CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ : NHÂN LỰC
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
2.2.2. Công t ác thu hút nhân lực tại Công ty
Bảng 2. : Nhu cầu tuyển dụng8
STT Đơn vị Số lao động
định mức
Số lao động
thực tế 2016 Nhu cầu
1 Ban giám đốc 05 05 0
2 Kiểm soát viên 01 01 0
3 Phòng KHKD 30 28 +02
4 Phòng Tổ chức lao động 05 05 0
5 Phòng Tài chính kế toán 06 06 0
6 Ban an toàm 04 04 0
7 Phòng Kỹ thuật công nghệ 11 09 +02
STT Đơn vị Số lao động
định mức Số lao động
thực tế 2016 Nhu cầu
8 Phòng Cơ điện 13 13 0
9 Phòng KCS 09 09 0
10 Phòng Chính trị 05 05 0
11 Phòng Hành chính hậu cần 46 46 0
12 Phân xưởng A1 53 53 0
13 Phân xưởng A2 69 69 0
14 Phân xưởng A3 59 59 0
15 Phân xưởng A4 72 75 0
14 Phân xưởng A5 80 80 0
15 Phân xưởng A6 79 79 0
16 Phân xưởng A7 62 62 0
17 Phân xưởng A8 54 54 0
18 Phân xưởng A9 49 49 0
Tổng số 712 710 04
(Nguồn Phòng Tổ chức lao động) 8
Nhìn vào bảng 2. . ta thấy nhu cầu cần tuyển dụng thêm trong năm 2016 là 02 kỹ sư cơ khí chuyên nghành về thiết kế chế tạo máy và 02 cán bộ Maketing.
2.2.2. Công 2. thu hút nhân lực
Căn cứ vào yêu cầu công việc và kế hoạch dài hạn, ngắn hạn, các dự báo về cung cầu nhân lực, xác định nhu cầu nhân lực cần đáp ứng hàng năm Công ty xây dựng kế hoạch nhu cầu nhân lực bổ xung trình Tổng cục Công nghiệp quốc phòng phê duyệt qua bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm (Số lượng sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, lao dộng hợp đồng có biến động
nghỉ hưu, chuyển ngành, số lượng cần bổ sung). Sau khi kế hoạch sản xuất kinh doanh được duyệt, căn cứ số lượng thiếu. Công ty thành lập ội đồng H xét tuyển và đăng quảng cáo trên phương tiện thông tin đại chúng để các ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển. Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng theo kế hoạch bằng hình thức xét tuyển theo Quy chế tuyển dụng đã được xây dựng.
Hình 42. . Quy trình tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn tại Nhà máy gồm các bước như sau:
- Bước 1: Sàng lọc hồ sơ
Hồ sơ nộp tại Phòng Tổ chức lao động gồm có: sơ yếu lý lịch, giấy khai sinh, giấy xác nhận nhân lực, xét nghiệm ma túy, giấy khám sức khỏe, đơn xin việc và các văn bằng chứng chỉ... Thông qua hồ sơ Phòng Tổ chức lao động tiền lương có những thông tin cơ bản ban đầu để xem xét phân loại hồ sơ để chọn ra những hồ sơ phù hợp với vị trí tuyển chọn.
- Bước 2: Hội đồng xét tuyển
Công ty thành lập Hội đồng xét tuyển gồm 9 thành viên do Giám đốc 0 làm Chủ tịch hội đồng, Phòng TCLĐ là thư ký hội đồng tiến hành xét tuyển theo Quy chế tuyển dụng đã ban hành. Những người đủ tiêu chuẩn được lập
Sàng lọc hồ sơ
Hội đồng xét tuyển
Ký hợp đồng thử việc
Ký hợp đồng chính thức
Loại
Loại
Loại
Không đạt Không đạt
Không đạt Đạt
Đạt
Đạt
danh sách và hồ sơ kèm theo trình Tổng công ty phê duyệt kết quả xét tuyển.
- Bước 3: Khám sức khỏe
Trên cơ sở hồ sơ xin việc, kết quả công nhận sức khỏa của các đơn vị có thẩm quyền, trước khi ký hợp đồng vào làm việc. Công ty yêu cầu bộ phận Quân y khám lại, những người đạt yêu cầu thì chuyển sang bước ký hợp đồng, nếu không đạt loại bỏ không ký.
- Bước 4: Ký hợp đồng thử việc
Những người trúng tuyển được thông báo đến ký hợp đồng mùa vụ trong 03 tháng (Đối với lao động bố trí làm việc lâu dài, có chức danh quản lý).
Công ty cử người (thường là Trưởng phòng hoặc Quản đốc Phân xưởng nơi cá nhân vào thử việc) hướng dẫn, giúp đỡ và đánh giá kết quả sau 03 tháng thử việc, nếu đạt sẽ đề nghị Hội đồng Công ty sẽ báo cáo Tổng cục ra Quyết định ký hợp đồng chuyển xác hợp đồng có xác định thời hạn.
- Bước : Ký hợp đồng 5 không xác định thời hạn.
Sau khi có xác nhận kết quả của người hướng dẫn về xét chuyển sang ký hợp đồng không xác định thời hạn. Phòng Tổ chức Lao động tổng hợp, báo cáo. Hội đồng xét tuyển, Hội đồng thống nhất số lượng xét tuyển Giám đốc trình Tổng cục CNQP quyết định tuyển dụng; sau khi có quyết định chính thức Giám đốc Công ty ký hợp đồng lao động theo hình thức không xác định thời hạn theo Quyết định nê.
Bảng 2. . Tình hình tuyển dụng tại 9 Nhà máy.
(Đơn vị người)
Năm 2014 2015 2016
Tăng 25 27 28
Khối văn phòng 0 00 04
Khối sản xuất 25 27 24
Giảm - 20 - 24 -24
Hưu trí - 20 - 22 - 17
Lý do khác -2 -7
Tổng số 05 03 04
(Nguồn phòng Tổ chức lao động)
Tại bảng 2.9 cho thấy số lượng nhân lực tuyển vào năm 2016 là 04 người. Tuy nhiên bù trừ số lượng tăng và giảm hàng năm thì số nhân lực tăng thêm là phù hợp, tập trung nhân lực công nhân sản xuất cán bộ kỹ thuật và cán bộ kinh doanh .
Tiêu chuẩn tuyển dụng đúng đối tượng, hồ sơ tuyển dụng, đảm bảo các tiêu chí đặt ra. Trong các tiêu chí lựa chọn, ưu tiên hàng đầu là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức khỏe, đạo đức... Sau khi có kết quả tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng kiến nghị Giám đốc trình Tổng cục CNQP phê duyệt kết quả và ra quyết định tuyển dụng. Những người được tuyển dụng sẽ có 03 tháng thử việc, Công ty cử người hướng dẫn, kèm cặp, hết thời gian thử việc những người đạt yêu cầu sẽ được Hội đồng đánh giá, Giám đốc Công ty gửi văn bản báo cáo Tổng cục CNQP ra Quyết định ký hợp đồng có thời hạn hoặc không có thời hạn cho những người đạt yêu cầu.
Ngoài hình thức tuyển dụng viên chức sự nghiệp theo biên chế, căn cứ nhiệm vụ và nhu cầu công việc, Công ty (Giám đốc) được ký hợp đồng lao động từ 3 tháng đến 0 06 tháng. Những đối tượng này có đơn xin việc và nộp hồ sơ, căn cứ trình độ, chuyên môn phù hợp Giám đốc ký hợp đồng thử việc 03 tháng, nếu đáp ứng yêu cầu sẽ ký hợp đồng làm việc 01 năm hoặc lâu hơn tùy theo nhu cầu. Những đối tượng này phần lớn là do người thân quen, hoặc con em cán bộ trong ngành giới thiệu và sinh viên mới ra trường tự tìm việc.
Chất lượng đội ngũ này không cao, chỉ đạt 70% ứng viên đạt yêu cầu.
*Ưu điểm:Cách tuyển dụngđã đáp ứng các quy định của Tổng cục Công nghiệp quốc phòng. Các quy định rõ ràng minh bạch, ưu tiên những người có kinh nghiệm công tác lâu năm, chất lượng cán bộ được chuyên môn hóa, đúng người đúng việc, đáp ứng được ngay cho sản xuất kinh doanh của Công ty.
*Nhược điểm: Quy trình rườm rà phức tạp, sự chủ động của đơn vị bị hạn chế, không kịp thời vì thường kéo dài từ 06 tháng đến 01 năm mới xong quy trình (Công ty xem xét thử việc, thông qua Hội đồng, báo cáo lên cấp trên xin phê duyệt, nhưng người được chọn phải mất 01 năm). Đối với một số
nhân tài thường rất không hài lòng với cách tuyển chọn này, họ thường vào các đơn vị tư nhân có chế độ thu hút cao, và được bổ nhiệm vào các vị trí quan trọng ngay. Còn đối với các đơn vị sự nghiệp nhà nước phải theo quy trình, muốn bổ nhiệm cũng phải qua 1 đến 0 năm và làm quy trình từ dưới 0 3 lên trên cũng phải mất 06 tháng mới có quyết định. Bậc lương cũng theo trình tự 03 năm một bậc, mỗi bậc chỉ được nâng lên khoảng hơn 200.000đ/tháng.
Điều này không thể có nhân tài thực sự trong khu vực nhà nước được, có chăng chỉ hơn nhau khi so sánh nội bộ, do vậy rất khó thu hút được nhân lực có chất lượng cao, mà vừa tiếp nhận vừa đào tạo thực tiễn.
Chế độ hợp đồng thời vụ cũng đáp ứng một phần nhu cầu và tạo cho thủ trưởng đơn vị chủ động trong sản xuất nhưng không bền vững, đôi khi tìm người phù hợp cũng không có ngay vì vậy mất cơ hội, gây thiệt hại trong kinh doanh sản xuất.
Vì là đơn vị sản xuất kinh doanh theo chỉ lệnh, nguồn công việc phụ thuộc vào giao nhiệm vụ, dẫn đến khi xây dựng kế hoạch nhân lực dựa vào dự báo là chủ yếu nên không sát thực tế và không có chiến lược lâu dài nếu nhiệm vụ không ổn định trong dài hạn, cụ thể có những năm nhiệm vụ giao nhiều, có năm lại giao ít và kế hoạch giao muộn.
Chính sách thu hút nhân tài cũng theo quy định của nhà nước, Công ty chưa xây dựng chính sách riêng để thu hút người tài về làm việc. Mặc dù nhân lực đã đáp ứng được nhu cầu công việc, nhưng chất lượng nhân lực chưa cao, hiệu quả thấp, thu nhập chưa tương xứng với tiềm năng.
Nguyên nhân:
Việc lựa chọn nhân lực tại vùng núi phía bắc này còn hạn chế vì số lượng không nhiều để lựa chọn, nếu có chỉ có con em nhà máy sau khi đến tuổi lao động, hết nghĩa vụ quân sự, học xong các trường đào tạo chuyên nghiệp, nếu không xin được việc làm ở đâu mới tìm, quay lại Công ty.
Các sinh viên mới ra trường, những người có kiến thức không sinh ra, lớn lên trên địa bàn hoặc có người nhà sống trong địa bàn thường không về
mà họ ở luôn các thành phố hay các đơn vị có vị trí thuận lợi hơn.
Việc lựa chọn các ứng viên để tuyển còn nhiều hạn chế vì số lượng, chất lượng không nhiều, nên chất lượng chưa đảm bảo cho phát triển lâu dài.
2.2.2.3. Việc bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí
Bảng 2. : Bố trí nhân lực10 cho các vị trí lãnh đạo
(Đơn vị: người)
Năm Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Cấp Nhà máy 04 04 04
Cấp Phòng và Phân xưởng 12 10 10
Điều động, luân chuyển 0 01 01
(Nguồn Ban Chính trị)
Về bố trí nhân lực ở các Phòng ban và Phân xưởng đối với bộ phận quản lý (Đã được Tổng cục, Bộ tuyển dụng đầu vào) do Thường vụ, Đảng ủy bố trí.
Đối với nhân viên bố trí theo chức năng nhiệm vụ được giao, phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động do Phòng Tổ chức Lao động báo cáo Giám đốc quyết định. Để phát huy tốt vai trò cá nhân trong tổ chức thì yếu tố quan trọng nhất là chất lượng nhân lực và vai trò lãnh đạo của người quản lý xắp xếp, bố trí đúng người đúng việc, phân công hợp lý công việc.
Bảng 2.11: Tổng hợp bố trí cán bộ công nhân viên.
(Đơn vị: người) Tên đơn vị Tổng
Số
Cán bộ Nhân viên Công nhân Quản
lý
CM NV
Kỹ thuật
Phục vụ
Kỹ thuật
Hợp đồng
Ban Giám đốc 05 5
Kiểm soát viên 01 01
Phòng KHKD 30 03 14 11 02
Phòng TCLĐ 05 02 03
Phòng TCKT 06 02 04
Ban An toàn 04 01 02 01
Phòng KTCN 11 02 09
Phòng cơ điện 13 02 07 04
Phòng KCS 09 02 07
Phòng Chính trị 05 02 03
Phòng HCHC 46 02 40 04
Phân xưởng A1 53 02 03 01 44 03
Phân xưởng A2 69 02 03 01 59 04
Phân xưởng A3 59 02 03 01 47 06
Phân xưởng A4 72 02 03 01 54 12
Phân xưởng A5 80 02 03 01 66 08
Phân xưởng A6 79 02 03 01 63 10
Phân xưởng A7 62 02 03 01 54 02
Phân xưởng A8 54 02 03 01 43 05
Phân xưởng A9 49 02 03 01 43
Tổng cộng 712 42 116 11 14 479 50
(Nguồn Phòng Tổ chức lao động)
* Ưu điểm:
- Các vị trí xắp xếp nhân lực đều căn cứ vào các quy định và chức năng nhiệm vụ của Công ty căn cứ theo quy định của cấp trên.
- Số lượng vị trí xắp xếp đảm bảo định biên được phê duyệt.
- Các vị trí xắp xếp cơ bản phù hợp với trình độ, chuyên môn được đào tạo.
*Nhược điểm:
Mặc dù cán bộ được tuyển chọn và xắp xếp vào vị trí đúng chuyên môn,
tuy nhiên theo yêu cầu nhiệm vụ của từng năm thì sự thích ứng và kỹ năng thực thi nhiệm vụ thường khó theo kịp (Khi cần thi phải điều nhân lực từ bộ phận này ổ sung cho bộ phận kia để đáp ứng được kế hoạchb ), do vậy hiệu quả ban đầu thường không cao, cần một thời gian nhất định để công nhân, nhân viên làm quen được với công việc.
Số lượng cán bộ, nhân viên kế cận vào các vị trí làm việc không có nhiều, như đã nếu đơn vị vúng sâu, vùng xa số lượng, chất lượng còn hạn chế.