Vì vậy, nâng cao chất lượng nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và được các nhà hoạch định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệp, các tổ chức đặc biệt quan tâm.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ : NHÂN LỰC
Nhân lực
- Nhân lực: Nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội
Nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi Trong khi đó, trí lực là nguồn tiềm năng lớn, bao gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách Nguồn nhân lực tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và đất nước.
Nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của mọi doanh nghiệp, do đó, việc sử dụng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả luôn được đặt lên hàng đầu.
Nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, vì con người là nguồn gốc của mọi sự sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới có khả năng phát triển hàng hóa và dịch vụ, đồng thời giám sát quá trình sản xuất kinh doanh Dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính là những yếu tố cần thiết, nhưng tài nguyên nhân văn lại có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nếu không có những nhân viên làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ không thể đạt được các mục tiêu đề ra.
Nhân lực được xem là nguồn lực chiến lược trong bối cảnh chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức Khi vai trò của công nghệ, vốn và nguyên vật liệu giảm dần, yếu tố tri thức con người trở nên ngày càng quan trọng Sự sáng tạo và khả năng hoạt động trí óc của nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển và cạnh tranh của tổ chức.
Xã hội đang tiến bộ không ngừng, trong khi doanh nghiệp ngày càng phát triển mạnh mẽ Nguồn lực con người là vô tận và nếu được khai thác một cách hiệu quả, sẽ tạo ra nhiều giá trị vật chất cho xã hội, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người.
Nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất và kinh doanh, với vai trò khác nhau và được liên kết với nhau hướng tới những mục tiêu chung.
Nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá của doanh nghiệp, và việc khai thác hợp lý nguồn lực này là yếu tố quyết định cho sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Khả năng lao động của một người bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như sức khỏe, nhân trắc, trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm, tâm lý và mức độ cố gắng Những yếu tố này quyết định khả năng thực hiện và hoàn thành công việc hiệu quả.
Nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò quyết định đến chất lượng, chi phí và thời hạn sản phẩm đầu ra Sự khẳng định này xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc đảm bảo hiệu quả hoạt động và thành công bền vững của doanh nghiệp.
+Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ con người
Con người thực hiện phân tích để dự báo nhu cầu thị trường và các đối thủ cạnh tranh, từ đó quyết định chiến lược, kế hoạch và phương án sản xuất kinh doanh (SXKD) Điều này bao gồm việc xác định sản phẩm, khách hàng, cũng như chất lượng và số lượng cụ thể.
+ Con người sáng tạo, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hóa máy móc, thiết bị
+ Con người xác định nhu cầu vốn, vật tư, lao động và đảm bảo các đầu vào quan trọng
Trong nền kinh tế hiện đại, sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ đã làm cho yếu tố con người trở nên ngày càng quan trọng, mặc dù họ không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất Trước đây, hàm lượng chất xám trong sản phẩm thấp, không yêu cầu lao động có trình độ cao, dẫn đến việc lực lượng lao động chỉ cần các khóa học ngắn hạn để trang bị kiến thức cơ bản Tuy nhiên, với sự gia tăng của hàm lượng chất xám, lực lượng lao động cần có trình độ cao hơn để đáp ứng yêu cầu của thiết bị công nghệ hiện đại, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng sản xuất.
Việt Nam đang tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2006 Trong bối cảnh này, nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố quyết định cho sự phát triển của quốc gia và các doanh nghiệp Để không bị tụt lại phía sau, các doanh nghiệp Việt Nam cần chú trọng nâng cao chất lượng NNL, từ đó đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.
Vai trò của nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế Việt Nam hiện nay là rất quan trọng và quyết định Để nhân lực của các doanh nghiệp phát huy hiệu quả, cần đảm bảo tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng Từ góc độ vĩ mô, một nguồn nhân lực mạnh mẽ không chỉ cần có trình độ cao mà còn phải được phân bố hợp lý trong các ngành nghề khác nhau.
Quản trị nhân lực
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Do đó, việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực luôn là ưu tiên hàng đầu của các tổ chức.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực được định nghĩa bởi giáo sư Dimock là toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên trong một tổ chức, nhằm giải quyết mọi vấn đề liên quan đến công việc Trong khi đó, giáo sư Felix Migro nhấn mạnh rằng quản trị nhân lực là nghệ thuật trong việc lựa chọn nhân viên mới và tối ưu hóa hiệu suất của nhân viên hiện tại, đảm bảo năng suất và chất lượng công việc đạt mức tối đa.
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản trong quản trị, tập trung vào việc giải quyết các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức Hoạt động này không chỉ mang tính khoa học mà còn mang tính nghệ thuật, vì nó liên quan chặt chẽ đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn so với các lĩnh vực quản trị khác.
1.1.3.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Lực lượng nhân lực là yếu tố quyết định giúp nhận biết sự thành công hay không của một doanh nghiệp Những con người với lòng nhiệt huyết và óc sáng tạo không thể bị sao chép hay mua lại như máy móc, công nghệ hay tài sản Do đó, quản trị nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, quản trị nhân lực là chức năng quan trọng giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua nỗ lực của nhân viên Các nhà quản trị cần đề ra các chính sách và chiến lược định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, vì vậy họ phải có tầm nhìn xa và trình độ chuyên môn cao Hiệu quả công việc phụ thuộc nhiều vào năng lực của nhân viên thực hiện các chính sách này, do đó, có thể khẳng định rằng "mọi quản trị cuối cùng đều là quản trị con người."
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề kinh tế xã hội liên quan đến lao động Đây là một thách thức chung của xã hội, vì mọi hoạt động kinh tế đều hướng tới mục tiêu cuối cùng là đảm bảo người lao động được hưởng thành quả từ công sức của họ.
Quản trị nhân lực là một thành tố thiết yếu trong mọi tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong chức năng quản trị và hiện diện ở tất cả các phòng ban Mỗi cấp quản trị đều có nhân viên dưới quyền, do đó, quản trị nhân lực là cần thiết để tạo ra bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến môi trường làm việc mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức Đây là một hoạt động sâu sắc, tuy không hiển hiện nhưng quyết định sự thành công và hiệu quả của doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực là quá trình quan trọng bao gồm tuyển dụng, lựa chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc để đạt được mục tiêu đề ra Đây không chỉ là một nghệ thuật mà còn là một khoa học, giúp hòa hợp mong muốn của doanh nghiệp với nhu cầu của nhân viên, từ đó cùng nhau hướng tới thành công chung.
Quản lý nhân lực là quy trình mà lãnh đạo và nhóm quản lý thực hiện để sắp xếp và tối ưu hóa nguồn nhân lực, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật, tập trung vào việc quản lý con người trong tổ chức Nó bao gồm việc tìm kiếm và thực hiện các phương pháp thông minh để thỏa mãn nhu cầu của con người và tận dụng năng lực của họ trong công việc Theo Trần Kim Dung (2006), quản trị nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng liên quan đến việc thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và từng cá nhân trong đó.
Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên Để thực hiện hiệu quả, quản trị nhân lực cần có tầm nhìn chiến lược và phải liên kết chặt chẽ với chiến lược hoạt động của công ty.
Mọi doanh nghiệp khi tiến hành sản xuất kinh doanh đều cần hai yếu tố cơ bản là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực giữ vai trò quyết định, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp cần cải tiến tổ chức theo hướng tinh gọn và năng động, trong đó yếu tố con người đóng vai trò quyết định Con người với kỹ năng và trình độ của mình sử dụng công cụ lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội, đồng thời tổ chức và điều khiển toàn bộ quá trình này Họ thiết kế, sản xuất, kiểm tra chất lượng, phân phối sản phẩm và xác định chiến lược cũng như mục tiêu cho tổ chức Nếu không có những cá nhân làm việc hiệu quả, mọi tổ chức sẽ khó đạt được các mục tiêu đề ra.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phát triển kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải thích ứng tổ chức của mình Việc thực hiện các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển và đào tạo nhân lực là rất quan trọng để đạt được mục tiêu đã đề ra Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được kết quả thông qua việc làm việc với người khác Một quản trị gia có thể có kế hoạch hoàn chỉnh và hệ thống kiểm tra hiện đại, nhưng nếu không tuyển đúng người hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên, họ vẫn có thể thất bại Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, cũng như lôi kéo họ tham gia vào công việc.
Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Công tác thu hút nhân lực
1.2.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực
Xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là một quá trình quan trọng, thường áp dụng cho các mục tiêu và kế hoạch dài hạn Quá trình này được thực hiện dựa trên các dự báo về cung và cầu nhân lực, giúp doanh nghiệp chuẩn bị tốt hơn cho tương lai.
* Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật
Sự thay đổi trong tổ chức hành chính đã góp phần nâng cao năng suất lao động thông qua việc áp dụng các nhóm chất lượng và nhóm tự quản Bên cạnh đó, việc luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc và cải cách cơ cấu tổ chức cũng là những yếu tố quan trọng giúp cải thiện hiệu quả làm việc.
- Cơ cấu ngành nghề theo công việc
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ
Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động.
* Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào các yếu tố:
- Khả năng cung cấp của thị trường lao động và mức độ chênh lệch cung cầu lao động trên thị trường.
- Mức độ phát triển kinh tế trong vùng, khu vực
- Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp
- Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp
* Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập các Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân lực.
Để đảm bảo hiệu quả trong tuyển dụng nhân lực, cần xác định rõ ràng tiêu chuẩn ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung cho tổ chức hoặc doanh nghiệp, tiêu chuẩn riêng cho từng phòng ban hoặc bộ phận, và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
* Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo đài, truyền hình
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên
* Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc cần được ghi vào sổ xin việc Người tuyển dụng phải nộp đầy đủ hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu của doanh nghiệp.
Nghiên cứu hồ sơ ứng viên giúp ghi lại thông tin quan trọng, từ đó loại bỏ những ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn, giảm thiểu quy trình tuyển dụng và tiết kiệm chi phí.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng viên để làm rõ thêm thông tin từ hồ sơ, nhằm khẳng định tính chính xác và phù hợp của các ứng viên với yêu cầu công việc.
Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn là các phương pháp quan trọng để chọn lựa ứng viên xuất sắc nhất Những bài kiểm tra sát hạch này thường được áp dụng nhằm đánh giá kiến thức cơ bản và khả năng thực hành của các ứng viên.
- Có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đắc biệt của các ứng viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo.
Phỏng vấn là công cụ quan trọng để đánh giá ứng viên qua nhiều khía cạnh như kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất và khả năng hòa đồng.
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng viên để giúp cho việc đánh giá từng ứng viên được chính xác nhất.
* Bước 5: Kiểm tra sức khỏe.
Dù ứng viên có đủ trình độ học vấn, hiểu biết và đạo đức tốt, nhưng nếu sức khỏe không đáp ứng yêu cầu công việc, doanh nghiệp không nên tuyển dụng Sức khỏe kém sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc và hiệu quả kinh tế, đồng thời có thể gây ra nhiều rắc rối pháp lý cho doanh nghiệp.
* Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi hoàn tất các bước cần thiết và đạt được sự đồng thuận từ cả hai bên, doanh nghiệp sẽ tiến hành tuyển dụng và tiến tới ký kết hợp đồng lao động.
1.2.1.3 Sắp xếp bố trí nhân lực vào từng vị trí
Sắp xếp lao động là quá trình chuyển đổi người lao động đến những vị trí công việc phù hợp hơn với khả năng của họ Mục tiêu của việc này là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, đảm bảo đáp ứng hiệu quả các yêu cầu công việc.
Bố trí lao động là quá trình giao việc và sắp xếp người lao động vào vị trí phù hợp, nhằm tối đa hóa hiệu suất sử dụng thời gian làm việc và trang thiết bị Mục tiêu của việc này là đảm bảo chất lượng công việc và tạo sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên Sự khác biệt giữa sắp xếp và bố trí lao động nằm ở mức độ hợp lý; sắp xếp chỉ đơn thuần là di chuyển người lao động đến vị trí đáp ứng yêu cầu công việc, trong khi bố trí yêu cầu sự tương ứng với hệ thống phân công và hợp tác lao động trong tổ chức Do đó, bố trí lao động mang lại hiệu quả cao hơn so với sắp xếp, không chỉ đáp ứng yêu cầu công việc mà còn nâng cao khả năng hỗ trợ giữa các lao động.
Sắp xếp và bố trí lao động là hoạt động quan trọng của tổ chức nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực Mức độ hiệu quả của hoạt động này phụ thuộc vào cách thức sắp xếp và bố trí lao động có hợp lý hay không.
1.2.2 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực
1.2.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo Đào tạo là hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức về nghề nghiệp giúp cho người lao động hoàn thành công việc được giao tốt hơn Đào tạo nhân lực là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp, trang bị cho họ kỹ năng hoặc kiến thức mới về chuyên môn, nghiệp vụ Mục tiêu của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo nhân lực được chia làm 2 lĩnh vực:
* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực
Khung cảnh kinh tế ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực, yêu cầu doanh nghiệp điều chỉnh hoạt động để thích nghi và phát triển Việc duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao là cần thiết để tận dụng cơ hội mở rộng kinh doanh trong tương lai Khi chuyển hướng sang mặt hàng mới, doanh nghiệp cần đào tạo lại công nhân để đảm bảo hiệu quả Đồng thời, để giảm chi phí lao động, doanh nghiệp có thể xem xét giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.
Tình hình phát triển dân số và lực lượng lao động đang gia tăng, đòi hỏi cần tạo ra nhiều việc làm mới để đáp ứng nhu cầu Nếu không có biện pháp thích hợp, tình trạng lão hóa đội ngũ lao động trong công ty sẽ gia tăng và dẫn đến khan hiếm nhân lực.
Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân lực, buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định liên quan đến tuyển dụng và đãi ngộ người lao động Điều này yêu cầu các doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các mối quan hệ lao động để đảm bảo sự hài lòng và quyền lợi cho nhân viên.
Văn hóa xã hội đặc trưng của từng quốc gia và khu vực có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực, thể hiện qua các giá trị khác nhau về giới tính, đẳng cấp và các yếu tố khác Sự đa dạng này tạo ra những thách thức và cơ hội trong việc phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ đang tạo ra nhiều thách thức trong quản lý nhân lực, yêu cầu các tổ chức phải nâng cao công tác đào tạo và đào tạo lại nghề nghiệp Điều này cũng đồng nghĩa với việc sắp xếp lại lực lượng lao động hiện có và thu hút nhân lực mới có kỹ năng cao để đáp ứng nhu cầu thị trường.
Các cơ quan chính quyền và các đoàn thể có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực, đặc biệt liên quan đến chính sách lao động và giải quyết tranh chấp Để duy trì hoạt động, doanh nghiệp cần ưu tiên quản lý nhân viên nhằm phục vụ khách hàng tốt nhất, vì không có khách hàng thì không có doanh thu, từ đó ảnh hưởng đến lương và phúc lợi Việc bố trí nhân viên hợp lý là cần thiết để tối ưu hóa dịch vụ khách hàng Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải chú ý đến đối thủ cạnh tranh, vì họ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực; việc thu hút, duy trì và phát triển nhân tài là rất quan trọng để không bị mất nhân lực vào tay đối thủ.
Mục tiêu của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng các hoạt động quản lý, đặc biệt là quản lý nhân lực Yếu tố này thuộc về môi trường bên trong của doanh nghiệp và có tác động rõ rệt đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, nhất là bộ phận quản trị nhân lực.
Chiến lược phát triển kinh doanh cần được định hướng rõ ràng để phát triển nguồn nhân lực, từ đó tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề, đồng thời phát huy tài năng của họ Giá trị, niềm tin và các chuẩn mực được chia sẻ trong tổ chức giúp thống nhất các thành viên, tạo nên sự đoàn kết Các tổ chức thành công là những nơi nuôi dưỡng và khuyến khích sự thích ứng năng động và sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và đạt được mục tiêu phát triển bền vững.
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc tác động đến các quyết định quản lý, bao gồm cả quyết định liên quan đến nhân lực Họ không chỉ quản lý và giám sát mà còn chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
Nhân tố con người, cụ thể là nhân viên trong doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực Mỗi cá nhân là một thế giới riêng với sự khác biệt về năng lực, nguyện vọng và sở thích, dẫn đến nhu cầu và mong muốn đa dạng Do đó, việc nghiên cứu kỹ lưỡng về những khác biệt này là cần thiết để xây dựng các biện pháp quản trị hiệu quả, phù hợp với từng nhân viên.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã nâng cao trình độ và khả năng nhận thức của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận công việc Điều này dẫn đến sự thay đổi trong các yêu cầu, sự thỏa mãn và mức độ hài lòng với công việc cũng như phần thưởng mà họ nhận được.
Nhu cầu, thị hiếu và sở thích của từng cá nhân thay đổi qua các thời kỳ, ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Công tác nhân lực cần nắm bắt những thay đổi này để đảm bảo người lao động cảm thấy hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp Sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường phụ thuộc nhiều vào yếu tố con người từ nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính, ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động Mục tiêu hàng đầu của họ là nhận được đãi ngộ xứng đáng cho công sức bỏ ra Do đó, vấn đề tiền lương luôn thu hút sự chú ý và là công cụ quan trọng để thu hút nhân lực Để quản trị nhân lực hiệu quả, cần chú trọng đến các vấn đề liên quan đến tiền lương một cách hợp lý.
Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập các chính sách và phương hướng phát triển cho doanh nghiệp Để thực hiện nhiệm vụ này, họ không chỉ cần có chuyên môn vững vàng mà còn phải sở hữu tầm nhìn chiến lược, giúp đưa ra những định hướng phù hợp nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Trong bối cảnh thay đổi liên tục của cuộc sống, nhà quản trị cần chú trọng xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở, giúp nhân viên cảm thấy tự hào và có trách nhiệm với công việc của mình Họ cũng cần khéo léo kết hợp hai khía cạnh của doanh nghiệp: vừa là tổ chức tạo ra lợi nhuận, vừa là cộng đồng hỗ trợ đời sống cho cán bộ công nhân viên, từ đó tạo ra những cơ hội cho mọi người để phát triển và thành công nếu họ nỗ lực làm việc.
Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH MTV Cơ khí 83 (nhà máy Z183)
2.1.1 Lịch sử hì thành và phát nh triển
Giai đoạn 1957-1960, Bộ Quốc Phòng đã có chủ trương xây dựng một số cơ sở công nghiệp quốc phòng, trong đó nổi bật là Nhà máy Z111 Nhà máy Z111 có nhiệm vụ sản xuất và sửa chữa các loại vũ khí, cung cấp cho quân và dân miền Nam Bộ trong cuộc kháng chiến chống Mỹ Đầu năm 1979, trước diễn biến phức tạp của chiến tranh biên giới phía Bắc, nhà máy tiếp tục phát huy vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn vũ khí cho lực lượng.
Trong bối cảnh quân xâm lược Trung Quốc đánh chiếm sâu vào lãnh thổ Việt Nam, Đảng và Chính phủ đã quyết định sơ tán các cơ sở quốc phòng trọng điểm Nhà máy Z111 được Bộ Quốc phòng lựa chọn di chuyển cơ sở vật chất và nhân lực đến huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa để đảm bảo an toàn.
Cuối năm 1980, tình hình chiến tranh lắng dịu khi quân đội Trung Quốc rút quân khỏi tỉnh Lào Cai và không có ý định tấn công sâu vào lãnh thổ Việt Nam Trung ương Đảng đã ra chỉ thị tạm dừng việc di dời Nhà máy Z111 Phần đã di dời được thành lập tại Thanh Hóa, trong khi phần còn lại hình thành Nhà máy Z183 (Công ty TNHH MTV cơ khí).
Năm 2010, Nhà nước ban hành Luật Doanh nghiệp, các doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo luật này Đi kèm với đó, hệ thống các nhà máy thuộc Bộ Quốc Phòng đều chuyển thành Công ty TNHH một thành viên, trong đó có Nhà máy Z183 chuyển thành Công ty TNHH một thành viên cơ khí 83.
Công ty TNHH một thành viên cơ khí 83, hay còn gọi là Nhà máy Z183, được thành lập vào ngày 31/3/1981 Công ty trực thuộc Tổng cục Công nghiệp quốc phòng/Bộ Quốc phòng, hoạt động theo hình thức tổ chức kinh doanh Điện thoại liên hệ của công ty là 0 63.825.183.
Tổng số cán bộ công nhân viên: 71 người.2
T ng di n tích c a Công ty: 1.784.535 mổ ệ ủ 2
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty TNHH MTV cơ khí 83 a Chức năng
Công ty chúng tôi chuyên sản xuất các mặt hàng cơ khí, cung cấp từ phôi nhựa đúc, rèn, nhiệt luyện đến các sản phẩm hoàn chỉnh như dập, gia công cắt gọt Chúng tôi cũng sản xuất các sản phẩm cơ khí đặc trưng với kích thước và khối lượng lớn, phục vụ nhu cầu trang bị cho quân đội và tham gia vào thị trường sản xuất kinh doanh theo quy định của pháp luật và Bộ Quốc phòng.
Công ty thực hiện kế hoạch sản xuất hàng năm theo nhiệm vụ của Tổng cục giao hàng, với nhiệm vụ chính là sản xuất các loại đạn pháo chiến dịch (122, 130 và 152), đạn cối, ĐKZ và sửa chữa, sản xuất đạn pháo phòng không, cùng với việc sản xuất trang bị cho quân đội Ngoài việc sản xuất quốc phòng, công ty còn chủ động tìm kiếm các mặt hàng kinh tế nhằm đảm bảo doanh thu, tạo việc làm và thu nhập cho người lao động Các mặt hàng kinh tế đa dạng bao gồm đèn, bếp nướng, hộp sắt, ống nước, phụ tùng ô tô, máy móc và chi tiết máy, cũng như các sản phẩm từ khai thác khoáng sản và chi tiết đúc.
2.1.3 Cơ cấ ổu t ch c c a Công ty ứ ủ
Cơ cấ ổu t ch c c a Nhà máy ứ ủ thểhiện qua hình 2.1
- Ban giám đốc: G m ồ 01 giám đốc và 04 phó giám đốc
Giám đốc Công ty, được bổ nhiệm bởi Chủ nhiệm Tổng cục Công nghiệp quốc phòng, là người đứng đầu và trực tiếp quản lý, điều hành mọi hoạt động của Công ty theo chế độ thủ trưởng Người này chịu trách nhiệm trước Đảng ủy Tổng cục CNQP và pháp luật về toàn bộ hoạt động của Công ty.
Giám đốc là đại diện pháp nhân của Công ty, có quyền hạn toàn diện trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Họ điều hành các hoạt động sản xuất theo kế hoạch, tuân thủ Nghị quyết của Đảng ủy, và thực hiện chế độ chính sách nhằm đảm bảo đời sống của cán bộ công nhân viên, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Phó Giám đốc là người hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý các lĩnh vực kỹ thuật, sản xuất kinh doanh và các nghiệp vụ khác Người này có trách nhiệm báo cáo trực tiếp với Giám đốc và chịu trách nhiệm trước pháp luật về các nhiệm vụ được giao Phó Giám đốc được bổ nhiệm bởi Chủ nhiệm Tổng cục CNQP.
- Khối phòng ban nghiệp vụ quản lý (NVQL) gồm:
+ Phòng Kế hoạch kinh doanh
+ Phòng Tổ chức – Lao động
+ Phòng tài chính kế toán
+ Phòng Kỹ thuật công nghệ
+ Phòng Hành chính hậu cần
Các phòng ban trong công ty có trưởng phòng và phó phòng, chịu trách nhiệm quản lý và điều hành toàn bộ hoạt động của phòng ban theo chức năng nhiệm vụ được giao, và báo cáo trực tiếp trước Ban Giám đốc.
- Khối các phân xưởng sản xuất trực tiếp (SXTT) gồm:
+ Phân xưởng gia công cơ khí cắt gọt (A3)
+ Phân xưởng dập nguội, gia công sản phẩm dập tấm (A4)
+ Phân xưởng rèn, nhiệt luyện sản phẩm (A5)
+ Phân xưởng tổng lắp, xử lý bề mặt sản phẩm (A6)
+ Phân xưởng đúc, tạo phôi, gia công các chi tiết gỗ (A7)
+ Phân xưởng chế tạo bánh răng, gia công cơ khí cắt gọt (A8)
+ Phân xưởng sửa chữa vũ khí đạn (A9)
Cơ cấu tổ chức hiện tại của công ty được thiết lập theo kiểu trực tuyến chức năng, một mô hình phổ biến trong các doanh nghiệp tại Việt Nam.
- Các tổ chức đoàn thể chính trị gồm:
+ Đảng ủy trực thuộc Đảng bộ Tổng cục CNQP:
+ Đoàn thanh niên cơ sở
+ Hội Phụ nữ cơ sở
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm v cụ ủa các đồng chí trong ban Giám đốc và các Phòng, Ban
Giám đốc công ty là người đứng đầu Nhà máy, chịu trách nhiệm trước Đảng ủy và Chủ nhiệm Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng về quản lý nhà nước trong lĩnh vực công nghiệp quốc phòng của Nhà máy Ông có quyền quyết định mọi hoạt động của Nhà máy và chịu trách nhiệm chung về điều hành sản xuất kinh doanh Giám đốc được bổ nhiệm bởi Chủ nhiệm Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng.
Chính ủy kiêm phó giám đốc chịu trách nhiệm thực hiện chức trách nhiệm vụ theo Nghị quyết 51-NQ/TW của Bộ Chính trị, đồng thời thực hiện các quy định của Quân ủy Trung ương Chủ nhiệm Tổng cục Chính trị chịu trách nhiệm trước Đảng ủy Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng và Đảng ủy Công ty về toàn bộ hoạt động công tác Đảng và công tác chính trị tại Nhà máy.
Phó giám đốc kỹ thuật chịu trách nhiệm toàn bộ công tác kỹ thuật của công ty, trực tiếp chỉ đạo Phòng kỹ thuật, cơ điện và kiểm tra chất lượng sản phẩm, đồng thời giám sát công tác chế tạo của Nhà máy.
- Phó giám đốc điều độ ả s n xu tấ: Giúp Giám đốc điều hành công tác k ếhoạch s n xuả ất, điều độ quá trình s n xu t c Nhà máy ả ấ ủa
- Chức năng, nhiệm v c a các phòng ban ụ ủ
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
2.2.1 Thực trạng cơ cấu nhân lực
Công ty TNHH MTV Cơ khí 83 hiện có 712 lao động, chuyên sản xuất cơ khí vũ khí Để đảm bảo chất lượng sản phẩm, tất cả nhân viên đều phải trải qua quá trình đào tạo nghiêm ngặt và đáp ứng yêu cầu về sức khỏe tốt.
LĐ Gián tiếp LĐ trực tiếp Tổng Quân số
Hình 2.2 Hình biểu diễn cơ cấu lao động gián tiếp, trực tiếp của công ty
Bảng 2.2.Cơ cấu nhân lực của công ty TNHH MTV Cơ khí 83 Đơn vị
Số CBCNV Giới tính Đối tƣợng
(Trích nguồn báo cáo tình hình Nhân lực của Nhà máy năm 2016)
Từ năm 2014 đến 2016, lực lượng lao động tại Công ty không có sự thay đổi đáng kể Tuy nhiên, lao động gián tiếp đang được tinh giảm dần để phù hợp với nhu cầu Đến năm 2016, số lượng lao động gián tiếp là 150 người, chiếm 21,06% tổng số lao động, tức là cứ 5 lao động thì có 1 người làm công tác gián tiếp, cho thấy tỷ lệ này khá cao đối với một đơn vị hạch toán kinh doanh.
Bảng 2 Theo cơ cấu giới tính3
Giới tính Số lƣợng năm 2016 Cơ cấu
Khối lượng công việc tại đơn vị có liên quan nhiều đến các cơ quan cấp trên và các đơn vị trong và ngoài quân đội Tại các phân xưởng có tính chất nặng nhọc và môi trường nhiệt độ cao, tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế là hợp lý, chủ yếu ở các bộ phận sản xuất như kế hoạch, kỹ thuật, cơ điện, KCS và các phân xưởng từ A1 đến A9 Trong khi đó, lao động nữ chủ yếu tập trung ở các bộ phận nghiệp vụ như hành chính, kế toán, hậu cần và phân xưởng xử lý bề mặt A6 Tỷ lệ lao động nam và nữ tại nhà máy khá phù hợp, tuy nhiên, do đặc thù nghề nghiệp, số lượng phụ nữ tham gia môi trường này rất ít, chủ yếu là con em của cán bộ công nhân viên đã công tác lâu năm, cùng một số ít học các ngành kinh tế từ các tỉnh khác.
Bảng 2 Theo cơ cấu khoảng tuổi4 Độ tuổi Số lƣợng
(Trích số liệu do Phòng Tổ chức lao động cung cấp 2016)
Tuổi 18-30 chiếm 49% Tuổi 31-45 chiếm 35% Tuổi 46-55 chiếm 16%
Hình 2.3 Biểu diễn cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty
Bảng cơ cấu lứa tuổi cho thấy lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao, tuy nhiên, kinh nghiệm còn hạn chế, đòi hỏi cần có chương trình đào tạo và nâng cao tay nghề Ngược lại, nhóm lao động từ 30 đến 45 tuổi chiếm 35%, là lực lượng nòng cốt với kinh nghiệm vững vàng, tạo sự ổn định và bền vững cho tổ chức Đặc biệt, lực lượng lao động từ 46 đến 55 tuổi cũng là một lợi thế lớn, giúp giảm thiểu sự xáo trộn khi cần thay thế nhân sự.
Bảng 2 Theo cơ cấu lực lƣợng 5
Theo lực lƣợng Số lƣợng năm 2016 Cơ cấu
(%) Đánh giá mức độ đáp ứng
Lãnh đạo, quản lý 150 21 20 Thừa
Công nhân sản xuất, nhân viên phục vụ 562 79 80 Thiếu
(Trích số liệu do Phòng Tổ chức lao động và Phòng Chính trị cung cấp 2016)
Lực lượng công nhân sản xuất và nhân viên phục vụ đóng vai trò chủ chốt, chiếm tỷ lệ lớn trong đơn vị, tạo nền tảng cho sự phát triển Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ quản lý vẫn còn cao, cho thấy hiệu quả quản lý chưa đạt yêu cầu.
Bảng 2.6 Theo cơ cấu ngành nghề
Kỹ sư cơ khí 38 5,3 5 Thừa
Kỹ sư vũ khí 20 2,8 9 Thiếu
Kỹ sư xây dựng 02 0,3 0,3 Đạt
Cử nhân kinh tế 42 5,9 5 Thừa
Cử nhân GV mầm non 05 0,7 1 Đạt
Cao đẳng, trung cấp 142 19,9 12 Thừa
Công nhân, nhân viên kỹ thuật
(Nguồn Phòng Tổ chức lao động)
Nhìn vào bảng 2.6, cơ cấu ngành nghề thể hiện sự đa dạng với các ngành chính đáp ứng yêu cầu, tuy nhiên vẫn còn thừa Đặc biệt, lực lượng cán bộ kỹ thuật, nhất là kỹ sư vũ khí, thiếu hụt trong thiết kế sản phẩm, trong khi kỹ sư cơ khí và cử nhân kinh tế lại thừa, chủ yếu làm việc ở các ban nghiệp vụ như kế hoạch, cơ điện, kỹ thuật và văn phòng Công nhân và nhân viên kỹ thuật là lực lượng nòng cốt, chiếm 63,2%, đảm bảo năng lực sản xuất của đơn vị.
Trên đại học 7 1 2,5 Thiếu Đại học 113 15,9 24 Thiếu
Cao đẳng, trung cấp 142 19,9 12 Thừa
Công nhân, nhân viên kỹ thuật 450 63,2 65 Đạt
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động và Phòng Chính trị cung cấp 2016)
Trình độ cán bộ trên đại học còn thấp, hiện tại mới có 0 thạc sỹ, hiện có 7
Công ty hiện đang khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ học vấn, với mục tiêu đến năm 2025 đạt 20% cán bộ có trình độ trên đại học Hiện tại, tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên trong đơn vị chiếm tới 75%, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Dựa trên số liệu từ các bảng về số lượng và cơ cấu lao động theo từng chỉ tiêu, chúng ta có thể đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về nhân lực, từ đó bổ sung các chỉ tiêu còn thiếu và tinh giảm những chỉ tiêu thừa.
Cán bộ trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao, do đó cần thời gian để thử thách và rèn luyện kỹ năng làm việc cũng như kiến thức thực tế về kinh tế và xã hội Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thông qua đào tạo là rất cần thiết trong thời gian tới.
Công ty đang đối mặt với thách thức trong việc sắp xếp và phối hợp các vị trí công việc do sự đa dạng trong chuyên ngành đào tạo của cán bộ nhân viên Hiệu quả và chuyên môn hóa chưa được phát huy tối đa, đồng thời việc đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ CBNV còn hạn chế Đặc biệt, tỷ lệ cán bộ nhân viên gián tiếp, đặc biệt trong lĩnh vực kinh tế và quản trị kinh doanh, đang ở mức cao, cho thấy tình trạng thừa nhân lực trong các chuyên môn này.
2.2.2 1.Xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty
Bảng 2 : Nhu cầu tuyển dụng8
STT Đơn vị Số lao động định mức
Số lao động thực tế 201 6 Nhu cầu
4 Phòng Tổ chức lao động 05 05 0
5 Phòng Tài chính kế toán 06 06 0
7 Phòng Kỹ thuật công nghệ 11 09 +02
STT Đơn vị Số lao động định mức Số lao động thực tế 201 6 Nhu cầu
11 Phòng Hành chính hậu cần 46 46 0
(Nguồn Phòng Tổ chức lao động)
Nhìn vào bảng 2 ta thấy nhu cầu cần tuyển dụng thêm trong năm
2016 là 02 kỹ sư cơ khí chuyên nghành về thiết kế chế tạo máy và 02 cán bộ Maketing
2.2.2 Công 2 thu hút nhân lực
Dựa trên yêu cầu công việc và kế hoạch dài hạn, ngắn hạn, cũng như dự báo về cung cầu nhân lực, Công ty xác định nhu cầu nhân lực hàng năm và xây dựng kế hoạch bổ sung trình Tổng cục Công nghiệp quốc phòng phê duyệt Kế hoạch này bao gồm số lượng sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, và lao động hợp đồng cần bổ sung do biến động như nghỉ hưu và chuyển ngành Sau khi kế hoạch sản xuất kinh doanh được phê duyệt, Công ty sẽ thành lập Hội đồng xét tuyển và đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng để thu hút ứng viên Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng theo kế hoạch đã được xây dựng.
Hình 42 Quy trình tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn tại Nhà máy gồm các bước như sau:
- Bước 1: Sàng lọc hồ sơ
Hồ sơ nộp tại Phòng Tổ chức lao động bao gồm sơ yếu lý lịch, giấy khai sinh, giấy xác nhận nhân lực, kết quả xét nghiệm ma túy, giấy khám sức khỏe, đơn
- Bước 2: Hội đồng xét tuyển
Công ty đã thành lập Hội đồng xét tuyển với 9 thành viên, do Giám đốc 0 làm Chủ tịch và Phòng TCLĐ giữ vai trò thư ký Hội đồng sẽ tiến hành xét tuyển theo Quy chế tuyển dụng đã được ban hành, đảm bảo chọn lựa những người đủ tiêu chuẩn.
Ký hợp đồng thử việc
Ký hợp đồng chính thức
Không đạt Đạt Đạt Đạt danh sách và hồ sơ kèm theo trình Tổng công ty phê duyệt kết quả xét tuyển
Trước khi ký hợp đồng lao động, công ty yêu cầu kiểm tra hồ sơ xin việc và kết quả công nhận sức khỏe từ các đơn vị có thẩm quyền Bộ phận Quân y sẽ tiến hành khám lại, chỉ những ứng viên đạt yêu cầu mới được chuyển sang bước ký hợp đồng, trong khi những người không đạt sẽ bị loại bỏ.
- Bước 4: Ký hợp đồng thử việc
Những người trúng tuyển được thông báo đến ký hợp đồng mùa vụ trong
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN : CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z183
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Hưởng mức 1,1
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Hưởng mức 1
- Hoàn thành nhiệm vụ: Hưởng mức 0,8
- Không hoàn thành nhiệm vụ: Hưởng mức 0,6
- Tạo được sự đánh giá thống nhất, công bằng trong toàn Công ty
- Khuyến khích, tạo động lực cho sự cố gắng của người lao động.
- Đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu, chất lượng của cán bộ công nhân viên trong đơn vị, làm cơ sở tiền đề cho các công tác:
+ Xác định chính xác hơn nhu cầu nhân lực
+ Đào tạo phát triển nâng cao
+ Đào tạo bổ xung khắc phục các tồn tại
+ Nâng lương, khen thưởng đúng đối tượng
+ Quy hoạch cán bộ kế cận
Mở ra cơ hội cho cán bộ nhân viên thể hiện năng lực và khả năng cống hiến, phát huy tài năng bản thân, đồng thời tạo điều kiện cho sự thăng tiến trong sự nghiệp.
3.2.2 Giải pháp thứ hai: Chính sách đãi ngộ người lao động bằng cải cách quy chế trả lương, tiền thưởng trong đơn vị, nhằm duy trì và thu hút ngƣồn lực Đối với người lao động tiền lương, tiền thưởng không những để tái sản xuất sức lao động mà còn là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, bạn bè và xã hội Do vậy quản lý người lao động bằng cách sử dụng các khuyến khích vật chất sẽ tạo động lực cho người lao động Hay chế độ lương, thưởng là động lực chính khuyến khích người lao động làm việc, sáng tạo, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh Chính sách đãi ngộ tốt của doanh nghiệp còn có tác động giữ chân và thu hút lao động giỏi Vì vậy nếu giải quyết vấn đề lương, thưởng cho lao động một cách thỏa đáng thì đã tiến hành được phương pháp hữu hiệu nhất để quản lý sử dụng tài sản quý nhất của doanh nghiệp là nhânlực
* Căn cứ hình thành giải pháp
Tình hình thực tế công tác tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi tại công ty hiện nay đang được đánh giá dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh trong những năm tới Việc cải thiện các chính sách này là cần thiết để thu hút và giữ chân nhân viên, đồng thời đảm bảo sự phát triển bền vững cho công ty.
Điều tiết chế độ chi trả lương, thưởng và thu nhập tăng thêm một cách công bằng và hợp lý sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
Đãi ngộ công bằng là yếu tố quan trọng giúp xây dựng niềm tin cho cán bộ, công nhân viên trong công việc Điều này không chỉ nâng cao chất lượng sử dụng đội ngũ lao động mà còn giữ chân được những cán bộ giỏi, có năng lực và tâm huyết với Công ty.
* Mục tiêu của giải pháp
Tiền công, tiền lương và tiền thưởng được thiết lập dựa trên nguyên tắc công bằng, công khai và minh bạch, nhằm tạo dựng niềm tin cho người lao động và khuyến khích họ gắn bó lâu dài với công ty.
Xây dựng chế độ thù lao hợp lý tại công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động mà còn tạo động lực cho họ yên tâm công tác, làm việc có trách nhiệm và hiệu quả hơn Điều này giúp sản xuất ra nhiều sản phẩm chất lượng với năng suất cao, góp phần vào sự thành công của công ty Việc điều chỉnh chế độ lương, thưởng là cần thiết và cần được thực hiện liên tục để phù hợp với từng đối tượng lao động Qua đó, người lao động cảm nhận được sự công bằng và ghi nhận thành tích công tác của bản thân.
* Nội dung của giải pháp
Về nguyên tắc, chế độ thù lao cần đảm bảo:
Phân phối lương dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất công việc bao gồm các yếu tố như tính chất, khối lượng và chất lượng công việc, cùng với trình độ, thái độ và ý thức làm việc của nhân viên.
- Gắn chế độ trả lương của cá nhân với kết quả lao động của tập thể và toàn công ty
Chính sách tiền lương cần được liên kết chặt chẽ với các yếu tố quản lý nhân lực, bao gồm đào tạo, tuyển dụng, bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển nguồn nhân lực Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
- Phương pháp tính lương phải đơn giản, dễ hiểu và rõ ràng
- Chấp hành những quy định của pháp luật về chế độ tiền lương như tiền lương tối thiểu, chế độ BHXH,
- Thực hiện công bằng trong nội bộ, ghi nhận những thành tích của người lao động
Công ty đã xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch một cách hiệu quả và tuân thủ các quy định hiện hành Tuy nhiên, một số chỉ tiêu vẫn chưa hợp lý và không phản ánh đúng thực tế của công ty Để cải thiện những nhược điểm này, công ty cần áp dụng một số giải pháp phù hợp.
Để nâng cao năng suất lao động, công ty cần hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm Hiện tại, việc trả lương theo đơn giá cố định chưa khuyến khích người lao động làm việc tích cực và tận dụng thời gian hiệu quả Do đó, trong trường hợp sản phẩm theo đơn đặt hàng và cần gấp rút về tiến độ giao hàng, công ty nên áp dụng đơn giá khuyến khích lũy tiến để đa dạng hóa các hình thức trả lương.
Để khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch và nâng cao hiệu quả công việc, công ty cần xây dựng một chế độ thưởng hợp lý Động lực chính của người lao động là mong muốn có thu nhập cao hơn để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình Vì vậy, việc thường xuyên bổ sung khoản tiền thưởng sẽ kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và cải tiến quy trình sản xuất.
Công ty nên thiết lập hình thức thưởng hàng tháng cho các cá nhân và tập thể có sáng kiến cải tiến trong sản xuất hoặc có thành tích xuất sắc trong nhiệm vụ cụ thể Việc thưởng cần được thực hiện thường xuyên và kịp thời, không nên chỉ chờ đến dịp tổng kết 6 tháng hoặc một năm Một ví dụ là có thể áp dụng mức thưởng cho nhân viên bán hàng dựa trên tỷ lệ phần trăm doanh thu hàng tháng.
Công ty cần áp dụng hình thức xử phạt đối với những nhân viên thiếu trách nhiệm trong công việc để bảo vệ lợi ích của mình Việc này không chỉ giúp giảm chi phí mà còn khuyến khích người lao động có trách nhiệm hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động và cải thiện mức lương cho nhân viên.
Công ty cần cải thiện hình thức thưởng cho danh hiệu lao động giỏi, hiện tại vẫn mang tính hình thức với 20% tổng số lao động được công nhận Mức thưởng cho lao động giỏi lại quá thấp, không phản ánh đúng giá trị của họ Để việc bình xét lao động giỏi thực sự có ý nghĩa, công ty nên xem xét lại tiêu chuẩn đánh giá, đảm bảo rằng chỉ những người thực sự xuất sắc mới được công nhận.
Tăng mức thưởng cho lao động giỏi để từ đó kích thích họ trở thành lao động giỏi thực sự