lao động 67

Bảng 2 18: Công ty tổ chức cho người lao động khám sức khoẻ định kỳ 68

Bảng 2 19: Cung cấp trang thiết bị an toàn lao động 69

Bảng 2 20 Sự tương xứng giữa mức lương và công việc được giao 70

Bảng 2.21 Mức độ thỏa mãn với thu nhập và phúc lợi 71

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát về hoạt động khám sức khỏe định kỳ của Công ty 42

Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát về công việc phù hợp với sức khỏe 43

Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc của Công ty 44

Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát về hoạt động thể dục thể thao của Công ty 46

Biểu đồ 2.5: Kết quả khảo sát về thực trạng công tác đào tạo 51

Biểu đồ 2.6: Kết quả khảo sát nội dung đào tạo phù hợp với kiến thức và kỹ năng 53 Biểu đồ 2.7: Sự tương xứng giữa mức độ lương và công việc 71

Biểu đồ 2.8: Mức độ thỏa mãn với thu nhập và phúc lợi 72

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

giới)

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Thực tế đã chứng minh, nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng nhấttrong quá trình phát triển của doanh nghiệp Nhưng khi nói rằng các tập đoàn quốcgia là tài sản quý giá và quan trọng nhất thì người ta phải hiểu rằng chính những conngười hiểu biết, sáng tạo, nhiệt tình, tận tâm và có trách nhiệm mới là những ngườihiện thực hóa tầm nhìn và sứ mệnh của công ty chứ không phải con người nóichung Chất lượng nhân sự quyết định sự thành bại trong cạnh tranh

Khi Việt Nam bước vào hội nhập quốc tế, nhiều công ty coi lao động giá rẻ làmột trong những đặc điểm hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

và các công ty khá tự tin về điều này Tuy nhiên, trong thời kỳ hội nhập, các doanhnghiệp đã thể hiện rõ ràng, lao động giá rẻ là điểm yếu về chất lượng nông sản, dẫnđến giá trị gia tăng thấp nhưng không tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp vàcuối cùng dẫn đến chất lượng cuộc sống giảm sút

Ngành Viễn thông là một trong những ngành quan trọng của nền kinh tế, Nhànước sử dụng cơ sở hạ tầng viễn thông như một công cụ đắc lực trong việc quản lý

và điều hành đất nước, bảo vệ an ninh chính trị quốc gia, góp phần giúp các đơn vị,

tổ chức, doanh nghiệp cũng như người dân trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanhcũng như tinh thần

Dịch vụ viễn thông không chỉ bao gồm điện thoại, telex mà còn có nhiều loạihình từ đơn giản đến phức tạp: dịch vụ âm thanh, video, truyền dẫn dữ liệu Pháttriển mạng viễn thông không chỉ là một ngành dịch vụ mà là một trong những cơ sở

hạ tầng quan trọng nhất của nền kinh tế và đặt ra yêu cầu lựa chọn công nghệ, vốn

và hiệu quả đầu tư, đặc biệt là ở các nước đang phát triển và bắt đầu xây dựng cơ sở

hạ tầng

Đối với mỗi quốc gia, nền tảng kinh tế, xã hội của quốc gia là yếu tố quyếtđịnh chủ trương, phương hướng phát triển của ngành dịch vụ viễn thông Các nướclớn, đông dân có sức hấp dẫn thị trường và do đó có lợi thế hơn các nước nhỏ trong

việc lựa chọn các hình thức hợp tác đảm bảo sở hữu mạng lưới chuyển giao côngnghệ tiên tiến.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa mạnh mẽ và trong bối cảnh thế giới chuyển đổi từnền văn minh công nghiệp sang nền văn minh trí tuệ ngày nay, bối cảnh bùng nổcủa khoa học công nghệ và cạnh tranh toàn cầu cũng đã và đang thay đổi Cạnhtranh Nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng Công nghệ 4.0 là vấn đề quan trọng

để tồn tại và phát triển

Cà Mau là một tỉnh cực Nam của tổ quốc, mặc dù được sự quan tâm, đầu tư cơ

sở hạ tầng của Nhà nước và các doanh nghiệp, nhu cầu được tiếp cận và sử dụngnhững dịch vụ viễn thông tiên tiến hiện đại của người dân rất cao, thị trường cònmới mẻ nhưng đã có nhiều sự tham gia của những nhà cung cấp dịch vụ viễn thôngđang hoạt động trong lĩnh vực viễn thông tại tỉnh Cà Mau Để có thể làm tốt nhiệm

vụ quản lý‎ và khai thác ngành Viễn thông thì Nhân sự hay chất lượng nhân sự đóngvai trò cũng như nghĩa hết sức quan trọng Tuy vậy, số lượng và chất lượng nhânlực quản lý Công nghệ viễn thông tại Công ty cổ phần viễn thông Quân đội Vietelcòn nhiều bất cập, biên chế nhiều nhưng không tỉnh, lực lượng lao động đôngnhưng chưa mạnh, nhất là ở các địa phương và lĩnh vực công nghệ Sự kết hợp, bổsung, hỗ trợ lẫn nhau Chính sách phát triển nhân lực viễn thông còn nhiều bất cập,như chính sách tiền lương, đào tạo phát triển, thu hút nhân tài, đãi ngộ… Đặc biệt

là sự cạnh tranh nhân sự trẻ có đào tạo giữa các công ty viễn thông trên địa bàn xảy

ra rất gay gắt

Từ những yêu cầu cần thiết đó, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân sự tại Tập đoàn công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel Cà Mau thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu:

2.1 Mục tiêu chung:

Nghiên cứu làm rõ khái niệm về nhân sự, chất lượng nhân sự, đặc biệt làtrong thời đại 4.0 chỉ ra các kết quả, hạn chế, nguyên nhân chất lượng nhân sự đanglàm việc tại Tập đoàn công nghiệp Viễn thông quân đội Viettel Cà Mau Mục đích

nghiên cứu đề tài còn đưa ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nhân

sự đáp ứng yêu cầu nhân sự thời đại công nghiệp 4.0

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân sự của công ty

3 Câu hỏi nghiên cứu:

Để phục vụ cho nghiên cứu này, câu hỏi đặt ra như sau:

- Cở sở lý luận về nhân sự, chất lượng nhân sự thời đại 4.0 ở các công ty viễnthông? Các quan điểm tiêu chí đánh giá chất lượng nhân sự?

- Tình hình nhân sự của Tập đoàn công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel CàMau hiện nay như thế nào? Các tiêu chí nào được áp dụng để đánh giá chất lượngnhân sự tại Tập đoàn công nghiệp Viễn thông quân đội Viettel Cà Mau?

- Giải pháo cụ thể nào cần tập trung thực hiện để nâng cao chất lượng nhân sựtại tập đoàn công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel Cà Mau?

4 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:

Để có định hướng và cơ sở để nghiên cứu về vấn đề “Làm sao để nâng caochất lượng nhân sự”, tác giả đã tìm hiểu thông qua rất nhiều loại tài liệu như cácgiáo trình của các trường đại học đang được giảng dạy; các công trình nghiên cứucủa các tác giả trong nước và ngoài nước; các luận văn trình độ thạc sĩ, tiến sĩ; cácloại ấn phẩm, tạp chí…

Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc gia,

“Phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam trong quá trình hộinhập kinh tế” Tác giả đã phân tích và chỉ ra những đặc điểm của nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đánhgiá những ưu, nhược điểm của việc phát triển và NS tại các công ty này

Phạm Công Nhất (2008), Tạp chí Cộng sản số 786 “Nâng cao chất lượngnguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế.” Tác giả đã chỉ ra

“thực trạng cả về số lượng và chất lượng ngân sách nước ta” Qua nghiên cứu, tácgiả chỉ ra: “những hạn chế yếu kém về chất lượng nguồn nhân lực, nguyên nhân củanhững hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Vũ Thị Uyên (2017) Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc gia, “Tạođộng lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thànhphố Hà Nội đến năm 2020” Công trình đã “hệ thống hóa những lý luận cơ bản vềvai trò của công tác điều hành trong doanh nghiệp” Đồng thời, “tác giả đánh giáthực trạng động lực làm việc và rút ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến sự suygiảm động lực làm việc như: Không đáp ứng được nhu cầu của người quản lý, thiếucông bằng tại nơi làm việc Tuyển dụng Và sau đó chúng tôi đề xuất giải pháp tạođộng lực cho lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020.”

Đào Thị Phương Anh (2022) “Tạo động lực lao động tại Công ty Viettel BắcNinh – Chi nhánh tập đoàn công nghiệp viễn thông quân đội” Tác giả đã giảng dạy

“Khái niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng NS” Đưa ra chiến lược giáodục và phát triển sản phẩm nông nghiệp chất lượng cao phù hợp với nhu cầu củanền kinh tế thị trường ở Việt Nam.”

Phạm Văn Sơn (2015), báo Giáo dục thời đại “07 giải pháp nâng cao chấtlượng nhân lực Việt Nam” Tác giả đã đề xuất 07 nhóm giải pháp có thể nâng caochất lượng nhân sự, bao gồm:

+ Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp;

+ Khuyến khích nhân viên tự học để nâng cao tay nghề gắn kết chiến lượcphát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội;

+ Tôn trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập;

+ Cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”

Trên thực tế, chất lượng của NS đã khẳng định vai trò quan trọng và ngày càngnhận được sự quan tâm của mọi quốc gia; bất kỳ công ty nào; bất kỳ tổ chức nào

Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ vô cùng cấp bách đối vớimọi công ty; Chất lượng nguồn nhân lực tốt sẽ giúp các công ty nâng cao khả năngcạnh tranh trên thị trường trong nước và nước ngoài, đặc biệt trong bối cảnh toàncầu hóa ngày nay.

Tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng NS tại Tập đoàn công nghiệpViễn thông Quân đội Viettel Cà Mau” do nhận thấy được tính cấp thiết và tình hìnhthực tiễn, bên cạnh sé tìm hiểu của tác giả, tác giả chưa thấy có đề tài nào nghiêncứu về vấn đề đó Vì vậy, với nghiên cứu của mình, tác giả mong muốn thực hiệnnhững nghiên cứu cấp bách cả về lý thuyết và thực tiễn, góp phần khắc phục một sốtồn tại còn tồn tại ở công ty trong việc nâng cao chất lượng NS

5 Đối tượng nghiên cứu:

Nghiên cứu chất lượng Nhân sự tại Tập đoàn công nghiệp Viễn thông Quânđội-Viettel Cà Mau

6 Phạm vi nghiên cứu:

- Nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng NS trong phạm vi Tập

đoàn công nghiệp Viễn thông Quân đội - Viettel Cà Mau

- Thời gian nghiên cứu trong đề tài: Từ tháng 3 năm 2023 đến tháng 9 năm

2023

- Không gian: đề tài được nghiên cứu tại Tập đoàn công nghiệp Viễn thông

Quân đội Viettel Cà Mau

7 Ý nghĩa khoa học của luận văn:

- Lý luận: Công trình đã hệ thống hóa các lý luận về nhân sự và chất lượng NS

ở các công ty, đặc biệt là các công ty viễn thông Đề tài cũng giúp làm rõ thêm quanđiểm về nâng cao chất lượng trong thời đại công nghệ 4.0

- Thực tiễn: Luận văn đã làm rõ thực trạng chất lượng NS tại Tập đoàn Công

nghiệp Viễn thông Quân độ Viettel Cà Mau Qua đó, tác giả đưa ra những đề xuất

và giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng CBCNV trong Công ty ở giaiđoạn hiện nay

Ngoài ra, Luận văn còn là cơ sở giúp cho những nghiên cứu có liên quan của

các đơn vị, cá nhân, tổ chức.

8 Phương pháp nghiên cứu:

Nhằm đạt được mục tiêu mà luận văn đã nêu, tác giả đã sử dụng các phươngpháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp từ các phòng ban thuộc Tập đoàncông nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel Cà Mau

- Phương pháp điều tra xã hội học: để có những đánh giá khách quan về hoạtđộng nâng cao chất lượng NS tại Tập đoàn công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel

Cà Mau, tác giả xây dựng phiếu điều tra và tiến hành khảo sát phát cho 113 CBCNVtrong Công ty để thu thập thông tin, lấy ý kiến đánh giá về hoạt động nâng cao chấtlượng NS mà Công ty đã thực hiện

- Phương pháp thống kê, phân tích: Số liệu thu thập được từ điều tra xã hộihọc được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việcphân tích thực trạng nâng cao chất lượng NS tại Tập đoàn công nghiệp Viễn thôngQuân đội Viettel Cà Mau

9 Kết cấu của đề tài:

PHẦN MỞ ĐẦU

Chương 1: Cơ sở lý luận và các mô hình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo và

trích dẫn từ một số nguồn tài liệu

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân sự của Tập đoàn công nghiệp

Viễn thông Quân đội Viettel Cà Mau và thiết kế nghiên cứu

Để thực hiện nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nhân sự của Tập đoàncông nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel Cà Mau dựa trên số liệu chủ yếu của CN

từ năm 2018 đến năm 2022, tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp để phân tích, sosánh và đánh giá các số liệu từ đó đưa ra nhận xét

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại Tập đoàn công nghiệp

Viễn thông Quân đội Viettel Cà Mau

Dựa trên số liệu thu thập được từ phiếu khảo sát, tác giả tham khảo sách “Phântích dữ liệu với SPSS” do Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc biên soạn (năm

2008), NXB Hồng Đức để sử dụng công cụ SPSS xử lý dữ liệu Tác giả dựa trên cácquy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong chương 2 để tìmhiểu tình hình nguồn nhân lực tại Tập đoàn công nghiệp Viễn thông Quân độiViettel Cà Mau.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

Giới thiệu chương

Trong chương này, tác giả nêu một số khái niệm làm cơ sở cho vấn đề nghiêncứu về chất lượng nhân sự tại các Doanh nghiệp, đặc biệt là nhân sự trong thời đại4.0 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân sự cũng như nêu bật những hoạtđộng nào là hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân sự, những nhân tố nào ảnhhưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân sự Ngoài ra, tác giả cũng đề cậpđến một số đề tài có liên quan đến đề tài của tác giả mà đã được một số tác giảnghiên cứu tại doanh nghiệp khác và địa điểm khác nhằm mục đích đưa ra mối liên

hệ với đề tài của tác giả

1.1 Một số khái niệm liên quan:

1.1.1 Nhân sự:

Nhân sự có thể được định nghĩa như sau:

Nhân sự là tập hợp các cá nhân là thành viên của một tổ chức, công ty hoặc tổchức phi lợi nhuận Đây là những người lao động hoạt động trong tổ chức và đónggóp vào hoạt động và mục tiêu của tổ chức đó

Nhân sự không chỉ bao gồm các nhân viên, mà còn có thể bao gồm cả nhữngngười làm việc tạm thời, hợp đồng hoặc nhân viên làm việc theo giờ Nhân sự cóthể có các vai trò và chức danh khác nhau trong tổ chức, từ nhân viên cấp dưới đếnnhân viên cấp quản lý và nhân viên cấp cao

Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thànhviên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạođức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

1.1.2 Quản trị nhân sự:

Quản trị nhân sự là quá trình quản lý và sử dụng nguồn lực con người trong tổchức để đạt được mục tiêu và thành công Nó bao gồm các hoạt động như tuyểndụng, đào tạo, phát triển, quản lý hiệu suất, xử lý các vấn đề nhân viên, và xây dựng

một môi trường làm việc hiệu quả và hài lòng.

Công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội,nguồn nhân lực Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởngthưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảođảm phù hợp với luật lao động và việc làm

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhấtđịnh, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càngcao của nền kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứngtrước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ củamình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tớicác phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả.Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhấtquán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhấtcủa mình đó chính là “nguồn nhân lực”

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhânviên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công củacông ty Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp

họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng sốlượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viênmới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì

cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi

Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lýnhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lýnhân sự đã đề ra

Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự traođổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt, ) giữa con người và các yếu tố vật chấtcủa tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng, ) trong quá trình tạo củacải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử

dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người Không một hoạt động nào của

tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự Hay nói cách khác, mục tiêucủa bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổchức để đạt mục tiêu đặt ra

Theo giáo trình Quản trị nhân sự, Đại học Ngoại thương (2022) thì: “Nhân sựcủa các tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.Người lao động sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, sức lao động,hành vi đạo đức….vào trong công việc của tổ chức” (Tr.08) “Nhân sự khác với cácnguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên cócác năng lực đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hìnhthành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánhgiá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của căc quản trị gia, hành vi của họ có thể thayđổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.Phạm Minh Hạc: “NS là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặcmột địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵnsàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹnăng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chếchuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [7, Tr269].Các quan điểm trên tiếp cận NS ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanhnghiệp thì lại có những quan điểm về NS như:

Giáo trình Quản trị nhân sự, Đại học Lao động – Xã hội (2009): “Nhân sự của

tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đóđặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợnhững khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sứcmạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổchức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”

Bùi Văn Nhơn (2006) “Quản lý và phát triển nhân sự xã hội” thì: “Nhân sựdoanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trongdanh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”

Như thế, dưới các góc độ khác nhau NS được xem xét có thể có nhiều kháiniệm khác nhau, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: “NNL lànguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thànhlực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của

sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chấtlượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân sốtrong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnhtrong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội”

NS trong mỗi doanh nghiệp là nguồn lực không thể thiếu và rất quan trọng, nóquyết định sự thành bại của doanh nghiệp Nhà quản lý cần dành sự quan tâm, dànhnhiều điều kiện bồi dưỡng NS để bảo đảm NS đủ mạnh không những về chất lượng

mà còn cả số lượng Điều này bảo đảm cho sự phát triển của DN cả trong hiện vàtương lại

1.1.3 Cách mạng công nghiệp 4.0:

Thuật ngữ "Cách mạng công nghiệp lần thứ tư" đã được áp dụng cho sự pháttriển công nghệ quan trọng một vài lần trong 75 năm qua, và là để thảo luận về họcthuật Khái niệm Công nghiệp 4.0 hay nhà máy thông minh lần đầu tiên được đưa ratại Hội chợ công nghiệp Hannover tại Cộng hòa Liên bang Đức vào năm 2011.Công nghiệp 4.0 nhằm thông minh hóa quá trình sản xuất và quản lý trong ngànhcông nghiệp chế tạo Sự ra đời của Công nghiệp 4.0 tại Đức đã thúc đẩy các nướctiên tiến khác như Mỹ, Nhật, Trung Quốc, Ấn Độ thúc đẩy phát triển các chươngtrình tương tự nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh của mình

Năm 2013, một từ khóa mới là "Công nghiệp 4.0" (Industrie 4.0) bắt đầu nổilên xuất phát từ một báo cáo của chính phủ Đức đề cập đến cụm từ này nhằm nói tớichiến lược công nghệ cao, điện toán hóa ngành sản xuất mà không cần sự tham giacủa con người

Tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) lần thứ 46 đã chính thức khai mạc tạithành phố Davos-Klosters của Thụy Sĩ, với chủ đề “Cuộc CMCN lần thứ 4”, Chủtịch Diễn đàn Kinh tế Thế giới đã đưa ra một định nghĩa mới, mở rộng hơn khái

niệm Công nghiệp 4.0 của Đức Nhân loại đang đứng trước một cuộc cách mạngcông nghiệp mới, có thể thay đổi hoàn toàn cách chúng ta sống, làm việc và quan hệvới nhau Quy mô, phạm vi và sự phức tạp của lần chuyển đổi này không giống nhưbất kỳ điều gì mà loài người đã từng trải qua.

Cụ thể, đây là “một cụm thuật ngữ cho các công nghệ và khái niệm của tổchức trong chuỗi giá trị” đi cùng với các hệ thống vật lý trong không gian ảo,Internet kết nối vạn vật (IoT) và Internet của các dịch vụ (IoS)

Hiện nay, Công nghiệp 4.0 đã vượt ra khỏi khuôn khổ dự án của Đức với sựtham gia của nhiều nước và trở thành một phần quan trọng của cuộc cách mạngcông nghiệp lần thứ tư

Bản chất của CMCN lần thứ 4 là dựa trên nền tảng công nghệ số; tích hợp tất

cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất; CuộcCMCN thứ 4 hay Công nghiệp 4.0, là xu hướng hiện tại của tự động hóa và trao đổi

dữ liệu trong công nghệ sản xuất nhấn mạnh những công nghệ đang và sẽ có tácđộng lớn nhất là công nghệ in 3D, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, côngnghệ tự động hóa, người máy,

Cuộc CMCN lần thứ 4 không chỉ là về các máy móc, hệ thống thông minh vàđược kết nối, mà còn có phạm vi rộng lớn hơn nhiều Đồng thời là các làn sóng củanhững đột phá xa hơn trong các lĩnh vực khác nhau từ mã hóa chuỗi gen cho tớicông nghệ nano, từ các năng lượng tái tạo tới tính toán lượng tử

1.1.4 Tầm quan trọng của nhân sự trong doanh nghiệp:

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khaithác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹthuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác độnglại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹthuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thìkhông thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đốivới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đãphát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao,khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển

xã hội

Quản trị Nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chungđều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thànhquả do họ làm ra

Quản trị Nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nàocũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng củachức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị Nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng cónhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân

sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trongnhững yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp}

1.1.5 HR 4.0 tác động đến nhân sự doanh nghiệp:

Những xu hướng nhân sự mới đã tạo ra thay đổi lớn và tác động nhất địnhkhiến doanh nghiệp khó mà thành công nếu chỉ giữ nguyên chiến lược cũ Điều nàythúc đẩy các CEO/ quản lý cấp cao phải thay đổi nếu muốn giữ chân nhân tài, duytrì lao động ổn định cho doanh nghiệp Từ đó, áp dụng công nghệ cho nhân sự cũngđược nâng cấp, đổi mới

Tuyển dụng và quản lý nhân sự đã thay đổi trên 3 phương diện chính:

• Tự động hóa: Thay thế tất cả các bước tuyển dụng và quản lý thủ công bằngcông nghệ và một nền tảng thống nhất, để nhân viên có thể tập trung nguồn lực chocác nghiệp vụ nhân sự quan trọng khác

• Tối ưu hóa: Nền tảng quản trị nhân sự HRM 4.0 trong xu hướng HR 4.0 chophép số hóa tất cả các dữ liệu nhân sự trên nền tảng số, doanh nghiệp có thể dễ dàngquản lý thông số và tối ưu hóa nguồn lực Tối ưu hóa còn giúp doanh nghiệp cắtgiảm nhiều chi phí về giấy tờ, thời gian,…

• Đánh giá và dự báo: HR 4.0 với công nghệ chính là một radar dự báo, giúpdoanh nghiệp sẵn sàng tâm thế để mở rộng quy mô bất cứ lúc nào Doanh nghiệpgiờ đây hoàn toàn chiếm ưu thế “chủ động hành động” thay vì “chờ đợi để đối phó”với các biến động nhân lực trong tương lai.

Nói cách khác, với xu hướng HR 4.0, các chuyên viên nhân sự cần tích hợpcác chức năng nhân sự nhanh hơn, trực tiếp tham chiến cùng với các chức năngtrong vận hành Các hoạt động nhân sự cần hướng tới khách hàng – nhân viên trongdoanh nghiệp cũng như khách hàng bên ngoài của công ty do khách hàng đòi hỏitrực tiếp và cấp thời tới doanh nghiệp

1.1.6 Chất lượng nhân sự:

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chấtlượng NS là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NS được thể hiện ở các mặtsau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹthuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội,phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệuquả hoạt động lao động của NS và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu

cá nhân

Có thể thấy “chất lượng NS” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là mộttrong những yếu tố để đánh giá NS Chất lượng NS thể hiện mối quan hệ giữa cácyếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NS, bao gồm:

a Trí lực:

Năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của conngười Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất củaviệc phát huy nguồn lực con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầucủa nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tấtnhiên phải thông qua đầu óc của họ Trình độ văn hóa, với một nền tảng học vấnnhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Gồm trình độ tổnghợp từ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ chuyên môn kỹthuật là điều kiện đảm bảo cho NS hoạt động mang tính chuyên môn hóa và chuyên

nghiệp hóa Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặcbiệt quan trọng trong phát triển NS ở xã hội công nghiệp.

b Thể lực:

Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NS, sức mạnh trítuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh.Trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển,trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sựhao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm

vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NS, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năngcon người

1.2 Nâng cao chất lượng nhân sự:

“Chất lượng NS” là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệlẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người laođộng có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăngcủa sự phát triển kinh tế xã hội Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Chất lượng NS”chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NStăng lên so với chất lượng NS hiện có

Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thểchất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượngnày có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển củamột quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp

1.2.1 Thể lực:

Trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản

phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó

là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo Nâng cao chất lượng nhân sự về thể lực làyêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết để duy trì vàphát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt động thựctiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất

1.2.2 Trí lực:

Nâng cao chất lượng nhân sự về trí lực là người lao động phải có năng lực thuthập xử lí thông tin, khả năng sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biếnnhững tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề,mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp, trong xu thế toàn cầu hóa, người laođộng cần phải biết chủ động tham gia hội nhập quốc tế,…

1.2.3 Tâm lực:

Một tồn tại lâu nay của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưacao, còn tình trạng nhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”.Nâng cao chất lượng nhân sự về tâm lực thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làmviệc,… vi phạm kỷ luật lao động, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô,tham nhũng, trốn việc, làm việc riêng trong thời gian lao động,… Điều này gây thiệthại không nhỏ cho các doanh nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi

có ý định đầu tư vào Việt Nam Do vậy, cần nâng cao chất lượng NS để NS ViệtNam không chỉ mạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực

Nâng cao chất lượng NS là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanhnghiệp Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độhọc vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đàotạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động;nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất vàtinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khảnăng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp:

1.3.1 Tiêu chí đánh giá về thể lực của người lao động:

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoảimái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tànphế” [22, Tr 1] Theo đó:

- Trạng thái sức khỏe:

+ Sức khỏe thể chất: Sức khỏe là trạng thái hoạt động thoải mái một cách toàndiện về thể chất, tinh thần và xã hội Điều này không đồng nghĩa với việc cơ thể cóbệnh hay đang bị thương tật Tuy định nghĩa này vẫn còn nhiều tranh cãi

Ngoài ra, có một số định nghĩa đã được đưa ra, định nghĩa gần nhất về sứckhỏe thể chất chính là mối quan hệ giữa sức khỏe và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhâncủa mình Theo các hệ thống phân loại quốc tế về Gia đình của tổ chức Y tế Thếgiới WHO gồm: Hệ thống phân loại quốc tế về Chức năng, Khuyết tật và Sức khỏe(ICF), Phân loại quốc tế về Bệnh tật thường được sử dụng để đo đạc các thành phầnsức khỏe

Vì vậy, có sức khỏe tốt là một trong những quyền cơ bản của con người dùthuộc chủng tộc, tôn giáo, chính kiến chính trị hay điều kiện kinh tế, xã hội nào

Vì vậy, sức khỏe thể chất được thể hiện một cách tổng quát đây là sự sảngkhoái và thoải mái về thể chất, thoải mái và sảng khoái càng dễ khiến bạn khỏemạnh Sự thoải mái về thể chất là sức lực của cơ thể, sự nhanh nhẹn, dẻo dai, khảnăng có thể chống lại các yếu tố gây bệnh, kèm theo đó là khả năng chịu đựng đượccác yếu tố, điều kiện khắc nghiệt của môi trường đem lại ảnh hưởng đến sức khỏecon người

+ Sức khỏe tinh thần: Sức khỏe tinh thần là một yếu tố vô cùng quan trọng đốivới đời sống cảm xúc của con người Theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới(WHO), sức khỏe tinh thần là trạng thái trạng thái mà trong đó con người nhận thứcđược khả năng của bản thân, có thể đối phó với những căng thẳng thông thường,vẫn làm việc hiệu quả và đóng góp cho cộng đồng

Người có sức khỏe tinh thần tốt là người có tinh thần khỏe mạnh, luôn tích cựctrong suy nghĩ, biết cách kiểm soát hành vi và cảm xúc Khi đối mặt với những khókhăn thử thách, người có sức khỏe tinh thần tốt sẽ có ý chí kiên cường hơn

+ Sức khỏe xã hội: Sức khỏe chịu tác động tổng hợp của các yếu tố thiên nhiên(vật lý, hóa học…), sinh học và kinh tế, xã hội… Và trong đó, yếu tố xã hội có tácđộng rất lớn đến sức khỏe của con người Từ môi trường đến xã hội, nhiều yếu tốtrong cuộc sống hàng ngày có thể ảnh hưởng đến sức khỏe và hạnh phúc của chúng

ta Bạn hẳn đã nghe mọi người nói về việc con người là "động vật xã hội" Thuậtngữ này thực sự chứa đựng một số sự thật Cha mẹ, bạn bè và đồng nghiệp, tất cảđều là một phần trong cuộc sống xã hội, việc giao tiếp xã hội có thể có tác độngđáng kể đến sức khỏe của người lao động Sức khỏe xã hội được định nghĩa là khảnăng tương tác, thích ứng và sống của cá nhân trong các mối quan hệ xã hội Sứckhỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữathành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan Cơ sởcủa sức khỏe xã hội là sự thăng bằng, là việc giải quyết hài hòa giữa hoạt động vàquyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là

sự hòa nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

Điều này có thể bao gồm đi chơi với bạn bè, tham dự một sự kiện gia đình, điphượt với mọi người, Mặc dù những ví dụ này có vẻ không phải là những hoạtđộng bất thường đối với một số người, nhưng nhiều cá nhân có thể gặp khó khăntrong các tình huống xã hội

- Trình độ học vấn: Học vấn là những kiến thức được tích lũy qua việc học tập,đọc sách, tìm hiểu hay học hỏi từ người khác Người có trình độ học vấn là người cóhiểu biết Tùy vào khả năng mà mỗi người có trình độ khác nhau Sự nghiệp có rộng

mở hay không, tương lai có thể tốt hơn không cũng dựa vào học vấn

Trình độ học vấn được thể hiện về mức độ học vấn của một người và đượcchia thành các cấp bậc từ nhỏ đến lớn như sau: Cấp tiểu học, cấp trung học, cấp đạihọc… Mỗi cấp bậc như vậy thì sẽ được gọi là trình độ học vấn Tại Việt Nam, bậcphổ thông bao gồm có 12 năm học, trong đó sẽ có 5 năm Tiểu học, 4 năm Trung học

cơ sở và có 3 năm Trung học Phổ thông Do đó về trình độ học vấn của nhữngngười tốt nghiệp Tiểu học là 5/12, hay khi tốt nghiệp Trung học cơ sở là 9/12 và khitốt nghiệp Trung học phổ thông sẽ là 12/12 Các bậc học sau phổ thông bao gồm có:

Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, Sau Đại học (Cao học, Nghiên cứu sinh,…)

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn là chuyên ngành màmột người được đào tạo bài bản về mặt kiến thức và kỹ năng, hay nói cách kháctrình độ chuyên môn sự am hiểu sâu rộng của một người về lĩnh vực nào đó Mộtngười có trình độ chuyên môn là họ nắm vững những kiến thức mà họ được đào tạođồng thời họ cũng biết vận dụng những kiến thức đó vào trong cuộc việc Trình độchuyên môn được thể hiện qua những cấp bậc nhất định như: Sơ cấp, Trung cấp,Cao đẳng, Cử nhân, Thạc sĩ, Tiến sĩ,… Cách ghi trình độ chuyên môn trong Sơ yếu

lý lịch hay hồ Sơ xin việc là trình độ chuyên môn cao nhất tại thời điểm bạn khai +chuyên ngành đào tạo Ví dụ ghi trình độ chuyên môn: Cử nhân luật, Kỹ sư côngnghệ thông tin…

- Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm (soft skills) là tập hợp kỹ năng liên quan đếnhoạt động trong cuộc sống Có thể kể đến một số “kỹ năng cần thiết”: Khả năng sửdụng ngôn ngữ, giao tiếp, hành vi, ứng xử, thái độ giữa người với người, tư duy,giao tiếp, làm việc nhóm, thuyết trình, giải quyết xung đột… Nhờ vậy, nhà tuyểndụng đánh giá được khả năng tương tác, làm việc trong tập thể của ứng viên, từ đóxem xét sự phù hợp với môi trường của doanh nghiệp

1.3.2 Tiêu chí đánh giá về trí lực của người lao động;

Các tiêu chí thường được sử dụng như:

- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp: Đạo đức nghề nghiệp

là một khái niệm đề cập đến những nguyên tắc và giá trị đạo đức mà người làm việctrong một nghề nghiệp cần tuân thủ Nó đặt ra các tiêu chuẩn đạo đức và đạo đứchọc trong lĩnh vực công việc cụ thể, có thể khác nhau tùy thuộc vào nghề nghiệp,ngữ cảnh văn hóa Đạo đức nghề nghiệp đòi hỏi những người làm việc trong mộtnghề cần tuân thủ các nguyên tắc đạo đức như trung thực, trách nhiệm, sự tôn trọng,công bằng và đồng cảm Đây là những giá trị và hành vi đạo đức quan trọng giúpxây dựng một môi trường làm việc chất lượng và đáng tin cậy

+ Làm việc theo nguyên tắc: thể hiện ở thái độ nghiêm túc, tập trung làm việc,tuân thủ quy định của công ty để không làm ảnh hưởng đến tiến độ, chất lượng cũng

như tập thể.

+ Xây dựng quan hệ tốt với đồng nghiệp: việc tạo dựng, duy trì các mối quan

hệ tốt đẹp với mọi người trong công ty cũng là một biểu hiện của đạo đức nghềnghiệp

+ Đức tính trung thực: luôn được con người, xã hội tôn trọng Trong công việc,

sự trung thực được thể hiện ở nhiều khía cạnh khác nhau

- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp:

- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động

- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình

độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ)

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu

cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ranhững tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động

1.3.3 Tiêu chí đánh giá thông qua tâm lực của người lao động:

Tâm lực của người lao động đề cập đến nguồn năng lượng, động lực và tinhthần làm việc của họ Đây là một yếu tố quan trọng để đánh giá sự hiệu quả vàthành công trong công việc Dưới đây là một số tiêu chí quan trọng để đánh giá tâmlực của người lao động:

- Đam mê: Người lao động có đam mê và niềm đam mê với công việc của

mình Họ có sự nhiệt huyết và hứng thú trong việc đạt được mục tiêu và đóng gópcho sự phát triển của tổ chức

- Sự cam kết: Người lao động cam kết với công việc và tổ chức Họ có lòng

trung thành và tận tâm trong việc hoàn thành nhiệm vụ và đảm bảo chất lượng côngviệc của mình

- Tự động: Người lao động có khả năng tự chủ và tự quản trong công việc Họ

có khả năng tự định hình mục tiêu cá nhân và tự triển khai các hoạt động để đạtđược mục tiêu đó mà không cần sự giám sát liên tục

- Kiên nhẫn và kiên trì: Có khả năng vượt qua khó khăn và thách thức Họ có

sự kiên nhẫn và kiên trì để vượt qua những trở ngại và đạt được kết quả cuối cùng

- Sự sáng tạo: Người lao động có khả năng tư duy sáng tạo và đưa ra giải pháp

mới Họ có thể đề xuất ý tưởng và cải tiến để nâng cao hiệu suất làm việc và sángtạo giá trị mới

- Tinh thần đồng đội: Người lao động có khả năng làm việc trong nhóm và gắn

kết với đồng nghiệp Họ có thái độ hợp tác, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau để đạt đượcmục tiêu chung

- Sự cống hiến: Người lao động có lòng trung thành và sẵn sàng đóng góp thời

gian, công sức và nỗ lực để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

Những tiêu chí trên đề cập đến các yếu tố quan trọng để đánh giá tâm lực củangười lao động Tuy nhiên, đây chỉ là một số ví dụ và không phải là danh sách đầy

đủ Tâm lực của người lao động có thể được đánh giá và đo lường theo nhiều tiêuchí khác nhau tùy thuộc vào ngữ cảnh và yêu cầu công việc cụ thể

1.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng NS trong doanh nghiệp:

Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thựchiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi

để mọi ứng viên được biết Phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, tránh tìnhtrạng “con ông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên

1.4.2 Hoạt động đào tạo:

Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:

- Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớnngười lao động chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp họ làmquen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạtđộng sản xuất – kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ chức, doanh nghiệp;

giúp người lao động trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thànhtốt nhiệm vụ được giao.

- Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao động khắcphục các thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm

vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận Cùng với đó, người lao độngcũng lĩnh hội được các kiến thức và kỹ năng mới đặt ra do sự thay đổi của kỹ thuật,công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp Các cách thức đào tạo thường áp dụngtrong trường hợp này gồm:

+ Chỉ dẫn trong công việc

+ Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động

+ Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc

- Đào tạo cho công việc tương lai: Việc đào tạo này phục vụ cho các mục tiêuphát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động Hình thức đàotạo này thường có 2 dạng chính:

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp:Người lao động sẽ được cung cấp những kiến thức kĩ năng mà trong tương lai họcần phải có hoặc hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp mới thực hiện được mụctiêu đặt ra cho tương lai

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động:Doanh nghiệp sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết

để người lao động trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp vớinguyện vọng của họ

1.4.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động:

Để việc sắp xếp, bố trí công việc được hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng

NS trong doanh nghiệp có thể có nhiều cách như:

- Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống;

- Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn

- Người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sátnhập cơ quan, tổ chức

- Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức, tổchức vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển.

- Lao động dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy

- Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức

- Các đòn bẩy kích thích tinh thần

1.4.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động:

- Đảm bảo mọi tiêu chuẩn được tôn trọng: Môi trường, điều kiện làm việc, antoàn sức khỏe nghề nghiệp và thường xuyên kiểm tra các yếu định kì kiểm tra cácyếu tố này

- Xây dựng và thực hiện đúng các biện pháp an toàn, vệ sinh lao động trongdoanh nghiệp nhằm giảm tần suất tai nạn lao động và nguy cơ mắc bệnh nghềnghiệp của người lao động

- Thường xuyên kiểm tra sức khỏe tổng quát của người lao động để phát hiệnbệnh nghề nghiệp và có biện pháp phòng ngừa kịp thời khi họ bị mắc các bệnh nghềnghiệp

- Cần nâng cao nhận thức của người lao động về công tác bảo hộ lao độngthông qua các chương trình đào tạo hàng năm về bảo hộ lao động, hoạt động tuyêntruyền trong doanh nghiệp và các hội thi tiếp thu kiến thức về bảo hộ lao động – sứckhỏe, an toàn tại nơi làm việc…

- Tiền thưởng và Kỷ luật tiền tệ: Tiền thưởng là số tiền mà công ty trả chonhân viên vì thành tích và đóng góp của họ vượt quá số tiền do cơ quan quy định.Các loại giải thưởng bao gồm: Giải thưởng quỹ bồi thường, giải thưởng lợi nhuận

và giải thưởng công việc Việc đưa ra các chương trình thưởng phải dựa trên định

hướng đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra, tiêu chí thưởng rõ ràng, định lượng cao

và mức thưởng đủ cao để tạo động lực cho người lao động phấn đấu đạt mục tiêuthưởng Không nên trì hoãn việc xem xét phần thưởng để khôi phục hành vi đượckhen thưởng

1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NS trong doanh nghiệp:

1.5.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:

- Sự phát triển của khoa học công nghệ: Cạnh tranh về kỹ thuật, công nghệ là

một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ trong cùngmột môi trường cạnh tranh bởi nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chấtlượng sản phẩm, giá thành giá cả sản phẩm Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật 4.0hiện nay đặt ra yêu cầu rất cao về trí tuệ của nguồn nhân lực Khoảng cách giữakhoa học công nghệ và sản xuất ngày càng ngắn lại

Kéo theo đó, sản xuất, doanh nghiệp không ngừng thay đổi, nhiều ngành nghềmới xuất hiện, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp thay đổi, thu hút nhiều lao động hơn,người lao động cần được đào tạo, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có trình độtay nghề tốt sức khỏe, nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức tốt Đồng thời, cuộccách mạng khoa học công nghệ cũng đang đẩy nhanh quá trình toàn cầu hóa vàthương mại quốc tế Điều này dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đối vớihàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp, xác định khả năng cạnh tranh chủ yếu bởi chấtlượng nguồn nhân lực (Selajdin Abduli, 2013)

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra một cách mạnh mẽ, mang đến

sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, công nghệ làm tăng áp lực cạnhtranh giữa các doanh nghiệp Điều này mang đến yêu cầu các doanh nghiệp phải cóđầu tư phù hợp cho việc cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng

và hạ giá thành sản phẩm cùng với đó là nguồn nhân lực và lao động có trình độmới có thể đảm bảo khả năng vận hành hệ thống công nghệ kỹ thuật một cách tối ưu,tận dụng hết công suất của máy móc phục vụ sản xuất, đảm bảo hoạt động củadoanh nghiệp

- Sự phát triển của văn hóa, giáo dục – đào tạo: Văn hóa là giá trị tinh thần thể

hiện những cái hay, cái tốt, cái đẹp được mọi người thừa nhận trong một điều kiệnkinh tế, văn hóa, xã hội nhất định và thể hiện trong các mối quan hệ qua lại giữangười với người trong mọi hoạt động xã hội và trong sự cư xử của con người vớithiên nhiên Trong hoạt động của mỗi con ngườiđều chịu ảnh hưởng bởi yếu tố vănhóa trong sự hiếu học, ý chí tiến thủ của nho giáo, nhân ái vị tha của phật giáo, sựtiến bộ, bình đẳng bác ái Qua đó, có thể thấyđây là một trong những yếu tố ảnhhưởng không nhỏ đến năng lực hiệu quả hoạt động sản xuất của người lao độngtrong doanh nghiệp.

Phong cách làm việc, các biểu hiện cư xử giữa người với người trong quá trìnhlàm việc của các nhân viên đương nhiên bị chi phối bởi các đặc trưng văn hóa xãhội của môi trường bên ngoài vì họ cũng là thành viên của xã hội (Manmohan Joshi,2013)

Giáo dục đào tạo để con người có đủ tri thức, kiến thức, kỹ năng cần thiếttham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công việc ngoài xã hội Tham giavào lao động sản xuất, lao động quản lý, điều hành kỹ thuật, công nghệ… Nguồnnhân lực lớn về số lượng nhưng ít được đào tạo sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ tớichất lượngnguồn nhân lực Cũng vì thế nguồn lao động này không những trở thành nguồn lực chotăng trưởng, phát triển kinh tế - xã hội mà ngược lại trở thành gánhnặng trong giảiquyết việc làm, thất nghiệp… cản trở sự phát triển chung Tuy nhiên yếu tố giáo dụcđào tạo ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực không chỉtrực tiếp, trước mắt màcòn tác động trong lâu dài (Michael Armstrong, 2009)

Giáo dục đào tạo nâng cao dân trí, nâng cao ý thức cộng đồng và các quy tắc

xử sự trong các mối quan hệ giữa người với người trong lao động nói riêng và trongcác mỗi quan hệ xã hội nói chung Phát triển tiềm năng con người nhằm truyền đạttri thức và kinh nghiệm từ thế hệ này sang thế hệ khác, từ người này sang ngườikhác

- Phát triển thị trường lao động: Mở cửa nền kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập

đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm việc làm và cơ cấu việc làm chuyển đổi từnông nghiệp sang công nghiệp, dịch vụ Về vấn đề này, sự phát triển của thị trường

lao động là yếu tố khách quan giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp, vì thông tin về việc làm, việc làm ngày càng đầy đủ, cạnh tranh việclàm trở nên cạnh tranh hơn số lượng theo nhu cầu sản xuất.

- Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên: Các yếu tố xã hội như xu hướng nhân

chủng học, sở thích vui chơi giải trí,chuẩn mực đạo đức và quan điểm về mức sống,cộng đồng kinh doanh và lao độngnữ cũng có tác động rất lớn tới doanh nghiệp Cácyếu tố này thường biến đổi hoặctiến triển chậm nên đôi khi thường khó nhận biết.Các nhân tố này ảnh hưởng đếnchất lượng nguồn nhân lực ở mức độ đầu tư cho họctập và hình thành nên ý thức trong lao động sản xuất, chấp hành pháp luật của nhànước, nội quy quy chế của doanh nghiệp

Tác động của điều kiện tự nhiên đối với các quyết sách trong kinh doanh từlâu đã được các doanh nghiệp thừa nhận Tuy nhiên cho tới đây các yếu tố về duytrìmôi trường tự nhiên hầu như hoàn toàn không được chú ý tới Điều kiện tự nhiênnhư khí hậu, thời tiết, nguồn nước cũng ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động.Nếu điều kiện tự nhiên tốt sẽ làm cho chất lượng nguồn nhân lực được đảmbảo và

có điều kiện tự nhiên nâng lên Ngược lại, các điều kiện tự nhiên bất lợi sẽ ảnhhưởng tới thể lực, sức khỏe của con người từ đó ảnh hưởng đến chất lượng nguồnnhân lực (Michael Armstrong, 2009)

1.5.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp :

- Mục tiêu của doanh nghiệp, quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản

trị nhân sự trong doanh nghiệp: Trước sự phát triển của xã hội, mỗi DN cần có mục

tiêu riêng phù hợp theo từng thời kỳ và phải hiểu rõ được những mục tiêu đó Đểđạt được những mục tiêu đề ra cần thay đổi và cải thiện các phương pháp quản lý,tiếp cận thị trường, nghiên cứu thực tế,… Tất cả các bộ phận của công ty đều cầndựa vào những định hướng của công ty để đưa ra các mục tiêu riêng của mỗi phòngban, bộ phận riêng nhưng vẫn cần có sự phối hợp thống nhất với tổng thể DN Đặcbiệt, DN cần đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vật lực, bằng cách hiệnđại hóa các trang thiết bị, tập trung đầu tư đào tạo nhân lực chất lượng cao phù hợpnhu cầu của DN

Những ý kiến, quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về “nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực” sẽ tác động đến hệ thống chính trị và đầu tư vào nguồn lực này ở

các cấp độ khác nhau Ngoài ra, chính sách nhân sự của công ty (ví dụ: tuyển dụng,đào tạo, tổ chức công việc, tổ chức công việc, thù lao, lương thưởng, bảo trợ xã hội,v.v.) có tác động trực tiếp đến các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực Việc thực hiện đúng các hướng dẫn này sẽ giúp các công ty có đủ nguồn nhânlực cả về chất lượng và số lượng để đạt được các mục tiêu và chiến lược của mình

- Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty: Căn cứ vào

chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà công ty hoạch định về chấtlượng nguồn nhân lực: xét đến kiến ​ ​ thức, kỹ năng yêu cầu, đánh giá chất lượngnguồn nhân lực, so sánh đồng thời cung cấp số lượng lao động cần thiết theo trình

độ, kỹ năng cần thiết cho một vị trí cụ thể, từ con số này xây dựng kế hoạch đào tạonhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất, thương mạicủa các công ty

- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc không chỉ bao gồm hệ thống vật

chất kỹ thuật, cơ sở hạ tầng, trang thiết bị làm việc mà còn bao gồm các mối quan

hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, môi trường làm việc, phong cách và cáchlàm việc của công ty.Môi trường làm việc tốt tạo điều kiện và cơ hội để nhân viênthử thách bản thân, phát triển, gắn bó và gắn bó lâu dài với công ty Ngoài ra, sựcạnh tranh đảm bảo cạnh tranh công bằng, lành mạnh sẽ là động lực thúc đẩy nhânviên phát triển

- Nâng cao nhận thức của nhân viên về cải tiến chất lượng NS: Để nâng cao

chất lượng, trước hết nhân viên phải tự nhận thức được năng lực của bản thân, đã cónhững kỹ năng cần thiết và vẫn cần đến chúng, tiếp thu kiến ​ ​ thức, kinh nghiệmcho bản thân

Kể từ khi nâng cao chất lượng con người, các nguồn lực trong DN không chỉ

là trách nhiệm của công ty mà bản thân người lao động cũng phải sẵn sàng và cóthái độ hợp tác thì việc này dễ thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ đạt tối đa

1.6 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân sự:

1.6.1 Kinh nghiệm tại VNPT Phú Yên:

Được thành lập từ đầu năm 2008, trên cơ sở chia tách từ Bưu điện tỉnh PhúYên (cũ), trong những năm qua, Viễn thông Phú Yên (tên giao dịch là VNPT PhúYên) đã từng bước khẳng định được uy tín, thương hiệu và giữ vững vai trò doanhnghiệp lớn trong cung cấp các dịch vụ viễn thông – công nghệ thông tin trên địa bàntỉnh Sau khi chia tách, VNPT Phú Yên có số lượng nhân lực rất lớn (khoảng gần

400 người) nhưng cơ cấu không phù hợp, trình độ, kỹ năng chưa tốt, chất lượngkhông đảm bảo, chưa đáp ứng tốt được nhu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị.Trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt trên thị trường viễn thông – công nghệthông tin ở nước ta hiện nay, khi mà Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam(VNPT) đã bị Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel chiếm mất vị trí dẫn đầu trênthị trường viễn thông – công nghệ thông tin, công tác quản trị nguồn nhân lực có ýnghĩa sống còn đối với VNPT Phú Yên nói riêng và Tập đoàn Bưu chính Viễnthông Việt Nam (VNPT) nói chung

Công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Phú Yên trong thời gian qua đãgóp phần cùng đơn vị hoàn thành các chỉ tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đượcTập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam VNPT giao Tuy nhiên, công tác quảntrị nguồn nhân lực tại VNPT Phú Yên vẫn còn rất nhiều hạn chế, thiếu sót cần phảiđược khắc phục trong thời gian tới để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, phục vụcho sự phát triển của đơn vị trong tương lai Việc hoàn thiện, nâng cao chất lượng,hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Phú Yên là một đòi hỏi, yêucầu tất yếu cho sự phát triển của đơn vị

Một số giải pháp được áp dụng tại VNPT Phú Yên để nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại đây như: Công ty cần nâng cao nhận thức về vai trò của nguồnnhân lực đối với sự phát triển Tổng công ty, từ đó ban hành những chủ trương,chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đúng đắn, góp phần quyết địnhmang đến sự thành công trong hoạt động sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp.Công ty cần có hệ thống các công cụ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vớinhững chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá