CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ : NHÂN LỰC
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
2.2.4. Công tác duy trì nhân lực
Công tác đánh giá nhân lực đóng góp quan trọng vào sự thành công trong quản trị nhân lực. Việc đánh giá nhân lực được tiến hành thường xuyên để làm căn cứ cho công tác đãi ngộ người lao động và bố trí xắp xếp công việc cũng như đào tạo bồi dưỡng quy hoạch cán bộ và bổ nhiệm cán bộ...
* Phương pháp đánh giá đối với cán bộ, nhân viên làm gián tiếp Trên cơ : sở nhiệm vụ kế hoạch hàng tháng từ đầu tháng được chỉ huy các bộ phận phê duyệt, cuối tháng cá nhân tự nhận xét đánh giá kết quả, tự xếp loại (Theo hướng dẫn đã ban hành). Chủ trì các đơn vị đánh giá nhận xét (Họp hội đồng cấp đơn vị), sau đó chuyển các đ/c Phó giám đốc phụ trách theo mảng nhận xét, đánh giá, kết quả cuối cùng gửi Phòng Tổ chức lao động tổng hợp, báo cáo Hội đồng nhà máy xem xét, đánh giá cho từng cán bộ của bộ phận quản lý. Căn cứ kết quả lao động và mức độ hoàn thành công việc, năng xuất, ngày công...được
chia ra mức độ hoàn thành công việc.để căn cứ để xếp loại hưởng lương:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Hưởng mức 1,1 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Hưởng mức 1
- Hoàn thành nhiệm vụ: Hưởng mức 0,8
- Không hoàn thành nhiệm vụ: Hưởng mức 0,6
* Phương pháp đánh giá đối với người lao động (Công nhân trực tiếp sản xuất): Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng tháng từ đầu tháng được chỉ huy các bộ phận phê duyệt, cuối tháng dựa vào phiếu lương cá nhân (Ghi rõ một ngày làm được bao nhiêu sản phẩm, làm sản phẩm gì, có đơn giá tiền lương kèm theo). Trong bảng đơn giá tiền lương nêu rõ số lượng sản phẩm cần hoàn thành tương ứng với mức tiền lương để đạt được mức thu nhập đạt được của một ngày công. Phương pháp này giúp người công nhân trực tiếp biết được một ngày người ta làm được bao nhiêu, nếu chưa làm đủ sản phẩm theo mức đã giao thì cần phải cố gắng thêm giờ hoặc tự phát huy năng lực để hoàn thành. Cuối tháng Thống kê các đơn vị tổng hợp, gửi Phòng Tổ chức lao động kiểm tra, ký duyệt đ/c Phó giám đốc phụ trách ban hành.
+ Ưu điểm: Về cơ bản phương pháp đánh giá này là phù hợp với thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị.
+ Nhược điểm: Cách đánh giá cho người lao động còn mang tính hình thức chưa có tiêu chí rõ ràng, còn mang tính cào bằng, ví dụ một nhân viên kế hoạch phụ trách mảng kinh doanh, một tháng đi công tác đến 15 ngày, lấy được nhiều hợp đồng kinh tế, nhưng nếu chỉ chậm thanh toán tạm ứng, hay đi làm muôn cũng bị đánh giá mức 2….
2.2.4.2. Công tác lương thưởng, đãi ngộ
Công ty đã xây dựng quy chế trả lương theo quy định của Nhà nước. Bộ phận quản lý được chi trả lương theo hệ số do kết quả sản xuất kinh doanh mang lại, công nhân trả lương theo sản phẩm làm ra có mức lương từng mặt hàng. Mức thưởng theo quý, tùy thuộc vào quỹ lương còn lại trong năm đã
được duyệt (Thường bằng 01 tháng lương cơ bản). Phần lương mềm là phần biến đổi thu nhập theo từng quý, khoản thu nhập này phụ thuộc vào kết quả
sản xuất kinh doanh và hiệu quả đóng góp của người lao động như vị trí.
- Căn cứ vào quy chế trả lương phận quản lý phân xưởng từ 10-18% tùy theo doanh thu của từng mặt hàng, cán bộ quản lý Phòng, ban theo kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng (Theo tổng số lương sản phẩm tạo ra, chia cho số người hưởng từ giá thành ra lương bình quân ngày nhân với hệ số quy định) .
* Về phương án cụ thể
Đối với bộ phận sản xuất chi lương theo đơn giá sản phẩm của Công ty..
Mức thu nhập của người lao động phụ thuộc nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của bộ phận được giao nhiệm vụ (Thời gian nào nhiệm vụ nhiều, đơn giá cao thì lương cao và ngược lại). Ngoài ra Công ty còn áp dụng lương thưởng trong các kỳ thi đua của hoạt động sản xuất kinh doanh. Giải quyết tốt chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản, chế độ hưu trí, phụ cấp thêm giờ, ăn ca, độc hại..
Đối với bộ phận gián tiếp trả theo kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng (Theo tổng số lương sản phẩm tạo ra, chia cho số người hưởng từ giá thành ra lương bình quân ngày nhân với hệ số quy định) .
- Ưu điểm:
Với việc trả theo sản phẩm này đã phát huy năng lực làm việc cũng như khả năng cống hiến của mỗi cá nhân lao động. Khuyến khích, thu hút được người lao động có trình độ cao yên tâm làm việc. Đảm bảo thu nhập chính đáng cho người lao động và khuyến khích họ nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng nhiệm vụ.
Tạo động lực thúc đẩy thi đua lao động sản xuất kinh doanh của đơn vị ngày càng phát triển.
-Nhược điểm:
Trong quá trình đánh giá, bình bầu mức độ hoàn thành nhiệm vụ vẫn còn hạn chế do sự công tâm của người quản lý.
Các công việc khác nhau, đòi hỏi chuyên môn khác nhau vì vậy có người
nhiều việc thì thu nhập cao, ít việc thì thu nhập thấp đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Đối với bộ phận quản lý ngừoi nhiều việc cũng bằng người ít việc, các trưởng, phí phòng đều bằng nhau nhưng công việc lại khác nhau.
Do đơn vị Nhà nước còn có bao cấp về tiền lương, các chế độ chính sách khác nên tư tưởng ỷ lại, và dựa dẫm vẫn còn. Phong tục tập quán người phương đông cũng còn tồn tại không tránh khỏi nhóm lợi ích cục bộ...
2.2.4.3. Công tác quy hoạch cán bộ kế cận
Căn cứ quy định và hướng dẫn của cấp trên đơn vị xây dựng quy hoạch cán bộ cho từng thời kỳ 5 năm và được xem xét bổ xung hàng năm vào dịp giữa năm. Căn cứ các tiêu chuẩn được ban hành, các đơn vị đề xuất (Do cơ quan chính trị chủ trì) nhân lực và được tổng hợp danh sách để Phòng chính trị tổng hợp. Cán bộ được xếp vào diện quy hoạch được xem xét bỏ phiếu kín tại hội nghị cán bộ bộ chủ chốt sau đó tiếp tục bỏ phiếu ở Đảng ủy Công ty.
Căn cứ vào danh sách này khi có nhu cầu từng vị trí lãnh đạo bị khuyết sẽ làm quy trình bổ nhiệm rất chặt chẽ (theo quy chế bổ nhiệm, điều động, thuyên chuyển cán bộ). Đồng thời các cán bộ trong diện quy hoạch sẽ được đào tạo bồi dưỡng thường xuyên theo quy định và các chương trình của cấp trên hoặc tự đào tạo.
* Các tiêu chí đánh giá cán bộ trong diện quy hoạch gồm:
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống + Năng lực thực tiễn
+ Có trình độ chuyên môn phù hợp với ngành nghề.
-Ưu điểm:
Qua công tác quy hoạch cán bộ đã chủ động tìm ra nhân lực cần thiết cho việc quản lý đơn vị hiện tại và chuẩn bị cho tương lai. Từ đó chủ động trong công tác bồi dưỡng đào tạo cán bộ kết cận, loại trừ cán bộ không đạt tiêu chuẩn. Khuyến khích cán bộ có tinh thần phấn đấu, rèn luyện, yên tâm cống hiến.
-Nhược điểm: Công tác này cũng bộc lộ nhiều khó khăn trong đánh giá cán bộ như một số tiêu chí khó định lượng chính xác mà chỉ có tính tương đối.
Việc thực hiện quy hoạch, bố trí cán bộ thường kéo dài, năng lực thực sự của cán bộ cũng chưa cao. hân lực về chất lượng tài giỏi khan hiếm, số N lượng ít....