Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty tương đối khoa học, nhu cầu tuyển dụng xuất phát từ kế hoạch sãn xuất của từng bộ phận phân xưởng phân xưởng cơ khí I, phân xưởng cơ khí II, phân xưởng ô tô III) các tổ trưởng sẽ xem xét khối lượng công việc được giao tiến hành phân công lao động, nếu thấy thiếu người báo lên quản đốc từng phân xưởng trực thuộc, các quản đốc sẽ xem xét tình hình thực tế báo lên phòng nhân chính số lượng người cần tuyển làm vị trí nào. Dựa vào danh sách đò trưởng phòng nhân chính lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết.
Công ty xây dựng quy trình tuyển dụng với lao động sản xuất trực tiếp có tuần tự các bước từ nhận hồ sơ, xét duyệt hồ sơ, kiểm tra trình độ, kiểm tra sức khỏe, thử việc..)
Có thi kiểm tra trình độ chuyên môn ứng viên, đề thi bảo mật cập nhật thường xuyên, thực hiện kiểm tra nghiêm túc. Bài thi diễn ra thời gian ba tiếng gồm một tiếng làm lý thuyết, hai tiếng kiểm tra thực hành trên máy móc cụ thể. Qua đó công ty đánh giá chính xác trình độ, kỹ năng tay nghề của ứng viên.
Công tác thử việc tiến hành trong vòng ba tháng ứng viên hưởng mức lương thử việc có cán bộ theo dõi. Sau thời gian thử việc dựa trên kết quả công việc được giao nếu thấy ứng viên có khả năng tốt hoàn thành công việc, thì có người lãnh đạo từng bộ phận sẽ chuyển kết quả lên phòng nhân chính. Phòng nhân chính sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động.
2.3.1 Một số tồn tại công tác tuyển dụng ở công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2
Cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng là trưởng phòng, và 2 nhân viên trong phòng nhân chính, số lượng nhân viên tham gia công tác tuyển chọn ít, mặt khác họ chưa qua đào tạo thiếu kỹ năng thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn, công tác tuyển chọn tiến hành sơ sài nhất bước xét duyệt hộ sơ theo mối quan hệ, nếu ứng viên nào có quan hệ thân quen sẽ được xét duyệt trước, do vậy chưa thực sự đảm bảo chất lượng ứng viên ngay từ vòng đầu.
Thiếu quy trình tuyển dụng dành cho công nhân viên khối văn phòng
Hoạt động tuyển mộ còn sơ sài, đặc biệt doanh nghiệp chưa xây dựng bảng phân tích đánh giá thực hiện công việc, nội dung thông báo tuyển dụng chưa rõ ràng gây thắc mắc cho ứng viên, chưa có đầy đủ cơ sở cho thông tin tuyển dụng ít được công khai ra ngoài, đa số là những người có quan hệ thân thiết mới biết về thông tin tuyển dụng, Nếu có thông báo tuyển dụng ra bên ngoài thì mang tính hình thức, ít tính cập nhật.
Về quy trình tuyển dụng có điểm bất hợp lý gây tốn kém thời gian tuyển dụng. Công ty đưa bước học an toàn lao động trên vòng thử việc. Theo logic học an toàn lao động sẽ nên tiến hành sau khi ứng viên được lựa chọn sau bước thi tay nghề và đánh giá ứng viên
Phương pháp tuyển mộ mang tính truyền thống chưa tận dụng tốt phương tiện thông tin đại chúng như báo đài, internet…Hiện tại công ty vẫn chưa có trang website chính thức, mọi hoạt động tuyển dụng chưa đến được đầy đủ với các ứng viên có nhu cầu.
Hoạt động tuyển dụng theo nhu cầu phát sinh, ko được lên kế hoạch từ trước gây khó khăn cho bộ phận phòng nhân chính trong thời gian ngắn khó có thể tuyển dụng được lao động tốt, có chất lượng, mặt khác tuyển trong thời gian gấp sẽ ảnh hưởng đến tiến độ công việc gây gián đoạn quy trình sản xuất.
Nguồn tuyển dụng hạn chế chủ yếu là người quen của cán bộ công nhân viên trong công ty. Hoặc sinh viên trong các trường đào tạo dậy nghề ,do phương
pháp thủ công nên chưa thu hút nhiều ứng viên ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn. Ảnh hưởng lớn chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng, vì hạn chế khu vực tuyển mộ.
Quy trình tuyển chọn áp dụng chính với lao động sản xuất trực tiếp chưa hoàn thiện thiếu giai đoạn phỏng vấn, các bài kiểm tra trắc nghiệm, bước thẩm tra… Thiếu quy trình tuyển chọn dành khối lao động gián tiếp, khối văn phòng.
2.3.2 Hiệu quả kết quả tuyển chọn
2.3.2.1.Số lao động nghỉ việc giai đoạn 2006-2008
Bảng 2.12: Số lao động nghỉ việc giai đoạn 2006-2008
Nguyên nhân 2006 2007 2008
Đào tạo 8 7,4% 2 1,5%
Nghỉ hưu 4 2 2
Cho thôi việc 35 32,45% 3 12,5% 84 64,6%
Buộc thôi việc 20 18,5% 12 50% 25 19,2%
Tự ý thôi việc 29 26,9% 10 7,7%
Đi đơn vị khác 10 9,3% 3 12,5% 5 3,8%
Nghĩa vụ quân sự 2 4 2
Tổng số giảm/ tổng số
LĐ đầu kỳ báo cáo 108/404 24/347 130/455
( Nguồn phòng Nhân chính)
Chất lượng lao động tuyển dụng vô cùng quan trọng nó ảnh hưởng toàn bộ quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng kém hiệu quả, đem đến hàng loạt các rắc rối cho doanh nghiệp: như tốn chi phí đào tạo lại lao động, lao động thiếu ý thức tính kỷ luật, lao động bỏ việc... Xét ảnh hưởng công tác tuyển dụng công ty ô tô 3/2 có tỷ lệ lao động phải đào tạo lại năm 2006 là 7,4% phản ánh chất lượng lao động tuyển dụng năm 2006 hạn chế. Lao động sau khi trúng tuyển chưa đáp ứng nhu cầu công việc buộc qua đào tạo lại. Đến năm 2007, 2008 đã hạn chế. Số lao động tự ý bỏ việc chiếm 26,9% năm 2006 năm 2008 là 7,7%. Lao động nhẩy việc do công việc không phù hợp họ chuyển dơn vị khác năm 2006 chiếm 9,3%, năm 2007 là 12,5%, Số liệu trên cho thấy hoạt động tuyển dụng công ty chưa thể hiện hết vai trò quan trọng trong chiến lược nhân lực của công ty.
Tóm tắt chương II
Công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2 tiền thân là nhà máy ô tô 3/2 trực thuộc tổng công ty ô tô 1/5. sau khi tiến lên cổ phần hóa 2008 công ty dần khẳng định vị trí mình trên thương trường, sản phẩm chính công ty là sản xuất lắp ráp linh kiện ô tô 25, 36 chỗ ngồi, các loại xe buýt. Doanh thu công ty tăng dần theo từng năm, năm 2006 doanh thu la 179 tỷ đồng năm 2008 là 289 tỷ đồng. Công ty có tới gần 400 công nhân làm việc, lao động nam chiếm 70% phản ánh tính chất ngành nghề kinh doanh công ty về lĩnh vực cơ khí đòi hỏi lao động có thể lực tốt , lao động có trình độ tay nghề tuong đối cao bậc thợ trung bình công nhân kỹ thuật năm 2008 3,7 số lượng lao động có trình độ CĐ, ĐH chiếm 16,5% so tổng lao động. Về thu nhập người lao động luôn được cải thiện mức lương bình quân năm 2007 là 4600.000 đ, năm 2008 do tình hình kinh doanh giảm sút ảnh hưởng biến động chung nền kinh tế thu nhập lao động bình quân công ty giảm còn 4300.000 đồng..
Một số yếu tố công ty ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng là khả năng về tài chính, cũng như hoạt động quảng cáo, các mối quan hệ công ty với các cơ quan khác, do mối quan hệ rộng nên có nhiều ứng viên từ nhiều nơi đến xin việc.
Hoạt động tuyển dụng công ty diễn ra theo tuần tự:
Xác định nhu cầu tuyển dụng ở mỗi bộ phận sản xuất, chuyển lên phòng nhân sự để xin tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng đa số nguồn từ bên ngoài, do người quen biết trong công ty giới thiệu
Nguồn chính thứ hai là các trường đại học, cao đẳng dậy nghề. Công ty cử cán bộ xuống các trường thông báo chỉ tiêu tuyển dụng.
Các bước quá trình tuyển chọn như sau:
- Thông báo nộp hồ sơ
- Tập chung thí sinh dự tuyển
- Khám sức khỏe
- Học an toàn lao động
- Thi nghề và đánh giá
- Tổng kết lại kết quả, ra quyết định tuyển dụng
Kết quả tuyển dụng, năm 2006 sang năm 2007 tăng về số lượng lao động tuyển dụng, nhưng sang năm 2008 do biến động khủng hoảng kinh tế doanh nghiệp giản sản lượng, nhu cầu tuyển dụng giảm.
Chất lượng tuyển dụng thì dần được nâng cao, tỷ lệ lao động có bằng nghề, kinh nghiệm tăng năm sau so với năm trước, tuy nhiên giảm tỷ lệ ứng viên có bằng đại học, cao đẳng.
Chất lượng tuyển dụng phản ánh ý thức người lao động, số lao động nghỉ việc năm 2006 khá cao 108 người giảm năm 2007 còn 24 người. Năm 2008 tăng đột biến 130 người.
Một số hạn chế công tác tuyển dụng bộc lộ là chưa xây dựng hoàn chỉnh quy trình tuyển dụng với lao động khối văn phòng
Công tác đánh giá thực hiện công việc sơ sài, chưa có bản mô tả công việc củ thể. Quy trình tuyển dụng áp dụng với công nhân sản xuất thiếu bước thẩm định thông tin
Nguồn tuyển dụng rất hạn chế chỉ phụ thuộc vào mối quan hệ quen biết. Chưa tận đụng được phương tiện thông tin đại chúng.