CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ : NHÂN LỰC
1.2. Nội dung công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Công tác thu hút nhân lực
1.2.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực
Vấn đề xác định nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp thường được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung cầu nhân lực.
* Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng xuất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức.
- Cơ cấu ngành nghề theo công việc.
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên - Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động.
* Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào các yếu tố:
- Khả năng cung cấp của thị trường lao động và mức độ chênh lệch cung cầu lao động trên thị trường.
- Mức độ phát triển kinh tế trong vùng, khu vực - Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp
- Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp.
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
* Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập các Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân lực.
- Phải xác định rõ ràng tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực ở ba khía cạnh:
tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
* Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo đài, truyền hình...
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động - Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên.
* Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
-Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng viên, có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn đề ra, giảm các thủ tục tiếp theo và giảm chi phí tuyển dụng.
* Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đắc biệt của các ứng viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo.
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, tích cách, khí chất, khả năng hòa đồng.
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng viên để giúp cho việc đánh giá từng ứng viên được chính xác nhất.
* Bước 5: Kiểm tra sức khỏe.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên tuyển dụng một người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
* Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí thì doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
1.2.1.3. Sắp xếp bố trí nhân lực vào từng vị trí
Sắp xếp lao động là sự di chuyển người lao động tới những vị trí
công việc mới được cho là phù hợp hơn đối với người lao động. Mục đích của sắp xếp lao động là nhằm sử dụng người lao động hợp lý, đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Bố trí lao động là tìm cách giao việc cho người lao động, xắp xếp người vào việc, tương ứng với hệ thống phân công, hợp tác lao động trong tổ chức. Mục đích của bố trí người lao động là nhằm đảm bảo sử dụng đầy đủ, tối đa thời gian hoạt động của các trang thiết bị cũng như thời gian làm việc của người lao động trên cơ sở đảm bảo chất lượng của công việc cũng như đảm bảo sự hỗ trợ lẫn nhau giữa những người lao động.
Như vậy sắp xếp và bố trí lao động có sự khác nhau căn bản về mức độ hợp lý. Sắp xếp lao động chỉ là sự di chuyển người lao động đến vị trí công việc phù hợp trên cơ sở đáp ứng yêu cầu của công việc, còn bố trí lao động ở mức độ cao hơn, yêu cầu phải tương ứng với hệ thống phân công lao động, hợp tác lao động trong tổ chức. Do đó, căn cứ và cách thức sắp xếp lao động đơn giản hơn bố trí lao động dẫn đến mức độ hợp lý đạt được cũng kém hơn. Sắp xếp lao động chỉ dừng lại ở việc đáp ứng yêu cầu của công việc trong khi bố trí lao động không những đảm bảo chất lượng công việc mà còn đảm bảo sự có thể hỗ trợ lẫn nhau giữa những người lao động.
Như vậy, bố trí lao động đem lại hiệu quả sử dụng lao động cao hơn sắp xếp lao động.
Tuy nhiên sắp xếp và bố trí lao động đều là những hoạt động nhằm sử dụng hợp lý người lao động thông qua việc bố trí đúng người, đúng việc.
Theo đó đây không phải là hai hoạt động song song mà giữa chúng có mối quan hệ bổ sung và hỗ trợ lẫn nhau để cùng hướng tới mục đích chung.
Những hoạt động của sắp xếp lao động tạo cơ sở và tiền đề cho bố trí lao động nhanh chóng và hiệu quả hơn. Đến lượt bố trí lao động góp phần hoàn thiện sắp xếp lao động ở cấp độ cao hơn đảm bảo hiệu quả sử dụng lao động.
Như vậy sắp xếp, bố trí lao động là hoạt động thiết thực của tổ chức nhằm sử dụng hiệu quả nguồn lao động và mức độ hiệu quả này phụ thuộc
vào việc sắp xếp, bố trí lao động có hợp lý hay không.