II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tổng công ty cổ phần Miền trung:
2.Quan hệ của các công tác QTNL tới tuyển dụng tại Tổng công ty:
2.1. Hoạch định nhân lực:
Các bước tiến hành hoạch định gồm:
- Xác định nhu cầu nhân lực của Tổng công ty: Tổng công ty xác định nhu cầu chủ yếu dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để lên kế hoạch.
- Dự báo nhu cầu: chia làm hai giai đoạn: dự báo nhu cầu ngắn hạn, dự báo nhu cầu dài hạn.
- Dự báo cung nhân lực: gồm có cung nhân lực bên trong công ty và cung nhân lực bên ngoài công ty.
Ngoài ra, trong các trường hợp dư thừa hoặc thiếu lao động, Công ty cũng có một số biện pháp để cân đối nhân lực như:
- Trường hợp dư thừa lao động: + Giảm bớt giờ làm
+ Chia sẻ công việc
- Trường hợp thiếu nguồn lao động:
+ Thông báo tuyển dụng nhân lực trong toàn bộ công ty và các phương tiện thông tin đại chúng.
+ Thuê nhân công làm việc thời vụ, hoặc lao động phổ thông.
2.2. Quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị:
- Hàng năm, dựa vào các báo cáo và kế hoạch sản xuất, phòng Tổ chức- Hành chính làm công tác hoạch định nhân lực cho công ty.
- Xác định số lượng lao động cần trong mỗi phòng ban, xưởng, đội - Bố trí lại người lao động nhằm đưa đúng người vào đúng việc - Tuyển dụng thêm lao động nếu cần.
- Cập nhật và quản lý hồ sơ nhân sự
2.3. Công tác phân tích công việc:
- Một trong những công cụ quản lý nguồn nhân lực của Phòng Tổ chức- Hành chính là quá trình phân tích công việc. Đây là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong công ty nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chư không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
2.4. Đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức trong công ty nhằm
- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công ty bao gồm 3 yếu tố chính là:
+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
+ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn. + Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
- Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, công ty công ty thường sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn các phương pháp sau:
+ Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa: Phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thanh đo từ thấp đến cao.Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc.
+ Phương pháp danh mục kiểm tra: Phương pháp này cần phải thiết kế một danh mục các câu mô tả về các hành vi thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động.
+ Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả nhũng hành vi có hiệu quả và không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.
+ Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thước đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.
+ Các phương pháp so sánh: phương pháp xếp hạng, phương pháp phân phối bắt buộc, phương pháp so sánh cặp
+ Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”: Trong phương pháp này người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai.Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho họ.
- Nhà quản trị sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc cho 2 mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật.
2.5. Đào tạo nhân lực:
- Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo là:
+ Thực tiễn hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty và yêu cầu của công việc;
+ Số lượng và chất lượng nhân lực theo chiến lược hoạt động
+ Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. + Bổ sung thêm thiết bị công nghệ mới hoặc sản phẩm mới;
+ Trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là tình hình tuyển dụng nhân viên mới, kết quả đánh giá công việc của nhân viên hàng tháng hoặc quý;
+ Kết quả xem xét của lãnh đạo. Hình thức đào tạo:
Hiện tại, công ty đang áp dụng 4 hình thức đào tạo là: + Đào tạo ban đầu cho nhân viên mới;
+ Đào tạo tại chỗ (khi thay đổi công nghệ); + Đào tạo phối hợp;
+ Đào tạo bên ngoài.
Nhận xét: Từ tất cảc các hoạt động quản trị nhân lực ta đều thấy gắn với mục tiêu làm cho tổ chức có được hệ thống nhân sự đảm bảo chất lượng và số lượng. Qua những thông tin về chính sách hoặch định nhân lực cùng với kế hoạch sản xuất kinh doanh, qua những đánh giá về tình hình thực hiện công việc… Sẽ giúp cho đơn vị đưa ra được kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn cụ thể và hợp lý nhất.