457 Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn TP.HCM đến năm 2015

457 Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên địa bàn TP.HCM đến năm 2015

1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Việt Nam đang tiến h ành “ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa. Thế giới có nhiều sự thay đổi như: thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát triển của công nghệ thông tin, lao động trí thức v à văn hóa công ty. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trở th ành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay. Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam đ ã khẳng định “. . . nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững ”, “. . . Con ng ười và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa . . .”. Nguồn lực con ng ười là điểm cốt yếu nhất của nội lực, do đó phả i bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Mặt khác, nhằm thu hút các nguồn lực đẩy mạnh công nghiệp hóa thông qua việc hình thành các KCX, KCN là một vấn đề có tính qui luật chung của nhiều quốc gia đang đi lên hiện nay. Năm 1991 ở Tp. Hồ Chí Minh , Khu chế xuất Tân thuận đầu ti ên của cả nước ra đời, sau 15 năm phát tri ển, đến cuối 2006 trên địa bàn thành phố đã hình thành hệ thống 15 KCX,KCN. Tình hình đáp ứng nguồn nhân lực cho các KCX, KCN TP.HCM, nhất l à lao động chất lượng cao có nhu cầu tăng tr ưởng rất nhanh từ năm 2000 cho tới nay. Việc cung ứng nguồn nhân lực , nhất là nguồn lao động chất lượng cao nhằm đáp ứng sự phát triển của KCX, KCN gặp rất nhiều khó khăn. Từ đó đ ã đặt ra cho Thành phố Hồ Chí Minh cần phải xem xét tìm hiểu nguyên nhân để có những giải pháp chiến l ược phù hợp. Đó cũng chính là lý do mà chúng tôi mạnh dạn chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực cho các K hu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015 ” để làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. 2 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án được xác định là phát triển nguồn nhân lực ở các Khu công nghiệp, Khu chế xuất tr ên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh được chọn làm giới hạn phạm vi nghi ên cứu. Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm công nghiệp, giữ vai trò đầu tàu của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam v à cả nước. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực ở các Khu công nghiệp, Khu chế xuất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là cần thiết hơn và mang lại hiệu quả cao hơn so với địa bàn lãnh thổ khác. Phát triển nguồn nhân lực li ên quan và chịu nhiều tác động của rất nhiều lĩnh vực đa dạng và phức tạp vượt khỏi phạm vi của khu công nghiệp nh ư hệ thống luật pháp, chính trị, kinh tế, tr ình độ công nghệ, giáo dục -đào tạo, v.v . Trong đó, nhiều vấn đề nan giải v à hiện đang là đề tài tranh luận của cả các nhà khoa học lẫn những người hoạt động thực tiễn. Luận văn xin đ ược chú trọng vào việc nghiên cứu và đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ Khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, lấy mốc thời gian từ 1993 đến năm 2007, trong đó chủ yếu là các năm gần đây. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn Luận văn nhằm thực hiện các nhiệm vụ sau đây: 1. Làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản tr ị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện của Việt nam. 2. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các KCX, KCN th ành phố Hồ Chí Minh nhằm t ìm ra những vấn đề tồn tại v à nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết trong phát triển n guồn nhân lực. 3. Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho KCX, KCN thành phố Hồ Chí Minh. 4. Phương pháp nghiên c ứu Nội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực do đó những ph ương pháp sau đây sẽ được vận dụng: 3  Phương pháp duy v ật biện chứng, trong đó vận dụng các quan điểm khách quan, toàn diện, lịch sử khi xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể.  Phương pháp thống kê: Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa b àn và trình tự thời gian. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế được sử dụng bằng phần mềm SPSS 11.5 để dự báo nguồn nhân lực.  Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá v ề thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN thời gian qua v à đề ra các giải pháp cho đến năm 2015. 5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN có ý nghĩa quan trọng trong điều kiện của một đất n ước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổi. Vì vậy việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp nh à nước, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo hiểu rõ hơn việc đào tạo và sử dụng lao động. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho nhà nư ớc, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo có thể tìm ra giải pháp nào cần tập trung nhất nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN. 6. Kết cấu của luận văn Nội dung kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận có ba chương nội dung chính: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN t rong thời gian qua. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho cá c KCX, KCN Tp.Hồ Chí Minh đến năm 2015. Phần kết luận 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực (HC) Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô + Theo Human Capital White Paper, nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ.Tài sản nguồn nhân lực buộc tất cả nhân vi ên định hướng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp. + Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực v à trí lực của con người được vận dụng ra trong quá tr ình lao động sản xuất. Nó cũng đ ược xem là sức lao động của con ng ười – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các do anh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ng ười lao động làm việc trong doanh nghiệp.(Nguyễn Tấn Thịnh,2005) Tiếp cận nguồn nhân lực ở c ấp độ vĩ mô Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, l à tổng thể tiềm năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher v à Dornbusch, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực đ ược hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong t ương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực l à con người lao động có nhân cách ( có trí th ức, kỹ năng nghề nghiệp v à hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các t ình huống trong cuộc sống ), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp v à vốn sống. 5 Quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một công ty hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao đã trở nên lỗi thời. Ngày nay, xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức được là nhân tố quyết định tất cả, tính năng động v à sáng tạo của con người và bản thân con người mới là nguồn lực không gì thay thế được. Xét về tổng thể, nguồn nhân lực l à tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu ( ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế ) và chất lượng, bao gồm phẩm chất v à năng lực ( trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp ) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia v à thị trường lao động quốc tế . (Phan Văn Kha, 2007) 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực (HRM) Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công nghệ, kỹ thuật c òn ở mức thấp, kinh tế ch ưa ổn định và Nhà nước chủ trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ng ười và vì con người ’’, thì quản trị nguồn nhân lực l à hệ thống các triết lý, chính sách v à hoạt động chức năng về thu hút, đ ào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân vi ên. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số l ượng nhân viên với các phẩm chất ph ù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ v ào kế hoạch sản xuất, kinh doanh v à thực trạng sử dụng nhân vi ên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc n ào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển th êm bao nhiêu nhân viên và yêu c ầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng vi ên là như thế nào. Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng nh ư trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm 6 chức năng tuyển dụng th ường có các hoạt động: dự báo v à hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, l ưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân vi ên, đảm bảo cho nhân vi ên trong doanh nghi ệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân vi ên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đ ào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động nh ư: hướng nghiệp, huấn luyện, đ ào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; b ồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý v à cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy tr ì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng n ày gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát tri ển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động vi ên liên quan đến các chính sách và các ho ạt động nhằm khuyến khích, động vi ên nhân viên trong các doanh nghi ệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công vi ệc với chất lượng cao. Do đó, xây dựng v à quản lý hệ thống thang bảng l ương, thiết lập và áp dụng các chính sách l ương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền th ưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân vi ên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động vi ên. Chức năng quan hệ lao động li ên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc nh ư: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân vi ên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt ch ức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập 7 thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa l àm cho nhân viên đư ợc thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.(Trần Kim Dung, 2006) 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực (HRD) Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao động xã hội. Nó là tổng hợp của sự hiểu biết v à thói quen trong lao đ ộng mà con người tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy trong quá trình làm việc. Ở mỗi một nghề đ òi hỏi phải một kiến thức lý thuyết v à một kỹ năng thực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong x ã hội (nghề cơ khí, nghề xây dựng, nghề giáo vi ên . . .) Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề. Nó đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuy ên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như : đúc, tiện, nguội, phay, bào . . . Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất l ượng sức lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng như kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề hay một chuy ên môn nào đó. Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt : trí dục, đức dục, giáo dục thể chất và giáo dục thẩm mỹ. Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao tr ình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động. + Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép ng ười lao động có được những kiến thức lý thuyết v à kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp v à xã hội. + Đào tạo lại là một dạng là một dạng đào tạo nghề cho những ng ười lao động làm cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuy ên môn do phát sinh khách quan c ủa những phát triển kinh tế x ã hội; những tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng nh ư những thay đổi về tâm sinh lý của ng ười lao động vốn đã ổn định. 8 Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao tr ình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ. Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thu yết và những kỹ năng thực hiện đ ã có sẵn của người lao động làm cho họ có những khả năng cao hơn, làm vi ệc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với công việc trong tương lai.(Nguyễn Tấn Thịnh, 2005) Phát triển nguồn nhân lực (HRD) Theo UNESCO (Unite d Nations Educational Scientific and Cultural Organization – Tổ chức giáo dục, Khoa học v à Văn hóa Liên Hợp Quốc), phát triển nguồn nhân lực l à toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế ) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo ngĩa rộng hơn, không chỉ là sự ngành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con ng ười để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con ng ười có nhu cầu sử dụng năng lực của m ình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống từng cá nhân. Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization – Tổ chức Phát triển Công nghiệp Li ên Hợp Quốc ), phát triển con ng ười một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, x ã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi d ưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục – đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn. Một số khái niệm khác về “ Phát triển nguồn nhân lực ” d ưới các góc nhìn khác nhau như: Theo Leonard Nadler, là một chuỗi những hoạt động đ ược tổ chức thực hiện trong một thời gian xác định nhằm thay đổi h ành vi. Phát triển nguồn nhân 9 lực là liên quan đến vấn đề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất. Theo Swanson,1997; Swanson and Holton III, 2001 “ Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con ng ười qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”. Theo McLean&McLean, 2000 “ Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức l àm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”. Chiến lược phát triển giáo dục 2001 -2010 là “ Phát tri ển giáo dục phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học – công nghệ, củng cố quốc phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền; mở rộng quy mô tr ên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả; kết hợp giữa đào tạo và sử dụng ”. Phát triển nguồn nhân lực l à tạo ra tiềm năng của con ng ười thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi tr ường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý, v.v…), môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức m ình hoàn thành các nhiệm vụ được giao ( Hình 1 ). 10 Hình 1 Mô hình phát tri ển nguồn nhân lực ( Nguồn Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, 2007 ) Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các th ành tố: Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng v à thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động ph ù hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức công việc tại các đ ơn vị; Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để người lao động phát triển năng lực, thể lực v à phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá trình hành ngh ề. Đồng thời, tạo điều kiện cho ng ười lao động có đủ năng lực và điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề v à vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã hội luôn biến động do ảnh h ưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật v à công nghệ. 1.2. Vai trò KCX, KCN đối với sự phát triển kinh tế-xã hội Khu công nghiệp ( Industrial Zone, Industrial Estate) Ở Việt Nam, Khu công nghiệp là khu tập trung các doanh nghiệp chuy ên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, không có dân c ư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ Đào tạo NL Tuyển, Sử dụng NL Bồi dưỡng NL Tự bồi dưỡng Tự tạo VL Đào tạo lại - Môi trường: + Môi trường vật lý (phương tiện LV) + Môi trường sư phạm, văn hóa, xã hội + Chính sách lương, đ ãi ngộ … - Chăm sóc sức khỏe [...]... vừa là quá trình phát triển sản xuất, đồng thời cũng l à quá trình tổ chức, phân công lại lao động ở một tr ình độ cao hơn 1.3 Đặc trưng phát triển nguồn nhân lực trong các KCN T p.Hồ Chí Minh 1.3.1 Vai trò nguồn nhân lực trong các KCN Tp Hồ Chí Minh Trong các khu công nghiệp, nguồn nhân lực có vai tr ò đặc biệt quan trọng vì: 15 - Nguồn nhân lực là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển kinh tế -... đến các nh à đầu tư triển vọng 1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực trong các KCN Tp Hồ Chí Minh Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt l à nguồn nhân lực có hàm lượng chất xám cao là một vấn đề phải quan tâm đặc biệt để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong thời kỳ hội nhập quốc tế Trong chiến l ược xây dựng và phát triển kinh tế của thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, việc quy hoạch phát. .. phát triển nhân lực cung cấp cho nền kinh tế nói chung v à cho các dự án phát triển KCX, KCN nói riêng đóng vai trò vô cùng quan trọng Đây là một chủ trương lớn nhằm xây dựng nền kinh tế công nghiệp tự chủ, phát triển bền vững và an toàn 17 Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong các KCX, KCN bao gồm: - Cơ cấu nhân lực, bao gồm tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong tổng nguồn lao của đội ngũ nhân lực, ... nghiệm Malaysia 19 Các giải pháp để cung ứng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp ở Malaysia: - Malaysia đã thành lập Bộ nguồn nhân lực để phát triển nguồn nhân lực Bộ nguồn nhân lực có vai trò: Cập nhật và triển khai các chính sách về lao động, phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động và sức khỏe của người lao động; Quản lý và giải quyết tranh chấp lao động; Quản lý các quan hệ quốc tế... hoạch nguồn nhân lực, thu thập, l ưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của các KCX, KCN - Đào tạo nguồn nhân lực, theo phương châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của các KCX, KCN; hình thành và phát tri ển những kiến thức, kỹ năng v à thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao động - Chế độ chính sách duy trì cho nguồn nhân lực để người... trình hình thành và phát triển của hệ thống các KCX, KCN Trong quá trình phát triển của mình, các KCX, KCN TP.HCM đã là một đầu mối thu hút một lực lượng lao động đông đảo từ qu ỹ lao động tự có tại TP.HCM cũng như từ các địa phương bạn, kể cả những địa phương cách rất xa Thành phố Với phương châm vừa chạy vừa xếp hàng lần lượt các khu chế xuất rồi đến các khu công nghiệp đã thu hút ngay lực lượng lao động... hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa v à đô thị hóa các vùng ngoại thành Việc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho các KCX, KCN giữ vai trò quyết định đến việc thu hút các nhà đầu tư và giải quyết 24 việc làm cho người lao động Chính vì vậy, việc vận dụng lý luận phát triển nguồn nhân lực vào điều kiện của các KCX, KCN sẽ có ý nghĩa thiết thực h ơn và mang lại hiệu quả cao cho người... nhiều cách tiếp cận ( vi mô và vĩ mô ) nhưng khái niệm phát triển nguồn nhân lực đã khẳng định vai trò quan trọng và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp; đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và xã hội; phải kết hợp thỏa mãn lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động Kinh nghiệm thực tiễn của các nước Hàn Quốc và Malaysia cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực. .. ngũ nhân lực, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của TP.HCM nói chung v à nhu cầu nhân lực của KCX, KCN nói riêng - Tuyển dụng lao động, nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức công việc tại các doanh nghiệp , thường có các hoạt động dự báo v à kế hoạch nguồn. .. thành phố Hồ Chí Minh - Nguồn nhân lực có tác dụng giữ chân tốt những doanh nghiệp đ ã vào và là một tiêu chí quan trọng thu hút đầu tư nước ngoài - Nguồn nhân lực đã đáp ứng được nhu cầu ngành nghề đa dạng và sự phát triển của doanh nghiệp trong các KCN Tp Hồ Chí Minh - Nguồn nhân lực – nhất là nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong các KCN v à của cả . sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN t. 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực (HC) Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ