Phân tích thực trạng quy trình tạo động lực làm vi- 123docz.net

6. Kết cấu luận văn

2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Dầu khí Việt

2.2.1 Phân tích thực trạng quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động tạ

Nam

2.2.1 Phân tích thực trạng quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động tạiViện Dầu khí Việt Nam Viện Dầu khí Việt Nam

2.2.1.1 Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động tại Viện Dầu khí Việt Nam

Trong thời gian qua, Viện quan tâm tới nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ công nhân viên thông qua tổ chức công đoàn, đại hội cán bộ công nhân viên cũng như lắng nghe ý kiến phản hồi của cán bộ công nhân viên nhưng chưa có công tác nào cụ thể nhằm xác định nhu cầu chính thức của người lao động.

Bảng 2.3 Kết quả điều tra khảo sát về việc xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu người lao động tại Viện Dầu khí Việt Nam

ĐVT: %

Phân loại nhu cầu và xác định nhu cầu Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Viện Dầu khí thường xuyên tìm hiểu nhu cầu, mong muốn của người lao động

30,6% 45,9% 18,4% 4,1% 1,0%

Nhu cầu của người lao động được phân nhóm theo thứ tự ưu tiên

28,6% 61,2% 7,1% 2,0% 1,0%

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát)

Qua nghiên cứu, khảo sát thực tiễn cho thấy những năm gần đây Viện Dầu khí Việt Nam không thực hiện hoạt động nào nhằm xác định nhu cầu của người lao động để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực. Do chưa xác định được nhu cầu nào là cấp thiết nhất đối với người lao động nên các biện pháp tạo động lực

của Viện đang được áp dụng một cách dàn trải, chưa có sự sắp xếp ưu tiên tập trung vào biện pháp nào trước, biện pháp nào sau. Điều này sẽ khiến nỗ lực tạo động lực cho người lao động của lãnh đạo Viện không đạt được như mục tiêu và có hiện tượng lãng phí nguồn lực.

2.2.1.2 Thực trạng phân loại nhu cầu của người lao động tại Viện Dầu khí Việt Nam

Xuất phát từ nguyên nhân Viện chưa tiến hành xác định nhu cầu nên hoạt động phân loại nhu cầu cũng chưa được triển khai.

Với mục đích xác định chính xác nhu cầu thực tế của nhân viên, nghiên cứu viên tại Viện Dầu khí Việt Nam từ đó có thể đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực, tác giả tiến hành điều tra nhu cầu khảo sát nhu cầu của nhân viên và nghiên cứu viên tại Viện thông qua khảo sát ý kiến của 112 người và thu được kết quả 98 phiếu.

Bảng 2.4: Thứ tự ưu tiên về nhu cầu

Nhu cầu Nam Nữ

Chế độ đãi ngộ thỏa đáng 1 1

Được đánh giá nhìn nhận công bằng 4 4

Nhiều cơ hội thăng tiến 3 5

Phù hợp với chuyên môn 2 2

Được đào tạo phát triển 5 7

Công việc ổn định 8 3

Công việc thú vị, thách thức 6 10

Điều kiện làm việc tốt 7 9

Công việc ít áp lực 9 6

Môi trường làm việc thân thiện 10 8

(Nguồn: kết quả tổng hợp điều tra khảo sát)

Kết quả cho thấy hiện tại một công việc với chế độ đãi ngộ thỏa đáng là điều quan trọng nhất đối với người lao động tại Viện, tiếp đến là nhu cầu được đánh giá công bằng và có nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Điều này hoàn toàn dễ hiểu vì đội ngũ nhân lực của Viện chủ yếu là nam và họ luôn mong muốn có thu nhập cao và khát khao được thăng tiến. Nhu cầu được cấp trên đánh giá và nhìn

nhận một công bằng cũng phổ biến chứng tỏ nhân viên, nghiên cứu viên tại Viện Dầu khí hiện nay rất coi trọng việc được đánh giá chính xác theo đúng năng lực và kết quả thực hiện công việc của họ. Đây cũng có thể là một dấu hiệu cho thấy công tác đánh giá tại đơn vị chưa được thực hiện một cách công bằng.

Khi xem xét nhu cầu của người lao động tại Viện Dầu khí Việt Nam thì có thể thấy nhu cầu về chế độ đãi ngộ thỏa đáng và được đánh giá, nhìn nhận công bằng vẫn đứng ở những vị trí quan trọng nhất. Tuy nhiên trong khi đa số các nhân viên nữ ở bộ phận văn phòng có xu hướng thiên về một công việc ổn định, ít áp lực và điều kiện làm việc tốt thì bộ phận nhân viên nam ở các trung tâm lại có xu hướng yêu thích một công việc phù hợp với chuyên môn và có nhiều cơ hội để thăng tiến, được đào tạo và phát triển kỹ năng bản thân và phải thú vị, thách thức với chính họ. Đây cũng là một cơ sở quan trọng để lãnh đạo Viện đưa ra những biện pháp tạo động lực riêng đối với từng nhóm để công tác này đạt hiệu quả cao nhất.

Tại Viện Dầu khí Việt Nam nhu cầu an toàn đối với nhân viên, nghiên cứu viên được đảm bảo tương đối ổn định, người lao động được ký hợp đồng lao động, được đóng đầy đủ các khoản BHXH, BHYT, KPCĐ, BHTN, được trả lương theo mức tương đối ổn định để giúp người lao động trang trải chi phí sinh hoạt hàng ngày, các trang thiết bị phục vụ công việc chuyên môn được đảm bảo đầy đủ, cơ sở vật chất tại nơi làm việc an toàn để người lao động yên tâm làm việc hết mình.

2.2.1.3 Thực trạng xây dựng chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Dầu khí Việt Nam

Việc xây dựng các chương trình tạo động lực làm việc tại đơn vị hiện nay rất được quan tâm. Hiện nay, Viện đã xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ nhằm làm cơ sở để phân bổ tài chính cho các chính sách tạo động lực. Ban kế hoạch tài chính dự thảo quy chế, sau đó chuyển Ban nhân sự gửi bản dự thảo đến các tổ công đoàn. Các tổ công đoàn thực hiện việc phổ biến bản dự thảo cho người lao động để người lao động đưa ra ý kiến. Ban nhân sự có trách nghiệm tổng hợp các ý kiến góp ý của nhân viên, nghiên cứu viên gửi lại Ban kế hoạch Tài chính. Ban kế hoạch tài chính căn cứ vào thực trạng tài chính của Viện Dầu Khí Việt Nam để đưa ra kiến nghị Ban

lãnh đạo chấp nhận một số nội dung và đưa ra lý do không đồng ý một số nội dung. Trình ban lãnh đạo các nội dung đã chuẩn bị để ban lãnh đạo nghiên cứu, quyết định. Thảo luận tại Hội nghị công nhân viên chức để có quyết định cuối cùng ban hành quy chế.

Ví dụ về chương trình trả lương, thưởng tại Viện hiện nay như sau:

- Tiền lương, tiền thưởng được phân phối hợp lý theo nguyên tắc thống nhất toàn Viện, xếp lương theo công việc, chức danh được giao nhằm thu hút người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và đam mê NCKH làm việc tại Viện, khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả, hoàn thành tốt nhiệm vụ nghiên cứu và dịch vụ KHCN, quản lý.

- Trả lương theo năng lực, trình độ, phạm vi trách nhiệm, chất lượng, khối lượng, hiệu quả công việc, mức độ tích lũy kinh nghiệm của từng người, quá trình làm việc, NCKH. Khi người lao động thay đổi công việc, chức danh thì xếp lương theo công việc, chức danh mới.

- Quỹ tiền lương dùng để trả lương trực tiếp cho người lao động của Viện, không sử dụng vào các mục đích khác.

- Lương trả cho người lao động gồm thành phần như sau: Lương cơ bản (LCB) trả cho người lao động thực hiện theo quy định hiện hành của Nhà nước mà Viện đang áp dụng; Lương chức danh (LCD) trả cho người lao động phù hợp với nhiệm vụ được giao theo hệ số LCD và đơn giá thống nhất trong toàn Viện;

- Tiền lương cho người lao động được Viện chi trả trước ngày mùng 5 tháng sau.

Cụ thể như sau:

- Lương cơ bản (LCB): Là lương theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Hội đồng lương Viện sẽ xem xét, ra quyết định điều chỉnh LCB đối với người lao động có hệ số từ chuyên viên chính trở lên. Các Trung tâm sẽ xem xét và ra quyết định các trường hợp còn lại.

- Lương chức danh (LCD): Là lương người lao động được hưởng căn cứ trên hệ số lương chức danh (bảng hệ số LCD của VPI Phụ lục 3), do Hội đồng lương của

Viện xem xét từng trường hợp thông qua 2 cuộc họp thường niên thường vào tháng 6 và thàng 12 hàng năm. Viện sẽ xem xét và ra quyết định điều chỉnh lương chức danh đối với người lao động từ chuyên viên nhóm 1, có hệ số 13 trở lên, Trung tâm điều chỉnh và ra quyết định các trường hợp chuyên viên nhóm 2, có hệ số 12 trở xuống

Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của VPI được hình thành từ: Chi phí nhân công trực tiếp trong các Hợp đồng NCKH và Đề tài/Nhiệm vụ; Chi phí tiền lương từ doanh thu các Hợp đồng dịch vụ KHCN và hoạt động sản xuất kinh doanh khác tính theo đơn giá tiền lương được cấp có thẩm quyền phê duyệt; Chi phí quản lý của các đề tài, nhiệm vụ; Quỹ dự phòng ổn định thu nhập; Nguồn Tập đoàn trả lương cho hoạt động sự nghiệp; Các nguồn khác.

Phụ cấp khuyến khích (PCKK): Các đơn vị chủ động xây dựng Quy chế phân phối PCKK đảm bảo nguyên tắc: Tất cả người lao động đều được xem xét PCKK; Ưu tiên cho những người lao động tham gia trực tiếp hoạt động khoa học công nghệ; PCKK được phân phối kịp thời tới người lao động tương ứng với khối lượng, hiệu quả công việc, kỷ luật lao động và thời gian thực tế làm việc; Việc xếp PCKK cho từng lao động thực hiện công khai, minh bạch, không phụ tḥc vào hệ số LCB, LCD.

Viện Dầu khí thường xun khảo sát, tham khảo ý kiến khi xây dựng, thiết kế các chương trình tạo động lực cho người lao động0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0% 8.2% 31.6% 32.7% 22.4% 18.4% 22.4% 33.7% 27.6% 22.4% 20.4% 21.4% 31.6% 38.8% 19.4% 12.2% 12.2% 12.2% 6.1% 6.1%

Hoàn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý

Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát người lao động về thực trạng xây dựng chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Dầu khí Việt Nam

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra phỏng vấn)

Qua khảo sát người lao động trong đơn vị cho thấy rằng đại đa số người lao động đồng ý với quan điểm cho rằng khi xây dựng chương trình tạo động lực Viện dầu khí có tham khảo ý kiến người lao động, đặc biệt là về quy chế chi tiêu nội bộ trong đó có ngân sách phân bổ cho các hoạt động phúc lợi, các chương trình tạo động lực.

Tuy nhiên, khi được hỏi về các chương trình tạo động lực được thiết kế dựa trên nhu cầu của người lao động thì họ lại đánh giá không đồng ý chiếm đại đa số, bởi người lao động tại Viện chưa thấy hoạt động nào của Viện tìm hiểu về nhu cầu của họ. Cũng vì nguyên nhân này nên chương trình tạo động lực chưa thực hiện dựa trên nhu cầu của người lao động mà thực hiện theo ý muốn chủ quan của Ban lãnh đạo và Ban tổ chức nhân sự, các chương trình thực hiện khá dàn trải và chưa thực sự tạo ra được động lực cho người lao động, điển hình là việc thưởng cho con em người lao động khi đạt được thành tích tốt trong học tập, mức thưởng còn cao hơn so với mức thưởng cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ. Điều này thực sự chưa hợp lý. Về đối tượng của chương trình tạo động lực được dựa trên chiến lược phát triển của Viện thì có khá ít lao động đồng ý với quan điểm này, bởi hầu hết các chương trình tạo động lực áp dụng chung cho tất cả các đối tượng lao động, rất ít chương trình tạo động lực định hướng và hướng tới một số đối tượng như đối tượng chuyên nghiên cứu khoa học, đối tượng được cử đi đào tạo nước ngoài.

2.2.1.4 Thực trạng triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Dầu khí Việt Nam

Việc triển khai các chương trình tạo đợng lực được đơn vị thực hiện theo kế hoạch, các chương trình kế hoạch tạo động lực được công khai tới người lao động, qua khảo sát có đến 76% người lao động đánh giá rằng các chương trình, chính sách tạo động lực được thông tin chi tiết đến nhân viên, nghiên cứu viên. Điều này đảm bảo rằng người lao động hiểu rõ về những lợi ích mà mình được hưởng từ đó có

động cơ để thực hiện công việc tốt hơn. Về cơ bản chương trình chính sách của Viện được thể hiện qua hai hình thức tạo động lực chính đó là tạo động lực qua vật chất và tạo động lực bằng tinh thần.

Đối với tạo động lực qua vật chất

Thứ nhất, tiền lương

- Phân phối Quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương để trả lương cho người lao động được phân phối như sau:

+ Lương cơ bản: trả cho từng người lao động theo quy định của Nhà nước; Tổng lương cơ bản (TLCB): được tính trên số lao động hiện có, tổng hệ số LCB của đơn vị và giá trị hệ số lương hiện hành do Nhà nước quy định.

TLCB được tính theo công thức sau:

Trong đó: i- số thứ tự người trong đơn vị j- số thứ tự đơn vị

m- số người n- số đơn vị

K- hệ số lương cơ bản thực tế của từng NLĐ A- giá trị 1 hệ số LCB do Nhà nước quy định.

+ Lương chức danh: Giá trị 1 hệ số LCD của NLĐ được thống nhất trong toàn Viện, do Viện trưởng quy định phụ thuộc vào tình hình tài chính thực tế của Viện Tổng lương chức danh (TLCD): được tính trên số lao động hiện có, tổng hệ số LCD của đơn vị và giá trị hệ số lương chức danh do Viện trưởng quyết định trong từng thời kỳ tùy thuộc tình hình tài chính thực tế của Viện. TLCD được tính theo công thức sau:

i- số thứ tự người trong đơn vị j- số thứ tự đơn vị

m- số người n- số đơn vị

H- hệ số lương chức danh thực tế của từng NLĐ B- giá trị 1 hệ số LCD do Viện quy định từng thời kỳ

Đối với lao động mới tuyển dụng vào làm việc trong Viện, họ được sắp xếp vào các vị trí với mức lương tương ứng được thảo luận trong quá trình trao đổi phỏng vấn, sau một thời gian (thường 6 tháng đến 1 năm), Viện sẽ xem xét tăng lương cho người lao động căn cứ trên kết quả công việc.

Tiền lương hiện nay được đánh giá chưa thực sự phù hợp với khối lượng công việc, hiện có 12,2% hoàn toàn không đồng ý với quan điểm tiền lương phù hợp với khối lượng công việc, đặc biệt đối với, kỹ sư, nghiên cứu viên tham gia các dự án khá vất vả nhưng tiền lương họ cảm thấy vẫn thấp và chưa tương xứng với khối lượng công việc, vì vậy có đến 43,9% số người đánh giá khơng đồng ý, 35,7% đánh giá bình thường.

Chính sách lương, thưởng phù hợp với mong muốn của người lao động Tiền lương cạnh tranh so với thị trường Tiền lương phù hợp với khối lượng cơng việc

0% 20% 40% 60% 80% 100% 7.1% 24.5% 12.2% 38.8% 29.6% 43.9% 26.5% 32.7% 35.7% 16.3% 8.2% 7.1% 11.2% 5.1% 1.0%

Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát người lao động về tiền lương của người lao động trong Viện Dầu Khí Việt Nam

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra phỏng vấn)

Kết quả khảo sát cũng cho thấy một bộ phận lớn nhân viên, nghiên cứu viên cho rằng mức lương Viện chi trả chưa cạnh tranh tức là ở mức thấp hơn so với các

đơn vị khác trong cùng lĩnh vực trên thị trường.

Hiện nay, trong Ngành dầu khí hiện có nhiều công ty liên doanh (có vốn đầu tư nước ngoài) và các nhà thầu nước ngoài (100% vốn nước ngoài). Lương, thưởng (thu nhập) của người lao động thường cao hơn so với người lao động ở Viện Dầu khí. Sự cạnh tranh thị trường lao động dầu khí cao cấp đang ở mức độ cao. Một xu thế chung là người lao động luôn luôn muốn tìm đến nơi làm việc có mức thu nhập cao hơn. Trong lúc Viện chưa có mức lương đạt mong muốn thì họ sẽ di chuyển

Phân tích thực trạng quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động tạ

Giới thiệu về Viện Dầu khí Việt Nam