Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Con người là nguồn lực quan trọng của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành bại của nó Mỗi cá nhân đều có tiềm năng và năng lực riêng, nhưng không phải nhà quản trị nào cũng biết cách phát huy tối đa những khả năng này Để người lao động có thể phát huy phẩm chất, kiến thức và kỹ năng một cách hiệu quả, tổ chức cần có chiến lược phù hợp Điều này không hề đơn giản, bởi mỗi cá nhân có tâm lý và nhu cầu khác nhau Do đó, tổ chức cần khéo léo tác động vào những yếu tố này để kích thích sự cống hiến và phát triển bền vững.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, các tổ chức đang đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức, đặc biệt là trong việc cạnh tranh trên thị trường lao động Để nâng cao năng suất lao động và khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, các nhà quản lý cần tìm ra các biện pháp và công cụ phù hợp nhằm tạo động lực cho nhân viên Việc kích thích sự yêu thích công việc và gắn bó với tổ chức trở thành một vấn đề ngày càng được chú trọng.
Viện Dầu khí Việt Nam, được thành lập vào ngày 22/5/1978, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực nghiên cứu ứng dụng và cơ bản về dầu mỏ và khí đốt Trong giai đoạn 2018-2020, nhân lực của viện giảm từ 400 xuống còn 333, ảnh hưởng lớn đến hoạt động của viện do thay đổi cơ chế và chính sách, cùng với áp lực công việc và thu nhập không tương xứng Nhiều cán bộ, nhân viên có năng lực cao đã xin nghỉ việc, yêu cầu Viện Dầu khí Việt Nam cần có phương án phù hợp để thay đổi quan điểm và tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ cống hiến hơn trong công việc.
Là một nhân viên của Viện Dầu khí Việt Nam, tôi mong muốn ổn định số lượng người lao động để tạo cơ sở cho Viện phát triển thành đơn vị nghiên cứu khoa học hoàn chỉnh, đồng bộ và hiện đại Mục tiêu của chúng tôi là đạt trình độ tiên tiến trong khu vực trong mọi lĩnh vực thuộc chuỗi hoạt động dầu khí Để đạt được điều này, tôi lựa chọn hướng nghiên cứu "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Dầu khí".
Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu về động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Viện Dầu khí Việt Nam, học viên đã khảo sát nhiều tài liệu liên quan đến quản trị nhân lực, đặc biệt là các chính sách tạo động lực cho người lao động và các vấn đề liên quan Các công trình nghiên cứu được phân chia thành hai nhóm chính: nhóm thứ nhất tập trung vào cơ sở lý luận về động lực lao động, trong khi nhóm thứ hai liên quan đến thực tiễn hoạt động tạo động lực tại các tổ chức và doanh nghiệp cụ thể.
Nhóm công trình nghiên cứu cung cấp cơ sở lý thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động
Nhiều tác giả đã nghiên cứu về động lực lao động, trong đó nổi bật là các học thuyết của Maslow và Herzberg, tập trung vào nhu cầu của người lao động Bên cạnh đó, các nghiên cứu của Adams và Vroom cũng đóng góp quan trọng vào việc hiểu rõ hơn về động lực trong môi trường làm việc.
Skinner nhìn nhận vấn đề từ góc độ hành vi của người lao động, tạo cơ sở cho các nhà nghiên cứu làm rõ các yếu tố tạo động lực Zimmer (1996) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuyển đúng người, đối xử công bằng và coi trọng đào tạo Gracia (2005) cho rằng cần giúp nhân viên nhận biết xu hướng và kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng vào công việc Denibutun (2012) trong công trình “Động lực làm việc: khung lý thuyết” đã tìm hiểu sự khác biệt giữa các học thuyết về động lực lao động, coi động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người.
Trong số các giáo trình nhân lực, "Quản trị nhân lực" của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân nổi bật với lý thuyết về động lực lao động Giáo trình này cung cấp cơ sở lý luận và thực trạng hình thành nguồn nhân lực tại Việt Nam, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Nội dung chính bao gồm việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, cũng như kích thích động lực làm việc.
Bài viết "Quản trị nhân lực căn bản" của Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan nhằm trang bị cho độc giả những kiến thức cơ bản và kỹ năng chuyên môn trong quản trị nhân lực Tác phẩm cung cấp cái nhìn tổng quan về động lực lao động, bao gồm khái niệm, vai trò, các học thuyết liên quan và quy trình tạo động lực cho người lao động.
Nhóm công trình nghiên cứu ứng dụng thực tiễn tạo động lực cho người lao động tại tổ chức, doanh nghiệp
Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Thương mại của tác giả Hoàng Quốc Thực
Luận văn năm 2020 với tiêu đề “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hải Anh” đã xây dựng khung lý thuyết liên quan đến đề tài và tiến hành nghiên cứu, phân tích thực tiễn về việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty Qua đó, luận văn đã chỉ ra những tồn tại và bất cập trong công tác tạo động lực của đơn vị, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả hơn.
4 phương thức thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại công tyTNHH thương mại và dịch vụ Hải Anh
Nguyễn Mạnh Cường (2020), “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn dụng cụ Anmi” luận văn thạc sỹ, Trường Đại học
Luận văn nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH dụng cụ Anmi cho thấy công ty đã đạt được thành công nhất định trong việc triển khai các biện pháp tạo động lực Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế như chương trình tạo động lực, lương thưởng và phụ cấp chưa làm hài lòng nhân viên, thiếu quan tâm đến hoạt động đào tạo, và việc đánh giá lao động chưa thường xuyên Để khắc phục những hạn chế này, Nguyễn Mạnh Cường đã đề xuất một số biện pháp chủ yếu nhằm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại công ty.
Nghiên cứu của Bùi Huyền Trang (2020) đã tạo ra một bức tranh toàn cảnh về tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam trong giai đoạn 2017-2019 Thông qua việc phân tích, tác giả đã rút ra được những kết quả đạt được và tồn tại, cũng như nguyên nhân của những tồn tại đó Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững.
Nhiều tác giả đã tiến hành nghiên cứu và công bố các công trình liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động, cung cấp hệ thống lý thuyết và bức tranh sinh động về thực tiễn tại các tổ chức khác nhau Những nghiên cứu này không chỉ mang lại cái nhìn đa dạng về động lực lao động mà còn đề xuất các giải pháp thực thi cao nhằm nâng cao động lực làm việc trong các đơn vị Tuy nhiên, không gian, thời gian và lĩnh vực nghiên cứu cũng có sự khác biệt, đặc biệt trong bối cảnh tại Viện Dầu khí Việt Nam.
Giai đoạn 2018-2020 tại Viện Dầu khí Việt Nam có sự đổi mới đáng kể về phạm vi, thời gian và không gian nghiên cứu Học viên sẽ tiếp thu những ưu điểm từ các công trình trước đó và áp dụng vào thực tiễn, nhằm tạo động lực cho cán bộ, nhân viên và nghiên cứu viên Mục tiêu là làm rõ những hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Từ đó, học viên sẽ mạnh dạn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Viện.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Dầu khí Việt Nam.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để có thể tiến tới mục tiêu đã đặt ra, đề tài cần giải quyết được ba nhiệm vụ:
Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động
Bài viết này tập trung vào việc tìm hiểu và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Dầu khí Việt Nam Qua đó, chúng tôi sẽ đánh giá những thành công và hạn chế trong quá trình tạo động lực, đồng thời tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó.
Ba là, đưa ra một số giải pháp khả thi nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Dầu khí Việt Nam
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Học viên tìm kiếm và tổng hợp tài liệu về quản trị nhân lực, bao gồm sách giáo trình và các bài viết trong tạp chí Công thương liên quan đến động lực lao động Nghiên cứu tại một đơn vị điển hình đã chỉ ra rằng, các bài viết như “xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, cùng với thông tin từ trang web https://www.gso.gov.vn, cung cấp cái nhìn sâu sắc về thị trường lao động và luật lao động năm 2019 Luật này quy định các tiêu chuẩn lao động, quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động cũng như các tổ chức đại diện trong quan hệ lao động.
Học viên thu thập thông tin từ Viện Dầu khí Việt Nam bao gồm báo cáo nhân sự hàng năm, dữ liệu từ bảng chấm công, bảng lương, hợp đồng lao động, tổng hợp các khóa đào tạo, chính sách tạo động lực, đãi ngộ, bảng tiêu chuẩn công việc và bảng mô tả công việc.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn được áp dụng khi học viên thực hiện phỏng vấn các nhà quản trị như trưởng ban tổ chức nhân sự, phó viện trưởng và viện trưởng để tìm hiểu về thực trạng nhân lực và động lực tại Viện Dầu Khí Qua đó, bài viết sẽ phân tích định hướng phát triển nhân lực và quan điểm tạo động lực của Viện Dầu Khí trong tương lai.
Phương pháp điều tra khảo sát
Vào năm 2020, Viện có tổng cộng 155 nhân viên và nghiên cứu viên tại khu vực miền Bắc (không bao gồm lao động quản lý) Với sai số tiêu chuẩn e là 0,5%, số lượng đối tượng cần nghiên cứu được tính toán là 112 phiếu, theo công thức n5/(1+155*0,5^2%)1,7.
Học viên đã thiết kế và gửi 112 phiếu điều tra đến nhân viên và nghiên cứu viên tại Viện Dầu khí Việt Nam ở khu vực miền Bắc theo phương pháp ngẫu nhiên Số lượng phiếu phát ra và thu về từ các phòng ban, trung tâm được thống kê chi tiết trong phụ lục 2.
Phiếu điều tra được thiết kế dưới dạng câu hỏi trắc nghiệm (phụ lục 1) với nội dung cụ thể, chi tiết và ngắn gọn nhằm đánh giá quan điểm của người lao động về chính sách tạo động lực và thực trạng triển khai các biện pháp tạo động lực tại Viện Dầu khí Việt Nam trong giai đoạn 2018-2020.
Do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19, nhằm hạn chế tiếp xúc trực tiếp, học viên đã gửi phiếu điều tra khảo sát qua email đến nhân viên và nghiên cứu viên đang làm việc tại Viện Dầu khí Việt Nam ở miền Bắc.
Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
Đối với dữ liệu thứ cấp
Sau khi thu thập dữ liệu hoàn thành, học viên sẽ tổng hợp và thống kê, lập bảng so sánh sự biến động tăng giảm cả về số tuyệt đối và tương đối Dựa trên dữ liệu đã được tổng hợp, học viên có thể đưa ra đánh giá và nhận xét về tình hình tạo động lực cho nhân viên, nghiên cứu viên tại Viện Dầu khí Việt Nam trong thời gian gần đây, đặc biệt là đối với dữ liệu sơ cấp.
Sau khi nhận kết quả phiếu điều tra từ nhân viên, nghiên cứu viên của Viện học viên sẽ tổng hợp dữ liệu trên bảng Excel Họ sẽ áp dụng phương pháp phân tổ thống kê để lập bảng tính toán và trình bày kết quả một cách rõ ràng.
Kết cấu luận văn
Ngoài các nội dung như mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, phụ lục thì đề tài sẽ tập trung nghiên cứu 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Viện Dầu khí Việt Nam
Chương 3: Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Viện Dầu khí Việt Nam
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
Cơ sở lý luận về động lực làm việc
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc là một chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu khám phá từ nhiều góc độ khác nhau, dẫn đến sự hình thành các khái niệm và định nghĩa đa dạng về nó.
Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc được hiểu là yếu tố thúc đẩy hành động, liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn nhu cầu của cá nhân Điều này có khả năng tác động tích cực đến sự cống hiến và hiệu suất lao động của họ.
Từ góc độ quản trị, động lực làm việc chủ yếu xuất phát từ khát khao và sự tự nguyện của người lao động Điều này nhằm phát huy và định hướng nỗ lực của họ trong việc hoàn thành các mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu của đơn vị quản lý.
Trong nghiên cứu này, học viên khám phá động lực làm việc theo quan điểm của Frederic Herzberg (1959), định nghĩa rằng “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.”
Động lực làm việc được hiểu là trạng thái nội tại của con người, thúc đẩy họ nỗ lực và cống hiến trong công việc Đây là sự kết hợp của nhu cầu, ham muốn và kích thích, hướng người lao động đến việc đạt được sự thỏa mãn Tóm lại, động lực là yếu tố quan trọng giúp định hình hành vi và quyết định của người lao động trong quá trình làm việc.
1.1.2 Một số học thuyết về động lực làm việc
Để đánh giá và so sánh các chương trình tạo động lực tại Viện Dầu khí Việt Nam, học viên đã tổng hợp một số học thuyết quan trọng về động lực lao động, bao gồm học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết công bằng của Stacy Adams và học thuyết hai nhân tố của F Herzberg Những học thuyết này cung cấp cơ sở lý thuyết vững chắc để hiểu rõ hơn về động lực làm việc của người lao động.
1.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Quan niệm của Maslow chỉ ra rằng mỗi cá nhân đều có những nhu cầu cần được thoả mãn, được sắp xếp theo thứ tự nhất định Theo Maslow, có năm loại nhu cầu mà mỗi người cần đáp ứng, bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện bản thân Thứ tự này phản ánh sự phát triển của con người từ những nhu cầu cơ bản nhất đến những nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu cơ bản nhất của con người là nhu cầu sinh lý, bao gồm các yếu tố vật chất thiết yếu để duy trì sự sống Đây là những nhu cầu cần thiết cho hoạt động hàng ngày, như ăn uống và sinh hoạt.
Nhu cầu về an toàn: nhu cầu của con người tránh các nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản.
Nhu cầu xã hội về liên kết và chấp nhận thể hiện mong muốn tự nhiên của con người trong việc giao lưu và nhận được tình cảm, sự quý mến, chăm sóc từ người thân, bạn bè và đồng nghiệp Sự kết nối này không chỉ giúp tạo dựng mối quan hệ bền vững mà còn góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống.
Nhu cầu được tôn trọng là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống của con người, khi mà mỗi cá nhân mong muốn nhận được sự công nhận và tôn trọng từ người khác, đồng thời khẳng định vị trí của mình trong xã hội Bên cạnh đó, nhu cầu tự hoàn thiện thể hiện khát vọng không ngừng vươn lên, phát triển bản thân và biến những khả năng, tiềm năng thành hiện thực Điều này không chỉ giúp cá nhân đạt được kết quả công việc tốt hơn mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và trưởng thành trong cuộc sống.
Học thuyết của ông nhấn mạnh rằng khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, những nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu diễn ra theo một trình tự, và khi một nhu cầu đã được đáp ứng, nó không còn tạo ra động lực nữa Do đó, ông khẳng định rằng để tạo động lực cho người lao động, người sử dụng lao động cần hiểu rõ vị trí của họ trong bậc thang nhu cầu.
1.1.2.2 Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Theo Stacy Adams, người lao động so sánh công sức đầu tư vào công việc với lợi ích nhận được, từ đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của mình với đồng nghiệp Nếu tỷ suất của họ tương đương với người khác, họ cảm thấy công bằng; ngược lại, nếu không, họ cho rằng có sự bất công Khi nhận thấy sự bất công, nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh tình trạng này.
Học thuyết này cho rằng khi người lao động cảm thấy bị đối xử không công bằng, họ sẽ có thể lựa chọn từ một đến năm khả năng khác nhau để phản ứng.
Làm méo mó các đầu vào và đầu ra của bản thân hoặc của người khác có thể dẫn đến những thay đổi không mong muốn Cư xử theo cách nhằm thay đổi các đầu vào và đầu ra của người khác, cũng như của chính mình, có thể tạo ra những tác động lớn Việc lựa chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh cũng là một phương pháp hữu ích Cuối cùng, đôi khi việc bỏ qua những yếu tố này là cần thiết để đạt được sự rõ ràng và hiệu quả trong hành động.
Nội dung học thuyết này nhấn mạnh rằng người lao động không chỉ quan tâm đến phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được, mà còn chú trọng đến mối quan hệ giữa phần thưởng đó với những lao động khác Các yếu tố đầu vào như trình độ, kinh nghiệm và kỹ năng được so sánh với đầu ra như tiền lương, thưởng và sự công nhận Khi người lao động nhận thấy sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào - đầu ra của bản thân so với người khác, họ sẽ cảm thấy không hài lòng và căng thẳng Điều này tạo ra động lực cho người lao động phấn đấu để đạt được sự công bằng và hợp lý trong phần thưởng mà họ nhận được.
1.1.2.3 Học thuyết hai nhân tố của F Hezberg
Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức
1.2.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động
Hiện nay, nhiều tác giả đã trình bày quan điểm của mình về thuật ngữ "tạo động lực làm việc" cho người lao động, mỗi quan điểm được đánh giá từ một góc độ riêng biệt.
Theo Lê Thanh Hà (2012), tạo động lực lao động là tập hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức nhằm khơi dậy khát khao và sự tự nguyện của người lao động, từ đó thúc đẩy họ nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ chức Các giải pháp mà tổ chức xây dựng sẽ tác động đến lợi ích kinh tế và phi tài chính, thể hiện qua cách đối xử với người lao động Tác giả nhấn mạnh rằng để tạo động lực cho người lao động, tổ chức cần áp dụng các đãi ngộ tài chính và phi tài chính, qua đó kích thích mong muốn và khát vọng của từng cá nhân, giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động trong công việc Vai trò của người quản lý rất quan trọng trong việc tổng hợp các chính sách và kỹ năng, từ đó hướng tới mục tiêu tạo động lực cho người lao động để họ có thể thực hiện công việc hiệu quả hơn.
Tạo động lực là quá trình mà người quản lý sử dụng các phương pháp khác nhau để khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của họ nhằm đạt được mục tiêu Đối với các tổ chức, mục tiêu chính là hiệu quả, năng suất và sự gắn bó của người lao động Do đó, các tổ chức thường áp dụng các biện pháp khuyến khích để động viên nhân viên, giúp họ nỗ lực hết mình và duy trì sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai và đánh giá các chương trình cũng như biện pháp tác động vào mong muốn và khát khao của người lao động Mục tiêu của quá trình này là thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu cá nhân và của tổ chức, doanh nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu quan trọng của quản lý Khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ phát huy khả năng và tiềm năng của mình, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Tạo động lực cho người lao động là việc áp dụng các biện pháp quản trị nhằm khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn Điều này bao gồm việc thiết lập các mục tiêu thực tế, phù hợp với nguyện vọng của người lao động và đồng thời đáp ứng được nhu cầu của tổ chức Ngoài ra, việc sử dụng các biện pháp kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần cũng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu này dựa trên quan điểm của tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan về động lực làm việc cho người lao động, áp dụng vào việc nghiên cứu thực trạng động lực làm việc tại Viện Dầu khí Phương pháp tiếp cận qua quá trình bao gồm xác định và phân loại nhu cầu của người lao động, xây dựng các chương trình và chính sách tạo động lực, thực tế triển khai các chính sách và chương trình đó, và cuối cùng là đánh giá hiệu quả của các chương trình, chính sách tạo động lực đã được thực hiện.
1.2.2 Các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong tổ chức
Dựa trên học thuyết Herzberg, lý thuyết hai nhân tố về sự thoả mãn trong công việc cho thấy rằng động lực làm việc có thể được tạo ra từ hai nguồn chính: các biện pháp vật chất như chế độ tài chính và tiền lương, cùng với các yếu tố phi tài chính như mối quan hệ con người trong tổ chức, điều kiện làm việc, sự công nhận thành tích và cơ hội thăng tiến.
Theo đó học viên tổng hợp các biện pháp tạo động lực bao gồm:
1.2.1.1 Tạo động lực bằng các yếu tố vật chất
Tiền lương là yếu tố tạo động lực quan trọng, đại diện cho giá trị sức lao động và được xác định qua thỏa thuận giữa người lao động và nhà tuyển dụng, dựa trên mối quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Nguyên tắc cơ bản là tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động bị tiêu hao trong quá trình làm việc Là nguồn thu nhập chính của người lao động, mức lương cần phải cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân viên trong tổ chức.
Trên thực tế các tổ chức hay áp dụng một hoặc kết hợp hai hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo thời gian dựa trên thời gian làm việc và trình độ lao động, nhưng không phản ánh chất lượng và công sức của người lao động Điều này dẫn đến việc quản lý không chú trọng đến kết quả công việc, từ đó không khuyến khích cá nhân phát huy hết khả năng và sự sáng tạo của mình.
Hình thức trả lương theo sản phẩm dựa vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra, giúp họ nhận thức rõ tầm quan trọng của lợi ích vật chất Phương pháp này khuyến khích lao động tự giác, rèn luyện kỹ năng và nâng cao trình độ chuyên môn, từ đó cải thiện quy trình làm việc và chất lượng sản phẩm Điều này không chỉ tăng năng suất mà còn giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh cao hơn, đồng thời tạo ra sự công bằng trong đánh giá thành tích và động lực lao động Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc quá chú trọng vào số lượng có thể dẫn đến việc người lao động không quan tâm đến kỷ luật lao động và văn hóa tổ chức.
Khi tổ chức kết hợp hai hình thức trả lương cho người lao động, họ có thể khắc phục những hạn chế của từng hình thức riêng lẻ, đồng thời tận dụng tối đa các ưu điểm mà mỗi hình thức mang lại.
Chính sách tiền lương trong tổ chức cần được xây dựng khoa học và hệ thống, nhằm thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công việc Tiền lương phải đảm bảo đủ sống cho người lao động, đáp ứng nhu cầu cơ bản và tạo điều kiện tích lũy Đồng thời, tiền lương cần dựa trên sự đồng thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phản ánh công bằng với sự cống hiến của từng cá nhân Một chính sách lương công bằng sẽ thể hiện qua sự tương quan mức lương giữa các nhân viên trong cùng tổ chức và ngành nghề Hơn nữa, hệ thống tiền lương cần đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu để tạo động lực tích cực cho người lao động và nâng cao hiệu quả quản lý Cuối cùng, cần đảm bảo mức lương bằng nhau cho những người có năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm tương đương, đáp ứng yêu cầu tiền lương bình quân thấp hơn so với mức tăng năng suất lao động.
Tiền thưởng là một khoản thu nhập phụ cho người lao động, được thể hiện bằng tiền hoặc hiện vật Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010)
Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích tài chính được chi trả một lần, thường vào cuối quý hoặc cuối năm, nhằm thưởng cho sự hoàn thành công việc của người lao động Ngoài ra, tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc, như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị.
Kinh nghiệm tạo động lực của một số tổ chức tại Việt Nam và bài học rút ra
1.3.1 Kinh nghiệm tạo động lực tại một số tổ chức, đơn vị
1.3.1.1 Kinh nghiệm của Viện khoa học Lâm nghiệp Việt Nam
Đơn vị luôn chú trọng đến chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi nhằm đảm bảo xứng đáng với cống hiến của người lao động, từ đó kích thích hiệu quả làm việc và tăng năng suất lao động Tiền lương được trả đúng quy định của nhà nước và phù hợp với sức lao động của cán bộ, nhân viên, bên cạnh đó, họ còn nhận thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ, tạo động lực làm việc nỗ lực hơn Trong những năm qua, đơn vị đã không ngừng tăng cường quỹ khen thưởng và phúc lợi cho nhân viên, phân chia quỹ lương và thưởng dựa trên nguyên tắc kết hợp giữa tiền lương cấp bậc và kết quả công việc Để tạo sự đoàn kết và gắn bó giữa cán bộ công chức viên chức, Viện Khoa học Lâm nghiệp Việt Nam đã tổ chức nhiều hoạt động phong trào như văn nghệ, thể thao, tham quan nghỉ mát, góp phần tạo ra sự gắn kết và phát triển bền vững cho đơn vị.
1.3.1.2 Kinh nghiệm của Viện di truyền Nông Nghiệp
Viện Di truyền Nông nghiệp coi con người là nguồn tài nguyên quý giá nhất, với quan điểm trọng dụng nhân tài để khuyến khích cán bộ công chức viên chức (CBCCVC) nỗ lực trong công việc và nâng cao tinh thần trách nhiệm Mỗi năm, viện tổ chức các lớp đào tạo tại chỗ như hội thảo, sinh hoạt chuyên đề và huấn luyện phòng cháy chữa cháy Đồng thời, CBCCVC cũng được cử tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài, bao gồm lớp bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn và các khóa học kỹ năng lãnh đạo, tạo điều kiện cho họ tham gia đào tạo sau đại học cả trong và ngoài nước Viện thường xuyên phát động các phong trào thi đua, khuyến khích đoàn viên trong công đoàn phát huy năng lực cá nhân, và sau mỗi đợt thi đua, viện tổ chức tổng kết, đánh giá và khen thưởng kịp thời các cá nhân và tập thể xuất sắc Môi trường làm việc thân thiện tại viện giúp CBCCVC nhận thức rõ vai trò quan trọng của mình trong việc xây dựng và phát triển nơi làm việc.
1.3.2 Bài học rút ra cho Viện Dầu khí Việt Nam
Để tạo động lực lao động cho nhân viên và khuyến khích họ cống hiến hết mình, ban lãnh đạo Viện Dầu khí Việt Nam có thể áp dụng một số kinh nghiệm từ các tổ chức khác Những phương pháp này sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự hăng hái của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của viện.
Viện Dầu khí Việt Nam cần xây dựng và hoàn thiện các quy định, chính sách nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức viên chức (CBCCVC), với mục đích đãi ngộ xứng đáng cho người lao động (NLĐ) Điều này sẽ khuyến khích cá nhân và toàn đơn vị nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc hoàn thành tốt công việc.
- Hàng năm, lên danh sách cử CBCCVC đi đào tạo tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ
- Quan tâm đến quyền lợi của nhà nghiên cứu khoa học, có chính sách riêng ưu đãi với nhà nghiên cứu giỏi.
Công đoàn cơ sở tổ chức các hoạt động giao lưu, tham quan và nghỉ mát cho người lao động nhằm nâng cao đời sống tinh thần của họ Việc này không chỉ thể hiện sự quan tâm đến nhân viên mà còn khuyến khích họ làm việc tận tâm và có trách nhiệm hơn với đơn vị.
