Nâng cao chất lượng nhân lực tại ban đối ngoại trung lương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á NGUYỄN LAI NGỌC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI BAN ĐỐI NGOẠI TRUNG ƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI1– 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á NGUYỄN LAI NGỌC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI BAN ĐỐI NGOẠI TRUNG ƢƠNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Tƣờng Vân HÀ NỘI – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Lai Ngọc LỜI CẢM ƠN Để hồn thành tốt chương trình học tập đề tài luận văn này, với tình cảm chân thành em xin bày tỏ lòng biết ơn Ban giám hiệu, phòng Sau Đại học, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Công nghệ Đông Á, thầy cô giáo tham gia quản lý giảng dạy em suốt trình học tập, nghiên cứu Đặc biệt, em xin bày tỏ biết ơn đặc biệt đến cô Phạm Thị Tường Vân người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em suốt trình em thực đề tài luận văn Xin cám ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp ln ủng hộ, động viên, tạo điều kiện tốt để em tập trung nghên cứu hồn thiện đề tài Do mặt kiến thức thời gian hạn chế nên luận văn nhiều khuyết điểm Em mong nhận đóng góp ý kiến thầy, cô người để luận văn hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……………………………………………… DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ………………………………………… MỞ ĐẦU………………………………………………………………… 10 1.Tính cấp thiết đề tài………………………………………………… 10 Tổng quan tình hình nghiên cứu 12 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 19 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 20 Phương pháp nghiên cứu .20 Kết cấu luận văn 21 Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận nâng cao chất lƣợng nhân lực 22 1.1 Một số khái niệm nhân lực 22 1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực 25 1.2.1 Nâng cao Thể lực 25 1.2.2 Nâng cao Trí lực .26 1.2.3 Nâng cao Tâm lực 27 1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 28 1.3.1 Các tiêu chí đánh giá Thể lực 28 1.3.2 Các tiêu chí đánh giá Trí lực .29 1.3.3 Các tiêu chí đánh giá Tâm lực 31 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực 32 1.4.1 Các yếu tố bên .32 1.4.2 Các yếu tố bên .34 1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực số quan học kinh nghiệm cho Ban Đối ngoại Trung ương 38 1.5.1 Nâng cao chất lượng nhân lực Bộ Ngoại giao 39 1.5.2 Nâng cao chất lượng nhân lực Bộ Y tế .42 1.5.3 Nâng cao chất lượng nhân lực Thành phố Đà Nẵng 44 1.5.4 Bài học kinh nghiệm để nâng cao chất lượng nhân lực Ban Đối ngoại Trung ương .46 Tóm lược chương 1………………………………………………… … 48 Chƣơng 2: Thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực Ban Đối ngoại Trung ƣơng 49 2.1 Khái quát chung Ban Đối ngoại Trung ương 49 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ban Đối ngoại Trung ương 49 2.1.2 Chức nhiệm vụ 50 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Ban 53 2.1.4 Kết thực nhiệm vụ 54 2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Ban Đối ngoại Trung ương .58 2.2.1 Thực trạng nâng cao chất lượng Thể lực 58 2.2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng Trí lực 62 2.2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng Tâm lực 66 2.3 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Ban Đối ngoại Trung ương 69 2.3.1 Những kết đạt 69 2.3.2 Những hạn chế, tồn 70 2.3.3 Một số nguyên nhân .72 2.3.3.1 Nguyên nhân kết đạt .72 2.3.3.2 Nguyên nhân hạn chế, tồn .79 Tóm lược chương 2…………………………………………………………83 Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực Ban Đối ngoại Trung ƣơng 84 3.1 Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực Ban Đối ngoại Trung ương .84 3.1.1.Quan điểm 84 3.1.2 Mục tiêu 84 3.1.3 Cơ hội thách thức để nâng cao chất lượng nhân lực Ban Đối ngoại Trung ương bối cảnh hội nhập toàn cầu 86 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Ban Đối ngoại Trung ương .88 3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng Thể lực 88 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng Trí lực .89 3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng Tâm lực 90 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Ban Đối ngoại Trung ương 91 3.3 Điều kiện thực giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Ban Đối ngoại Trung ương 101 KẾT LUẬN CHUNG 103 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Giải thích UBND Ủy ban Nhân dân CBCC Cán công chức CBCCVC Cán công chức viên chức BĐNTƢ Ban Đối ngoại Trung Ƣơng TCCB Tổ chức cán QĐ Quyết định TW Trung ƣơng NĐ Nghị định NQ Nghị 10 CP Chính phủ 11 CNXH Chủ nghĩa xã hội 12 TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ Số hiệu Tên Trang 1.1 Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam 31 2.1 Cơ cấu theo giới tính nhân viên BĐNTƢ năm 2018 60 2.2 Cơ cấu theo độ tuổi nhân viên BĐNTƢ năm 2015 61 đến năm 2018 2.3 Tỷ lệ nghỉ phép nhân viên BĐNTƢ năm 2015 đến 62 2018 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ nhân viên BĐNTƢ 63 năm 2015 đến 2018 2.5 Thành tích thực công việc nhân viên BĐNTƢ 65 2.6 Mức thƣởng danh hiệu tập thể cá nhân 68 đạt đƣợc năm 2018 2.7 Quy hoạch chức danh cán quản lý BĐNTƢ giai đoạn 2016 - 2021 73 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Ở quốc gia, hình thái kinh tế xã hội nào, muốn phát triển cần nguồn lực gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – cơng nghệ, người Trong nguồn lực người yếu tố quan trọng có tính chất định nguồn gốc cải vật chất sức sáng tạo văn minh Nổi bật người tạo ba cách mạng khoa học kỹ thuật có tác động lớn đến xã hội giới bước vào cách mạng lần thứ tư (cách mạng công nghiệp 4.0), lĩnh vực mà cách mạng công nghiệp tác động tới là: Lĩnh vực kỹ thuật số; Lĩnh vực vật lý; Lĩnh vực công nghệ sinh học; Lĩnh vực lượng Cùng với hội nhập quốc tế, cách mạng mở cho nhiều hội việc nâng cao trình độ, lực sản xuất cạnh tranh chuỗi giá trị toàn cầu, tạo thay đổi lớn mơ hình kinh doanh bền vững hội cho doanh nghiệp khởi nghiệp sáng tạo Cách mạng 4.0 khiến nhiều ngành nghề biến lại có cơng việc đời, điều địi hỏi nhân lực phải trang bị kiến thức, kĩ phù hợp để đáp ứng yêu cầu tình hình Cùng với hội nhập quốc tế , cách mạng 4.0 tạo nhiều thách thức đến phát triển quan Nhà nước, quan Đảng, đội ngũ công chức làm việc quan Nhà nước, quan Đảng ngày phải đối mặt với áp lực thay đổi cách tiếp cận hoạch định thực sách, chuyển đổi chưa đáp ứng với phát triển cách mạng cơng nghiệp Trước tình hình đó, quốc gia, có Việt Nam coi trọng chất lượng nhân lực nước mình, phát triển nhân lực 10 Đẩy mạnh cơng tác bồi dưỡng lý luận trị kiến thức quản lý hành cho đội ngũ cán để đáp ứng yêu cầu xây dựng lĩnh trị chuẩn hóa đội ngũ cán phục vụ cơng tác quy hoạch, sử dụng, đề bạt cán Quy hoạch cán phải tiến hành, rà soát hàng năm sau Đại hội nhiệm kỳ Phát huy vai trò cấp ủy Đảng, tập thể lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị công tác quy hoạch cán Căn vào yêu cầu, nhiệm vụ vị trí, chức danh lựa chọn cho phù hợp, bước chuẩn hóa, phải đảm bảo tính khoa học, khả thi công tác quy hoạch Trong quy hoạch phát triển nhân lực chuyên môn cần đảm bảo cấu hợp lý lĩnh vực chuyên ngành, trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính Cấp phải có độ tuổi trẻ cấp trên, nguồn quy hoạch phải có độ tuổi trẻ cán đương chức, bảo đảm cấu hợp lý Phát huy dân chủ tồn quy trình quy hoạch, thơng báo cơng khai cấp ủy, tập thể lãnh đạo đơn vị cá nhân cán diện quy hoạch biết Công tác cán phải thực từ lên qua nhiều vòng; lên kế hoạch luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách trưởng thành qua thực tế công tác đội ngũ cán dự nguồn, cán chưa đủ tiêu chuẩn cần thiết giữ chức danh quy hoạch, để họ tự rèn luyện, làm sở đánh giá sử dụng người, việc tạo điều kiện cho cán quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm vị trí cơng tác khác nhau, vị trí cơng tác kế cận cho chức danh quy hoạch, đồng thời để kiểm chứng lĩnh, trình độ, phẩm chất, tạo vị uy tín cần thiết, qua sàng lọc, tuyển chọn cán Phân tích cơng việc thường xun, đầy đủ xác nhằm xác định kỹ năng, nhiệm vụ kiến thức cần thiết để thực cơng việc; tiến hành rà sốt, đánh giá tình hình thực cơng tác quy hoạch cán quản lý đơn 92 vị mình, sở điều chỉnh, bổ sung để đưa vào nhân tố đưa khỏi quy hoạch cán không đủ tiêu chuẩn điều kiện Mặc dù theo biên chế Ban Đối ngoại Trung ương đủ thực tế số lượng nhân viên làm việc Ban khơng đến 163 nhân viên (tính năm 2018 có 20 nhân viên, có cấp vụ chuyên viên, luân chuyển làm việc nước theo chế độ phu nhân) Ban cần phải xây dựng kế hoạch cụ thể phương án tạo nguồn; xây dựng tổ chức thực kế hoạch tuyển dụng; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao lực làm việc nhân viên Khắc phục tư nhiệm kỳ quy hoạch cán bộ, tượng cục bộ, khép kín đơn vị Thường xun kiểm tra, đơn đốc nhằm thực tốt quy hoạch cán bộ, công chức, đưa công tác vào nề nếp Tăng cường phát huy vai trò cấp ủy Đảng, tập thể lãnh đạo Về tuyển dụng Hiện nay, số lượng nhân viên theo biên chế Ban đảm bảo số lượng theo quy định Tuy nhiên, năm tới cần tiến hành xây dựng đề án tuyển dụng nhân viên để bổ sung vào chức danh cịn thiếu có phận nhân viên chuẩn bị đến tuổi nghỉ hưu Vì vậy, để tuyển dụng người thích hợp với cơng việc, ứng viên có trình độ học vấn, có khả phù hợp đồng thời có tiềm để đáp ứng xu phát triển quan phải làm tốt công việc sau: Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phải phù hợp với tình hình thực tế đơn vị phải vào nhu cầu, vị trí, cấu tiêu chuẩn Không nên cứng nhắc theo tiêu chuẩn quy định cụ thể chức danh (tùy việc mà chọn người tùy người mà xếp việc) 93 Quy định tiêu chí nhân tài chế phát hiện, giới thiệu tuyển dụng nhân tài Thông báo công khai, mở rộng đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn, kế hoạch tuyển dụng nhân viên tất phương tiện thông tin đại chúng như: Đài truyền thanh, trang thông tin điện tử Ban, niêm yết công khai trụ sở làm việc, Cơ quan thơng qua mối quan hệ với học viện, trường đại học, trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề,… để tìm kiếm sinh viên - giỏi, có đầy đủ lĩnh, giỏi nghiệp vụ, sức khỏe tốt để có tảng tiếp thu kiến thức, tiếp thu khả đảm đương cơng việc Thường sinh viên trường thích thú, nhiệt tình làm việc, thể thân cơng việc Bên cạnh động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, khơng ngại khó khăn,… Tạo chế, sách thu hút, tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc, trí thức, nhà khoa học, nước làm việc quan, với chiến lược đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, sàng lọc nhằm tạo nguồn cán lãnh đạo, quản lý có lực làm việc tốt mơi trường quốc tế, đáp ứng yêu cầu ngày cao hội nhập quốc tế, phục vụ đắc lực cho công tác đối ngoại phát triển đất nước Thực đầy đủ nguyên tắc bình đẳng thi tuyển, đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai từ khâu lập kế hoạch đến khâu tổ chức thực thi tuyển Tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên từ nộp hồ sơ dự tuyển, tránh thủ tục rườm rà Bố trí tổ giúp việc Hội đồng thi tuyển nhằm giải đáp thắc mắc ứng viên thủ tục quy trình đăng ký hồ sơ Tạo tâm lý thoải mái, tránh gây thiếu thiện cảm ứng viên việc thi tuyển công chức Các nội dung kiểm tra, sát hạch tuyển dụng có vai trị quan trọng việc đánh giá ứng viên, cần cải thiện nội dung kiểm tra, sát hạch, 94 liên tục cập nhật, đổi cho phù hợp với tình hình thực tiễn để cơng tác đánh giá có mức độ xác cao, tăng khả tuyển nhân lực phù hợp Về đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng giải pháp có ý nghĩa định việc nâng cao lực làm việc nhân viên Để đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên, quan cần phải thực đồng giải pháp sau để tạo chuyển biến mạnh mẽ đào tạo, bồi dưỡng nhân viên: Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, xác định nhiệm vụ quan trọng hàng đầu tất nhân viên không riêng phận nào, để nhân viên nâng cao nhận thức trách nhiệm việc tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ, cập nhật thơng tin đáp ứng yêu cầu vị trí đảm nhận Để làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, mặt cần tạo động lực khuyến khích nhân viên, mặt khác cần thiết lập kỷ luật, kỷ cương đơn vị với cá nhân việc tham gia công tác Chương trình đào tạo, bồi dưỡng sớm xây dựng cho năm, thông báo đến đơn vị để cán bộ, nhân viên đơn vị có kế hoạch tham gia Tận dụng tối đa nguồn bồi dưỡng đào tạo như: đề án Nhà nước nguồn hợp tác quốc tế; áp dụng tất hình thức đào tạo: ngắn, trung, dài hạn, tăng cường hình thức tọa đàm, hội thảo, mơ phỏng, mời diễn giả phổ biến kiến thức Xác định số lượng nhân viên theo ngạch đơn vị để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, khả thi, thiết thực không làm ảnh hưởng đến hoạt động quan Đào tạo cần quan tâm đến nhân viên giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo lực lượng đề định hướng, sách, tổ chức thực hoạt động liên quan đến nhân 95 Đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng yêu cầu công tác Ngành phải xác định rõ kiến thức, kỹ người học cần đạt sau kết thúc khố học cập nhật thơng tin, bổ sung tri thức mới, đại, phát triển kỹ nghề nghiệp, nghiệp vụ công tác, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng, Đây kỹ cần thiết nhân viên giai đoạn mở cửa hội nhập Theo đó, cần tập trung bồi dưỡng nâng cao kỹ công tác cho cán đối ngoại, đồng thời, bên cạnh việc cập nhật kiến thức cần tăng cường trang bị kiến thức giúp cán tự nghiên cứu, theo dõi nắm bắt tình hình Thực chế đào tạo tiền công vụ đào tạo, bồi dưỡng công vụ theo định kỳ bắt buộc hàng năm chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước bổ nhiệm Đối với đội ngũ lãnh đạo quản lý cần trọng xây dựng nội dung kiến thức chuyên ngành khoa học lãnh đạo nhằm trang bị cho họ kiến thức, kỹ cần thiết lãnh đạo Chú trọng gắn liền nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn Đẩy nhanh việc đào tạo đội ngũ chuyên gia, nghiên cứu chuyên sâu ngoại giao đa phương nước lớn, nước đối tác chiến lược, đào tạo chuyên gia chuyên ngành luật quốc tế, kinh tế quốc tế, vấn đề quốc tế Nâng cao chất lượng hiệu quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng Tăng cường công tác tra, kiểm tra việc thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng việc bố trí sử dụng kinh phí đào tạo Sau khóa đào tạo, nhân viên cần có báo cáo cụ thể kết chương trình đào tạo, có ý kiến đánh giá, đóng góp nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để làm sở chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chương trình đào tạo lần sau 96 Tạo điều kiện bố trí ngân sách cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tay nghề cho nhân viên khối phục vụ Thực thí điểm hệ thống tín cho chương trình đào tạo Ngồi quy định cán bộ, nhân viên phải có chứng đào tạo cần thiết đăng ký luân chuyển, đề bạt Mỗi khóa học gắn với số lượng tín tín đào tạo coi tiêu chí để xét thi đua cho cá nhân đơn vị Về đánh giá thực công việc Đẩy mạnh việc phân loại đánh giá công việc nhân viên khâu quan trọng, thực tế phổ biến tình trạng đa số nhân viên sau bình xét, đánh giá hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Để thực việc đánh giá cách khoa học đơn vị Ban, tạo sở tin cậy cho việc nâng cao lực làm việc nhân viên cần thực giải pháp sau: Đánh giá nhân viên phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách nhân viên, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể gắn với chế sách, phân tích cụ thể điều kiện hồn cảnh mà nhân viên làm việc Đánh giá nhân viên thông qua việc thực chức nhiệm vụ giao, đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ, tính chủ động sáng tạo, tổ chức thực công chức, công tác đánh giá nhân viên phải quan điểm phát triển, khơng cứng nhắc, hẹp hịi, định kiến Phương thức đánh giá cần bổ sung yếu tố định lượng cơng viêc, thời gian hồn thành cơng việc, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình giải pháp sáng tạo giải công việc Trước đây, công tác đánh giá cán năm chủ yếu dựa vào kết tự đánh giá đơn vị Việc đánh giá cán bộ, công chức phân loại theo bốn mức theo quy định Luật cán bộ, cơng chức (năm 2008): Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hồn thành nhiệm vụ 97 cịn hạn chế lực; khơng hồn thành nhiệm vụ Tuy vậy, việc đánh giá nhiều khơng sát thực tế, định lượng tiêu chí chưa thật cụ thể, rõ ràng, cần xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải thống nhất, cụ thể cho quan, đơn vị; lượng hóa thang điểm để thuận lợi đánh giá, phân loại, bảo đảm đánh giá thực chất khuyến khích, động viên nhân viên làm việc có chất lượng, hiệu Hoàn thiện quy chế, quy định, quy trình đánh giá cán bộ, trường hợp bổ nhiệm, bổ nhiệm lại giới thiệu bầu cử Khi đánh giá nhân viên, người lãnh đạo phải thực khách quan, công tâm, không nể, chạy theo thành tích Để đánh giá nhân viên trước tiên cần so sánh kết đạt người với kết đạt người khác phận, khuyến khích thảo luận đánh giá, dựa vào để biết người thực tốt nhất, người thực Tiếp theo so sánh kết đạt công chức với mục tiêu đặt Sau tập trung đánh giá xem xét phẩm chất đạo đức nhân viên đó, có trung thành hay khơng, ý thức chấp hành kỷ luật, thực quy định tổ chức, số lượng, chất lượng công việc Cần khắc phục đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa; người đánh giá nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm Nâng cao tinh thần phê bình cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn chế thân mà có phương pháp, kế hoạch khắc phục hạn chế ấy, điều làm cho cán dần trưởng thành Khi đánh giá cần đánh giá công khai, kết hợp với thăm dị phiếu kín, tìm hiểu dư luận đội ngũ nhân viên 98 Cần đưa công tác thi đua khen thưởng vào nề nếp, thực chất, thực nguồn lực tinh thần mạnh mẽ sách đãi ngộ nhân viên, khắc phục “bệnh thành tích”, hình thức, lãng phí Bên cạnh hình thức khen thưởng, cần có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi sai phạm đạt mục đích khuyến khích nhân viên tuân thủ pháp luật, ngăn ngừa việc xảy vi phạm kỷ luật Các quy định kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật cần công khai làm rõ toàn thể quan Đồng thời bảo đảm vi phạm phải xử lý nghiêm minh Tuy nhiên, thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo hội cho người vi phạm có hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm Việc khen thưởng - kỷ luật song hành tồn cách nghiêm minh giúp nhân viên thấy cần phải hồn thiện khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn việc nghiêm túc chấp hành quy định pháp luật ngày thành thạo tác phong làm việc, thái độ phục vụ Tổ chức thêm nhiều phong trào thi đua quan, phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức tiêu chí thi đua kèm theo mức thưởng nhân viên đạt thành tích Tuy nhiên, tránh tính trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập chính, làm vai trị tiền lương Về tiền lương sách đãi ngộ Việc cải cách tiền lương cịn phải nhằm kích thích phấn đấu vươn lên nhân viên, làm cho nhân viên chăm lo tu dưỡng, rèn luyện, học tập nâng cao trình độ Cơng tác đối ngoại có hấp dẫn định tính chất nghề nghiệp, mơi trường làm việc, hình ảnh… chế độ đãi ngộ cịn nhiều khó khăn, chưa ngang tầm với nhiệm vụ áp lực công việc Muốn vậy, cần kiến nghị điều chỉnh hệ số thang, bậc lương, nới rộng khoảng cách 99 thang bậc lương, gắn thang, bậc lương với trình độ chun mơn đào tạo, Đối với nhân viên thuộc biên chế quan, cần phải tăng thêm cơng làm ngồi nhân viên tham gia đồn cơng tác, nhân viên dự hội thảo, hội nghị, làm thêm giải công việc khối lượng lớn vào thời gian cao điểm cần phải làm thêm để đảm bảo tiến độ chất lượng công việc Hiện Ban Đối ngoại Trung ương thực chế độ ngồi nhân viên thuộc phịng Hành chính, phịng Quản lý xe, phịng Lễ tân 228 giờ/năm, với đơn vị lại 192 giờ/năm Trên thực tế, thời gian nhân viên làm nhiều số quan quy định chi trả năm Cơ quan cần vào ngày công làm việc nhân viên để thực chi trả lương vào cuối tháng Đối với nhân viên hợp đồng có thời hạn Ban, cần tăng mức lương hợp đồng có chế độ tính thêm tiền làm ngồi cho nhân viên thực tế nhân viên làm việc nhân viên biên chế Ban Điều phần khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên tiếp tục công tác Ban Từ đầu năm 2018, Ban Đối ngoại Trung ương giao tự chủ tài chính, Ban Đối ngoại Trung ương chủ động việc chi thêm tiền cho nhân viên Đồng thời Ban cần có kế hoạch chi tiêu cụ thể, tiết kiệm, phấn đấu đến cuối năm nhân viên thưởng thêm tháng lương thứ 13, tăng cường cải thiện môi trường làm việc, tạo động lực tinh thần, có định hướng rõ ràng cho nhân viên phấn đấu, bước cải thiện mức độ đãi ngộ cho cán bộ, nhân viên 100 3.3 Điều kiện thực giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực Ban Đối ngoại Trung ƣơng Việc hoạch định, tuyển chọn cần phải gắn với việc đánh giá phẩm chất, lực khả phát triển nhân viên, gắn với yêu cầu phát hiện, bồi dưỡng nhân tài Việc ban hành quy định, hướng dẫn Đảng Nhà nước công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đảng viên cần có đồng bộ, đầy đủ, thống nhất, liên thơng cụ thể, có tính chiến lược dài hạn, gắn với yêu cầu tiêu chuẩn quy hoạch sử dụng nhân viên, sát hợp theo chức danh, theo mục đích, yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng Các sở đào tạo, bồi dưỡng cần quan tâm đầu tư nghiên cứu, phát triển lý luận công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên; quan tâm đầu tư nghiên cứu khung chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng hợp lý, phù hợp với loại chức danh, loại đối tượng đào tạo, bồi dưỡng; khắc phục tình trạng đào tạo, bồi dưỡng trùng lặp cấp học, sở đào tạo, bồi dưỡng Đảng, Nhà nước; quan tâm đầu tư xây dựng đội ngũ nhân viên làm công tác đào tạo, bồi dưỡng tương xứng, ngang tầm chế độ, sách đãi ngộ đội ngũ nhân viên đó; tăng nguồn lực đầu tư cho cơng tác nghiên cứu, giảng dạy, quản lý, sở vật chất Ban Đối ngoại Trung ương cần nỗ lực làm tốt công tác tham mưu xây dựng văn quy phạm pháp luật làm pháp lý cho việc đánh giá khen thưởng cá nhân, tổ chức thực xuất sắc hoạt động đối ngoại Đảng, thực khuyến khích, động viên cá nhân, tổ chức nỗ lực phấn đấu nhiều để đóng góp vào cơng phát triển đất nước thời kỳ hội nhập 101 Kiến nghị Nhà nước cải cách chế độ tiền lương công chức, thực việc tự chủ tài cách hợp lý, tiết kiệm, minh bạch 102 KẾT LUẬN CHUNG Đội ngũ nhân viên Ban Đối ngoại Trung ương nhân tố định cho thành công công tác đối ngoại Đảng nước ta Với số lượng biên chế lại mang vai sứ mệnh nặng nề, đội ngũ nhân viên Ban Đối ngoại Trung ương với tinh thần kiên trung ln cố gắng phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ Tuy nhiên, bối cảnh hội nhập quốc tế ngày sâu rộng với phát triển mạnh vũ bão cách mạng 4.0, Ban Đối ngoại Trung ương cần phải tạo chuyển biến, đột phá chất đội ngũ nhân viên, để xây dựng đội ngũ nhân viên ngoại giao thời đại mới: động, chuyên nghiệp, hiểu biết rộng chuyên sâu nhiều lĩnh vực, đạt trình độ ngang tầm khu vực bước vươn lên tiếp cận trình độ giới Bên cạnh đó, nhân viên ngoại giao thời đại phải trau dồi phẩm chất thiếu nhà ngoại giao Việt Nam lĩnh trị tinh thần nhiệt huyết cơng việc, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hội nhập quốc tế ngoại giao toàn diện Luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực Ban Đối ngoại Trung ương” góp phần hệ thống hóa lý luận nâng cao chất lượng nhân lực Ban Đối ngoại Trung ương, đồng thời ưu, nhược điểm, tồn hạn chế chất lượng nhân lực Ban Đối ngoại Trung ương Trong khuôn khổ luận văn thạc sỹ, vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu, khảo sát qua thực tế công tác Ban Đối ngoại Trung ương Tuy vậy, công tác nâng cao chất lượng nhân lực nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực Đồng thời, luận văn không tránh khỏi 103 hạn chế, thiếu sót nên mong nhân ý kiến đóng góp Hội đồng, thầy, đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện mang tính ứng dụng cao Qua đây, tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Phạm Thị Tường Vân thầy, giáo tận tình giúp đỡ tơi hồn thành luận văn 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Ngoại giao Tổng kết 05 năm thực Chiến lược, Quy hoạch Phát triển Nhân lực Việt Nam Quy hoạch Phát triển Nhân lực ngành Ngoại giao giai đoạn 2011 – 2020, địa http://ptnlvn.gov.vn/Portals/0/Upload/1852_BNGTCCB.pdf Hồng Bình Qn ( 2010 ) Ban Đối ngoại Trung Ương - Phấn đấu, cống hiến trưởng thành, Tạp chí Cộng sản, địa http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/Tieu-diem/2010/295/Ban-doi-ngoai-Trung-uongPhan-dau-cong-hien-va-truong.aspx Học viện CT-HC Quốc gia Việt Nam ( 2010 ) Giáo trình Chủ nghĩa xã hội khoa học, NXBCT-HC, Hà Nội Lê Kim Dung ( 2018) Chất lượng nguồn nhân lực bối cảnh hội nhập, Diễn đàn Doanh nghiệp, địa http://enternews.vn/chat-luong-nguon-nhanluc-trong-boi-canh-hoi-nhap-127468.html Phạm Đức Toàn ( 2017) Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực Ôxtrâylia bối cảnh cách mạng 4.0, địa https://www.moha.gov.vn/hochiminh/tin-tuc-su-kien/kinh-nghiem-quan-ly-nguon-nhanluc-cua-o-xtray-li-a-trong-boi-canh-cach-mang-cong-nghiep-4-0-37570.html PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh ( 2008 ) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Học viện CT – HC Quốc gia Việt Nam Quyết định 112 – QĐ/TW 2012 Chức năng, nhiệm vụ tổ chức máy Ban Đối ngoại Trung Ương Tô Huy Rứa (2014) Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực cao nước ta, Nhân dân điện tử, địa http://nhandan.com.vn/chinhtri/item/24849202mot-so-van-de-ve-phat-trien-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-o-nuoc-ta-hien-nay-ky-1.html Trần Kim Dung ( 2018 ) Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 105 10 TTXVN/Tin tức ( 2017 ) Nhiều giải pháp nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực Y tế, địa https://baotintuc.vn/van-de-quan-tam/nhieu-giai-phap-nang-caochat-luong-nguon-nhan-luc-y-te-20170130123718441.htm 11 Thu Trang ( 2017 ) Đà Nẵng - đổi đào tạo nguồn nhân lực để phát triển, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, địa http://tcnn.vn/news/detail/36953/Da_Nang_doi_moi_dao_tao_nguon_nhan_luc_de_phat_tr ienall.html 12 TS Đỗ Minh Thụy (2017) “ Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhật Bản, Hàn Quốc, Nam Phi học rút cho Việt Nam”, địa http://tapchicongthuong.vn/bai-viet/kinh-nghiem-nang-cao-chat-luong-nguonnhan-luc-cua-nhat-ban-han-quoc-nam-phi-va-bai-hoc-rut-ra-cho-viet-nam-27450.htm 13 TS Huỳnh Thị Sương (chủ biên)(2017) Quản trị nguồn nhân lực – Nguyên tắc vận dụng thực tiễn, NXB Kinh tế TPHCM 14 Võ Thị Phương (2013) Luận văn thạc sĩ “Phát huy nguồn lực người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa Thành phố Đà Nẵng nay” 15 Vũ Thị Ngọc Mai (2015) Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV khai thác cơng trình thủy lợi Nam Hà Nam” 16 WB World Development Indicators - London: Oxford, 2000 106