Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

76 185 0
Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Luận Văn: Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

1MỞ ĐẦU1. Lý do chọn đề tàiViệt Nam đang tiến h ành “ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ” trong bối cảnhnền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa. Thế giới cónhiều sự thay đổi như: thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự pháttriển của công nghệ thông tin, lao động trí thức v à văn hóa công ty. Vì vậy, pháttriển nguồn nhân lực trở th ành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay.Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam đ ã khẳng định “. . . nguồn lựccon người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bềnvững ”, “. . . Con ng ười và nguồn nhân lựcnhân tố quyết định sự phát triểnđất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa . . .”. Nguồn lực con ng ườilà điểm cốt yếu nhất của nội lực, do đó phả i bằng mọi cách phát huy yếu tố conngười và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Mặt khác, nhằm thu hút các nguồn lực đẩy mạnh công nghiệp hóa thôngqua việc hình thành các KCX, KCN là một vấn đề có tính qui luật chung củanhiều quốc gia đang đi lên hiện nay.Năm 1991 ở Tp. Hồ Chí Minh , Khu chế xuất Tân thuận đầu ti ên của cảnước ra đời, sau 15 năm phát tri ển, đến cuối 2006 trên địa bàn thành phố đã hìnhthành hệ thống 15 KCX,KCN.Tình hình đáp ứng nguồn nhân lực cho các KCX, KCN TP.HCM, nhất l àlao động chất lượng cao có nhu cầu tăng tr ưởng rất nhanh từ năm 2000 cho tớinay. Việc cung ứng nguồn nhân lực , nhất là nguồn lao động chất lượng caonhằm đáp ứng sự phát triển của KCX, KCN gặp rất nhiều khó khăn. Từ đó đ ãđặt ra cho Thành phố Hồ Chí Minh cần phải xem xét tìm hiểu nguyên nhân đểcó những giải pháp chiến l ược phù hợp. Đó cũng chính là lý do mà chúng tôimạnh dạn chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực cho các K hu công nghiệptrên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015 ” để làm luận văn tốtnghiệp cao học của mình. 22. Đối tượng và phạm vi nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu của luận án được xác định là phát triển nguồn nhânlực ở các Khu công nghiệp, Khu chế xuất tr ên địa bàn thành phố Hồ Chí Minhđược chọn làm giới hạn phạm vi nghi ên cứu. Thành phố Hồ Chí Minh là trungtâm công nghiệp, giữ vai trò đầu tàu của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam v àcả nước. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lựccác Khu công nghiệp, Khu chếxuất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là cần thiết hơn và mang lại hiệu quảcao hơn so với địa bàn lãnh thổ khác.Phát triển nguồn nhân lực li ên quan và chịu nhiều tác động của rất nhiềulĩnh vực đa dạng và phức tạp vượt khỏi phạm vi của khu công nghiệp nh ư hệthống luật pháp, chính trị, kinh tế, tr ình độ công nghệ, giáo dục -đào tạo, v.v .Trong đó, nhiều vấn đề nan giải v à hiện đang là đề tài tranh luận của cả các nhàkhoa học lẫn những người hoạt động thực tiễn. Luận văn xin đ ược chú trọng vàoviệc nghiên cứu và đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ Khucông nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, lấy mốc thời gian từ 1993 đếnnăm 2007, trong đó chủ yếu là các năm gần đây.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận vănLuận văn nhằm thực hiện các nhiệm vụ sau đây:1. Làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản tr ị nguồn nhân lực, pháttriển nguồn nhân lực trong điều kiện của Việt nam.2. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các KCX, KCN th ànhphố Hồ Chí Minh nhằm t ìm ra những vấn đề tồn tại v à nguyên nhân sâuxa của những khiếm khuyết trong phát triển n guồn nhân lực.3. Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động phát triển nguồnnhân lực cho KCX, KCN thành phố Hồ Chí Minh.4. Phương pháp nghiên c ứuNội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực do đó những ph ươngpháp sau đây sẽ được vận dụng: 3 Phương pháp duy v ật biện chứng, trong đó vận dụng các quan điểm kháchquan, toàn diện, lịch sử khi xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể. Phương pháp thống kê: Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa b àn vàtrình tự thời gian. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tếđược sử dụng bằng phần mềm SPSS 11.5 để dự báo nguồn nhân lực. Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá v ề thực trạngphát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN thời gian qua v à đề ra cácgiải pháp cho đến năm 2015.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứuPhát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN có ý nghĩa quan trọngtrong điều kiện của một đất n ước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyểnđổi. Vì vậy việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp nh à nước, doanhnghiệp và các cơ sở đào tạo hiểu rõ hơn việc đào tạo và sử dụng lao động. Kếtquả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho nhà nư ớc, doanhnghiệp và các cơ sở đào tạo có thể tìm ra giải pháp nào cần tập trung nhất nhằmphát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN.6. Kết cấu của luận vănNội dung kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận có bachương nội dung chính:Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à pháttriển nguồn nhân lực.Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN t rong thờigian qua.Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho cá c KCX, KCN Tp.Hồ ChíMinh đến năm 2015.Phần kết luận 4CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à phát triểnnguồn nhân lực1.1.1. Nguồn nhân lực (HC)Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô+ Theo Human Capital White Paper, nguồn nhân lực là tài sản vô hình của mộttổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trongmột tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và nănglực của họ.Tài sản nguồn nhân lực buộc tất cả nhân vi ên định hướng năng lựccao là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp.+ Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ cáckhả năng về thể lực v à trí lực của con người được vận dụng ra trong quá tr ìnhlao động sản xuất. Nó cũng đ ược xem là sức lao động của con ng ười – mộtnguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các do anh nghiệp.Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ng ười lao động làm việc trongdoanh nghiệp.(Nguyễn Tấn Thịnh,2005)Tiếp cận nguồn nhân lực ở c ấp độ vĩ môNguồn nhân lựcnguồn lựcbản của mỗi quốc gia, l à tổng thể tiềmnăng lao động của con người. Theo Begg, Fircher v à Dornbusch, khác vớinguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực đ ược hiểu là toàn bộ trình độ chuyênmôn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thunhập trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quảđầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong t ương lai. Tuy nhiên,khác với các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực l à con người lao động cónhân cách ( có trí th ức, kỹ năng nghề nghiệp v à hoạt động xã hội, có các phẩmchất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các t ình huống trong cuộc sống ),có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp v à vốn sống. 5Quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một công tyhay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triểncao đã trở nên lỗi thời. Ngày nay, xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức đượclà nhân tố quyết định tất cả, tính năng động v à sáng tạo của con người và bảnthân con người mới là nguồn lực không gì thay thế được.Xét về tổng thể, nguồn nhân lực l à tiềm năng lao động của con người trêncác mặt số lượng, cơ cấu ( ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùngmiền, cơ cấu theo ngành kinh tế ) và chất lượng, bao gồm phẩm chất v à nănglực ( trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp ) đáp ứng nhu cầu phát triểnkinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, vànăng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia v à thị trường lao động quốc tế .(Phan Văn Kha, 2007)1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực (HRM)Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trìnhđộ công nghệ, kỹ thuật c òn ở mức thấp, kinh tế ch ưa ổn định và Nhà nước chủtrương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ng ười và vì con người ’’,thì quản trị nguồn nhân lực l à hệ thống các triết lý, chính sách v à hoạt độngchức năng về thu hút, đ ào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chứcnhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân vi ên.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lựcNhóm chức năng thu hút nguồn nhân lựcNhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số l ượng nhân viênvới các phẩm chất ph ù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyểnđược đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ v ào kếhoạch sản xuất, kinh doanh v à thực trạng sử dụng nhân vi ên trong doanh nghiệpnhằm xác định được những công việc n ào cần tuyển thêm người.Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển th êmbao nhiêu nhân viên và yêu c ầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng vi ên là như thếnào. Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng nh ư trắc nghiệm và phỏng vấn sẽgiúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm 6chức năng tuyển dụng th ường có các hoạt động: dự báo v à hoạch định nguồnnhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, l ưu giữ và xử lýcác thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Nhóm chức năng đào tạo – phát triểnNhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân vi ên,đảm bảo cho nhân vi ên trong doanh nghi ệp có các kỹ năng, trình độ lành nghềcần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân vi ênđược phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đ ào tạo, phát triểnthường thực hiện các hoạt động nh ư: hướng nghiệp, huấn luyện, đ ào tạo kỹ năngthực hành cho công nhân; b ồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhậtkiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý v à cán bộ chuyên mônnghiệp vụ.Nhóm chức năng duy trì nguồn lựcNhóm chức năng này chú trọng đến việc duy tr ì và sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng n ày gồm hai chức năngnhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát tri ển các mối quan hệlao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.Chức năng kích thích, động vi ên liên quan đến các chính sách và các ho ạtđộng nhằm khuyến khích, động vi ên nhân viên trong các doanh nghi ệp làm việchăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công vi ệc với chấtlượng cao. Do đó, xây dựng v à quản lý hệ thống thang bảng l ương, thiết lập vàáp dụng các chính sách l ương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền th ưởng, phúc lợi,phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân vi ên là những hoạtđộng quan trọng nhất của chức năng kích thích, động vi ên.Chức năng quan hệ lao động li ên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiệnmôi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc nh ư: ký kết hợp đồnglao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân vi ên, cải thiệnmôi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt ch ứcnăng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập 7thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa l àm cho nhân viên đư ợc thỏa mãn vớicông việc và doanh nghiệp.(Trần Kim Dung, 2006)1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực (HRD)Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lựcNghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công laođộng xã hội. Nó là tổng hợp của sự hiểu biết v à thói quen trong lao đ ộng mà conngười tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy trong quá trìnhlàm việc. Ở mỗi một nghề đ òi hỏi phải một kiến thức lý thuyết v à một kỹ năngthực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong x ã hội (nghề cơkhí, nghề xây dựng, nghề giáo vi ên . . .)Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề. Nóđòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuy ên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơntrong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như :đúc, tiện, nguội, phay, bào . . .Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất l ượng sứclao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũngnhư kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhấtđịnh thuộc một nghề hay một chuy ên môn nào đó.Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thànhnên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt : trí dục, đức dục, giáo dục thểchất và giáo dục thẩm mỹ.Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao tr ình độhọc vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động.+ Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép ng ười lao độngcó được những kiến thức lý thuyết v à kỹ năng thực hành nhất định để tiến hànhmột nghề cụ thể trong doanh nghiệp v à xã hội. + Đào tạo lại là một dạng là một dạng đào tạo nghề cho những ng ười lao độnglàm cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuy ên môn do phát sinh khách quan c ủanhững phát triển kinh tế x ã hội; những tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng nh ưnhững thay đổi về tâm sinh lý của ng ười lao động vốn đã ổn định. 8Phát triểncác hoạt động nhằm nâng cao tr ình độ chuyên môn nghềnghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa họckỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ.Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thu yết vànhững kỹ năng thực hiện đ ã có sẵn của người lao động làm cho họ có những khảnăng cao hơn, làm vi ệc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với côngviệc trong tương lai.(Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)Phát triển nguồn nhân lực (HRD)Theo UNESCO (Unite d Nations Educational Scientific and CulturalOrganization – Tổ chức giáo dục, Khoa học v à Văn hóa Liên Hợp Quốc), pháttriển nguồn nhân lực l à toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ vớisự phát triển của đất nước.Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế )cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo ngĩa rộng hơn, không chỉ làsự ngành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn làphát triển năng lực đó của con ng ười để tiến tới có được việc làm hiệu quả,cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này dựa trêncơ sở nhận thức rằng con ng ười có nhu cầu sử dụng năng lực của m ình để tiếntới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sốngtừng cá nhân.Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization– Tổ chức Phát triển Công nghiệp Li ên Hợp Quốc ), phát triển con ng ười mộtcách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nóbao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, x ã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăngnăng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi d ưỡng chức năng chỉ đạo thông quagiáo dục – đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn.Một số khái niệm khác về “ Phát triển nguồn nhân lực ” d ưới các góc nhìnkhác nhau như:Theo Leonard Nadler, là một chuỗi những hoạt động đ ược tổ chức thựchiện trong một thời gian xác định nhằm thay đổi h ành vi. Phát triển nguồn nhân 9lực là liên quan đến vấn đề thực hiện chức năng của con người trong hệ thốngsản xuất.Theo Swanson,1997; Swanson and Holton III, 2001 “ Phát triển nguồnnhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con ng ườiqua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năngsuất”.Theo McLean&McLean, 2000 “ Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quátrình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức l àm việc cơ bản, sựtinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặcnhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cầncho toàn nhân loại”.Chiến lược phát triển giáo dục 2001 -2010 là “ Phát tri ển giáo dục phảigắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học – công nghệ, củngcố quốc phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề,cơ cấu vùng miền; mở rộng quy mô tr ên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả;kết hợp giữa đào tạo và sử dụng ”.Phát triển nguồn nhân lực l à tạo ra tiềm năng của con ng ười thông quađào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lựcvà tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thôngqua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi tr ường làm việc (phương tiện laođộng có hiệu quả và các chính sách hợp lý, v.v…), môi trường văn hóa, xã hộikích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức m ìnhhoàn thành các nhiệm vụ được giao ( Hình 1 ). 10Hình 1 Mô hình phát tri ển nguồn nhân lực( Nguồn Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tếthị trường ở Việt Nam, 2007 )Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các th ành tố: Đào tạo, bồidưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quymô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thànhvà phát triển những kiến thức, kỹ năng v à thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống củangười lao động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động ph ùhợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầutổ chức công việc tại các đ ơn vị; Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt đểngười lao động phát triển năng lực, thể lực v à phẩm chất đạo đức nghề nghiệptrong quá trình hành ngh ề. Đồng thời, tạo điều kiện cho ng ười lao động có đủnăng lực và điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề v à vị trí làmviệc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xãhội luôn biến động do ảnh h ưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật v àcông nghệ.1.2. Vai trò KCX, KCN đối với sự phát triển kinh tế-xã hộiKhu công nghiệp ( Industrial Zone, Industrial Estate)Ở Việt Nam, Khu công nghiệpkhu tập trung các doanh nghiệp chuy ênsản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp,có ranh giới địa lý xác định, không có dân c ư sinh sống, do Chính phủ hoặc ThủĐào tạo NLTuyển, Sử dụng NLBồi dưỡng NLTự bồi dưỡngTự tạo VLĐào tạo lại- Môi trường:+ Môi trường vật lý (phươngtiện LV)+ Môi trường sư phạm, văn hóa,xã hội+ Chính sách lương, đ ãi ngộ …- Chăm sóc sức khỏe [...]... trình phát triển sản xuất, đồng thời cũng l à quá trình tổ chức, phân công lại lao động ở một tr ình độ cao hơn 1.3 Đặc trưng phát triển nguồn nhân lực trong các KCN T p .Hồ Chí Minh 1.3.1 Vai trò nguồn nhân lực trong các KCN Tp Hồ Chí Minh Trong các khu công nghiệp, nguồn nhân lực có vai tr ò đặc biệt quan trọng vì: 15 - Nguồn nhân lực là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội thành. .. hội thành phố Hồ Chí Minh - Nguồn nhân lực có tác dụng giữ chân tốt những doanh nghiệp đ ã vào và là một tiêu chí quan trọng thu hút đầu tư nước ngoài - Nguồn nhân lực đã đáp ứng được nhu cầu ngành nghề đa dạng và sự phát triển của doanh nghiệp trong các KCN Tp Hồ Chí Minh - Nguồn nhân lực – nhất là nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong các KCN v... với các đặc trưng sản xuất của các khu Giải pháp tối ưu cho vấn đề này vừa có tác dụng giữ chân tốt những doanh nghiệp đ ã vào, đồng thời gởi một thông điệp đầy sức hấp dẫn đến các nh à đầu tư triển vọng 1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực trong các KCN Tp Hồ Chí Minh Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt l à nguồn nhân lực có hàm lượng chất xám cao là một vấn đề phải quan tâm đặc biệt để phục vụ cho sự nghiệp. .. giao cho Công ty liên doanh KCX Linh Trung xây d ựng thành KCN Linh Trung 2 Sau khi một số KCN được thành lập, Ban quản lý các khu chế xuất thành phố Hồ Chí Minh được chuyển thành Ban quản lý các khu chế xuất và công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh theo Quyết định của Thủ t ướng Chính phủ số 731/TTg ngày 03/10/1996 Từ tháng 10/2000, Ban quản lý đ ược chuyển giao trực thuộc UBND Thành phố Hồ Chí Minh theo... phát triển nguồn nhân lực trong các KCX, KCN bao gồm: - Cơ cấu nhân lực, bao gồm tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong tổng nguồn lao của đội ngũ nhân lực, cơ cấu ngành nghề và cơ cấu trình độ đào tạo của đội ngũ nhân lực, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của TP.HCM nói chung v à nhu cầu nhân lực của KCX, KCN nói riêng - Tuyển dụng lao động, nhân lực. .. mỗi doanh nghiệp trong các KCN v à của cả nền kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 1.3.2 Đặc trưng nguồn nhân lực trong các KCN T p .Hồ Chí Minh Theo tài liệu tổng kết 10 năm hoạt động của các KCX, KCN Tp .Hồ Chí Minh cho thấy qui mô có hiệu quả của các KCX, KCN là từ 300 ha đến 500 ha Bảng 1.1 Khu chế xuất, khu công nghiệp Tp.HCM STT Tên KCX - KCN Năm thành lập Diện tích 1 Tân Thuận 1991 300 2 Linh Trung I... nghiệm Malaysia 19 Các giải pháp để cung ứng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp ở Malaysia: - Malaysia đã thành lập Bộ nguồn nhân lực để phát triển nguồn nhân lực Bộ nguồn nhân lực có vai trò: Cập nhật và triển khai các chính sách về lao động, phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động và sức khỏe của người lao động; Quản lý và giải quyết tranh chấp lao động; Quản lý các quan hệ quốc tế... cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong thời kỳ hội nhập quốc tế Trong chiến l ược xây dựng và phát triển kinh tế của thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, việc quy hoạch phát triển nhân lực cung cấp cho nền kinh tế nói chung v à cho các dự án phát triển KCX, KCN nói riêng đóng vai trò vô cùng quan trọng Đây là một chủ trương lớn nhằm xây dựng nền kinh tế công nghiệp tự chủ, phát triển bền vững... cầu tổ chức công việc tại các doanh nghiệp , thường có các hoạt động dự báo v à kế hoạch nguồn nhân lực, thu thập, l ưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của các KCX, KCN - Đào tạo nguồn nhân lực, theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của các KCX, KCN; hình thànhphát tri ển những kiến thức, kỹ năng v à thái độ nghề nghiệp, kỹ... hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa v à đô thị hóa các vùng ngoại thành Việc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho các KCX, KCN giữ vai trò quyết định đến việc thu hút các nhà đầu tư và giải quyết 24 việc làm cho người lao động Chính vì vậy, việc vận dụng lý luận phát triển nguồn nhân lực vào điều kiện của các KCX, KCN sẽ có ý nghĩa thiết thực h ơn và mang lại hiệu quả cao cho người . chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực cho các K hu công nghiệptrên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015 ” để làm luận văn tốtnghiệp cao học của. phát triển nguồn nhânlực ở các Khu công nghiệp, Khu chế xuất tr ên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ược chọn làm giới hạn phạm vi nghi ên cứu. Thành phố Hồ

Ngày đăng: 15/01/2013, 10:29

Hình ảnh liên quan

Hình 1 Mơ hình phát triển nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

Hình 1.

Mơ hình phát triển nguồn nhân lực Xem tại trang 10 của tài liệu.
Việc hình thành các KCX,KCN và sự gia tăng của khu vực đầu tư nước ngồi đã thu hút, giải quyết việc làm ngày càng nhiều cho người lao động kể cả lao động của thành phố và lao động từ các tỉnh - Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

i.

ệc hình thành các KCX,KCN và sự gia tăng của khu vực đầu tư nước ngồi đã thu hút, giải quyết việc làm ngày càng nhiều cho người lao động kể cả lao động của thành phố và lao động từ các tỉnh Xem tại trang 33 của tài liệu.
cung ứng lao động cho sản xuất cơng nghiệp của to àn bộ quá trình hình thành và phát triển của hệ thống các KCX, KCN. - Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

cung.

ứng lao động cho sản xuất cơng nghiệp của to àn bộ quá trình hình thành và phát triển của hệ thống các KCX, KCN Xem tại trang 36 của tài liệu.
Một sự hiệp đồng khá nhịp nh àng với sự hình thành vàphát triển nhanh chĩng của các KCX, KCN l à sự hình thành trung tâm dạy nghề, mở đầu bằng sự ra đời của Trung tâm dạy nghề quận 7 với sự yểm trợ của nh à đầu tư phát triển KCX Tân Thuận về dây chuyền th - Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

t.

sự hiệp đồng khá nhịp nh àng với sự hình thành vàphát triển nhanh chĩng của các KCX, KCN l à sự hình thành trung tâm dạy nghề, mở đầu bằng sự ra đời của Trung tâm dạy nghề quận 7 với sự yểm trợ của nh à đầu tư phát triển KCX Tân Thuận về dây chuyền th Xem tại trang 38 của tài liệu.
Bảng 2.4: Tình hình xây dựng nhà ở cho cơng nhân - Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

Bảng 2.4.

Tình hình xây dựng nhà ở cho cơng nhân Xem tại trang 42 của tài liệu.
Bảng 2.5 Tỷ lệ gia tăng lao động và tỷ lệ lao động nữ trong các KCX,KCN - Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

Bảng 2.5.

Tỷ lệ gia tăng lao động và tỷ lệ lao động nữ trong các KCX,KCN Xem tại trang 46 của tài liệu.
- Tiếp tục hồn thiện mơ hình quản lý “Một cửa, tại chỗ”, đẩy mạnh cải cách hànhchính,tăng cườngứngdụng cơng nghệthơng tinvào cơngtácquảnlý - Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

i.

ếp tục hồn thiện mơ hình quản lý “Một cửa, tại chỗ”, đẩy mạnh cải cách hànhchính,tăng cườngứngdụng cơng nghệthơng tinvào cơngtácquảnlý Xem tại trang 54 của tài liệu.
Hình 3.1 Dự báo số lượng lao động từ năm 2008 đến năm 2015 trong các KCX, KCN TP.HCM - Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

Hình 3.1.

Dự báo số lượng lao động từ năm 2008 đến năm 2015 trong các KCX, KCN TP.HCM Xem tại trang 55 của tài liệu.
Bảng 3.2 Dự báo lao động tăng trong các KCX,KCN từ năm 2008 đến năm2015 - Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

Bảng 3.2.

Dự báo lao động tăng trong các KCX,KCN từ năm 2008 đến năm2015 Xem tại trang 56 của tài liệu.
3.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các KCN ở Thành phốHồ Chí Minh trong thời gian tới - Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

3.2.2..

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các KCN ở Thành phốHồ Chí Minh trong thời gian tới Xem tại trang 56 của tài liệu.
Hình 3.2 Qui trình đào tạo nghề cho các KCN Tp.HCM - Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015

Hình 3.2.

Qui trình đào tạo nghề cho các KCN Tp.HCM Xem tại trang 61 của tài liệu.

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan