CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL CÀ MAU
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ phần viễn thông Quân đội Viettel Cà Mau
3.2.3 Giải pháp các hoạt động tạo môi trường, điều kiện làm việc và nghỉ ngơi tại Công ty
3.2.3.5 Tính khả thi và kết quả kỳ vọng giải pháp
‐ Tài chính: Đầu tư vào môi trường làm việc tốt và điều kiện nghỉ ngơi có thể đòi hỏi một nguồn lực tài chính đáng kể. Công ty cần xem xét ngân sách và tài chính có sẵn để triển khai các giải pháp này. Nếu tài chính hạn chế, công ty có thể tìm kiếm các giải pháp kinh tế hơn hoặc triển khai dần dần theo từng giai đoạn.
‐ Quản lý và cam kết: Để thực hiện các giải pháp này, yêu cầu sự cam kết từ phía lãnh đạo và quản lý công ty. Các quyết định và chính sách liên quan đến môi trường làm việc và nghỉ ngơi cần được đưa ra và thực hiện một cách nghiêm túc và liên tục.
‐ Phản hồi và ý kiến của nhân viên: Sự hỗ trợ và sự tham gia của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc thực hiện các giải pháp này. Công ty cần tạo ra một môi trường mà nhân viên có thể tận hưởng và đóng góp ý kiến, phản hồi về các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc và nghỉ ngơi. Việc lắng nghe và đáp ứng ý kiến và phản hồi của nhân viên có thể tạo ra sự cam kết và ủng hộ từ phía họ.
‐ Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến khả thi của các giải pháp này. Nếu công ty đã có một văn hóa hỗ trợ, đề cao sự cân nhắc và tôn trọng đối với nhân viên, thì việc thực hiện các giải pháp này có thể dễ dàng hơn. Trong trường hợp ngược lại, công ty có thể phải thay đổi văn hóa tổ chức để đảm bảo sự thành công của các giải pháp.
‐ Quy định pháp lý: Các giải pháp liên quan đến môi trường làm việc và nghỉ ngơi cần tuân thủ quy định pháp lý và các tiêu chuẩn an toàn lao động. Công ty cần đảm bảo rằng các giải pháp được thiết kế và thực hiện theo các quy định và quy chuẩn liên quan.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở lý thuyết đã phân tích ở chương 1 và những hạn chế cần khắc phục đã nêu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Viễn thông Viettel Chi nhánh Cà Mau trong chương 2, kết hợp với quan điểm, mục tiêu chiến lược quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới, tác giả đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty như sau:
- Giải pháp về nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.
- Giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao tay nghề, chuyên môn.
- Giải pháp về các hoạt động tạo môi trường, điều kiện làm việc và nghỉ ngơi tại Công ty.
Chất lượng nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong việc phát triển bền vững, Công ty cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp trên nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. Ngoài ra, từ những nguyên nhân đã được xác định ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Viễn thông Quân đội Viettel Chi nhánh Cà Mau, có tác động và ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của ngành viễn thông trong thời gian tới.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực có vai trò ngày càng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Khả năng của con người là vô hạn, cho nên mỗi một doanh nghiệp, mỗi một tổ chức cần phải chú trọng đến việc phát huy yếu tố con người.
Một trong những biện pháp đặc biệt quan trọng nhằm phát huy hết khả năng của người lao động, tăng cường sự cống hiến của họ đối với tổ chức chính là công tác tạo động lực.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, Viettel Cà Mau đã rất chú trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động nhằm tạo ra được một đội ngũ lao động có trình độ, chuyên môn, gắn bó với Viettel Cà Mau, hăng hái, nhiệt tình trong công việc.
Cụ thể:
+ Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng.
+ Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, hoạt động chuyên môn.
+ Các hoạt động tạo môi trường, điều kiện làm việc và nghỉ nơi tại đơn vị.
Công tác này đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, tuy nhiên vẫn còn nhiều mặt còn hạn chế dẫn đến kết quả làm việc chưa cao.
Trong thời gian viết luận văn, tôi đã nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Viettel Cà Mau, từ đó thấy được một số ưu điểm và hạn chế của nó. Từ những mặt hạn chế đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này với hy vọng sẽ góp một phần sức mình nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Viettel Cà Mau. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian, phạm vi nghiên cứu, hạn chế tầm nhìn của tác giả nên chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, thiếu sót và cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự đóng góp, bổ sung, sửa đổi của thầy cô để tôi có thể hoàn thiện hơn nữa luận văn tốt nghiệp này.
Bùi Văn Nhơn (2006). Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực xã hội. NXB Tư pháp, Hà Nội.
Đào Duy Huân và Nguyễn Tiến Dũng (2014), Giáo trình phương phápnghiên cứu khoa học, Nxb Đại học Cần Thơ.
Đào Thị Phương Anh (2022). Tạo động lực lao động tại Công ty Viettel Bắc Ninh – Chi nhánh tập đoàn công nghiệp Viễn thông quân đội. Luận văn thạc sĩ Đại học Công Đoàn. Hà Nội. Lê Thị Mỹ Linh (2009). Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế.
Luận án Tiến sĩ. Hà Nội.
Hiệp hội Nhân sự và Trường Đại học Ngoại Thương (2015), Kỷ yếu Hội thảo phương pháp định lượng trong quản trị nhân sự.Hà Nội.
Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức. Hà Nội.
Hiệp hội Nhân sự và Trường Đại học Ngoại Thương (2015), Kỷ yếu Hội thảo phương pháp định lượng trong quản trị nhân sự.
Lê Hữu Tầng (2011). Chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX – 07.
Available at https://www.most.gov.vn/vn/tin-tuc/6100/cong-bo-ket-qua- nghien-cuu-khoa-hoc-va-cong-nghe-trong-diem-cap-nha-nuoc-kx-02-06- 10.aspx. [Accessed 2011].
Lê Thanh Hà (2011).Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội. Hà Nội.
Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu (2003), Giáo trình kinh tế lao động trường đại học Kinh tế Quốc dân. NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
Michael Armstrong (2009).Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. Available at
https://www.scirp.org/(S(lz5mqp453edsnp55rrgjct55))/reference/ReferencesPa
lực trong tổ chức. NXB Giáo dục Việt Nam. Hà Nội.
Nguyễn Tiệp (2010).Giáo trình Nguồn nhân lực. NXB Lao động – Xã hội. Hà Nội.
Nguyễn Thị Kim Ngọc (2019). Hiểu về chăm sóc sức khỏe toàn diện. Đơn vị Nghiên cứu Lâm sàng Đại học Oxford. Hà Nội.
Phạm Công Nhất (2008).Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế. Tạp chí Cộng sản. Hà Nội.
Phạm Văn Sơn (2015). 7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam. Báo giáo dục thời đại. Hà Nội.
Phạm Minh Hạc (2001). Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào CNH- HĐH. NXB chính trị quốc gia. Hà Nội.
Richard L. Daft (2016), Kỷ nguyên mới của quản trị (New Era of Management, NXb Đại học Kinh tế Quốc dân. (11th edition). Hà Nội.
Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel Cà Mau (2018), Báo cáo tổng kết năm 2017 và kế hoạch năm 2018.Cà Mau.
Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel Cà Mau (2019), Báo cáo tổng kết năm 2018 và kế hoạch năm 2019.Cà Mau.
Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel Cà Mau (2020), Báo cáo tổng kết năm 2019 và kế hoạch năm 2020.Cà Mau.
Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel Cà Mau (2021), Báo cáo tổng kết năm 2020 và kế hoạch năm 2021.Cà Mau.
Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội Viettel Cà Mau (2022), Báo cáo tổng kết năm 2021 và kế hoạch năm 2022.Cà Mau.
Trần Văn Đạt&Cộng sự (2014), Giải pháp nâng cao chấtlượng quản trị nguồn tài nguyên nhân lực theo xu hướng hiện đại, Available at http://www.cntp.edu.vn/ uploads/file/tapchi-khoa-hoc/tap-chi-khcn- 2- 2014/giai-phap-nang-cao-chat-luongquan-tri-nguon-tai-nguyen-nhan-luc-theo- xu-huong-hien-dai.pdf. [Accessed 2016]
cong-cu-world-development-indicators-wdi-cua-ngan-hang-the-gioi.
[Accessed (574)/2023]
Trần Văn Thắng (2019). Kinh tế nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân. Hà Nội.
Trương Thu Hà (2008). Một số vấn đề thường gặp khi xây dựng và thực thi chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, Available at http://tapchi.vnu.edu.vn/xhnv_2_08/b2.pdf. [Accessed 30/6/2016].
Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp, thànhphố Hồ Chí Minh
Vũ Thị Uyên (2017). Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành Hà Nội đến năm 2020. Luận án tiến sĩ, Hà Nội.
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Thân chào các anh/chị.
Tôi tên là Lê Văn Phẩm, công tác tại Viettel Cà Mau. Tôi đang theo học Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học Bình Dương. Hiện tại, tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài“Nâng cao chất lượng nhân sự tại Công ty cổ phần Viễn thông Quân đội Vietel Cà Mau thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 ” để làm luận văn tốt nghiệp.
Xin các anh/chị dành chút ít thời gian trả lời giúp tôi một số câu hỏi sau. Xin lưu ý rằng không có quan điểm nào là đúng hoặc sai. Tất cả các câu trả lời củacác anh/chị đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi. Tôi cam kết giữ bí mật tất cả thông tin có liên quan đến anh/chị. Tôi rất mong sự hợp tác chân tình của anh/chị.
Phần 1: Xin cho biết mức độ đánh giá của anh/chị trong chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Viễn thông Quân đội Vietel Cà Mau theo các phát biểu dưới đây và đánh dấu vào ô thích hợp với quy ước sau:
1: Hoàn toàn không đồng ý 2: Không đồng ý
3: Bìnhthường 4: Đồng ý
5: Hoàn toàn đồng ý
Mục Mức độ đánh giá
1. Hiện tại, công việc anh/chị đang đảm nhiệm có phù
hợp với sức khoẻ của bản thân hay không? 1 2 3 4 5
2. Hoạt động khám sức khỏe định kỳ của Công ty
được thực hiện đầy đủ 1 2 3 4 5
XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA ANH/CHỊ.
4. Môi trường làm việc hiện tại trong Công ty đảm
bảo sức khỏe cho người lao động 1 2 3 4 5
5. Anh/chị thường xuyên tham gia hoạt động thể dục,
thể thao do Công ty tổ chức 1 2 3 4 5
6. Anh/chị được tham gia đầy đủ các lớp đào tạo, tập
huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả 1 2 3 4 5 7. Kiến thức, kỹ năng được được đào tạo phù hợp với
công việc hiện tại và tương lai anh, chị đảm nhận 1 2 3 4 5
8.
Nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu về những kiến thức và kỹ năng anh/chị mong muốn được đào tạo
1 2 3 4 5
9. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc rõ ràng
và hợp lý 1 2 3 4 5
10. Việc đánh giá được thực hiện rất chính xác,công
bằng 1 2 3 4 5
11. Kết quả đánh giá được sử dụng hợp lý trong các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1 2 3 4 5
12. Nhiệm vụ, trách nhiệm được phân định cụ thể, rõ
ràng, hợp lý 1 2 3 4 5
13. Công việc hiện tại thú vị và đầy thử thách 1 2 3 4 5 14. Có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công
việc 1 2 3 4 5
15. Bầu không khí nội bộ vui vẻ, thoải mái và tin
tưởng 1 2 3 4 5
Percent
Hoan toan khong dong y 4 3.5 3.5 3.5
Khong dong y 4 3.5 3.5 7.1
Valid Bình thường 25 22.1 22.1 29.2
Đong y 39 34.5 34.5 63.7
Hoan toan dong y 41 36.3 36.3 100.0
Total 113 100.0 100.0
C2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Hoan toan khong dong y 4 3.54 3.54 3.5
Khong dong y 5 4.42 4.42 7.1
Valid Bình thường 48 42.48 42.48 29.2
Đong y 36 31.86 31.86 63.7
Hoan toan dong y 20 17.70 17.70 100.0
Total 113 100.0 100.0
C3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Hoan toan khong dong y 8 7.1 7.1 7.1
Khong dong y 15 13.3 13.3 20.4
Valid Bình thường 45 39.8 39.8 60.2
Đong y 32 28.3 28.3 88.5
Hoan toan dong y 13 11.5 11.5 100.0
Total 113 100.0 100.0
C4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Hoan toan khong dong y 5 4.4 4.4 4.4
Khong dong y 3 2.7 2.7 7.1
Valid Bình thường 46 40.7 40.7 47.8
Đong y 38 33.6 33.6 81.4
Hoan toan dong y 21 18.6 18.6 100.0
C5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Hoan toan khong dong y 7 6.2 6.2 6.2
Khong dong y 5 4.4 4.4 10.6
Valid Bình thường 49 43.4 43.4 53.9
Đong y 35 30.9 30.9 84.9
Hoan toan dong y 17 15.0 15.0 100.
Total 113 100.0 100.0
C6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Hoan toan khong dong y 12 10.6 10.6 10.62
Khong dong y 16 14.2 14.2 24.78
Valid Bình thường 49 43.4 43.4 68.14
Đong y 25 22.1 22.1 90.27
Hoan toan dong y 11 9.7 9.7 100.00
Total 113 100.0 100.0
C7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Hoan toan khong dong y 10 8.9 8.9 8.9
Khong dong y 27 23.9 23.9 32.7
Valid Bình thường 60 53.1 53.1 85.8
Đong y 9 7.9 7.9 93.8
Hoan toan dong y 7 6.2 6.2 100.0
Total 113 100.0 100.0
C8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Hoan toan khong dong y 5 3.6 3.6 3.6
Khong dong y 23 19.5 19.5 23.0