Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 30 2

Luận Văn: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 30 2

LỜI MỞ ĐẦU

“ Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” một quốc gia thịnh vượng, hay suyvong phụ thuộc vào nhân tố chính là con người, con người có đủ đức đủ tài sẽ cókhả năng phát huy khai thác có hiểu quả nguồn tài nguyên khác, phát triển khoahọc kỹ thuật, có nhiều phát minh tìm tòi giúp xây dựng phát triển đất nước.Tương tự với một doanh nghiệp con người coi là nguồn lực cốt lõi quý giá nhất,tri phối và giúp phát huy hiệu quả của những nguồn lực khác

Hoạt động tuyển dụng coi là hoạt động quan trọng nhất trong công tác quảntrị nhân lực Tuyển chọn giúp tổ chức tìm ra những con người có đủ tài đức cóthể đóng góp thúc đẩy doanh nghiệp lớn mạnh Nếu hoạt động tuyển dụng tốt sẽthúc đẩy tổ chức hoạt động mạnh hơn, tích kiệm các nguồn lực quý giá khác,tích kiệm chi phí, thời gian Đem lại cho tổ chức nguồn lợi nhuận khổng lồ Nếuhoạt động tuyển dụng không được chú trọng sẽ cản trở sự phát triển tổ chức, dokhông tìm được đúng người phù hợp cho vị trí công việc trống, ảnh hưởng khâukhác, hoặc nếu tìm được mà không có sự chọn lựa kỹ càng mất thêm thời gianđào tạo, hướng dẫn từ đầu rồi xẩy ra hiện tượng bỏ việc, người lao động thiếugắn bó với tổ chức Đem lại nhiều thiệt hại cho doanh nghiệp

Lý do chọn đề tài

Mặc dù công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng như vậy nhưng thực tếvẫn chưa được nhiều doanh nghiệp quan tâm đúng mức Thời gian thực tập tạicông ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2, em nhận thấy công tác tuyển dụng ở đây bộc lộmột số hạn chế, chưa hoàn toàn đáp ứng nhu cầu tính cấp thiết của tình hình sảnxuất kinh doanh vì vậy em chọn đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂNDỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ Ô TÔ 3/2”

Mục đích nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu với mục đích hoàn thiện thêm kiến thức kỹ năng đã đượcđào tạo trên trường Thứ hai chỉ ra những hạn chế công tác tuyển dụng công ty

cổ phần cơ khí ô tô 3/2 Từ đó em xin đưa ra một số giải pháp hoàn thiện côngtác tuyển dụng tại công ty.

Phạm vi nghiên cứu

Công ty cổ phần cơ khí ô tô 3-2 trong gian đoạn 2006-2008

Đối tượng nghiên cứu:

Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2

Phương pháp nghiên cứu

Phân tích đánh giá, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phươngpháp tổng hợp

Điều tra trực tiếp bảng hỏi với số lượng 50 người, kết cấu bảng hỏi có 20 câu

Kết cấu đề tài: ba phần

CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong

tổ chức CHƯƠNG II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực

tại công ty Cổ Phần Cơ Khí Ô Tô 3/2 CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển

dụng nhân lực tại công ty Cổ Phần Cơ Khí Ô Tô 3/2

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm cơ bản:

Nguồn nhân lực trong tổ chức:

Những con người trong tổ chức phát triển đầy đủ về cả thể lực và trí lực cókhả năng lao động bình thường, họ đống vai trò quan trọng vào quá trình sảnxuất hoạt động của doanh nghiệp

1.1.2 Tuyển mộ

Tuyển mộ là hình thức thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội, lực lượng lao động bên trong tổ chức bằng một số hoạt động nhưquảng cáo, thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua sự giới thiệucủa người quen biết, tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển

dụng của doanh nghiệp, đây là giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng, đặt nền

tảng cho công tác tuyển chọn

Nhân tố quan trọng ảnh hưởng toàn bộ kết quả công tác tuyển mộ là “ Bản

mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện” làthông tin đầu tiên nhà tuyển dụng gửi đến các ứng viên, miêu tả đầy đủ về sốlượng cần tuyển, về thời gian, yêu cầu của công việc, những yêu cầu về trình độkỹ năng, kinh nghiệm của các ứng viên…thông tin cần thiết các ứng viên căn cứđể tự xác định sự đáp ứng công việc của bản thân tiến hành ra quyết định nộp

đơn thi tuyển hay không Nếu thông tin chuyển đến các ứng viên đầy đủ sẽ gópphần quan trọng đến kết quả công tác tuyển dụng Giảm nhiều chi phí tốn kémcho cả bên doanh nghiệp lẫn ứng viên Ứng viên dựa vào thông tin được cungcấp tự đánh giá trình độ của bản thân khả năng trúng tuyển để nộp đơn Nhàtuyển dụng đỡ mất chi phí, thời gian với những hồ sơ không đạt yêu cầu ngay từvòng đầu.

1.1.3 Tuyển chọn

Tuyển chọn coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng Dựa trên kếtquả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng cử viêntrong số những ứng viên đã thu hút được, thông qua các tiêu chí, khía cạnh khácnhau dựa vào yêu cầu tính chất công việc mà họ ứng cử

Cơ sở lựa chọn là các yêu cầu của công việc được đề ra theo bản mô tảcông việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Chỉ tiêu tuyển chọn

về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh thực tiễn, kế hoạch nguồnnhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp Để kết quả tuyển chọn tốt trong quátrình tuyển chọn phải đảm bảo tính công bằng, tránh thiên vị, dựa trên cơ sởtrình độ kỹ năng kinh nghiệm của các ứng viên, cũng như yêu cầu công việc đểtìm được những người tài năng phục vụ cho doanh nghiệp Các tiêu chí tuyểnchọn cần đánh giá rõ ràng, công khai

1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự

1.2.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ

1.2.1.1 Các nguồn tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ bên trong:

Nguồn tuyển mộ bên trong là những người đang làm việc trong tổ chức.Bao gồm những người ở vị trí công việc khác nhau có đủ yêu cầu đáp ứng côngviệc mới có nguyện vọng thay đổi vị trí công việc, từ vị trí công việc thấp lên

công việc cao, hoặc chuyển sang bộ phận khác có tính chất công việc khác, tạocảm giác mới lạ cho người lao động.

Ưu điểm:

Những người trong công ty họ có gắn bó lâu với doanh nghiệp họ quen vớimôi trường, tác phong làm việc của công ty Mặt khác người lãnh đạo do có thờigian dài tiếp xúc nên có cơ sở đánh giá về, khả năng, trình độ chuyên môn,phẩm chất tính cách của từng người từ đó có căn cứ lựa chọn chính sác từngngười vào vị trí công việc thích hợp Mà với người lao động họ nhận biết sựquan tâm của doanh nghiệp, họ hoàn toàn có cơ hội thăng tiến trong nghềnghiệp, từ đó sẽ thúc đẩy họ vươn lên học hỏi, cũng như sẽ gắn bó lâu dài vớidoang nghiệp

Doanh nghiệp cũng sẽ không tốn thời gian tìm người thay thế cho vị trítrống do đó công việc tiến hành thuận lợi không bị gián đoạn sẽ đảm bảo tiến độcũng như quá trình sản xuất kinh doanh

Doanh nghiệp cũng không mất thời gian cho họ làm quen với môi trườnglàm việc mới, mặt khác còn giảm chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng

Bên cạnh một số ưu điểm trên thì với phương pháp này còn tồn tại một số nhượcđiểm sau:

Khi đề bạt một nhân viên lên vị trí cao hơn lãnh đạo thường có sự cân nhắc,nếu không có giải quyết thỏa đáng sẽ gây lòng đố kị cho những nhân viên khácdẫn đến mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái Ảnh hưởng đến tâm lý chung của tậpthể người lao động, gây phản tác dụng họ thấy có sự thiên vị và không tiếp tụccống hiến cho tổ chức

Với tổ chức quy mô nhỏ áp dụng nguồn tuyển mộ này không nâng cao chấtlượng lao động, không tạo ra luồng văn hóa mới, phong cách làm việc mới

Nguồn tuyển mộ bên ngoài

Nguồn tuyển mộ bên ngoài là những người hiện tại không làm việc cho tổchức như sinh viên, học sinh, lao phổ thông , những người làm việc cho tổ chứckhác, những người đang trong thời gian thất nghiệp…có nhu cầu làm việc trong

tổ chức

Với nguồn này có một số ưu điểm như sau

Có số lượng lớn ứng viên đa dạng từ khắp nơi do vậy tổ chức có khả năng chọnđược nhiều ứng viên có trình độ nghề nghiệp cao, các kỹ năng phù hợp với côngviệc Mặt khác với các ứng viên mới có phong cách làm việc mới tạo ra luồngvăn hóa mới cho doanh nghiệp, tạo cái nhìn mới cho tổ chức thúc đẩy tổ chứcphát triển thay đổi theo chiều hướng năng động tích cực hơn

Tuy vậy nhưng với nguồn tuyển mộ bên ngoài này có nhược điểm

Doanh nghiệp phải tốn thời gian, chi phí tuyển chọn tìm người phù hợp trong sốnhiều ứng viên về trình độ kỹ năng, kinh nghiệm , đôi khi doanh nghiệp cònchịu thêm chi phí đào tạo cho người lao động mới cho phù hợp với tính chấtcông việc, rồi người lao động mới đa số mất thời gian làm quen với môi trườngcông việc, các quy định chung

Khi lãnh đạo quyết định lựa chọn người lao động bên ngoài tổ chức sẽ đồngthời giảm bới cơ hội thăng tiến cho những ứng viên trong tổ chức, gây tấm lý thấtvọng không tạo động lực cho người lao động lâu năm trong doanh nghiệp

Còn không kể với ứng viên từ làm việc cho đối thủ cạnh tranh, tổ chức cầnthận trọng với điều bí mật của đối thủ không sẽ bị kiện là đánh cắp thông tin bảomật của đối thủ hoặc cũng có thể là người đối thủ gài vào trong tổ chức để khaithác thông tin bảo mật của ta

1.2.1.2 Phương pháp tuyển mộ

a.Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng.

Áp dụng phương pháp này cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thông báo các vịtrí công việc cần tuyển bao gồm tên công việc, các yêu cầu trình độ kỹ năng, thủtục cần thiết về hồ sơ của ứng viên, thời gian địa điểm nộp hồ sơ.

Nhà tuyển dụng sẽ tiến hành thông báo trên các phương tiện thông tin đạichúng như ti vi, báo, đài, internet…

Phương pháp này có ưu điểm như hoạt động tuyển dụng sẽ công khai mọithông tin chi tiết đến được mọi đối tượng có nhu cầu tìm việc Tránh trường hợpthiên vị đưa thông tin thiếu đến ứng viên Từ đó nhà tuyển dụng có nhiều cơ hộilựa chọn được những ứng viên xuất sắc

Phương pháp này thông báo đến mọi đối tượng sẽ thu hút được đông đảo sốlượng người ứng tuyển từ khắp mọi nơi

Tuy nhiên phương pháp này tồn tại một số hạn chế như

Mất thời gian, tốn chi phí thông báo, thời gian chọn lọc hồ sơ, với số lượng cầntuyển không nhiều gây tốn kém nhiều Do vậy không phù hợp với tổ chức nhỏ

b Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức

Là phương pháp tận dụng mối quan hệ quen biết bên ngoài của các cá nhântrong tổ chức, họ giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm những ứng viên có đủ tiêuchuẩn điều kiện đáp ứng tốt công việc

c Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm mô giới việc làm

Phương pháp này hiện nhiều tổ chức áp dụng với điều kiện tổ chức nhỏ

chức sẽ gửi đến trung tâm mô giới việc làm danh sách vị trí cần tuyển kèm theoyêu cầu về trình độ kỹ năng kinh nghiệm nghề nghiêp và sẽ trả cho trung tâmmột khoản tiền theo thỏa thuận…trung tâm lấy tiêu chuẩn của doanh nghiệplàm căn cứ lựa chọn những người phù hợp giới thiệu cho tổ chức.

Ưu điểm phương pháp này là nhanh ngọn, dễ tìm được ứng viên phù hợp.Thích hợp các tổ chức nhỏ thiếu bộ phận chuyên trách nhân sự

Nhược điểm là tốn kém, chỉ phù hợp với vị trí công việc ít quan trọng, nhiềukhi trung tâm thiếu trách nhiệm doanh nghiệp bị lừa, gây mất thời gian chờ đợi,rồi gặp những ứng viên không vừa ý.Phương pháp này không phù hợp việctuyển nhiều vị trí công việc

d Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm

Phương pháp này tỏ ra khá chuyên nghiệp và có hiểu quả, hiện đangđược doanh nghiệp áp dụng rất phổ biến Tại hội chợ việc làm nơi hội tụnhiều người có nhu cầu tìm kiếp việc làm như sinh viên sắp ra trường, nhữngngười đang thất nghiệp, những người có việc làm nhưng muốn tìm công việctốt hơn Doanh nghiệp sẽ cử nhân viên đến hội chợ việc làm gặp trực tiếpcác ứng viên và thông báo cho họ thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp rồitiến hành trực tiếp phỏng vấn

Ưu điểm phương pháp này nhanh gọn ít tốn kém, trong thời gian ngắn cóthể tìm số lượng lớn các ứng viên Do có sự gặp mặt trao đổi trực tiếp doanhnghiệp và ứng viên một thời gian ngắn biết đầy đủ thông tin một cách chính sác Nhược điểm với phương pháp này chỉ tìm được những ứng viên tham giahội chợ mà dễ dàng bỏ qua các ứng viên tiềm năng khác vì lý do nào đấy mà họkhông tham gia hội chợ do đó sẽ hạn chế số lượng ứng viên, Thứ hai việc tiếpxúc với các ứng viên trong thời gian ngắn chưa thể tìm hiểu kỹ về kỹ năng, trìnhđộ, tính cách của ứng viên

e Phương pháp thu hút ứng viên thông qua cử các cán bộ trực tiếp xuống các trường đại học cao đẳng, trung tâm dậy nghề.

Doanh nghiệp sẽ trực tiếp cử nhân viên đến các trường đại học cao đẳng,các trường dậy nghề để tuyển, đối tượng của các tổ chức thường là các sinh viênnăm cuối có kết quả học tập rèn luyện tốt.

Ưu điểm phương pháp này giúp tổ chức chọn được những ứng viên trìnhđộ cao, có triển vọng trong công việc, do họ được đào tạo cách bài bản, mặtkhác lại ít tốn kém, tuyển chọn trong thời gian nhanh chóng

Nhược điểm của phương pháp này do ứng viên mới được đào tạo về mặt

lý thuyết chưa qua làm việc thực tế nên kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp, cònchưa có

1.2.2 Quy trình tuyển chọn

1.2.2.1 Sàng lọc qua hồ sơ xin việc.

Sau quá trình thu nhận hồ sơ xin việc bộ phận tuyển dụng cần tiến hành sànglọc hồ sơ dựa trên tiêu chí yêu cầu công việc, thông quan hồ sơ của ứng viên đãcho biết thông tin về kỹ năng kinh nghiệm, kiến thức hiện tại, đặc điểm tínhcách sở thích, khả năng đặc biệt, công việ trong quá khứ… họ tiến hành loại bỏnhững hồ sơ không đạt tiêu chuẩn về hình thức do thiếu một số giấy tờ, hay trìnhđộ kỹ năng người ứng viên không phù hợp

Hồ sơ coi là căn cứ đánh giá bước đầu của cán bộ tuyển dụng với các ứngviên, Vượt qua vòng loại hồ sơ ứng viên đủ điều kiện vào vòng phỏng vấn sơ bộ

1.2.2.2 Phỏng vấn sơ bộ

Qua hình thức phỏng vấn sơ bộ sẽ tạo lập mối quan hệ đầu tiên giữa nhàtuyển dụng và ứng viên Nhà tuyển dụng sẽ xác minh lại thông tin ghi trong hồ

sơ từ đó có cơ sở loại ngay những người không phù hợp với công việc

1.2.2.3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Nhà tuyển dụng bên cạnh những thông tin ứng viên cung cấp, tùy vào vị trícông việc mà nhà tuyển dụng có áp dụng thêm các kỹ thuật tâm lý đánh giá vềnăng lực hiểu biết, tính cách sở thích qua một số tình huống cụ thể, các ứng

viên đưa ra phương án lựa chọn, trong thời gian ngắn mà giúp doanh nghiệpđánh giá chính sác thêm về kỹ năng, kiến thức, tính cách, sở thích của ứng viên Loại trắc nghiệm có nhiều hình thức phong phú như trắc nghiệm kiếnthức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm trí thông minh (chỉ số IQ),trắc nghiệm năng khiếu và thiên hướng ngành nghề, trăc nghiệm trình độchuyên môn…

Trong đó trắc nghiệm kiến thức tổng quát là xem mức độ hiểu biết các vấn đềkinh tế xã hội, văn hóa,

Trắc nghiệm tâm lý giúp xác định phẩm chất cá tính đặc trưng của từngngười, trắc nghiệm này được nhóm thành ba loại: khả năng thần kinh, khả năngbản năng, khả năng vận động tâm lý

Trắc nghiệm thiên hướng ngành nghề đánh giá mức độ phù hợp của đặcđiểm tâm lý với đặc tính nghề nghiệp lựa chọn,với những người có tâm lý hướngngoại phù hợp với công việc mang tính chất năng động, như giao dịch,marketing… với những người tâm lý hướng nội ưa sống nội tâm phù hợp vớicông việc cần sự cẩn thận tỷ mỉ như bác sỹ, hay kế toán

Trắc nghiện IQ chỉ số thông minh kiểm tra khả năng tư duy logic về toánhọc, ngôn ngữ, khả năng chí nhớc ủa ứng viên

Trăc nghiệm trình độ chuyên môn đánh giá về trình độ các kỹ năng củaứng viên như các bài trắc nghiệm kiểm tra tiếng anh như (TOEFL, IELTS,GMART), các bài trắc nghiệm về kỹ năng sử dụng thành thạo máy vi tính…

1.2.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn

Thông qua hoạt động phỏng vấn chi tiết nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra lại thôngtin các giai đoạn trước và đồng thời cũng cung cấp cho ứng viên thông tin khái quát

về công ty.Quan đó thiết lập mối quan hệ giữa ứng viên và nhà tuyển dụng

Phỏng vấn có nhiều hình thức như phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn khôngtheo mẫu, hoặc kết hợp cả hai

Phương pháp phỏng vấn: theo hội đồng, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm

1.2.2.5 Khám sức khỏe và đánh giá thực lực các ứng viên

Để đánh giá khả năng sức khỏe có đủ điều kiện hay không Nhà tuyển dụng

tổ chức khám sức khỏe cho ứng viên, ứng viên chịu chi trả mọi chi phí liênquan, hoặc ứng viên tự đi khám và có cứng nhận của cơ sơ y tế

1.2.2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Khi ứng viên lọt qua các vòng loại trước điều đó chưa chắc chắn sẽ đảm bảoứng viên đó có đầy đủ yếu tố cần thiết cho vị trí tuyển chọn, để có sự thống nhấtgiữ bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động, ứng viên sẽ được người lãnhđạo sẽ kiểm tra trực tiếp về kiến thức, kỹ năng trình độ, đưa ra quyết định chínhsác về việc lựa chọn ứng viên.Người lãnh đạo trực tiếp sẽ biết với vị trí côngviệc tuyển dụng thì ứng viên cần đạt được những tiêu chí nào

1.2.2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng

Qua các bước quá trình tuyển dụng nhà tuyển dụng đã tương đối nắm đượcnhững thông tin cần thiết về ứng viên Tuy nhiên cần phải xác minh lại thông tinbằng cách như liên lạc với cơ quan cũ, người lãnh đạo cũ, thông qua bạn bè…

1.2.2.8 Tiến hành khảo sát công việc

Để ứng viên có thể hiểu đầy đủ về công việc mà họ dang ứng cử Nhà tuyểndụng cho họ trực tiếp tiếp cận nơi làm việc và giải thích đầy đủ về công việc:bao gồm vị trí làm việc, trách nhiệm và quyền hạn, Từ đó ứng viên sẽ chínhthức đưa ra quyết định có làm việc không khi trúng tuyển

Một số cơ quan tiến hành thử việc với các ứng viên trong thời gian nhất định

từ đó có căn cứ đánh giá trình độ năng lực ứng viên thông quan kết quả thựchiện công việc

1.2.2.9 Ra quyết định tuyển dụng

Nhà tuyển dụng sẽ tổng hợp lại kết quả tất cả các bước tuyển dụng từ đó có

cơ sở lựa chọn các ứng viên theo nguyên tắc lấy từ cao xuống thấp Sau khi điđến quyết định tuyển dụng thì giữa người lao động và doanh nghiệp tiến hành kýhợp đồng lao động

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng:

1.3.1 Nhân tố thuộc tổ chức

Uy tín công ty, hình ảnh công ty:

Mọi ứng viên đều muốn mình làm việc công ty doanh nghiệp nổi tiếng có uy tín.Nếu một công ty lớn có thương hiệu có nhiều mối quan hệ từ đó dễ dàng thu hútnhiều ứng viên tham gia tuyển dụng

Chính sách nhân sự, hoạt động của công đoàn:

Chính sách nhân sự, hoạt động của công đoàn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợinghĩa vụ người lao động trong công ty, với chính sách tốt bố trí nhân lực hiệuquả, công đoàn hoạt động tốt sẽ đem lại lòng tin cho công nhân viên, sẽ thu hútnhiều ứng viên giỏi tham gia ứng tuyển, có thể sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức.Doanh nghiệp cũng tránh việc tốn chi phí thời gian cho tuyển dụng

Khả năng tài chính

Với công ty có khả năng tài chính vững mạnh có thể dành nhiều nguồn vốn chocông tác tuyển dụng từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng Áp dụng nhiềuphương pháp tuyển dụng chất lượng cao như đang quảng cáo trên báo đài,phương tiện truyền thông, …

Lĩnh vực hoạt động, ngành nghề kinh doanh của công ty

Với mỗi ngành nghề hoạt động kinh doanh có tính đặc thù riêng, do vậy việctuyển dụng ứng viên cũng có tiêu chuẩn khác biệt từng nghành nghề lĩnh vựckhác nhau

Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

Với hoạt động quảng cáo hiểu quả đem đến đầy đủ thông tin, tổ chức có mốiquan hệ rộng sẽ có nhiều nguồn tuyển mộ, thu hút nhiều ứng viên Ngược lạinếu công ty tổ chức có ít mối quan hệ, hoạt động quảng cáo không được chú ýcách xứng đáng sẽ hạn chế thông tin đến người có nhu cầu tìm việc làm- nguồntuyển dụng của tổ chức

1.3.2 Nhân tố thuộc bên ngoài

Thị trường lao động

Đề cập vấn đề cung cầu lao động, nếu doanh nghiệp tuyển dụng trong thờikỳ cung lao động nhiều hơn cầu lao động Doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìmứng viên tốt đáp ứng nhu cầu công việc Nếu cầu lao động lớn hơn cung laođộng, thị trường khan hiếm lao động Doanh nghiệp sẽ tốn nhiều thời gian chiphí hơn để tuyển dụng cho một vị trí công việc

Tình trạng nền kinh tế

Tình trạng nền kinh tế phản ánh phần nào tình trạng hoạt động các doanhnghiệp Với nền kinh tề phát triển mạnh thì doanh nghiệp có nhu cầu mở rộngsản xuất cần nhiều lao động mới, nhu cầu tuyển dụng tăng cao, người lao động

dễ tìm nhiều việc hơn Và ngược lại nếu nền kinh tế lâm vào suy thoái thì cácdoanh nghiệp muốn tồn tại cần thu hẹp sản xuất, sa thải lao động, nhu cầu tuyểndụng sẽ giảm Hiện tượng dư cung lao động, xét phương diện tuyển dụng sẽ dễdàng tuyển được với chi phí thời gian nhanh chóng

Sự cạnh tranh các doanh nghiệp khác

Các doanh nghiệp có thế mạnh về sản phẩm, công nghệ cũng đễ dàng tuyểndụng được những lao động tốt so với doanh nghiệp kém cạnh tranh Nhiềudoanh nghiệp cùng tham gia tuyển dụng có sự cạnh tranh về nhân lực Đem lạinhiều khó khăn tuyển dụng

Sự phát triển khoa học kỹ thuật

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển đòi hỏi người lao động có thíchứng kịp thời, công tác tuyển dụng cần nâng cao để tìm được những lao độnggiỏi, áp dụng khoa học vào quá trình tuyển dụng nhằm rút ngắn thời gian tuyểndụng mà đảm bảo chất lượng ứng viên

Quan niệm về nghề nghiệp

Với những nghề nghiệp được ưa chuộng như đem lại thu nhập cao, được xãhội trọng dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng, và ngược lại vớicông việc ít được xã hội ưa chộng, công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

1.4.1 Với tổ chức

Công tác tuyển dụng nằm trong hoạt động nhân sự của mỗi tổ chức, vànắm vai trò quan trọng, giúp doanh nghiệp tạo dựng một đội ngũ cán bộ có trìnhđộ cao, có khả năng hoàn thành công việc tốt

Tạo lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các đối thủ cạnh tranh

Hoạt động tuyển dụng nhân lực thuận lợi sẽ giúp hoạt động quản trị nhânsự thuận lợi, vì hoạt động tuyển dụng có ảnh hưởng một cách trực tiếp và dántiếp các hoạt động như đào tạo, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao… Mặt khác hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tránh được nhưng rủ ro về nhân sự,giảm chi phí đào tạo lại, chi phí tuyển dụng Nâng cao vị thế hình ảnh công ty

1.4.2 Với người lao động

Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp người lao động có năng lực được tuyểnvào vị trí công việc phù hợp khả năng tạo động lực cho họ phấn đấu Đóng gópcho tổ chức nhiều hơn

Tuyển dụng tốt đảm bảo công bằng tạo sự hài lòng tin tưởng của người laođộng, gắn kết sự trung thành của họ với tổ chức

Tóm tắt nội dung chương I

Công tác tuyển dụng nhân sự một trong hoạt động của quản trị nguồn nhânlực Bao gồm hoạt động tuyển mộ tuyển chọn với mục đích tuyển chọn bổ xunglực lượng lao động cho doanh nghiệp đủ về số lượng cũng như đảm bảo mặtchất lượng

Tuyển mộ có chức năng tìm kiếm thu hút những người có nhu cầu xin việcđến với doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, áp dụng các phương pháptuyển mộ phù hợp như quảng cáo, thông báo trên phương tiện thông ti đạichúng, qua mối quan hệ quen biết quá trình tuyển mộ xây dựng gồm nhuwgxbước cơ bản sau:

Lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nguồn tuyển mộ, kèm theo phương phápphù hợp, xác định thời gian địa điểm tuyển mộ

Xây dựng nội dung thông báo tuyển mộ có thể cung cấp thông tin đầy đủ nhấtđến người ứng tuyển

Khi hoàn thành hoạt động bộ phận tuyển dụng, công ty thu hút lượng lớnứng viên nộp hồ sơ xin việc Bước tiếp theo tiến hành công tác tuyển chọn, làquá trình xem xét sàng lọc hồ sơ, lựa chọn những người có đủ khả năng trình độvào vị trí công việc cần tuyển dụng Các tiêu chí đưa ra dựa trên bản mô tả côngviệc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Quá trình tuyển chọn trảiqua những bước sau:

Bước 1: nhận hồ sơ

Bước 2:Đánh giá và xem xét hồ sơ xin việc

Bước 3: trắc nghiệm

Bước 4: phỏng vấn sâu

Bước 5: thẩm tra

Bước 6:kiểm tra khám sức khỏe

Bước 7: phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước 8: tiến hành thử việc

Bước 9: ra quyết định tuyển dụng

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ Ô TÔ 3-2 2.1 Một số đặc điểm của tổ chức ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2.

COMPANY

Trụ sở chính : Số 18 Giải Phóng, Phương Mai, Đống Đa, Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty

Công ty cổ phần Cơ Khí Ô Tô 3/2 được thành lập năm 1964 đến nay, tiềnthân là xưởng Chiến Thắng một bộ phận sửa chữa xe 12 thuộc cục chuyên gia,chuyên sửa chữa và bảo dưỡng các loại xe du lịch của đoàn và trung ương Vớitrang thiết bị khá thô sơ, nhà xưởng chật hẹp lực lượng lao động khoảng 40 cánbộ công nhân viên Số cán bộ kĩ thuật có 3 đồng chí, tổ chức sản xuất có 1 phânxưởng, nhiều bộ phận còn chắp vá, luộm thuộm, các phòng ban nghiệp vụ chỉ có1đến 2 người theo dõi, không có hạch toán độc lập, chưa có quy trình côngnghệ, tiêu chuẩn định mức kỹ thuật, định mức lao động

Ngày 9/3/1964 Nhà máy ôtô 3-2 được thành lập theo quyết định

số185/QĐTC/9/3/1964 của bộ trưởng bộ giao thông vận tải, trở thành doanhnghiệp nhà nước thuộc Tổng Công Ty Cơ Khí Giao Thông Vận Tải, có đầy đủ

tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, hạch toán độc lập Công ty được trang bịmột hệ thống thiết bị sửa chữa xe đồng bộ với công suất 350 xe/năm.1964-1975,

số cán bộ công nhân viên lên đến gần 500 người, công nhân cơ khí tính từ bậc 4đến bậc 7/7 chiếm 68%

Năm 1976- 1986 Nhà Máy đổi tên thành Công Ty Cơ Khí Ô Tô 3/2

nhiệm vụ chính là sản xuất nhiều phụ tùng ô tô xe máy, sửa chữa xe con cho cảnước, công ty đã đầu tư mới đây chuyền sản xuất bộ đôi bơm cao áp là sản phẩmchính trong động cơ của ô tô Thời gian này số lượng công nhân viên tăng lên

700 người cùng nhiều các kỹ sư, cử nhân kinh tế, các công nhân lành nghề.Năm 1987- 1998 Nhà Nước chuyển đổi cơ bản từ chế độ bao cấp sang cơ chế thịtrường, do quen cách quản lý bao cấp, nhiều cán bộ quản lý chưa thích ứng đượcnên công ty làm ăn kém hiệu quả, doanh thu giảm dần, công ty lâm vào tìnhtrạng nợ nần chồng chất, đời sống người lao động kém, do vậy số lượng laođộng giảm chỉ còn 150 cán bộ công nhân viên Nhà xưởng gần như bị bỏ hoang,máy móc xuống cấp trầm trọng

Năm 1999 tới nay, nhận thức được nguyên nhân trên công ty đã tiến hành

tổ chức lại sản xuất, thay đổi lại đội ngũ cán bộ quản lý, cho công nhân đi đàolại tay nghề, và mời những công nhân có tay nghề cào trở về với công ty, cán bộlãnh đạo công ty đã căn cứ vào tình hình thực tế vạch ra hướng đi mới chodoanh nghiệp, lấy lại niềm tin của khách hàng, có những thay đổi đúng hướngcông ty đã từng bước hồi phục dần hoạt động trong cơ chế thị trường, công ty

đã cải tạo xây mới nhà xưởng và đầu tư mới các máy móc thiết bị Gồm thiết bịđột dập, hệ thống máy hàn công nghệ cao Công ty chú trọng lấy lại một dâychuyển lắp ráp ô tô từ 29 đến 80 chỗ với công suất 2000 xe một năm, lắp đặtmới dây chuyền đột giập các chi tiết của ô tô Năm 2003 Công ty mở rộng xâydựng thêm chi nhánh khu Công Nghiệp Phố Nối A tại Hưng Yên Công ty đãthực hiện phương châm đa dạng hoá sản phẩm, công ty đã tiến hành đóng mớimột số loại xe, xe mini buýt từ 8-16 chỗ, xe chở khách tử 29 chỗ đến 80 chỗ, sảnxuất phụ tùng ô tô xe máy,nâng cao đần tỷ lệ nội địa hóa sản phẩm, mặt khác do

chất lượng tốt giá thành hợp lý, sản phẩm của công ty đã tiêu thụ rộng rãi trên

64 tỉnh thành và tham gia xuất khẩu trên một số nước trên thế giới Doanh thunăm 2000 từ 30 tỷ lên 280 tỷ năm 2008 , đời sống người lao động cải thiện vớimức thu nhập bình quân tăng từ 700.000đồng lên 4.000.000 đồng/ tháng,

Năm 2001 những sản phẩm này được tặng Huy chương vàng tại Hội chợtriển lãm hàng công nghiệp Việt Nam Công ty đã không ngừng vươn lên đầu tưcông nghệ máy móc có thêm hai dây chuyền sản xuất khung xe máy, một dâychuyền sản xuất phôi khung xe máy với sản lượng trên 500 khung/ngày Cácloại khung xe máy như Dream, Wave, Best, Spacy, xe ca các loại từ 26-51 chỗngồi do Công ty sản xuất đã chiếm lĩnh được thị trường Công ty hiện có 3 dâychuyền bọc vỏ bọc xe ô tô, 1 dây chuyền đóng khung xe ô tô, 1 dây chuyền sơnsấy Saico, 1 dây chuyền hoàn thiện thu hút hơn 300 công nhân với sản lượngtrên 60 xe/tháng Ngoài ra Công ty còn liên kết với Công ty Daihatshu của Nhậtđầu tư xây dựng Trung tâm bảo hành sửa chữa và đại lý bán xe cho hãng

Đặc biệt năm 2002 công ty đã xây dựng thành công hệ thống quản lý chất lượngISO 9001: 2000 và được đưa vào áp dụng có hiệu quả trong sản xuất kinh doanh Năm 2003 tổng doanh thu của Công ty đạt 110 tỷ đồng thì năm nay đã đạt

220 tỷ tăng gấp đôi Năm 2004 đã đóng được hơn 400 xe các loại, đóng mớiđược 64 thùng xe và sản xuất được 77 ngàn khung xe máy các loại Năm 2004,Công ty đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, lo đủ việc làm cho gần 500CBCNV Doanh thu năm 2004 đạt 209 tỷ đồng

Cơ sở vật chất hiện có công ty có hai trụ sở, trong đó trụ sở chính số 18 –đường Giải Phóng là nơi giao dịch chủ yếu, trụ sở này có tổng diện tích là

14394 m2, bao gồm khu nhà văn phòng, và khu sản xuất có 5 nhà xưởng, cùngmáy móc trang thiết bị hiện đại Trụ sở thứ hai ở Hưng Yên nơi đây các hoạtđộng sản xuất diễn ra chủ yếu, cơ sở này có diện tích khoảng 26.725 m2 baogồm khu văn phòng, có một xưởng lớn, một nhà kho, một nhà cơ khí

Bảng 2.1 : Giá trị tài sản cố định của công ty giai đoạn 2006-2008

(đ/v: đồng)

1 Nhà cửa vật kiến

trúc 2173.755.608 31.350.495.206 17.302.187.423 19.616.737.408

2 Máy móc thiết bị 1.798.479.000 3.675.060.245 9.029.006.513 17.173.500.498

3 Phương tiện vận

tải truyền dẫn 674.616.000 3.543.614.348 2.592.095.935 5.602.223.945

4 Dụng cụ quản lý 28.697.360 46.981.800 19.818.094 12.161.962

5 Tổng 4.675.547.968 38.616.151.590 28.351.012.030 42.404.623.810

(Nguồn: phòng Kế toán)

12/04/2006 Bộ trưởng bộ giao thông vận tải đã ra Quyết định số 851/QĐ– BGTVT về việc cổ phần hoá và quyết định số 1008/QĐ- BGTVT và thành lậpban chỉ đạo cổ phần hoá nhà máy sản xuất ôtô 3/2 Chính thức đến năm 2008nhà máy sản xuất ô tô 3/2 tiền tới cổ phần hóa, và chính thức đổi tên thành công

ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2

Từ chỗ làm ăn có hiệu quả trong giai đoạn 3 năm 2006-2008 công ty đãn tuyểnchọn nhiều cán bộ công nhân viên được đào tạo tại các trường Đại Học, CaoĐẳng, trường dậy nghề Số lao động được tuyển mới có tri thức có khả năng tiếpthu được công nghệ mới tâm huyết với nghề cùng với cán bộ công nhân viênxây dựng công ty phát triển ổn định

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty:

Sau khi công ty cơ khí ô tô 3/2 tiến hành cổ phần hóa doanh nghiệp có 50%vốn nhà nước Toàn bộ cơ cấu tổ chức thay đổi, bộ máy lãnh đạo được bầu ra bởihội đồng cổ đông, mọi hoạt động của công ty được kiểm tra giám sát chặt chẽ

Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần ô tô 3/2

Cơ cấu tổ chức của công ty theo cơ cấu trực tuyến chức năng, có sự phốihợp lãnh đạo thống nhất từ trên xuống dưới, chia hai bộ phận chính bao gồmkhối văn phòng và khối công nhân trực tiếp sản xuất, khối văn phòng gồm cácphòng như phòng kinh doanh, phòng kỹ thuật, phòng nhân chính, phòng KCS,phòng kế hoạch vật tư…các phó giám đốc và giám đốc, chịu trách nhiệm cơ bảnviệc hoạch định chính sách mặt hành chính, căn cứ vào tình hình thị trường mà

ra các quyết định sản xuất trực tiếp xuống các phân xưởng, là nơi tiến hành sảnxuất tạo ra sản phẩm cung cấp trên thị trường, cơ cấu lại bộ phận tổ chức, cómối quan hệ liên kết chặt chẽ hơn, hiệu quả hơn Tạo điều kiện cho công tácnhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng hoạt động hiệu quả

2.1.3 Đặc điểm về sản phẩm và hoạt động kinh doanh của công ty

Công ty hoạt động về lĩnh vực cơ khí sản xuất trực tiếp bao gồm hoạtđộng sau:

P Nhân chính

P.Tàichính

kế toán Ban bảo vệ

P.GĐ Hành chính K.thuật

P.GĐ

Kế hoạch Vật tư

P.GĐ Sản xuất

tô 1 Phân xương ô

tô 2

- Thiết kế, đóng mới hoàn cái phương tiện giao thông đường bộ.( Sản xuất xebuýt, phục vụ việc đi lại công cộng ,đóng mới các loại xe chở khác từ 6-70 chỗ

và xe transico BA-HAI AHB50,xe ca từ 30 -32 chỗ

- Cải tạo các loại xe tải , xe sát xị, thành xe chuyên dụng (xe tải lắp cần, xe tảilắp thang nâng, xe tải ben, xe ép rác…)

- Sản xuất xe có động cơ, sản xuất mô tô, xe máy

- Bán sửa chữa ô tô, mô tô, xe máy, và xe có động cơ khác

- Bán buôn nhiên liệu khí, rắn, lỏng và các sản phẩm có liên quan

- Bán lẻ nhiên liệu động cơ trong các cửa hàng chuyên doanh

- Sản xuất các sản phẩm khác bằng kim loại các dịch vụ xử lý gia công kim loạiHoạt động kinh doanh:

Sản phẩm ô tô chở khách, ô tô buýt, khung xe máy là sản phẩm chủ yếu củacông ty đã được tiêu thụ rộng khắp cả thị trường trong nước

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh:

Trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển sản xuất, nộp ngânsách, lợi nhuận, thu nhập của người lao động đều tăng so với năm trước

Sản phẩm ô tô chở khách, ô tô buýt, khung xe máy là sản phẩm chủ yếu củacông ty đã được tiêu thụ rộng khắp cả thị trường trong nước, ngoài ra công ty đãtham gia xuất khẩu, bán cho các công ty liên doanh nước ngoài tại Việt Nam.Sản phẩm của công ty ngày càng uy tín cao trên thị trường

Ngành nghề kinh doanh của công ty mang tính chất ngành công nghiệp nặng,đặc điểm nghề nghiệp dòi hỏi người lao động có thể lực khỏe mạnh, khả năngchịu áp lực công việc, tinh thần vững vàng, cũng như yêu cầu tính bền bỉ kiênnhẫn Đây là một trong những yếu tố quan trọng trong việc tìm người, sắp xếplao động trong công ty

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2006-2008

( Nguồn phòng Kế toán)

Tính từ năm 2006 đến năm 2008 nguồn vốn của công ty có xu hướngtăng nhanh nhất giai đoạn năm 2006 sang năm 2007 do tình hình kinh doanhthuận lợi số vốn tăng tới xấp xỉ 45%, tuy nhiên sau đó giảm nhẹ năm 2008.Tổng doanh thu có xu hướng tăng đều qua các năm, tăng mạnh gia đoạn năm

2007, Lợi nhuận sau thuế năm 2007 tăng số cao, vẫn duy trì mức tương đối vaonăm 2008, mặc dù tình hình sản xuất không mấy khả quan Với xu hướng pháttriển mạnh năm 2007 và giảm dần năm 2008 Qua một số chỉ tiêu cơ bản chothấy hoạt động kinh doanh của công ty diễn biến theo chiều hướng tăng dần, tuycòn chịu nhiều tác động trừ môi trường kinh tế biến động bên ngoài Tiềm lực

về tài chính công ty khá ổn định Tạo tiền đề công ty tiếp tục đầu tư có nhữnghướng phát triển mới, đặc biệt trong lĩnh vực nhân sự, công ty có điều khiệnnâng cao chất lượng lao động, hoạt động tuyển dụng được chú ý hơn

Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

( Nguồn phòng Nhân chính)

Nhận xét tình hình lao động qua các năm 2006, 2007, 2008 Năm 2007 sốlao động khoảng 455 người chiếm tỷ lệ cao nhất so với năm 2006 và năm 2008có thể lý giải do tình hình kinh tế thời kỳ này khá phát triền công ty đã triển khai

kế hoạch sản xuất mới tập chung vào mặt hàng xe buýt từ 29- 45 chỗ ngồi sảnphẩm công ty được tiêu thụ rộng khắp số lượng lên 2000 nghìn xe công ty phảituyển thêm nhiều lao động mới để đáp ứng nhu cầu sản xuất, số lao động tăng31,12% ( so với năm 2006), đến cuối năm 2007 bước sang năm 2008 do chịuảnh hưởng chung của nền kinh tế suy thoái, sản lượng xe giảm mạnh tổng số xetiêu thụ vào khoảng 600 xe, do tác động trực tiếp từ tình hình sản xuất kinhdoanh, nhiều lao động phải nghỉ việc tam thời, nghỉ luân phiên, do vậy số lượnglao động năm 2007 bất ngờ tăng cao rồi gảm mạnh vào năm 2008 giảm tới26,8%

Sự chênh lệch lao động bình quân và lao động cuối kỳ báo cáo không nhiềunăm 2006, biến động giảm khoảng 9%.năm 2007 giảm 1,9% Đặc biệt năm

2008 lao động cuối kỳ báo cáo giảm 23.3% lao động bình quân trong kỳ báocáo, đây năm có biến động mạnh về số lao động giảm tương đối lớn Nhìn chunglao động của công ty phụ thuộc lớn vào tình hình sản xuất, do vậy ảnh hưởngnhiều đến hoạt động tuyển dụng của công ty

Bảng 2.4: Đặc điểm lao động của công ty qua các năm

T.Đối Tg.Đối T.Đối Tg.Đối

Giới tính

+ Nữ 61 70 68 9 14,75% -2 -2,85%Tính Chất

( Nguồn phòng Nhân chính)

Xét về tỷ trọng về giới số lượng lao động nam chiếm phần lớn khoảng85% năm 2006 nam chiếm 82,4% tổng số lao động, năm 2007 là 84,6%, năm

2008 là 79,5% lao động nam so với tổng số lao động, do tính chất ngành nghềcông việc, đây là công ty cơ khí lắp ráp sản xuất linh kiện ô tô, xe máy, côngviệc mang tính nặng nhọc, đòi hỏi thể lực dẻo dai bền bỉ, nên số lượng lao độngnam chiếm đa số So sánh tình hình biến động qua năm 2006-2007-2008 Từnăm 2006- 2007 số lượng lao động nam tăng chiếm đa số 99 lao động, lao độngnữ tăng 9 người Sang năm 2008 do tình hình sản xuất kinh doanh giảm mạnh sốlượng công nhân nam giảm 120 người chiếm 98% lao động giảm trong năm.Chủ yếu lao động tăng giảm là khối lao động trực tiếp sản xuất Khối lao độnggián tiếp chịu ảnh hưởng ít hơn, khối lượng công việc ít bị biến động so với laođộng trực tiếp

Chất lượng lao động sản xuất mức trung bình với bậc nghề bình quân là 3,7năm 2006, 3,6 năm 2007, và 3,9 năm 2008 tỷ lệ lao động gián tiếp và lao động

trực tiếp qua các năm 2006 :1/4, năm 2007: khoảng 1/3, năm 2008:1/3 Với tỷ lệnhư trên hoàn toàn hợp lý về cơ cấu lao động.

Tỷ lệ lao động bằng đại học, cao đẳng chiếm thấp cụ thể năm 2006 chiếm16,43%, năm 2007 là 16,9% năm 2008 là 19%, có sự nâng về chất lượng laođộng qua từng năm, số lao động phổ thông giảm hẳn còn 24 người năm 2008giảm 45,5% so với năm 2007, chât s lượng lao động từng bước được nâng caotuy nhiên tốc độ không cao đáp ứng phần nào quá trình phát triển sản xuất

Xét về tuổi lao động lao động trong độ tuổi 25-35 chiểm phần lớn khoảng60%, lao động công ty thuộc lao động trẻ, có lợi thể ham học hỏi, có sức khỏetốt, chịu áp lực công việc, tuy nhiên ít kinh nghiệm, hay vấp sai lầm Tỷ lệ laođộng từ 25- 35 chiếm ít, ở độ tuổi này người lao động khá chững trạc có suynghĩ chín chắn có tinh thần trách nhiệm với công việc hơn Lao động công ty ởđộ tuổi trên 45 chiếm tỷ lệ khoảng 20 % những người có thâm niên gắn bó vớicông việc, có kinh nghiệm tốt tuy nhiên là người khá bảo thủ ít có khả năngthích nghi với môi trường mới

2.1.5 Đặc điểm về kỹ thuật công nghệ của công ty

Công ty dành nguồn vốn lớn đầu tư hệ thống trang bị thiết bị hiện đại nhưhệ thống phun sấy sơn, máy gò công nghiệp, hệ thống làm bền kim loại, hànnhiệt điện, hệ thống uốn ồng kim loại….Trang thiết bị có công suất cao hoạtđộng tốc độ nhanh cho ra đời những sản phẩm đảm bảo chất lượng

Đáp ứng nhu cầu sản xuất cho ra đời những sản phẩm có chất lượng, công tykhông ngừng đổi mới trang thiết bị, nhập mới những dây chuyền sản xuất hiệnđại Như vậy đòi hỏi người lao động luôn có tinh thần học hỏi, có trình độ kỹnăng cần thiết để có thể vận hành thiết bị, khai thác tối đa hiệu quả máy móc

2.1.6 Thu nhập của người lao động trong công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2.

Bảng 2.5: Mức thu nhập của người lao động trong giai đoạn 2006-2008:

(Đ/v:đồng)

Chỉ tiêu 2006 2007 2008

Tổng quỹ lương(Đ) 1.336.548.000 2.175.232.000 1.653.198.000 Tổng số lao động (bình quân)

Thu nhập bình quân 3.508.000 4.688.000 4.362.000

( nguồn phòng Nhân chính)

Mức thu nhập của người lao động nhìn chung theo xu hướng tăng qua cácnăm, đảm bảo đời sồng nhu cầu tối thiểu cho người lao động Xét theo mức thunhập tối thiểu nhà nước quy định là 640.000Đ/người/tháng thì người lao độngtrong công ty hoàn toàn có điều khiện cải thiện đời sống kinh tế, họ có đủ chiphí để sinh hoạt cũng như chi phí lo gia đình Với mức lương như khiến ngườilao động yên tâm gắn bó với doanh nghiệp Chịu ảnh hưởng chung do biếnđộng kinh mức thu nhập bình quân thực tế năm 2008 có giảm xuống so với thunhập bình quân năm 2007 tuy nhiên vẫn thỏa mãn cách tương đối nhu cầu vậtchất người lao động Tuy vậy mức lương bình quân 4.000.000 đồng/ tháng/người là mức lương khác hớp dẫn với người lao động, do vậy mà hàng năm córất nhiều người muốn nộp đơn xin việc tại công ty

2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2006 – 2008

2.2.1Quan điểm lãnh đạo về công tác tuyển dụng:

Lãnh đạo công ty rất coi trọng về vấn đề nhân lực trong công ty, coi đây làkhởi nguồn mọi nguồn lực, ban lãnh đạo tạo mọi điều kiện để phát triển nângcao chất lượng lao động, trong đó có công tác tuyển dụng coi là móc xíc quantrọng trong việc xây dựng đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng đóng vai tròquan trọng sự phát triển của doanh nghiệp Công tác tuyển dụng tốt sẽ mang đếncho doanh nghiệp những lao động giỏi có trình độ, khả năng hoàn thành tốt côngviệc Giúp doanh nghiệp tích kiệm chi phí, thời gian Tóm lại nhân lực coi là

nguồn lực giá trị nhất với doanh nghiệp, đây là quan niệm đúng đắn của banlãnh đạo.

Nguyên tắc tuyển dụng của công ty dựa theo nhu cầu thực tế của quá trìnhsản xuất kinh doanh Từng bộ phận khi có nhu cầu nhân lực sẽ báo cáo trực tiếplên ban lãnh đạo xin tuyển dụng thêm Công tác tuyển dụng giao phòng nhânchính có sự hợp tác trưởng bộ phận phòng ban Nguyên tắc dường như khá hợp

lý, tuyển dụng lao động theo nhu cầu thực tế, phù hợp với tính chất ngành nghềkinh doanh Tuy nhiên thực tế bộc lộ nhiều hạn chế nhất định, như với lao độngtrong công ty họ mất nhiều thời gian có kinh nghiệm thích ứng với công việc,tay nghề mới lên cao Tuy nhiên việc tuyển dụng theo “mùa” rất khó tìm đượcnhững người có kinh nghiệm, đáp ứng nhu cầu công việc, vì nguồn lao tuyển mộ

đa số từ sinh viên mới ra trường nghề, hoặc con em của lao động trong công ty

Ưu tiên tuyển dụng những người có trình độ tay nghề cao, có kỹ năng kinhnghiệm

Những yếu tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2

2.2.1.1Tiềm lực tài chính của công ty

Công ty tiền thân là doanh nghiệp của nhà nước mới tiến hành cổ phần hóanăm 2008, nhưng công ty đạt nhiều thành tụy trong sản xuất trở thành một trôngcông ty mũi nhọn của thành phố trong ngành lắp ráp sản xuất linh kiện ô tô xemáy, doanh thu công ty tăng dần hàng năm, năm 2006 doanh thu khoảng 129 tỷđồng, năm 2007 tăng lên 278 tỷ đồng năm 2008 là khoảng 286 tỷ đồng, đồngthời mức thu nhập người lao động trung bình 3 đến 4 triệu một tháng,với mứcthu nhập công nhân tương đối cao nên thu hút khá nhiều lao động phổ thông, laođộng học nghề vào xin việc Mặt khác với tiềm lực tài chính như vậy công tyhoàn toàn có đủ khả năng tuyển dụng được những lao động chất lượng cao nếucó sự đầu tư chính đáng Thực tế công ty đầu tư công tác tuyển dụng một số vốnkhoảng 100 triệu chiếm 12% tổng số tiền cho hoạt động nhân sự của công ty

2.2.1.2 Mối quan hệ uy tín của công ty, hoạt động quảng cáo.

Công ty tiền thân là công ty con trực thuộc tổng công ty ô tô 1/5, công tycó liên kết với công ty cơ khí sản xuất ô tô trong thành phố Hồ Chí Minh, ngoài

ra hàng loạt chi nhánh nhỏ khắp tỉnh thành, công ty có mối quan hệ khá rộng vớicác thành viên cùng lĩnh vực kinh doanh ô tô, nên khá thu hút người lao động docó sự giới thiệu từ khắp nơi, các cơ quan khác, đến tham gia tuyển dụng Tuyvậy hoạt động quảng cáo công ty không được chú trọng nhiều, phần lớn thôngqua mối quan hệ quen biết, nên chưa thực sự thu hút được lao động có trình độcao

2.2.2 Kết quả tuyển dụng trong những năm qua ( 2006-2008)

Bảng 2.6: Số lao động tuyển mới và lao động tinh giảm

Số lượng lao động tuyển dụng qua các năm phụ thuộc vào tình hình sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp, Năm 2006 công ty tuyển 51 lao động, năm

2007 doanh nghiệp tăng về sản lượng tiêu thụ, số lượng đơn đặt hàng lớn nhucầu lao động tăng đột biết khiến bộ phận nhân sự tuyển thêm 132 lao độngchiếm 38% lao động đầu kỳ từ năm 2006 đến năm 2007 số lượng lao độngtuyển dụng công ty tăng lên rõ rệt Nhưng sang năm 2008 số lượng lao độngtuyển dụng giảm sút chỉ tuyển 5 lao động lý giải do tình kinh tế bước vào suythoái, công ty giảm sản lượng, một số lượng lớn lao động tinh giảm 130 laođộng gần 1/3 tổng số lao động trong công ty dẫn đến nhu cầu tuyển dụng ít laođộng tăng 5 người chiếm 1% đầu kỳ báo cáo hoạt động tuyển dụng của công tykhá bấp bênh Số lượng lao động nghỉ việc chiếm khá cao năm 2006 là 108người gần 30% so với tổng số lao động , đỉnh điểm năm 2008 lên tới 130 laođộng bao gồm cả nghỉ luân phiên, người nghỉ hẳn tìm công việc mới, trong ba

năm trở lại đây công ty gặp nhiều khó khăn việc sản xuất kinh doanh, ảnh hưởngbiến động số lao động khá mạnh

Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng trình độ người lao động

( Nguồn phòng Nhân chính)

Tỷ lệ tuyển dụng năm 2006 đa số lao động phổ thông chiếm 45,2% xét theolĩnh vực sản xuất tỷ lệ lao động có trình độ tốt nghiệp phổ thông như vậy khácao, chất lượng lao động chưa cao ít đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Sang năm 2007 chất lượng lao động tuyển dụng nâng cao rõ rệt,thể hiện số lao động THCN, đã qua đào tạo nghề chiếm 53%, nhưng lại giảm sốlao động trình độ đại học cao đẳng, theo số liệu năm 2007 tuyển đến 114 laođộng tham gia trực tiếp sản xuất ở phân xưởng cơ khí I, và cơ khí II, còn lại có

18 lao động tuyển khối văn phòng xét tỷ lệ tương quan về trình độ khá hợp lý,sang năm 2008 do tình hính sãn xuất kinh doanh kém phát triển công ty cắt giảm1/3 số lượng lao động trong đó đa phần là công nhân sản xuất trực tiếp, do vậycông ty hầu như không có nhu cầu tuyển dụng thêm Số lượng lao động tuyểndụng thêm chỉ bằng 0,4% so với cùng kỳ năm ngoái

Bảng 2.8: Số lượng lao động tuyển chọn công nhân sản xuất trực tiếp và

công nhân khối văn phòng

Theo số liệu cho thấy số lao động khối văn phòng được tuyển dụng với sốlượng ít, khi mở rộng sản xuất nâng số lượng sản phẩm công ty cần thêm sốlượng lớn lao động sản xuất trực tiếp sẽ cần tuyển nhiều, còn lao động khối vănphòng ít ảnh hưởng biến đổi nhiều.

Bảng 2.9: Tỷ lệ về giới của lao động tuyển dụng

( Nguồn phòng Nhân chính)

Tỷ lệ lao động nam được tuyển chọn chiếm tỷ lệ quá cao trên 70% phảnánh tính chất công việc sản xuất cơ khí, dòi hỏi người lao động có thể lực dẻodai, khả năng làm công việc nặng nhọc, chịu tiếng ồn, do vậy số lượng lao độngnam luôn tuyển nhiều Một số vị trí công việc mang tính chất phụ trợ như laocông, giám sát lao động thì ưu tiên cho lao động nữ Đặc biệt khối văn phòng có

46 lao động nữ tuy nhiên vẫn gây ra hiện tượng không cân bằng giới tính, ảnhhưởng tâm lý người lao động

2.2.3 Quy trình tuyển dụng của công ty áp dụng tuyển dụng cho công nhân sản xuất.

Tiêu chuẩn tuyển dụng áp dụng cho tuyển công nhân sản xuất:

- Người lao động có đủ các điều kiện sau đây đều được tuyển dụng:

- Tuổi đời từ 18 trở lên ( giới hạn tuổi phụ thuộc vào ngành nghề tuyển dụng)

- Sức khỏe : có giấy chhứng nhận đủ sức khỏe công tác của bệnh viện từcấp huyện thị trở lên, không nghiện rượu, nghiện các chất ma túy, không nhiễmnhững bệnh truyền nhiễm, HIV/AIDS

- Trình độ văn hóa tốt nghiệp phổ thông trung học trở lên

- Trình độ chuyên môn theo từng ngành nghề tuyển dụng

- Có lý lịch rõ ràng cơ quan có thẩm quyền xác nhận, không vi phạm pháp luật

- Có nguyện vọng vào làm việc lâu dài tại công ty

- Ngoài các tiêu chuẩn trên tùy theo tính chất cồng việc, công ty bổ xung cáctiêu chuẩn về giới tính, sức khỏe, trình độ,… và được thông báo khi tuyển dụng

2.2.3.1 Quy trình tuyển mộ

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động

Khi có yêu cầu mở rộng sản xuất để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định,Các bộ phận sẽ theo định mức kỹ thuật tính toán số lao động cần thiết hoànthành sản phẩm, rồi xác định nhu cầu lao động còn thiếu lên phòng nhân chính.phòng nhân chính kết hợp với các đơn vị cân đối số lao động cần bổ xung

Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, phòng nhânchính xem xét, cân đối điều chuyển giữa các đơn vị trong công ty Nếu thiếu,xác định nhu cầu tuyển dụng mới và trình duyệt

Để đáp ứng một số vị trí công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặckỹ năng đặc biệt, theo yêu cầu của giám đốc hoặc đề nghị của đơn vị liên quan,phòng nhân chính lập phương án tuyển dụng

Bước 2 : Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ bên ngoài:

Nguồn bên ngoài bao gồm các đối tượng con em công nhân viên những người

đã tốt nghiệp PTTH trở lên, có bằng nghề được ưu tiên

Từ lao động xã hội, những người đang thất nghiệp, những người muốn tìm côngviệc mới mức lương cao hơn

Bộ đội công an chuyển ngành

Đối tượng sinh viên mới ra trường, sinh viên thực tập

Lao động các cơ quan khác chuyển đến

Đối với nguồn bên ngoài công ty áp dụng phương pháp tuyển mộ như:thông báo chỉ tiêu tuyển dụng đến các trường đại học, cao đẳng, trung họcchuyên nghiệp…

Thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty,

Nguồn tuyển mộ bên trong:

Những người hiện đang công tác công ty có nguyện vọng và đủ năng lực xinthuyên chuyển lên vị trí công việc khác nhau mà có thâm niên công tác trongcông ty từ 3 năm trở lên

Phương pháp tuyển mộ áp dụng:

Thu hút qua bản thông báo tuyển mộ

Thông qua sự giới thiệu của các cán bộ nhân viên trong công ty

Theo điều tra số liệu thực tế về nguồn lao động tuyển dụng của công ty như sau:

Bảng 2.10: Nguồn tuyển dụng lao động chính

-Tổng số tăng/ tổng LĐ đầu

( Nguồn phòng Nhân chính)

Nguồn tuyển dụng chính được công ty áp dụng thu hút nguồn từ bênngoài: cử các cán bộ đến trực tiếp các trường đại học, cao đẳng, trường dậy nghềđể thu hút ứng viên nguồn này chiếm 43% đến 60%, số lượng tuyển dụng chiếmnhiều, với nguồn này đảm bảo tiềm lực lao động được đào tạo cách bài bản, tuy

nhiên kỹ năng thực tế chưa có, nên doanh nghiệp mất thời gian để người laođộng làm quen công việc mới

Thứ hai nguồn từ lao động xã hội bao gồm những người đang thất nghiệp,những người muốn chuyển công việc tìm mức lương cao hơn nguồn này chiếm9,8%- 13,64% Đa số người lao động nguồn này là người thân quen trong công

ty, họ đã đi làm hoặc đang thất nghiệp, nhờ quan hệ mà xin vào làm, do kiêngnể, nên với nguồn này chất lượng tuyển dụng cũng không hoàn toàn đảm bảo.Nhiều người lao động khi xin được việc do thiếu hụt trình độ không đáp ứngcông việc, nên bỏ dở giữ chừng gây tốn kém nhiều cho doanh nghiệp Nguồncòn lại là luân chuyển vị trí làm việc trong công ty, hoặc ký kết chuyển công tác

từ công ty khác sang

Thông qua thông tin lưu trữ phòng nhân chính, những người đã từng nộp hồ sơcác đợt trước mà chưa có cơ hội tuyển dụng, hồ sơ sẽ được lưu trữ lại

Bảng 2.11: Kết quả nguồn tuyển mộ của công ty trong giai đoạn 2006-2008

Tổng số đơn chấp

( Nguồn phòng nhân chính)

Đa số lượng đơn xin việc từ nguồn bên ngoài bao gồm từ lao động xã hội,sinh viên mới ra trường, được người quen giới thiệu nộp hồ sơ xin việc chiếmtới 81.67% năm 2006 ,năm 2007, năm 2008 tỷ lệ trên 60%