Bảng 2.6: Số lao động tuyển mới và lao động tinh giảm
Số lượng lao động tuyển dụng qua các năm phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, Năm 2006 công ty tuyển 51 lao động, năm 2007 doanh nghiệp tăng về sản lượng tiêu thụ, số lượng đơn đặt hàng lớn nhu cầu lao động tăng đột biết khiến bộ phận nhân sự tuyển thêm 132 lao động chiếm 38% lao động đầu kỳ. từ năm 2006 đến năm 2007 số lượng lao động tuyển dụng công ty tăng lên rõ rệt. Nhưng sang năm 2008 số lượng lao động tuyển dụng giảm sút chỉ tuyển 5 lao động lý giải do tình kinh tế bước vào suy thoái, công ty giảm sản lượng, một số lượng lớn lao động tinh giảm 130 lao động gần 1/3 tổng số lao động trong công ty dẫn đến nhu cầu tuyển dụng ít lao động tăng 5 người chiếm 1% đầu kỳ báo cáo. hoạt động tuyển dụng của công ty khá bấp bênh. Số lượng lao động nghỉ việc chiếm khá cao năm 2006 là 108 người gần 30% so với tổng số lao động , đỉnh điểm năm 2008 lên tới 130 lao
Năm 2006 2007 2008
Số lao động tuyển mới 51 132 5
động bao gồm cả nghỉ luân phiên, người nghỉ hẳn tìm công việc mới, trong ba năm trở lại đây công ty gặp nhiều khó khăn việc sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng biến động số lao động khá mạnh.
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng trình độ người lao động
2006 2007 2008 Đại học, Cao đẳng 17 33,3% 19 14,4% 1 20% THCN, học nghề 11 21,5% 70 53% 3 60% Lao động phổ thông 23 45,2% 43 32,6% 1 20% Tổng 51 100% 132 100% 5 100% ( Nguồn phòng Nhân chính)
Tỷ lệ tuyển dụng năm 2006 đa số lao động phổ thông chiếm 45,2% xét theo lĩnh vực sản xuất tỷ lệ lao động có trình độ tốt nghiệp phổ thông như vậy khá cao, chất lượng lao động chưa cao ít đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sang năm 2007 chất lượng lao động tuyển dụng nâng cao rõ rệt, thể hiện số lao động THCN, đã qua đào tạo nghề chiếm 53%, nhưng lại giảm số lao động trình độ đại học cao đẳng, theo số liệu năm 2007 tuyển đến 114 lao động tham gia trực tiếp sản xuất ở phân xưởng cơ khí I, và cơ khí II, còn lại có 18 lao động tuyển khối văn phòng xét tỷ lệ tương quan về trình độ khá hợp lý, sang năm 2008 do tình hính sãn xuất kinh doanh kém phát triển công ty cắt giảm 1/3 số lượng lao động trong đó đa phần là công nhân sản xuất trực tiếp, do vậy công ty hầu như không có nhu cầu tuyển dụng thêm. Số lượng lao động tuyển dụng thêm chỉ bằng 0,4% so với cùng kỳ năm ngoái.
Bảng 2.8: Số lượng lao động tuyển chọn công nhân sản xuất trực tiếp và công nhân khối văn phòng
Năm 2006 2007 2008
LĐ khối văn phòng 10 18 0
LĐ sản xuất 41 114 5
Theo số liệu cho thấy số lao động khối văn phòng được tuyển dụng với số lượng ít, khi mở rộng sản xuất nâng số lượng sản phẩm công ty cần thêm số lượng lớn lao động sản xuất trực tiếp sẽ cần tuyển nhiều, còn lao động khối văn phòng ít ảnh hưởng biến đổi nhiều.
Bảng 2.9: Tỷ lệ về giới của lao động tuyển dụng
2006 2007 2008
Nam 37 72,54% 112 84,8% 4 80%
Nữ 14 27,46% 20 15,25 1 20%
Tổng số 51 132 5
( Nguồn phòng Nhân chính)
Tỷ lệ lao động nam được tuyển chọn chiếm tỷ lệ quá cao trên 70% phản ánh tính chất công việc sản xuất cơ khí, dòi hỏi người lao động có thể lực dẻo dai, khả năng làm công việc nặng nhọc, chịu tiếng ồn, do vậy số lượng lao động nam luôn tuyển nhiều. Một số vị trí công việc mang tính chất phụ trợ như lao công, giám sát lao động thì ưu tiên cho lao động nữ. Đặc biệt khối văn phòng có 46 lao động nữ. tuy nhiên vẫn gây ra hiện tượng không cân bằng giới tính, ảnh hưởng tâm lý người lao động.
2.2.3 Quy trình tuyển dụng của công ty áp dụng tuyển dụng cho công nhân sản xuất. xuất.
Tiêu chuẩn tuyển dụng áp dụng cho tuyển công nhân sản xuất:
- Người lao động có đủ các điều kiện sau đây đều được tuyển dụng:
- Tuổi đời từ 18 trở lên ( giới hạn tuổi phụ thuộc vào ngành nghề tuyển dụng)
- Sức khỏe : có giấy chhứng nhận đủ sức khỏe công tác của bệnh viện từ cấp huyện thị trở lên, không nghiện rượu, nghiện các chất ma túy, không nhiễm những bệnh truyền nhiễm, HIV/AIDS.
- Trình độ chuyên môn theo từng ngành nghề tuyển dụng.
- Có lý lịch rõ ràng cơ quan có thẩm quyền xác nhận, không vi phạm pháp luật
- Có nguyện vọng vào làm việc lâu dài tại công ty
- Ngoài các tiêu chuẩn trên tùy theo tính chất cồng việc, công ty bổ xung các tiêu chuẩn về giới tính, sức khỏe, trình độ,… và được thông báo khi tuyển dụng.
2.2.3.1 Quy trình tuyển mộ
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động
Khi có yêu cầu mở rộng sản xuất để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng ổn định, Các bộ phận sẽ theo định mức kỹ thuật tính toán số lao động cần thiết hoàn thành sản phẩm, rồi xác định nhu cầu lao động còn thiếu lên phòng nhân chính. phòng nhân chính kết hợp với các đơn vị cân đối số lao động cần bổ xung.
Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, phòng nhân chính xem xét, cân đối điều chuyển giữa các đơn vị trong công ty. Nếu thiếu, xác định nhu cầu tuyển dụng mới và trình duyệt.
Để đáp ứng một số vị trí công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kỹ năng đặc biệt, theo yêu cầu của giám đốc hoặc đề nghị của đơn vị liên quan, phòng nhân chính lập phương án tuyển dụng.
Bước 2 : Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ bên ngoài:
Nguồn bên ngoài bao gồm các đối tượng con em công nhân viên những người đã tốt nghiệp PTTH trở lên, có bằng nghề được ưu tiên.
Từ lao động xã hội, những người đang thất nghiệp, những người muốn tìm công việc mới mức lương cao hơn.
Đối tượng sinh viên mới ra trường, sinh viên thực tập Lao động các cơ quan khác chuyển đến
Đối với nguồn bên ngoài công ty áp dụng phương pháp tuyển mộ như: thông báo chỉ tiêu tuyển dụng đến các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp…
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty, Nguồn tuyển mộ bên trong:
Những người hiện đang công tác công ty có nguyện vọng và đủ năng lực xin thuyên chuyển lên vị trí công việc khác nhau mà có thâm niên công tác trong công ty từ 3 năm trở lên..
Phương pháp tuyển mộ áp dụng: Thu hút qua bản thông báo tuyển mộ.
Thông qua sự giới thiệu của các cán bộ nhân viên trong công ty .
Theo điều tra số liệu thực tế về nguồn lao động tuyển dụng của công ty như sau:
Bảng 2.10: Nguồn tuyển dụng lao động chính
2006 2007 2008
Từ trường lớp 45 88,23% 103 78% 3 60%
Lao động xã hội 4 9,8% 18 13,64% - -
Bộ đội công an chuyển ngành 2 3,93% 5 3,8% 2 40%
Đi hợp tác LĐ - - 1 - - -
Đơn vị khác đến - - 5 3,8% - -
Tổng số tăng/ tổng LĐ đầu
kỳ 51/404 132/347 5/455
( Nguồn phòng Nhân chính)
Nguồn tuyển dụng chính được công ty áp dụng thu hút nguồn từ bên ngoài: cử các cán bộ đến trực tiếp các trường đại học, cao đẳng, trường dậy nghề
để thu hút ứng viên nguồn này chiếm 43% đến 60%, số lượng tuyển dụng chiếm nhiều, với nguồn này đảm bảo tiềm lực lao động được đào tạo cách bài bản, tuy nhiên kỹ năng thực tế chưa có, nên doanh nghiệp mất thời gian để người lao động làm quen công việc mới.
Thứ hai nguồn từ lao động xã hội bao gồm những người đang thất nghiệp, những người muốn chuyển công việc tìm mức lương cao hơn nguồn này chiếm 9,8%- 13,64%. Đa số người lao động nguồn này là người thân quen trong công ty, họ đã đi làm hoặc đang thất nghiệp, nhờ quan hệ mà xin vào làm, do kiêng nể, nên với nguồn này chất lượng tuyển dụng cũng không hoàn toàn đảm bảo. Nhiều người lao động khi xin được việc do thiếu hụt trình độ không đáp ứng công việc, nên bỏ dở giữ chừng gây tốn kém nhiều cho doanh nghiệp. Nguồn còn lại là luân chuyển vị trí làm việc trong công ty, hoặc ký kết chuyển công tác từ công ty khác sang.
Thông qua thông tin lưu trữ phòng nhân chính, những người đã từng nộp hồ sơ các đợt trước mà chưa có cơ hội tuyển dụng, hồ sơ sẽ được lưu trữ lại.
Bảng 2.11: Kết quả nguồn tuyển mộ của công ty trong giai đoạn 2006-2008
2006 2007 2008
SL % SL % SL %
Tổng số đơn xin việc 120 100% 189 100% 129 100%
Nguồn bên ngoài 98 81,67% 125 66,1% 80 62%
Nguồn bên trong 22 18,3% 64 33,9% 49 38%
Tổng số đơn chấp
nhận 51 100% 132 100 5 100%
Nguồn bên ngoài 51 100% 127 96,2% 5 100%
Nguồn bên trong 0 0% 5 3,8% 0 0%
( Nguồn phòng nhân chính)
Đa số lượng đơn xin việc từ nguồn bên ngoài bao gồm từ lao động xã hội, sinh viên mới ra trường, được người quen giới thiệu nộp hồ sơ xin việc chiếm tới 81.67% năm 2006 ,năm 2007, năm 2008 tỷ lệ trên 60%.
Tỷ lệ đơn xin việc nguồn bên trong chiếm tỷ lệ nhỏ khoảng 18% đến 39% vào năm 2008, việc tuyển dụng theo tính chất thuyên chuyển vị trí công tác, do đây là doanh nghiệp nhỏ với lao động trên khoảng 300 công nhân nên nguồn tuyển dụng bên trong không phải là nguồn tuyển dụng chính.
Xét phương pháp tuyển mộ được công ty áp dụng:
Theo số liệu điều tra thu thập kết quả công tác tuyển mộ đa số ứng viên biết thông tin tuyển dụng thông qua người thân, do quen biết, thông tin tuyển dụng trên các trường dậy nghề, trung cấp..
Trong đó tỷ lệ người nộp đơn vào công ty biết qua phương tiện quảng cáo là rất ít hầu như không có chiếm 3,5%.
Đa số qua giới thiêu người quen bạn bè 67% hoặc được biết qua thông tin tuyển dụng đưa vào trường chiếm 20.5%
Qua thông báo tuyển dụng trong công ty là 8,3%
Kết quả trên cho thấy các kênh tuyển mộ công ty áp dụng không phong phú chưa thu hút nhiều ứng viên. Thông tin tuyển mộ chưa đầy đủ về nội dung gây khó hiểu cho người đăng ký có 42,6% cho rằng thông tin tuyển mộ chưa đầy đủ vê nội dung mô tả vị trí công việc cần tuyển dụng, những yêu cầu ứng viên cần đáp ứng.
2.2.2.2 Quy trình tuyển chọn tại công ty cổ phần cơ khí ô tô 3/2.
Bước 1: Thông báo nộp hồ sơ
Phòng nhân chính thông báo ngành nghề, tiêu chuẩn, số lượng cần tuyển, hạn nộp hồ sơ.
Hồ sơ tuyển dụng gồm có :
- Bản sao giấy khai sinh
- Giấy chứng nhận sức khỏe
- Sơ yếu lý lịch có xác nhận của chín quyền địa phương, hoặc cơ quan đang công tác( thời điểm xác nhận trong vòng 3 tháng gần đây)
- Bản sao bằng nghề ( kèm theo kết quả học tập) - Đơn xin tuyển dụng
Thời gian nộp hồ sơ: đến hết ngày…./…../…. Địa điểm nộp hồ sơ : phòng Nhân Chính
Thông báo nộp hồ sơ Tập chung thí sinh dự
tuyển Khám sức khỏe
Thử việc Học an toàn lao động
Thi tay nghề và đánh giá Tổng hợp kết quả và tuyển
dụng
Công khai kết quả tuyển dụng, ký HĐLĐ
Hiện nay công ty chưa yêu cầu hồ sơ bằng tiếng anh, thứ nhất là thị trường lao động chưa thật tốt, những ứng viên tuyển dụng đa số phục vụ sản xuất trực tiếp, thực tế công việc không đòi hỏi quá nhiều về khả năng ngoại ngữ vì vậy kỹ năng này không thật sự là nhân tố quan trọng đối với công việc và công ty .
Việc xác định hồ sơ nào là không hợp lệ nhằm giúp cho việc tuyển tiết kiệm thời gian. Công ty cũng đánh giá các ứng viên thông qua hồ sơ nếu thiếu một trong những yếu tố trên thì công ty cho rằng các ứng viên không cẩn thận cũng như có tinh thần trách nhiệm .Việc sàng lọc ứng viên thông qua hồ sơ thì yếu tố quan trọng nhất đó là bằng nghề, thâm niên làm việc bao lâu , bởi vì công ty cho rằng với ứng viên có đầy đủ bằng nghề như rèn, nghề hàn cộng thêm kinh nghiệm công tác cho thấy độ thuần thục của ứng viên.
Bước 2: Tập trung thí sinh
Phân loại hồ sơ, sau khi có xem xét cân nhắc lựa chọn hồ sơ trúng tuyển cán bộ bộ phận tuyển dụng sẽ thông báo danh sách và thời gian tập trung ứng viên dự tuyển qua điện thoại. Việc này do cô Mý phó phòng đảm nhiệm và có chị Tuyền nhân viên sẽ phụ trợ giúp đỡ.
Cán bộ tuyển dụng sẽ trực tiếp phổ biến các bước tuyển dụng, thời gian thực hiện cho các ứng viên.
Những người đã duyệt qua hồ sơ được thông báo đến tập chung mà không có mặt sẽ không được tham gia dự tuyển.
Bước 3: Khám sức khỏe
Bộ phận phòng y tế do chú Đạo sẽ hướng dẫn ứng viên làm các xét nghiệm cần thiết, chi phí khám sức khỏe các ứng viên tự chi trả. Khám sức khỏe bao gồm đo huyết áp, đo chiều cao cân nặng, xen xét có mắc bệnh nan y… có cơ sơ kết luận tình trạng thể lực ứng viên, nếu ứng viên không có thể lực khỏe mạnh sẽ bị loại.
Bước 4: Thử việc
Ứng viên được phân công về các đơn vị có nhu cầu lao động để thử việc, thời gian tối thiểu là 10 ngày và tối đa là một tháng tùy theo trình độ bằng cấp. Công ty sẽ không bao cấp lương trong thời gian thử việc.
Hàng năm Bác Khang quản đốc cùng cô Hiền trưởng phòng Nhân Chính chịu trách nhiệm phân các tổ nhận các ứng viên về từng Phân xưởng để tiến hành thử việc, có sự giám sát chặt chẽ của các tổ trưởng và những công nhân lành nghề của công ty. Nhằm đưa ra đánh giá chính sác nhất.
Bước 5: Học an toàn lao động
Vì tính chất ngành nghề về cơ khí công việc luôn đối mặt những rủi ro có thể xảy ra nếu không chú ý, hàng năm có nhiều công nhân bị tai nan lao động do sơ suất . Để giảm thiểu rủ ro ngay từ khâu tuyển chọn đưa việc học an toàn lao động để giúp ứng viên khi trúng tuyển sẽ hiểu biết có trách nhiệm đề phòng hạn chế mức tối đa tai nạn. Phòng nhân chính mời cán bộ chuyên trách an toàn giảng dậy về an toàn lao động cho thí sinh. Đồng chí Quang chịu trách nhiệm phổ biến, nội dung an toàn lao động bao gồm các biện pháp về vệ sinh an toàn lao động: việc mặc quần áo bảo hộ, đeo giầy, có kính bảo hộ với công nhân bộ phận hàn xì. Ứng viên được giới thiệu về hệ thống máy móc hoạt động nhưng lỗi mà công nhân hay mắc phải dẫn đến tai nạn lao động, như quên đập cầu giao điện khi kết thúc ca làm việc. Và các biện pháp về kỹ thuật an toàn và phòng chống cháy nổ.….Sau khi học phải có xác nhận yêu cầu mới được tiếp nhận.
Bước 6: Thi tay nghề và đánh giá
Các phòng chuyên môn ra đề thi. Hội đồng thi gồm đại diện các phòng chuyên môn, phòng nhân chính, phòng kỹ thuật- KCS và trưởng các đơn vị. Trong đó trưởng các đơn vị chịu trách nhiệm chính trong việc đánh giá trình độ tay nghề, chuyên môn, các kỹ năng đặc biệt cũng như ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nội quy của các thí sinh.
Bước 7: Tổng hợp kết quả tuyển dụng:
Phòng nhân chính tổng hợp danh sách toàn bộ thí sinh tham gia tuyển dụng qua