Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại tổng công ty cổ phần miền trung

MỤC LỤC MỤC LỤC 1 LỜI MỞ ĐẦU 5 PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 7 I. Khái quát chung về đơn vị thực tập: 7 1. Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị: 7 2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng

BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH & XÃ HỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

MỤC LỤC 1

LỜI MỞ ĐẦU 5

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 7

I Khái quát chung về đơn vị thực tập: 7

1 Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị: 7

2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của đơn vị: 8

3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị: 8

4 Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới: 9

II Thực trạng công tác quản lý lao động tại đơn vị: 13

1 Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác QLLD 13

2 Quản lý thông tin nguồn nhân lực của đơn vị: 16

3 Thù lao, phúc lợi cho người lao động: 18

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ 22

“NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 22

TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MIỀN TRUNG” 22

I Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực: 22

1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực: 22

2 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực: 22

3 Mối quan hệ giữa công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực: 23

4 Qúa trình tuyển chọn và quyết định tuyển dụng : 23

5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực: 31

6 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng: 32

II Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tổng công ty cổ phần Miền trung: 34

2 Quan hệ của các công tác QTNL tới tuyển dụng tại Tổng công ty: 34

2.1 Hoạch định nhân lực: 34

2.2 Quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị: 35

2.3 Công tác phân tích công việc: 35

2.4 Đánh giá thực hiện công việc: 35

2.5 Đào tạo nhân lực: 37

3 Tình hình biến động nhân lực của Tổng công ty những năm qua: 37

3.1 Tình hình chung 37

3.2 Tình hình biến động nhân sự tại công ty 38

3.3 Đánh giá chung và những khuyến nghị: 40

4 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tổng công ty cổ phần Miền trung: 41

4.1 Tình hình tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty qua một số năm: 41

4.2 Lập kế hoạch và xác định nhu cầu tuyển dụng: 42

1 Các khuyến nghị đối với Tổng công ty: 53

1.1 Các biện pháp trong việc chuẩn bị và tiến hành công tác tuyển dụng nhân lực: 53

1.2 Các khuyến nghị khác: 59

2 Các khuyến nghị đối với nhà nước: 62

KẾT LUẬN 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

PHIẾU LẤY Ý KIẾN NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP 65

NHẬT KÝ THỰC TẬP 67

NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 69

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhấtlà khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giớiWTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và nhữngthách thức mới Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bịđào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờcó sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinhdoanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triểntrên thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanhnghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế.Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kếtcục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là mộttrong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nàocũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệpấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nênvô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Con người sẽ biến những máy móc thiết bịhiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đếncon người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nóitới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quảlàm việc của người lao động Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều cósự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sửdụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trênthị trường.

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biếtkhai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vìvậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chấtlượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" đểcó một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặtlên hàng đầu.

Là một sinh viên khoa Quản lý lao động trường Đại học Lao Động Xã Hội,trước thực trạng trên, em đã mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề tài:

"Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty cổphần Miền trung”

Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thựctrạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty cổ phần Miền trung nhằmphát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp Tổng côngty cổ phần Miền trung có được một hệ thống tuyển dụng nhân viên hiệu quả hơnnhằm tuyển được đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn cho công ty.

Đề tài này bao gồm hai phần:

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

I Khái quát chung về Tổng công ty cổ phần Miền trungII.Tổ chức công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU

“NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠITỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MIỀN TRUNG”

I Cơ sở lý luận về công tác tuyển chọn nhân sự

II Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Miền trung

III Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Miền trung

Do điều kiện về thời gian và năng lực bản thân có hạn nên báo cáo sẽ khôngthể tránh khỏi những khiếm khuyết, những thiếu sót, chưa hoàn chỉnh do vậy rấtmong được sự đóng góp ý kiến của Thầy cô và các bạn.

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, Tháng 6 năm 2010Sinh viên thực hiện

Lê Vũ Việt Hùng

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

I.Khái quát chung về đơn vị thực tập:

1 Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị:1.1 Thông tin chung

Tổng công ty cổ phần Miền trung

Địa chỉ: Đường Đông Hương II – Khu Đô thị mới Đông Hương – TP ThanhHoá

Tổng công ty có 2 thành viên là:+ Công ty cổ phần Trung Á

+ Công ty cổ phần TVXD Hoàng Long

Từ khi thành lập Tổng công ty đang ngày một hoàn thiện và phát triển.Tông công ty đã trang bị hệ thống thiết bị hiện đại và đội ngũ cán bộ công nhânviên mạnh mẽ, đủ khả năng thi công các công trình quy mô lớn, yêu cầu kỹ thuậtcao của Trung ương, của các địa phương đạt kết quả tốt nhất

Đặc biệt hiện nay Tổng công ty đã tạo được một hệ thống quản lý thi công.Thiết bị tài chính hiệu quả, đóng góp tích cực vào việc mở rộng hoạt động sản xuấtkinh doanh, tạo nền tảng vững chắc cho Tổng công ty có được năng lực thiết bịkinh nghiệm, nền tài chính ổn định và lành mạnh

2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của đơn vị:SƠ ĐỒ TỔ CHỨC ĐIỀU HÀNH

TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MIỀN TRUNG

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)

Tổng công ty hoạt động dưới sự quản lý trực tiếp của Bộ Xây dựng Chịutrách nhiệm về vấn đề lao động trước UBND tỉnh Thanh Hoá và Sở Lao độngThương binh và Xã hội tính

Tổng công ty quản lý, điều hành và giám sát 2 thành viên là công ty cổ phầnTrung Á và công ty cổ phần TVXD Hoàng Long

Tổng công ty có trách nhiện thục hiện thi công và hoàn thành các công trìnhđã nhận thầu, trúng thầu và đã cam kết trong hợp đồng

3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị:

Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thong, thuỷ lợi,thuỷ diện, công trình ngầm, công trình ngoài biển, bưu điện, văn hoá, thể thao, bếncảng, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, công trình cấp thoátnướcvà môi trường, công trình dường dây và biến thế điện.

Khai thác, sản xuất kinh doanh các chủng loại vật liệu xây dựng, các mặthàng trang trí nội, ngoại thất, các loại đường ống và phụ kiện, thiết bị ngành nước.

BAN KIỂM SOÁTHỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG TỔCHỨC HÀNH

PHÒNG KỸTHUẬT

P TÀI CHÍNHKẾ TOÁN

BAN QUẢN LÝDỰ ÁN

C.TY CP TVXDHOÀNG LONG

C.TY CỔ PHẦNTRUNG Á

CÁC XÍ NGHIỆP

(GỒM 4 XÍ NGHIỆP)

CÁC ĐỘI XÂYLẮP (GỒM 12ĐỘI XÂY LẮP)

Đào tạo công nhân kỹ thuật, chuyên gia, cán bộ quản lý phục vụ cho côngtác sản xuất kinh doanh tại địa bàn hoạt động và trên cả nước, đào tạo và đào tạolại lực lượng lao động dài hạn để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp

Đầu tư kinh doanh phát triển nhà và hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu côngnghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế, quản lý, khai thác vận hành,kinh doanh các dịch vụ của các khu nhà chung cư cao tầng và văn phòng cho thuê

Đầu tư tài chính và các loại hình doanh nghiệp khác.

Hoạt động nhà trẻ và trường mẫu giáo (từ 3 dến 6 tháng tuổi) Giáo dục phổthông cấp tiểu học và trung học cơ sở

Khai thác , chế biến, kinh doang, xuất khẩu các loại khoáng sản: đất đá, cátsỏi quặng sắt, thiếc, chì, vônfram, đôlômit, bazit, ăngtimon, vàng, thạch anh, topa,và phụ gia xi măng

Kinh doanh bất động sản với quyền sở hữu hoặc đi thuê: cho thuê đất, thuênhà ở, cho thuê nhà phục vụ kinh doanh

4 Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới:

4.1 Một số công trình tiêu biểu đã thi công, hoàn thành và lợi nhuận

trong hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009:

(Đơn vị tính : triệu đồng)

T Tên công trình

Tổnggiá trị

Giá trịthựchiện

Đặc điểm công trình

Tênchủđấu tư

Gói thầu R3.2 đoạnKm29+809,82-Km38+700 thuộc dự

án tuyến nối cáchuyện ở Tây Thanh

Hoá Khỏi công 1/2008Hoàn thành 10/2009

45.851 13.755

Đường cấp VI miềmnúi Làm mới đườngđá dăm tiêu chuẩn,cống bản, cống hộp,cống tròn, rãnh thoátnước các loại, tường

giaothong I

ThanhHoá2 Công trình: Nâng cấp

đường từ ngã Ba Môi

25.598 16.638 Thi công nền đườngđất K98, móng đường

UBNDhuyện

đến núi Chẹt đoạn(Km0+00-Km14+077-Tỉnh lộ

4A) huyện QuảngXương, tinh Thanh

Khởi công: 5/2008Hoàn thành 11/2009

cấp phối đá dăm, mặtđường láng nhựaTCN 4,5kg/cm2 + Bê

tông nhựa

Công trinh: Nhà ởgiáo viên, nhà ở họcviên , Trường Quân sự

tỉnh Thanh HoáKhởi công 10/2008Hoàn thành 10/2009

7.033 4.063 Móng cọc BTCTKhung nhà BTCT

Bộ chỉhuyquânsự tỉnh

Công trình: Đê kè bờtả sông Yên, xãQuảng Nham, huyện

Quảng XươngKhởi công: 1/2009Hoàn thành 6/2009

10.900 5.100

Thi công đào, đắp đấtđê, BT kè đê, tườngchắn song Thi công

cống tiêu

Chicục đêđiều và

Công trình: hạ tầng kỹthuật Khu ỏe NanTrung tâm xã ĐôngHải, TP Thanh HóaKhơỉ công: 25/2/2009

Hoàn thành:25/10/2009

13.373 13.373

Thi công trên nềnđường đất dắp K98,móng đường cấp phối

đá đăm, mặt đườngBTNN hạt trung dày5cm, san lấp mặt bằngbằng cát đen đầm chặt

UBNDTPThanh

Trong đó: + Sản phẩm xây lắp công trình: 48,3/31,7 tỷ đồng đạt 152% + Sản phẩm công nghiệp: 90,1/65 tỷ đồng đạt 138,6%

Tiền thu về được trong năm 2009: Trên 100 tỷ đồng

4.2 Phương hướng và kế hoạch hoạt động trong những năm tới:

Trong thời gian tới, Tổng công ty tiếp tục hoàn thành các công trình và hànhmục công trình đang còn trong thời gian thi công điển hình như

(Đơn vị tính : triệu đồng)

T Tên công trình

Tổnggiá trị

Giá trịthựchiện

Đặc điểm công trình Tên chủđấu tư

Trụ sở chi nhánh Bảohiểm PJICO Thanh Hoá

Khởi công 12/2009Hoàn thành 12/2010

5.785 5.785

Thi công nhà 5tầng, ép cọc BTCT

xây dựn cơ sở hạtầng và các côngtrình phụ trợ

Công tyBảohiểmPJICOThanhHoá

Công trình: Đê kè biểnHải Châu- Hải Ninh,

huyện Tĩnh GiaKhởi công 01/2010Hoàn thành 01/2013

89.937 19.900

Thi công đào đắpđất đê, BT kè đê,Tưòng chắn song,thi công cóng tiêu

Chi cụcđê điêùvà PCLB

ThanhHoá3 Đường Hồi Xuân- Tén

Tằn lý trình

núi LÀm mới

BanQLDA

Km97-Km111Khởi công 1/2010

CPĐD, láng nhựa,cống bản, cống hộp,

cống tròn, rãnhthoát nước

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)

Ngoài ra Tổng công ty còn nhiều dự án xây dựng khác Tổng công ty vẫntiếp tục tham gia bỏ thầu và nhận các dự án xây dựng các cơ sở hạ tầng lớn, trọngđiểm của tỉnh Tổng giá trị các dự án lên đến hàng trăm tỷ đồng, lợi nhuận đạtđược ước tính lên đến hàng chục tỷ đồng từ các dự án Chỉ tiêu cụ thể như sau:

Giá trị sản lượng: 166 tỷ đồng

Trong đó: - Giá trị sản lượng xây lắp CT: 77,7 tỷ đồng - Giá trị sản lượng công nghiệp: 86,0 tỷ đồng - Giá trị sản lượng KĐV khác: 2,3 tỷ đồng

Các chỉ tiêu tài chính, ĐSXH chủ yếu

- Đảm bảo hoàn thành nghĩa vụ với Nhà nước

- Doanh thu phấn đấu đạt 75- 80% sản lượng thực hiện trong năm.

- Lợi nhuận trước thuế: Đạt từ 1,2 tỷ đồng trở lên.Dự kiến cổ tức năm2010 là 12% năm, còn lại phân bổ các quỹ theo quy định.

- Thu nhập bình quân trên 2.500.000 đồng/người/ tháng

- Đảm bảo thực hiện đúng các chế độ chính sách đối với người lao động.

II Thực trạng công tác quản lý lao động tại đơn vị:

1 Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác QLLD1.1 Quan điểm của lãnh đạo đơn vị:

Quan điểm của Tổng giám đốc Tổng công ty cổ phần Miền trung NguyễnHữu Vinh về vai tró của công tác Quản trị nhân lực (QTNL) là rất rõ ràng Ông nói:” Con người là yếu tố không thể thiếu để tổ chức có thể đứng vững và vươn lên,chính vì vậy mà công tác QTNL là rất quan trọng, cần được quan tâm và quan tâmhơn nữa.”

1.2 Bộ máy đảm nhiệm công tác QTNL:

Hiện nay công tác QTNL của đơn vị đang được phòng Tổ chức- Hành chínhđảm nhận

1.3 Quy mô phòng ban đảm nhiệm công tác QTNL:

Phòng Tổ chức- Hành chính gồm 10 người trong đó có 6 người phụ tráchmảng nhân lực trong Tổng công ty và 2 người tham mưu cho các kế hoạch nhânsự Không tính đến Tổng giám đốc va giám đốc các công ty con

Hiện nay Tổng công ty có tới 467 công nhân kỹ thuật biên chế và có tới 240cán bộ quản lý kinh tế, kỹ thuật, luật pháp của Tổng công ty Ngoài những cán bộlãnh đạo các phòng, ban, đội thì con số cán bộ QTNL như vậy là tương đối phùhợp

1.4. Thông tin cụ thể về nhân sự trong phòng:

Thâmniên1 Hoàng Văn Thuyết Nam Đại học QTNL, Cử N Luật 52 25

5 Đặng Minh Huy Nam Đại học Quản lý hành chính 28 5

7 Lê Minh Vũ Nam Đại học Quản lý hành chính 38 138 Trần Trọng Bình Nam Đại học Quản lý hành chính 35 11

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)

1.5 Nhiệm vụ chính của mỗi nhân viên:

 Trưởng phòng (Hoàng Văn Thuyết):

- Thiết kế và thực hiện các chính sách có liên quan tới tất cả các hoạt độngquản lý con người.

- Tuyển mộ, phỏng vấn và tuyển chọn lao động cho tất cả các vị trí làm việccòn trống

- Thiết kế và thực hiện các chương trình định hướng cho công nhân viên mớiđể xây dựng cho họ thái độ tích cực với các mục tiêu của công ty

- Theo dõi và quản lý các hoạt động bảo hiểm, hưu trí, và các hoạt động nhânsự như thuê mướn, thăng tiến, thuyên chuyển và cho thôi việc

- Điều tra các vụ tai nạn và viết báo cáo trình lên thanh tra (nếu có)

- Thực hiện các cuộc nghiên cứu tiền lương trong thị trường lao động để xácđịnh mức trả lương hợp lý

- Tham gia, tham mưu trong các cuộc họp về Tổ chức và Kế hoạch trongTổng công ty

- Viết báo cáo trình ban giám đốc hàng kỳ Phó phòng (Lê Hữu Trọng):

- Trực tiếp chỉ đạo các hoạt động hành chính, văn thư lưu trữ và công tác lễtân tại văn phòng công ty

- Chỉ đạo và kiểm tra công tác duy trì kỷ luật lao động, an toàn lao động và vệsinh môi trường cùng với các đơn vị xây dựng và các phòng ban

- Đôn đốc giám sát các hoạt động của các đơn vị thi công cùng với ban kiểmtra, giám sát công trình

- Đảm bảo điều kiện làm việc, diều kiện lao động tốt cho lao động trong côngty, đảm bảo các diều kiện cần thiết, công tác y tế chăm sóc sức khỏe chongười lao động

- Phụ trách công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo nâng cao chocác đối tượng lao động

- Viết báo cáo hàng kỳ nộp trưởng phòng

 Chuyên viên tuyển dụng (Mai Lệ Thư, Nguyễn Gia Hoàng):- Tiếp nhận đề xuất tuyển dụng

- Tổng hợp, phân tích các nhu cầu tuyển dụng trong đơn vị- Lập kế hoạch tuyển dụng hàng kỳ

- Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển và trả lời ứng viên- Tổ chức phỏng vấn và/hoặc thi tuyển

 Chuyên viên Quản trị nhân sự (Vũ Văn Cầu, Lê Ánh Hồng):

- Tiếp nhận và thực hiện xử lý các thủ tục giấy tờ liên quan đến quản trị nhânsự

- Quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự và các tài liệu có liên quan, thực hiện theoquy trình kiểm soát hồ sơ

- Theo dõi thực hiện Hợp đồng lao động, Luật lao động và các chế độ chínhsách liên quan đến người lao động

- Thông báo các thông tin về nhân sự mới, nhân sự nghỉ việc hoặc hết hạn hợpđồng lao động

- Viết báo cáo hàng kỳ nộp trưởng phòng

 Chuyên viên Lao động Tiền lương và các chế độ chính sách (ĐặngMinh Huy)

- Cập nhập theo dõi tình hình biến động Tiền lương của cán bộ công nhânviên

- Tính và lập bảng lương hàng thánh rồi chuyển cho kế toán

- Giải quyết những thắc mắc của người lao động về vấn đề tiền lương- Tính thuế thu nhập của người lao động dựa trên bảng lương

- Thực hiện các chế độ chính sách của nhà nước (BHXH, BHYT) đối vớingười lao động

- Tham gia xây dựng các quy chế, quy định Tiền lương tiền thưởng, các chếđộ phụ cấp cho người lao động

- Làm thủ tục cấp thẻ BHYT, cấp giấy xác nhận tham gia BHXH, cấp sổBHXH cho cán bộ công nhân viên

- Viết báo cáo hàng kỳ nộp trưởng phòng

 Chuyên viên quản lý hành chính , văn thư (Lê Minh Vũ, TrầnTrọng Bình)

- Tiếp nhận, chuyển phát, theo dõi và lưu trữ công văn đi, đến - Thực hiện công tác lưu trữ công văn giấy tờ của công ty

- Quản lý con dấu của công ty và thực hiện quy định đóng dấu theo đúng quyđịnh của công ty

- Quản lý và theo dõi tăng giảm công cụ dụng cụ trong toàn công ty

- Đáp ứng yêu cầu mượn, mua và sửa chữa trang thiết bị văn phòng của côngty

- Mua sắm quản lý và cấp phát văn phòng phẩm theo định mức và theo phêduyệt ngoài định mức

- Đặt mua sách báo, tạp chí và các ấn phẩm phục vụ cho chuyên môn và phânphối đến các địa chỉ sử dụng hàng ngày

- Tiếp nhận theo dõi hoạt động công chứng trong công ty- Viết báo cáo hàng kỳ nộp trưởng phòng

 Chuyên viên lễ tân (Lê Thị Tuyết):

- Quản lý và trực tổng đài điện thoại, fax, của công ty Tiếp nhận các cuộc gọiđến và chuyển tiếp cho cán bộ liên quan trong công ty

- Gọi chuyển phát nhanh, dịch vụ photocoppy, hoa, nước uống, giấy vệ sinh(khi có yêu cầu) và làm thủ tuc thanh toán cho các chi phí dịch vụ trên

- Cấp và thu hồi bao thẻ, dây thẻ cho cán bộ công nhân viên- Tiếp đón và hướng dẫn khách đến liên hệ công tác

- Tổng hợp bảng chấm công của công ty- Viết báo cáo hàng kỳ nộp trưởng phòng

1.6 Đánh giá chung về tổ chức công tác Quản trị nhân lực:

Cán bộ nhân viên phòng Tổ chức- Hành chính là những cán bộ có kinhnghiệm, có năng lực, trình độ tổ chức quản lý cao Đáp ứng được những yêu cầukhắt khe của công việc Trưởng phòng Tổ chức- Hành chính - Hoàng Văn Thuyếtlà 1 người có năng lực, giỏi về chuyên môn, 1 người đã có nhiều năm kinh nghiệmtrong công tác Quản trị nhân sự và hành chính Ông làm việc thận trọng song rấtnăng nổ và tháo vát Các thành viên khác trong phòng cũng là những người cónhiều năm kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn vững vàng và có ý thức tráchnhiệm đối với công việc cao Có thể nói công tác QTNL theo lời của Tổng giámđốc Nguyễn Hữu Vinh đã được hiện thực hóa bởi đội ngũ cán bộ phòng Tổ chức-Hành chinh một cách hết sức hiệu quả

2 Quản lý thông tin nguồn nhân lực của đơn vị:

Đơn vị sử dụng phần mềm Qkvim (Phần mềm quản lý nhân sự - tiền lương)để cập nhập thông tin về nhân sự, cũng như quản lý tất cả các thông tin về nhân sựtrong công ty Mọi vấn đề liên quan đến nhân sự được phòng Tổ chức – Hànhchính phụ trách, do trưởng phòng quản lý và lưu vào phần mềm

Thông tin chung về nguồn nhân lực:

DANH SÁCH CÁN BỘ

QUẢN LÝ, KINH TẾ, KỸ THUẬT, LUẬT PHÁP CỦA TỔNG CÔNG TY

II Trình độ đại học136

7 Cử nhân kinh tế tài chính 18 Tốt nghiệp HTC, ĐHKTQD8 Cử nhân quản trị nhân sự 8 Tốt nghiệp ĐHKTQD

1 Cao đẳng giao thông (công trình) 20 Tốt nghiệp CĐGT

3 Cử nhân tin học, hành chính 10 Tốt nghiệp ĐHQG, HVHC

Bộ máy lãnh đạo, quản lý, điều hành sản xuất của Tổng công ty đều đã họcqua trường lớp đào tạo chuyên môn kỹ thuật, quản lý, quản trị kinh doanh Người ítnhất đã có 5 năm kinh nghiệm công tác, người nhiều nhất là trên 30 năm

Tất cả cán bộ công nhân dù hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn đều nhiệt tìnhtrách nhiệm trong công tác và gắn bó với Tổng công ty.

3 Thù lao, phúc lợi cho người lao động:3.1 Tiền lương, tiền thưởng:

Quan điểm trả lương trong đơn vị phải đảm bảo được các mục tiêu và lợi íchmà nó đem lại cho tổ chức, phù hợp với chính sách của nhà nước, trả lương phùhợp với trình độ và năng suất cua người lao động ngoài ra các chính sách về tiềnlương trong công ty còn thu hút được nguồn nhân lực ngoài công ty

Thang bảng lương trong công ty: để có cơ sở cho việc thỏa thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động và tham gia các chính sách cho người lao động, công ty áp dụng thang bảng lương với

+ Mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp: 1,200,000 đồng/người

+ Hệ thống thang bảng lương được quy định theo từng ngạch chức danh,gồm 7 nhóm chức danh cụ thể

1 Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc2 Giám đốc, Phó Giám đốc;

3 Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, Chuyên gia, kỹ sư có trình độ cao;4 Kỹ sư

5 Nhân viên văn phòng;6 Lễ tân;

7 Tạp vụ, Bảo vệ.

Hệ thống thang bảng lương cho 7 nhóm chức danh trên của cấp quản lý hưởng lương thời gian được áp dụng theo bảng sau:

Trả lương theo bậc thợ - Lao động trực tiếp

+ Phụ cấp trách nhiệm : tổ trưởng có hệ số phụ cấp là 0,1+ Phụ cấp lưu động : hệ số phụ cấp là 0,2

+ Phụ cấp làm đêm : phụ cấp làm đêm với mức 30% tiền lương giờ làm việcban ngày.

- Các hình thức và chế độ thưởng:

+Hoàn thiện kế hoạch và vượt kế hoạch hàng năm+ Phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật và hợp lý hoá+ Lao động giỏi, chiến sĩ thi đua.

+ Thưởng tiết kiệm vật tư, nâng cao tỷ lệ chất lượng cao Công ty thực hiện quy định hiện hành của nhà nước

+ Hàng năm căn cứ vào yêu cầu công việc, tình hình sản xuất, kinh doanh,sau khi tham khảo ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở, công ty lập kế hoạchnâng bậc lương đối với người lao động trong công ty

+ Điều kiện để xét nâng bậc lương hàng năm

.Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số và chất lượng, Không trong thời gian kỷ luật

Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có thời gian giữ bậc lương hiệnhưởng tại doanh nghiệp ít nhất 2 năm (đủ 24 tháng) đối với các ngạch có hệ sốlưng khởi điểm (bâc1) thấp hơn 1,78, có ít nhất 3 năm (đủ 36 tháng) đối với cácngạch có hệ số lương khởi điểm (bâc1) từ 1,78 trở lên; đối với công nhân viên trực

tiếp sản xuất kinh doanh đạt kết quả thì nâng bậc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuậtứng với công việc đảm nhiệm.

- Xây dựng quy chế trả lương

+ Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương

 Quỹ tiền lương từ dự án, công trình, hạng mục công trình trích 40%doanh thu

 Quỹ tiền lương từ kinh doanh dịch vụ khác trích 25% doanh thu + Phân phối hết quỹ lương theo kế hoạch quỹ tiền lương

3.2 Phúc lợi cho người lao động:

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sốngcủa người lao động

Quan điểm của đơn vị về phúc lợi cho người lao động cũng rất rõ ràng:“Cùng với tiền lương, đơn vị sẽ đảm bảo đầy đủ các khoản phúc lợi xã hội chongười lao động góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người laođộng, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động”

Tổng công ty vẫn đang áp dụng 2 loại chương trình phúc lợi chính la tựnguyện và bắt buộc

- Phúc lợi bắt buộc là những khoản phúc lợi mà tổ chứcbắt buộc phảithực hiện theo yêu cầu của pháp luật

- Phúc lợi tự nguyện là các chế độ phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tuỳthuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của người lao động đang làm việc trongtổ chức

+ Bảo hiểm sức khoẻ+ Bảo hiểm nhân thọ

+ Bảo hiểm mất khả năng lao động+ Bảo đảm thu nhập

+ Bảo đảm hưu trí

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ

“NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰCTẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MIỀN TRUNG”

I Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực:

1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức đềuphải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằmđạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệuquả của quá trình tuyển chọn trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ caonhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ,hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽkhông đạt được nhưng yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộpđơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ cóảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quảntrị nguồn nhân lực như: Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động …

2 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực:

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên , theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những ngườiphù hợp với các yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ratheo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quátrình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển chọn phải xuất phát kế hoạch sản xuất kinh doanh và kếhoạch nguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết chocông việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với côngviệc với tổ chức

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trịnhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết địnhtuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với cáctổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những conngười có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyểnchọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phído phải tuyển chọn lại, đàotạo lại cũng như tránh được các thiệ hại rủi ro trong quá trình thực hiện các côngviệc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phùhợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin mộtcách khoa học

3 Mối quan hệ giữa công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:

Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nộ dung quan trọng của quản trịnguồn nhân lực trong các tổ chức Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên(người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dịng lựa chọn và sang lọcnhững người đủ đièu kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức Tuyểnmộ, tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qualại với nhau, gắn bó tuần tự và trực tiếp Nếu quá trình tuyển mộ bao gồm các bướcnhư: xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xácđịnh nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trìnhtuyển mộ Thì tiấp theo là qua trình tuyển chọn, đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau, dựa váo các yêu cầu của công việc trong số người đã thu hútqua tuyển mộ

4 Qúa trình tuyển chọn và quyết định tuyển dụng :

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trongquá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viênkhông đủ các diều kiện đi tiếp vào các bước sau Số lượngcác bước trong quá trìnhtuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạpcủa côngviệc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Để đượcnhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong tuyểnchọn đề ra Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theocách khác nhau Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợpqua từngbước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chứclại thực hiện theo cách cho tất cả các ứng viên tham gia toàn bộ trong quá trìnhtuyển chọn cho tơí khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất Việc vận dụng

Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyểnchọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu hút được các thông tin đặc trưng nhấtvà đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ tuyển hay không.

Quá trình tưỷưn chọn gồm các bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiêngiữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệgiữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác địnhđược những cá nhân có những tố chất và những khả năng phù hợp với công việchay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viênđó hay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được những cá nhânkhông có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên đểđưa ra được quyết định này thi các tiêu chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng.Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyếtđịnh nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loạingười xin việc Đặc biệt không dùng ác yếu tố về tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo,đan tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp hồ sơ xin việc.Nhũng lý do chính đẻ loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứngđược các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện côngviệc nhưng không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ cácvăn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thứcnghề nghiệp chưa đạt yêu cầu …

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơnxin việc Đơn xin việc la nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việccó trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đềra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học hợp lý có thể coi là mộtcông cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xinviệc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứcũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lýcá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sởcho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việccung cấp tên, nơi làm việc, các hố sơ nhân sự khác.

Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tincần phải có , nội dung các thông tin cần thu thập đảm bảo được tính toàn diện, tínhchính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra.

Ví dụ: Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin điển hìnhCác thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộkhẩu…

Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạtđược, trình độ học vấn khác

Lích sử quá trình làm việc (5 năm hoặc 10 năm) những công việc đã làm,tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm

Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểmtâm lý cá nhân, các vấn đè thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác

Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết…

Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏinhững hạn chế nhất định Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thếcho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho công ty, mặtkhác đơn xin việc chỉ hỏi được hạn chế một số vấn đề do vậy nó mất đi tính đadạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họkhông thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ Trongđơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ Trongđơn xin việc chỉ cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa chochúng ta biết được “như thé nào” hoặc “tại sao” … thông qua nội dung của mẫuđơn xin việc các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp cácbước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khảnăng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tinvề nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắcnghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lýcủa con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá

nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệttrong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn cácphương pháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện công việc.Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểuvề công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bảnyêu cầu của công việc đói với người thực hiện Hiện nay trong thực tế có rất nhiềuloại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đềkhó khăn Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta dùng các bài trắcnghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắcnghiệm mẫu

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cáchtrắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau Người ta có thể phân loại theonhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá phân loại Thôngthường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra nhiều loại trắc nghiệm sau đây:

Trắc nghiệm thành tích

Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rông rãitrong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc …, đánh giá xem các cánhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt caohay thấp như thời gian hoan thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra … Tuỳtheo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xemcá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai,tiếp thu tốt các kiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là khảnăng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý

Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiệnthông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một sốđặc trưng khác

Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết củacá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng

Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cánhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như kiểmsoát sự chính xác, điều phối các cảm nhận thời gian của các phản ứn, tốc độ cáchoạt động của tay, sự khéo léo của tay

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành mộtloạt các trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổchức

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích

Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đắc điểm tâm lý cá nhânngười lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứngviên, những ước muốn đề nghị … Trong thực tế có nhiều loại người có khí chấtkhác nhau như: Khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất ưu tư, khí chất điềmtĩnh, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốcđộ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tínhkiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế Đây là nhưng tính cách cần thiết cho mỗicông việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ đượctrạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.

Trắc nghiệm về tính trung thực

Tính trung thực là rất cần thiểt trong việc sử dụng lao động và trong tất cảcác công việc của công tác nhân sự Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lýđể đánh giá tính trung thực Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đềcập đến nhiều khía cạnh như là việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sựgiám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với các vấn đề ăn cắp, sựtham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc … Tất cả các trắc nghiệm nàygiúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dựtuyển.

Trắc nghiệm y học

Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý củacác ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xãhội như HIV … Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích mẫu nướctiểu, phân tích mẫu máu.

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câuhỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đay là mộttrong những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.Phương pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chpnjgiúp ta khắc phục được nhượcđiểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằngchứng chỉ không nêu hết được

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn

- Để thu thập thông tin về người xin việc Bởi vì các thông tin thuthập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trìnhphỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn

- Đề cao công ty – Qua phỏng ván giúp cho các nhà tuyển chọn giớithiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưuthế của công ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc trong khiphỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mụctiêu của công ty, cơ cấu bộ mát quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hộithăng tiến, việc làm…

Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

Các loại phỏng vấn Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏngvấn để thu thập thông tin

 Phỏng vấn theo mẫu

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kếsẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câuhỏi được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xinviệc Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lờiđể người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình

Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu cácthông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạnchế Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bịgiới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như các cuộc nói truyện với máy ghiâm hay trả lời theo phiếu hỏi

 Phỏng vấn theo tình huống:

Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cáchthực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống cóthật trên thực tế mà những người phỏng vấn đặt ra

Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tìnhhuống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích côngviệc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khithực hiện công việc

 Phỏng vấn theo mục tiêu:

Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêucầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏicũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêucho vị trí làm việc Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho tađộ tin cậy cao và đúng dắn nhất

 Phỏng vấn không có hướng dẫn:

Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấnkhông chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi mộtcách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảoluận

Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng, và ởnhiều lĩnh vực, xong muốn cho đạt hiệu quả cao thì cần phải chú ý môt số vấn đềsau đây:

- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc củacác vị trí cần tuyển người một cách chi tiết

- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấnQuá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời,không thay đổi chủ đè một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa vời củacông việc cần tuyển

 Phỏng vấn căng thẳng:

Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấnđưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường

ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp, Nó giúp chúng tìm ra được những ngườibố trí vào những công việc căng thẳng

 Phỏng vấn theo nhóm:

Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đốivới nhiều người Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tinhay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, ma không cần hỏiriêng từng người một

 Phỏng vấn hội đồng:

Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏngvấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọngmà cần nhiều người tán đồng Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một ngườiphỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứngviên

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chứcvà tránh được những đòi hỏi không chính đáng của những người được tuyển vềđảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe vàđánh giá thể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận,phòng nguồn nhân lực cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc đểcác chuyên gia y tế dựa váo đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét vàđánh giá một cách khách quan, tránh hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đén người phụ trách trựctiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ tráchđể có được đánh giá cụ thể hơn về các ứng viên, đây là một bước nhằm xác địnhvai trò của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộphận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọnta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Cónhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người laođộng đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn băng

chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyểndụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mán do đó nếu ta tạo ra sựthất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiềubất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những ngườixin việc đưa ra quyết đinh cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứngviên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi tuyenrdụng họ sẽ phải làm Điều này giúp cho người lao dộng biết được 1 cách khá chitiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập … Quađó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tươnglai đẻ khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng):

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụngđã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyếtđịnh tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựavào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánhgiá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sửdụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏaước lao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mànhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sauđây: thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm…

5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực:

5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức:

Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đếntổ chức như:

- Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rấtnhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng Vì là một công ty có uytín, công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhàtuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai

- Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi

- Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồnnhân lực có hiệu quả nhất Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là mộtcách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình.

5.2 Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức

- Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gâyảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức Trên thị trường cung nhân lựclớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.

- Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồnnhân lực trên thị trường Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìmviệc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn.Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hộitìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó khănhơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách đểgiữ gìn nhân tài cho công ty mình.

- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinhdoanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt, nguồn nhânlực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanhnghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức haydoanh nghiệp mình Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đếncác đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khituyển dụng.

- Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnhhưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi,chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đếnchi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay cáctổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhà nước trước khi có quyếtđịnh tuyển dụng.

6 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng:

Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xuhướng thành lập các trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tôt nhất nhằm giúp talựu chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó.Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từnghoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm Sau khi tham gia đánh giá, nhữngthành viên hội đồng đưa ra nhũng kết luận của mình và thảo luận những đánh giáđó để đưa ra kết luận chung về từng người tham gia xin việc

- Tổ chức cần xác định rõ các bước tuyển chọn và khả năng kết hợp cácbước tuyển chọn để rút ngắn thời gian thực hiện tuyển chọn mà vẫn đạt được mụctiêu đề ra của tổ chức Nếu thấy cần thiết, có thể bỏ một vài bước tuyển chọn trongquy trình tuyển dụng.

- Để việc tuyển dụng đạt kết quả cao, tổ chức có thể thành lập các nhóm(trung tâm) đánh giá bao gồm nhiều thành viên, mỗi thành viên đuợc phân côngđánh giá ứng viên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định.

- Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyển chọnnên họp với nhau để đánh giá về việc thực hiện bước tuyển chọn đó, cùng nhau xácđịnh những lỗi trong thực hiện tuyển chọn và đưa ra cách thức điều chỉnh.

-Tất cả các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm, … và cách thức đánh giá câutrả lời cần được chuẩn bị trước một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá.

- Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít kinhnghiệm đánh giá được đánh giá độc lập.

II Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tổng công ty cổ phần Miền trung:

1 Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty:

Tổng công ty luôn luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khichọn lựa nhân viên tốt tức là đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên cho công ty.Đội ngũ nhân viên mà có năng lực, luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm vớicông việc thì mọi công việc của công ty sẽ được tiến hành một cách tốt hơn, tiếntriển thuận lợi và sẽ có nhiều những sáng kiến, những đột phá, nâng cao hiệu quảhoạt động của công ty đó, nâng cao được dịch vụ khách hàng, nâng cao được uy tínvà vị thế của công ty đó trên thương trường.

Công tác tuyển dụng nhân lực không diễn ra một cách đều đặn theo chu kỳnhất định mà được thực hiện theo kế hoạch nhân lực đã duyệt sẵn từ đầu năm hoặcphát sinh khi công ty có biến động về nhân sự Ưu tiên các nguồn tuyển chọn từcông ty, những người thông qua người trong công ty giới thiệu.

Con người và tổ chức sẽ cùng phát triển cùng vươn lên khi có cùng mụcđích và quan điểm Chính vì vậy một người có được chọn lựa hay không thi phảixem tổ chức có cần họ không và ngược lại họ có thật sự cần tổ chức hay không

2 Quan hệ của các công tác QTNL tới tuyển dụng tại Tổng công ty: 2.1 Hoạch định nhân lực:

Các bước tiến hành hoạch định gồm:

- Xác định nhu cầu nhân lực của Tổng công ty: Tổng công ty xác địnhnhu cầu chủ yếu dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để lên kếhoạch.

- Dự báo nhu cầu: chia làm hai giai đoạn: dự báo nhu cầu ngắn hạn, dựbáo nhu cầu dài hạn.

- Dự báo cung nhân lực: gồm có cung nhân lực bên trong công ty và cungnhân lực bên ngoài công ty.