CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ : NHÂN LỰC
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
2.2.3. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những quan tâm hàng đầu của Công ty, nhằm xây dựng một đội ngũ giỏi về chuyên môn tinh thông về nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển lâu dài của đơn nhất là đội ngũ kỹ thuật và công nhân có tay nghề cứngvị . Quá trình đào tạo của Công ty được thực hiện qua 4 bước:
+ Xác định nhu cầu đào tạo thường là nâng bậc hàng năm đối với công nhân, nhu cầu triển khai sản xuất mặt hàng mới, mặt hàng có yêu cầu về chất lượng đối với cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý.
+ Lập kế hoạch đào tạo + Thực hiện đào tạo
+ Đánh giá kết quả đào tạo
2.2.3.1. Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo
Căn cứ vào chiến lược, mục tiêu, nhiệm vụ và định hướng phát triển của Công ty hàng năm thông quá kế hoạch xây dựng được Thủ trưởng cấp trên phê duyệt, thường có sự tăng trưởng 10% giá trị doanh thu so với năm trước liền kề. Căn cứ kế hoạch và chương trình đào tạo của các cơ quan cấp trên, nhu cầu cho sản xuất kinh doanh. Phòng tổ chức lao động và Phòng chính trị lựa chọn các cán bộ, công nhân, nhân viên có năng lực, phù hợp về độ tuổi, giới tính trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đào tạo nâng cao kỹ năng, năng lực thực hiện tốt công việc.
Căn cứ vào đánh giá chất lượng cán bộ hàng năm, kết quả sản xuất kinh doanh và hoạt động của các phân xưởng trực thuộc, qua phân tích các điểm mạnh điểm yếu của từng cá nhân, đơn vị để đưa ra nhu cầu đào tạo.
Căn cứ vào quy hoạch cán bộ đơn vị lựa chọn cử cán bộ tham gia các lớp đào tạo về chính trị, quản lý nhà nước, nhằm chuẩn hóa nguồn cán bộ quản lý.
Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo từng năm, cụ thể năm 2014 là 38 người, 201 là 26 người, năm5 2016 là 21 người, không tính đến đào tạo về nâng lương, nâng bậc, huấn luyện về điều lệnh đội ngũ.
+ Nguyện vọng của CB CNV + Năng lực làm việc
+ Yêu cầu vị trí công việc
+ Kế hoạch đào tạo của các năm trước.
-Ưu điểm:
Công ty đã chủ động rà soát đánh giá chất lượng người lao động, căn cứ tình hình thực tế yêu cầu nhiệm vụ từng năm để xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đáp ứng được đòi hỏi của công tác lập kế hoạch hàng năm cho các lớp đào tạo.
- Nhược điểm:
Thường là tự đào tạo và gửi đi đào tạo các lớp ngắn hạn nên chất lượng không cao.
2.2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo
Tùy theo cấp độ phù hợp với từng đối tượng và yêu cầu công việc và nội dung chuyên đề đào tạo để xét chọn đối tượng đào tạo.
Bảng 2.12. Kế hoạch đào tạo
Đối tƣợng Hình thức đào tạo Thời gian Địa điểm CB quản lý Cử đi đào tạo 03 tháng đến
02 năm Các học viện, trường đại học trong nước hoặc do Tổng cục mở lớp theo đợt Công nhân,
nhân viên kỹ thuật
- Đào tạo tại chỗ - Cử đi đào tạo
03 tháng đến 01 năm
12 tháng đến 18 tháng
- Các nghành nghề chế tạo máy, vũ khí
- Trường cao đẳng Công nghiệp quốc phòng và các trường dậy nghề trong nước
(Nguồn Phòng Tổ chức lao động và Phòng Chính trị)
* Kinh phí đào tạo:
- Kinh phí ngân sách cấp hàng năm theo định mức biên chế - Kinh phí được trích trong nguồn sản xuất kinh doanh
- Chi phí đào tạo hàng năm của đơn vị phụ thuộc vào nhiệm vụ của cơ quan cấp trên theo từng năm, bình quân trong 3 năm gần đây kinh phí vào khoảng 0 triệu đồng trên một năm. Ngoài ra các lớp tập huấn, quản lý nhà 42 nước, bồi dưỡng chính trị, nghiệp vụ do Nhà nước đào tạo theo chương trình thì do ngân sách chi trả.
* Ưu điểm:
Đơn vị đã chủ động bố trí nguồn kinh phí cho đào tạo trong nhiệm vụ chi hàng năm. Khi có nhu cầu hoặc cần nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ, đơn vị hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cần thiết cho việc đào tạo.
Ngân sách nhà nước hỗ trợ một số lớp đào tạo cũng giúp đơn vị tiết giảm được chi phí, và nâng cao được chất lượng nhân lực.
* Nhược điểm: Kinh phí đào tạo còn hạn chế, thời gian cho đào tạo ngắn, người được đi đào tạo trình độ còn hạn chế dẫn đến chất lượng không cao.Chưa bố trí kinh phí đào tạo, huấn luyện t nước ngoài.ại
2.2.3.3. Triển khai kế hoạch đào tạo
Bảng 2.13: Bảng thống kê các lớp đào tạo
Đơn vị: người
TT Nội dung đào tạo Năm
2014 Năm
2015 Năm
2016
1 Lãnh đạo quản lý 0 01 0
2 Tập huấn nghiệp vụ chuyên môn 12 13 15
3 Công nhân 45 52 88
Tổng cộng 57 66 103
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Phòng & Chính trị)
- Quản lý được đơn vị cử đi đào tạo 01 người, theo chỉ tiêu của tổng
cục CNQP, kết quả sau 02 năm đồng chí này đã nhận được bằng thạc sỹ kỹ thuật về công nghệ chế tạo đạn, sau đó đồng chí được bổ nhiệm Quản đốc phân xưởng.
- Tập huấn nghiệp vụ chuyên môn trong 03 năm đã cử trên 40 lượt người tập huấn về công tác bảo hiểm, yê tế, công tác tài chính, công tác đầu tư xây dựng cơ bản, công tác kế hoạch, công tác giáo dục mầm non, tại các tỉnh thành trên cả nước theo triệu tập của các cơ quan chuyên ngành trong Tổng cục, kinh phí đóng góp và đi lại với giá trị 300 triệu đồng. Qua tập huấn cơ bản các chính sách chế độ được cập nhật đáp ứng công việc
- Đào tạo công nhân: Với 185 lượt người trong 3 năm và với kinh phí trên 450 triệu đồng, Công ty đã đào tạo để đáp ứng về kỹ năng và nâng cao chất lượng và năng suất.
* Đào tạo tại chỗ:
Công nhân thử việc thường phải mất 02 đến 03 tháng tháng làm quen công việc, đối với công việc có tính đặc thù phải mất đến 06 tháng (Gia công các chi tiết quốc phòng) do một người có kinh nghiệm hướng dẫn kèm cặp nhằm nắm bắt, tiếp cận được cách thức tiến hành công việc trong thực tiễn. Sau khi được tuyển dụng chính thức các nhân viên này phải mất 12 tháng dự bịvà được chỉ bảo hướng dẫn bởi chuyên gia về chuyên môn mới được trực tiếp làm.
- Ưu điểm: Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhất và hiệu quả cao nhất, người được đào tạo nắm bắt và làm quen công việc nhanh nhất, cụ thể nhất và sớm hoàn thành được nhiệm vụ. Hình thức đào tạo này rất phù hợp với tình hình có nghành nghề đặc thù như đơn vị, luôn chủ động trong việc đào tạo.
- Nhược điểm:Hình thức này tạo cho người được đào tạo thiếu chủ động và sáng tạo, có thể ỷ lại, trông chờ người đào tạo cũng như hạn hẹp về nội dung.
Mặt khác chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào khả năng và trình độ của người hướng dẫn vì vậy cũng khó đánh giá chính xác chất lượng đào tạo.
* Đào tạo tập trung dài hạn:
Chủ yếu là cán bộ quản lý, được cử đi học các lớp bồi dưỡng kiến thức chính trị, học nâng cao như Cao học... Đây là đội ngũ lãnh đạo và các cán bộ kế cận, nguồn lực cho lâu dài, nằm trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo nhưng số lượng không thường xuyên, nếu có chỉ có 01 người/năm.
- Ưu điểm:
Các lớp đào tạo này trang bị cho người lao động có một nền tảng kiến thức sâu rộng, cả về lý luận và thực tiễn. Hình thức đào tạo bài bản, khoa học, cán bộ giảng dạy tài năng, dày dạn kinh nghiệm.
- Nhược điểm:
Kinh phí đào tạo lớn, tiêu chuẩn lựa chọn cao, số lượng đào tạo được ít.
Các cán bộ cử đi học phải gác lại công việc ở đơn vị, ảnh hưởng đến hoạt động đang ổ định ở cơ quan, vì người được cử đi học đều nắm giữ những cương vị nhất định ở đơn vị. Một số cán bộ vì bận công việc, vì lý do nào đó không theo được...Việc đào tạo mở lớp thiếu chủ động vì phụ thuộc vào kế hoạch của cấp trên và cơ sở đào tạo.
* Đào tạo ngắn hạn:
Các lớp tập huấn nghiệp vụ; chuyên sâu theo chuyên đề. Các hội nghị tập huấn về luật, Nghị định... cơ chế chính sách, nhiều người được tham gia. Do Tổng cục hoặc Bộ quốc phòng mở lớp và tài trợ kinh phí.
Đào tạo qua các dự án, qua tham quan, khảo sát, học tập kinh nghiệm...
Công ty đã tổ chức cho cơ quan học tập ở các đơn vị bạn như: Các nhà máy trong Tổng cục, qua các triển lãm, nhà trường...
Ngoài các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ do cấp trên tổ chức và đơn vị cử đi học theo tiêu chuẩn. Công ty còn khuyến khích CB CNV tự học tập nâng cao trình độ về chuyên môn, ngoại ngữ, tin học và các văn bằng hai để trang bị kiến thức cho hành nghề.
- Ưu điểm:
Các lớp đào tạo này mở thường xuyên và thuận lợi cho cán bộ đi học.
Lượng kiến thức vừa phải, chuyên sâu, cán bộ dễ nắm bắt và áp dụng ngay vào công việc. Việc tuyển chọn cán bộ đi học diện rộng, ngắn ngày dễ bố trí.
Kinh phí đào tạo thấp, phù hợp với thực tiễn của đơn vị.
- Nhược điểm:
Các khóa học không đồng đều về các lĩnh vực, thường tập trung nhiều về một vài chuyên ngành như phổ biến các thông tư nghị định mới, hoặc chuyên nghành về đấu thầu, về bảo hiểm, về thanh quyết toán... một số chuyên ngành khác rất quan trọng cần chuyên môn sâu, cần kinh nghiệm quốc tế chưa có điều kiện tiếp cận như: Mô hình quản lý của các doanh nghiệp, chuyên môn kỹ thuật, quản lý hoặc thiết kế chế tạo máy...
Thời gian mở lớp không cố định đôi khi trùng với các kế hoạch sản xuất của đơn vị vì vậy việc bố trí sắp xếp, phân công người đi đào tạo cũng gặp khó khăn.
2.2.3.4. Đánh giá kết quả đạt được -Ưu điểm:
Công tác đào tạo đã được Công ty quan tâm thường xuyên cho mọi đối tượng, từ công nhân, nhân viên đến cán bộ quản lý tùy theo yêu cầu trình độ để cử tham gia các chương trình đào tạo phù hợp. Chất lượng đội ngũ CB CNV ngày càng được nâng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, và nhiều người có cơ hội thăng tiến.
Sau mỗi khóa đào tạo, người được đào tạo phải viết bản thu hoạch kết quả đào tạo để ban lãnh đạo biết được nhận thức của mỗi người qua quá trình đào tạo. Đồng thời theo dõi quá trình thực hiện công việc sau khi được đào tạo có được nâng lên không để rút kinh nghiệm.
Nhìn vào bảng 2.13ta thấy các lớp đào tạo đa dạng liên quan đến nhiều lĩnh vực như nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, quản lý, chính trị….. Số lượng cử đi đào tạo năm sau cao hơn năm trước. Đặc biệt những lĩnh vực chuyên môn chính được đặc biệt lưu ý và có số lượng đào tạo cao nhất, phù hợp với chức năng nhiệm vụ chính của Nhà máy. Sau các khóa đào tạo nhận thức và
việc làm của CB CNV được nâng lên rõ rệt, thể hiện ở kết quả lao động của từng người, từng bộ phận.
Điều đó đã giúp Công ty ngày càng nâng cao chất lượng hiệu quả sản xuất kinh doanh, uy tín, thương hiệu của Công ty ngày càng được khẳng định trên thương trường.
- Nhược điểm:
Công tác đào tạo bồi dưỡng đã thực hiện, nhưng mới đáp ứng được nhu cầu cấp thiết mang tích cấp bách, lấp chỗ chống, không mang tính bền vững.
Chưa có chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể và dài hạn. Các chương trình đào tạo đa dạng và ở nhiều cơ sở khác nhau nên chất lượng đào tạo cũng như nhận thức tiếp thu của cán bộ còn hạn chế. Việc lập kế hoạch cũng như xác định nhu cầu đào tạo đã có nhưng chưa được quan tâm đúng mức, còn thụ động và phụ thuộc nhiều vào chương trình cũng như thời gian xắp xếp của các cơ sở đào tạo và kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn. Đôi khi phụ thuộc vào cả tiến độ giải ngân cũng như nguồn kinh phí được cấp phát.