Tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động xã hội, bộ lao động thương binh và xã hội TT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ HIỀN TẠO DỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI, BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG VÀ XÃ HỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ THỊ HỒNG YẾN HÀ NỘI - NĂM 2021 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Hồng Yến Phản biện 1: ………………………………… Phản biện 2: ………………………………… Luận văn bảo vệ Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phịng họp … , Nhà -Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Số:77- ĐườngNguễn Chí Thanh - QuậnĐống Đa - Thành phố Hà Nội Thời gian: vào hồi ……… ……… tháng …… năm 202 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc gia trang thơng tin điện tử Ban QLĐTSau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong quan tổ chức nay, quản lý người vấn đề quan trọng nhất, định đến hiệu hoạt động khác Một quan, tổ chức, biết sử dụng, khai thác triệt để hiệu nguồn lực người hoạt động đạt hiệu cao Đối với đơn vị làm kinh tế góp phần giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản phẩm, tăng khả cạnh tranh thị trường Trong hoạt động quản lý nhân sự, tạo động lực làm việc người lao động chủ đề quan tâm đặc biệt không động lực biểu cho sức sống, linh hoạt mà yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, định tới thành công hay thất bại tổ chức Để làm điều đó, người quản lý, người lãnh đạo phải biết khai thác nguồn lực người, nhu cầu, sở thích, đam mê, nhiệt tình…tất điều tạo nên động lực mạnh mẽ lao động Tuy nhiên, vấn đề động lực tạo động lực cho người lao động đơn vị hành nghiệp lại vấn đề vô phức tạp chứa đựng nhiều mâu thuẫn quốc gia, khơng phân biệt chế độ, thể chế trị Đó mâu thuẫn giải “cạnh tranh gay gắt” tạo “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân Xem xét yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo hội thăng tiến, tạo giá trị tinh thần nói chung chế quản lý nhân sự, chế tạo động lực khu vực tư nhân dường linh hoạt, hiệu khu vực đơn vị hành nghiệp Cũng lý này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân trở thành mối lo lắng nguy chung cho nhà quản lý nhân khu vực nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công tác tạo động lực cho công chức đơn vị hành nghiệp Tạo động lực làm việc cơng chức, viên chức nói chung viên chức trường đào tạo bồi dưỡng nói riêng yếu tố thúc đẩy nỗ lực đội ngũ việc thực nhiệm vụ giao Đây yếu tố quan trọng định đến hiệu suất chất lượng kết công việc viên chức Nếu trước đây, động lực làm việc người lao động quan nhà nước thường gắn với vai trị, vị trí của quan, đơn vị; ổn định công việc; chế độ phúc lợi… nay, yếu tố mang tính chất chủ yếu giữ chân người lao động khó tạo động lực làm việc cho đội ngũ này, đặc biệt bối cảnh khu vực tư ngày mở nhiều chế hấp dẫn dành cho người lao động, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng cao Chính sách tạo động lực làm việc có vai trị quan trọng cho việc triển khai phát huy yếu tố người Vì vậy, sách tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội vấn đề lãnh đạo Trường quan tâm nhiều năm qua Tuy nhiên công tác tạo động lực làm việc số hạn chế như: hiệu chưa cao, môi trường làm việc hội thăng tiến khơng nhiều… địi hỏi Trường cần có sách linh hoạt, phù hợp, cụ thể với thời kỳ phát triển Xuất phát từ thực tế vậy, học viên lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội” để làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý cơng Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung tạo động lực cho đội ngũ công chức, viên chức khu vực công, đặc biệt công chức, viên chức ngành đào tạo, bồi dưỡng nói riêng vấn đề thu hút quan tâm không nhà khoa học, nhà nghiên cứu mà cịn người làm cơng tác quản lý Có thể kể cơng trình nghiên cứu tiêu biểu: ThS Nguyễn Thị Phương Lan: “Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động” Tạp chí QLNN, Số 197 (tháng 6/2012) Tác giả Vũ Thị Uyên: luận án tiến sỹ kinh tế Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội, năm 2008 Tác giả Nguyễn Thị Thơm: “Tạo động lực môi trường để phát huy tính sáng tạo đội ngũ trí thức” Tạp chí Lý luận Chính trị, Số 11/2012 Tác giả Lê Thị Trâm Oanh: luận văn Thạc sỹ 2009 “Tạo động lực làm việc cho công chức hành nhà nước” TS Nguyễn Thị Vân Hương: “Tạo động lực làm việc cho cơng chức - Nhìn từ góc độ tâm lý”, Tạp chí QLNN, tháng 02/2011 TS Ngơ Thành Can: “Tạo động lực khuyến khích cán bộ, cơng chức làm việc”, Tạp chí QLNN, số tháng 01/2007 ThS Phùng Thị Phong Lan: “Từ lý thuyết khoa học quản lý, nghĩ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nay”, Tác giả Trần Thị Xuyến: Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công với chủ đề: “Tạo động lực làm việc cho CCCX, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam”, Tác giả Nguyễn Thị Lương Linh: luận văn Thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Lạng Sơn” năm 2015 Vì tơi chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở lý luận động lực tạo động lực làm việc cho viên chức qua phân tích thực trạng tạo động lực làm việc viên chức Trường, từ luận văn đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức Trường thời gian tới 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục đích nêu trên, đề tài phải thực nhiệm vụ sau đây: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận động lực tạo động lực làm việc cho viên chức trường Bồi dưỡng CBCCVC - Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc viên chức Trường, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế việc tạo động lực làm việc cho viên chức Trường; - Đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức Trường 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu Luận văn hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức Trường 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu động lực công tác tạo động lực làm việc cho viên chức thơng qua biện pháp tài (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi khác) phi tài nhà trường (khen thưởng, mơi trường làm việc ghi nhận tổ chức) - Về không gian: Tại Trường ĐTBD CBCC LĐXH, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội - Về thời gian: + Luận văn nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức từ năm 2016 đến 2019 đề xuất giải pháp áp dụng đến 2025, tầm nhìn 2030 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận: Trong trình nghiên cứu, tác giả dựa tảng kiến thức khoa học ngành khoa học quản trị nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân khu vực công Các vấn đề tiếp cận phương pháp luận vật biện chứng lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh quan điểm, đường lối, chủ trương Đảng, sách, pháp luật Nhà nước động lực làm việc CBCCVC 5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể Trong trình nghiên cứu tác giả sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phương pháp điều tra xã hội học: Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn - Về mặt lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận động lực tạo động lực làm việc cho viên chức - Về mặt thực tiễn: Trên sở đánh giá khách quan thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trường, tác giả rõ ưu điểm, hạn chế tìm nguyên nhân hạn chế làm tiền đề cho việc đề xuất giải pháp hữu ích nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhà trường Đây tài liệu tham khảo tốt cho quan tâm đến lĩnh vực Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đào tạo, Bồi dưỡng Bộ, Ngành Chương Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Chương Giải pháp nâng cao hiệu tạo động lực làm việc cho viên chức Trường CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC BỘ, NGÀNH 1.1 Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành 1.1.1 Một số vấn đề chung trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành 1.1.1.1.Khái niệm, đặc điểm Trường Đạo tạo, bồi dưỡng Bộ ngành Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CCVC bộ, ngành đơn vị nghiệp trực thuộc bộ, ngành; thực chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức lý luận trị, chun mơn, nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, kiến thức quản lý hành nhà nước, quản lý chuyên ngành, lực, kỹ lãnh đạo, quản lý, nguyên tắc hoạt động nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp, kiến thức bổ trợ theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, ngoại ngữ tin học, kiến thức hội nhập quốc tế để nâng cao trình độ cán bộ, công chức, viên chức cán quản lý doanh nghiệp, người lao động trực thuộc bộ; giáo dục nghề nghiệp cấp trình độ, cung ứng nguồn nhân lực có chất lượng cho bộ, ngành; nghiên cứu khoa học; chuyển giao công nghệ; hợp tác nước, cung cấp dịch vụ tư vấn đào tạo, bồi dưỡng theo quy định pháp luật *Đặc điểm 1.1.1.2 Nhiệm vụ quyền hạn trường đào tạo, bồi dưỡng cán ngành 1.1.2 Viên chức Trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành 1.1.2.1 Khái niệm viên chức Trường Đào tạo, Bồi dưỡng ngành Từ quy định nói trên, đưa cách hiểu viên chức Trường Đào tạo, Bồi dưỡng ngành sau: Viên chức Trường Đào tạo, Bồi dưỡng ngành công dân Việt Nam, tuyển dụng theo vị trí việc làm Trường Đào tạo, Bồi dưỡng ngành, hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo quy định pháp luật 1.1.2.2.Đặc điểm viên chức Trường Đào tạo, Bồi dưỡng ngành Thứ nhất, đội ngũ nhà khoa học Thứ hai, đội ngũ giảng viên Tóm lại khái niệm viên chức trường đại học phận đội ngũ viên chức nói chung, bao gồm đội ngũ nhà khoa học, nhà giáo (giảng viên) người làm việc phòng ban, đơn vị trực thuộc trường đại học (những người làm cơng việc hành đào tạo) 1.2 Động lực làm việc tạo động lực làm việc 1.2.1 Động lực làm việc 1.2.1.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực thuật ngữ sử dụng nhiều Trong kinh tế động lực định nghĩa theo nhiều cách khác Theo từ điển tiếng Việt: Động lực hiểu thúc đẩy, làm cho phát triển “ Động lực khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” “Động lực người lao động yếu tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” 1.2.1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc Học thuyết nhu cầu Maslow Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzbeg Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.2.2 Tạo động lực làm việc cho viên chức trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 1.2.2.1 Khái niệm tạo động lực cho viên chức trường đào tạo cán bộ, ngành Từ nhận định hiểu khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức trường đào tạo cán bộ, ngành là: Tổng thể sách, biện pháp mà nhà trường tác động thông qua yếu tố vật chất tinh thần nhằm thúc, động viên chức tự nguyện, nỗ lực làm việc để đạt kết cao từ góp phần nâng cao kết hiệu hoạt động trường đào tạo cán bộ, ngành 1.2.2.2 Một số tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đào tạo, Bồi dưỡng ngành - Tạo động lực làm việc thơng qua sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi - Tạo động lực thơng qua sách khen thưởng - Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sử dụng - Tạo động lực cơng tác đào tạo, bồi dưỡng -Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển -Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện môi trường làm việc - Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức - Tạo động lực thơng qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 1.3.1 Các yếu tố khách quan 1.3.1.1 Hệ thống pháp luật, sách nói chung, pháp luật sách tạo động lực nói riêng Thứ nhất, đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường viên chức Thứ ba, xác định mục tiêu cần đạt cá nhân viên chức 1.3.3.2 Các yếu tố chủ quan * Các yếu tố thuộc tổ chức * Các yếu tố thuộc cá nhân Nhu cầu lợi ích cá nhân viên chức Trình độ chun mơn viên chức 10 Chương THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI, BỘ LAO ĐỘNG -THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 2.1 Khái quát Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động xã hội, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.1.2 Viên chức trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội 2.1.2.1 Số lượng cấu Tổng số công chức, viên chức người lao động Trường 16 người, đó: - 16 viên chức, gồm:03 viên chức lãnh đạo cấp hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, 08 viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng/khoa (03 trưởng phịng, 01 phó trưởng phịng, 01 trưởng khoa 03 phó trưởng khoa); 05 viên chức thừa hành nhiệm vụ phòng/khoa (04 chuyên viên tương đương, 01 cán sự) 2.1.3 Kết hoạt động trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, lao động - xã hội, Bộ Lao động - Thương Binh Xã hội giai đoạn 2016 –2019 2.1.3.1 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình cho Viên chức (1) Bồi dưỡng kiến thức quản lý hành nhà nước theo ngạch, bậc chun viên, chun viên chính, cấp phịng (2) Bồi dưỡng kỹ nghiệp vụ chuyên ngành lao động - xã hội (3) Bồi dưỡng kiến thức hội nhập (4) Các hội thảo, hội nghị chuyên ngành 2.1.1.2 Hoạt động nghiên cứu khoa học Nghiên cứu xây dựng ban hành chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng thuộc lĩnh vực giao 11 2.2.1 Thực trạng tạo động lực làm việc qua biện pháp tài 2.2.1.1.Tạo động lực làm việc thơng qua sách tiền lương Trường quan thuộc Bộ Lao động -Thương binh Xã hội, tiền lương chi trả chủ yếu phụ thuộc vào ngân sách nhà nước điều chỉnh theo hệ thống văn quy định chế độ tiền lương Chính phủ mức lương tối thiểu chung Quy chế tiền lương áp dụng theo hệ thống lương, ngạch, bậc với đối tượng viên chức Chính vậy, mà tiền lương viên chức tăng lên qua năm tiền lương tối thiểu chung nhà nước tăng thâm niên cơng tác Bên cạnh đó, cấu tổ chức Bộ Lao động -Thương binh Xã hội bao gồm nhiều đơn vị thuộc khối tham mưu, đơn vị nghiệp công lập, khối quan khác, tùy thuộc đơn vị tự chủ nguồn thu hay phụ thuộc hồn tồn vào nguồn ngân sách mà có quy chế trả lương riêng theo quy định Quy chế chi tiêu nội đơn vị khác (Quy chế chi tiêu nội Trường xây dựng sở quy định nhà nước, điều kiện nguồn tài đơn vị sách nhà quản lý) 2.2.1.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng, phúc lợi - Các khoản chi phúc lợi khác - Chi ăn trưa cho cán bộ, công chức người lao động; - Chi hỗ trợ nghỉ nghỉ cho cán bộ, công chức người lao động; - Chi khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho cán bộ, công chức người lao động; - Chi hỗ trợ hoạt động Cơng đồn, Đồn Thanh niên; - Chi thăm hỏi, hiếu, đối ngoại; - Chi trợ cấp khó khăn đột xuất; - Các khoản chi phúc lợi khác; 2.2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc qua hệ thống đánh giá thành tích Khen thưởng, phân loại đánh giá chế độ dành cho cá nhân tập thể Trường bình xét năm lần vào cuối năm, vào kết hoàn thành nhiệmvụ giao đăng ký danh hiệu thi đua cá nhân, tập thể Như thời điểm diễn thành tích khen thưởng cơng nhận thành tích cách xa phần thưởng có tác dụng thúc đẩy hành vi tốt viên chức, 12 chế độ khen thưởng chưa coi yếu tố để tạo động lực làm việc cho viên chức Trường trường giai đoạn Phương pháp, quy trình đánh giá, phân loại - Bước 1: Tự đánh giá, phân loại - Bước : Tham gia đánh giá đề xuất phân loại đánh giá - Bước : Quyết định đánh giá phân loại đánh giá 2.2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức thơng qua cơng tác bố trí, sử dụng Đây biện pháp để thúc đẩy tạo động lực làm việc viên chức Trường, biện pháp bố trí sử dụng xem xét khía cạnh: Sự phù hợp công việc với lực, sở trường, tính cách, sử chủ động thực cơng việc, tính ổn định hội thăng tiến cơngviệc Việc bố trí, sử dụng viên chức phù hợp với chun mơn, lực giúp cho người viên chức thực cơng việc có hiệu đạt mục tiêu mong muốn tổ chức, cịn tổ chức bố trí xếp không phù hợp với chuyên môn, lực sở trường khiến cho thân viên chức cảm thấy khơng có hứng thú với cơng việc, thiếu trách nhiệm khơng có sáng tạo q trình cơng tác, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu chất lượng côngviệc Thông qua phiếu khảo sát: “ Công việc anh chị đảm nhận có phù hợp với lực, chuyên môn hay không?’” 2.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc Môi trường làm việc viên chức (được tiếp cận môi trường bên trong) bao gồm: sở vật chất, tinh thần, chế độ sách, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên nhân viên với nhân viên… Môi trường làm việc tốt yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến phát triển viên chức định đến chất lượng, hiệu hoạt động quan, tổ chức, đơn vị, đặc biệt mối quan hệ lãnh đạo đồng nghiệp - Mua sắm trang thiết bị đầy đủ cho người lao động, đảm bảo công tác vệ sinh lao động - Cải thiện môi trường làm việc cách làm cho cảnh quan môi trường 13 - Tổ chức hoạt động vui chơi giải trí, thăm quan, nghỉ mát cho viên chức nhân ngày lễ lớn, kiện trọng đại năm Đa số viên chức phận hài lịng với mơi trường làm việc 2.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua chế độ thăng tiến Thăng tiến thành viên chức đường nghiệp cá nhân, tất viên chức.Thăng tiến nhu cầu thiết thực người làm việc quan hành nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Những người “tư lợi”, “tình riêng” “con ông cháu cha”, tham ô, tham nhũng từ cơng tác cán bộ, họkhơng xuất phát từ lợi ích chung, cơng việc mà quy hoạch, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán sai quy định, quy trình, “nhắm mắt” làm liều, bổ nhiệm chức quyền cho người khơng đủ tiêu chuẩn “tư tình”, lợi ích riêng, khơng tạo ê kíp để củng cố ghế quyền lực thật Đây dạng nghiêm trọng suy thoái tư tưởng trị, đạo đức lối sống mà Nghị Trung ương Bên cạnh đó, cán bộ, đảng viên khác người có lực,có tâm huyết, có đạo đức việc mà bị loại ra, không đề bạt, bổ nhiệm, khơng nhìn nhận cách mức, họ “tâm tư”, chán nản Nhiều người không vững vàng tư tưởng trị, qua mà suy nghĩ tiêu cực, bi quan, bè phái, đoàn kết, nhiều trường hợp bị kích động trở thành kẻ chống đối, hội trị, “trở cờ”, “tự diễn biến”,“tự chuyển hóa” 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc viên chức trường Đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ, công chức lao động xã hội, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội Qua phân tích biểu động lực làm việc biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Trường cho thấy, Trường quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho viên chức, có biện pháp để góp phần giúp cho viên chức làm việc Trường có thêm động lực làm việc gắn với hiệu hoạt động tổ chức 14 2.3.1 Ưu điểm tạo động lực cho viên chức Trường Trường có sách quan tâm, xác định nhu cầu viên chức trước hết vấn đề tiền lương Căn quy định chung nhà nước, giúp viên chức tăng thu nhập từ nguồn thu tăng thêm thông qua Quy chế chi tiêu nội làm thêm 2.3.2 Hạn chế tạo động lực cho viên chức Trường ĐTBD CBCC LĐXH, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội Bên cạnh mặt tích cực góp phần tạo động lực làm việc cho viên chức, tồn số hạn chế tạo động lực làm việc viên chức nhà Trường, cụ thể: Theo Nghị định số 47/2016/NĐ-CP ngày 26/5/2016 Chính phủ, mức lương sở mà viên chức hưởng 1.490.000 đồng/tháng Hiện nay, tiền lương nguồn thu nhập chính, đáng kể để công chức đảm bảo sống hàng ngày Do đó, tiền lương phụ cấp viên chức thấp so với người làm việc lĩnh vực khác tương đương, đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn Tỷ trọng thu nhập từ lương chiếm tỷ lệ chưa cao so với thu nhập nhiều viên chức Điều ảnh hưởng lớn đến động lực, ý thức, trách nhiệm họ cơng việc, họ khơng thể tồn tâm, tồn ý với cơng việc, dễ dẫn tới nhãng cơng việc quan để tìm kiếm nguồn thu nhập từ bên Hiện nay, mức lương Nhà nước thường xuyên điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế, song thay đổi chưa tạo bước đột biến tiến trình cải cách tiền lương Theo kết khảo sát tác động sách tiền lương tới động lực làm việc viên chức Trường cho thấy rằng: có 29% viên chức cho yếu tố tiền lương tác động nhiều đến động lực làm việc; 43% viên chức cho yếu tố tiền lương tác động nhiều đến động lực làm việc, lại tác động bình thường - Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng trọng, nhiên kết công tác chưa thực ý nghĩa to lớn 2.3.4 Nguyên nhân hạn chế tạo động lực làm việc cho viên chức Trường 2.3.4.1 Nguyên nhân chủ quan Trình độ chuyên môn người viên chức mức độ kiến thức kỹ thực 15 nhiệm vụ chuyên môn chức danh công việc theo quy định Trình độ chun mơn viên chức khơng đánh giá cấp chuyên môn đào tạo mà chủ yếu kết hoàn thành nhiệm vụ chun mơn, uy tín cơng tác chun mơn.Tình trạng cịn có nhiều viên chức, trình độ chun mơn chưa phù hợp với vị trí việc làm Điều làm giảm động lực làm việc viên chức, viên chức có trình độ chun mơn, phù hợp với vị trí việc làm tổ chức chất lượng công việc tốt điều tất yếu Và ngược lại, thiếu trình độ, lực, khơng xếp vị trí việc làm phù hợp dễ dẫn tình trạng khơng hứng thú cơng việc, hiệu công việc thấp không đáp yêu cầu tổ chức.Nó có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu cơng việc, có tác động tích cực trở lại tạo động lực làm việc Có thể thấy theo bảng số liệu cấu viên chức Trường, qua năm tỷ lệ trình độ có xu hướng tăng, nhiên nghiệp vụ phận viên chức chưa nâng cao để đáp ứng nhu cầu địi hỏi cơng việc Bằng cấp có trình đào tạo Trường, lớp chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn công việc Tâm lý làm việc viên chức Nền công vụ Việt Nam dựa sở nghề nghiệp suốt đời, nên vào làm việc quan, tổ chức Nhà nước, viên chức hưởng lương hết đời Điều khiến viên chức có tâm lý chúng yên tâm tự mãn biết tương lai ln ổn định vào biên chế Chế độ lương cào dựa vào vị trí, thâm niên nên viên chức khơng tích cực giải cơng việc, chí thời gian hành số phận viên chức dành cho công việc riêng cá nhân như: Bán hàng qua mạng để kiếm thêm thu nhập tính chất lương ổn định thấp chưa đảm bảo đời sống viên chức 2.3.4.2 Nguyên nhân khách quan Chính sách từ tiền lương chưa đảm bảo sống Chúng ta nhìn thấy rõ tình hình chung lương viên chức nước thấp, năm qua sách tiền lương ln quan tâm cải cách tăng so với trước, thực tế mức tiền lương chưa đáp ứng nhu cầu tối thiểu cho lao động viên chức, cụthể: 16 Qua bảng thấy Chính phủ năm qua quan tâm đến mức tiền lương viên chức, mức tăng thấp so với nhu cầu cần viên chức, làm cho viên chức cảm thấy không xứng đáng với công sức mà họ bỏ nên tinh thần chán nản, không tâm huyết với công việc không tránh khỏi Bên cạnh đó, sách lương thưởng cịn mang tính cào bằng, đơn vị Bộ Lao động - Thương binh Xã hội chế trả lượng kết hợp với yếu tố hiệu cơng việc Một ví dụ đơn giản nhận thấy rõ: Cơng tác đánh giá, khen thưởng kỷ luật Trong khâu cơng tác quản lý viên chức, đánh giá viên chức khâu tiền đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, thực khâu công tác quản lý viên chức phải thực đánh giá lực, đóng góp, thái độ làm việc viên chức Trong năm gần đây, công tác đánh giá viên chức có nhiều đổi thực theo quy trình chặt chẽ, như: thân viên chức tự đánh giá; tập thể nơi công tác đánh giá; quan, tổ chức theo dõi viên chức đánh giá Tuy nhiên công tác đánh giá cịn tồn nhiều bất cập, nên có ảnh hưởng định đến động lực làm việc viên chức Chính sách đánh giá, khen thưởng - kỷ luật chưa thực tốt Đánh giá Trường chủ yếu cịn mang tính hình thức tính nể người quan Đặc biệt, đánh giá khơng kèm với hình thức thưởng phạt tương ứng nên viên chức Trường thường không quan tâm nhiều tới vấn đề đánh giá công việc quan, khơng kích thích viên chức Trường q trình làm việc Vị trí viên chức Ở Việt Nam chúng ta, nhân dân chủ thể quyền lực Các quan nhà nước,bảo đảm quyền, lợi ích nhân dân mục tiêu cuối nhiệm vụ quan nhà nước, Đến thời kinh tế bao cấp, kinh tế tư nhân gần khơng có, khái niệm cơng việc gần đồng nghĩa với làm cán bộ, công chức, viên chức Theo Điều Nghị định 106/2020/NĐ-CP Chính phủ vị trí việc làm số lượng người làm việc đơn vị nghiệp công lập, việc phân loại vị trí việc làm quy định cụ thể sau: 17 - Phân loại theo khối lượng công việc: Vị trí việc làm người đảm nhận; Vị trí việc làm nhiều người đảm nhận; Vị trí việc làm kiêm nhiệm - Phân loại theo tính chất, nội dung cơng việc Vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý; Vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên ngành; Vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung Hệ thống văn pháp luật Hệ thống văn pháp luật cịn thiếu đồng bộ, nhiều sách tạo động lực cho viên chức Nhà nước đưa hệ thống Luật Luật viên chức; Luật Thi đua khen thưởng; Luật Bảo hiểm xã hội Thị trường lao động Như phân tích vị trí viên chức Việt Nam năm trước thời gian nay, thấy nhiều thay đổi xu lao động nhập vào viên chức khơng trước, tốn khó cho quan nhà nước, quản lý khu vực công để cạnh tranh với thị trường lao động khu vực tư, tránh tình trạng chảy máu chất xám lực lượng đội ngũ nhân lực có lực, trình độ rời bỏ môi trường nhà nước để đầu quân cho khu vực tưnhân 18 Tiểu kết chương Tại Chương 2, luận văn đề cập tới thực trạng tạo động lực làm việc cho Trường, đồng thời số nguyên nhân thực trạng Đánh giá chung nhận thấy, động lực làm việc Trường chưa cao Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng này, có ngun nhân từ phía cá nhân viên chức, có ngun nhân từ phía tổ chức có nguyên nhân xuất phát từ chế sách mơi trường pháp lý Việc nhận biết nguyên nhân quan trọng để có giải pháp tác động, điều chỉnh cho phù hợp để tạo động lực cho Trường, từ nâng cao hiệu lực, hiệu hoạt động Trường tạo uy tín tổ chức, cá nhân Bộ Lao động -Thương binh xã hội 19 Chương GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI, THUỘC BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 3.1 Quan điểm Trường tạo động lực làm việc cho viên chức 3.1.1.Động lực có vai trị quan trọng cá nhân tổ chức Động lực gắn với nội lực, tạo sức mạnh để cá nhân vươn lên, nỗ lực việc thực mục tiêu sống, bao gồm mục tiêu thân mục tiêu tổ chức Tạo động lực để lan tỏa hiệu ứng tích cực tổ chức, động lực từ cá nhân có tầm ảnh hưởng, có uy tín tập thể tác động mạnh mẽ đến thành viên khác tổ chức Tuy động lực cá nhân, lại tác động trực tiếp đến khơng khí, mơi trường làm việc tổ chức Với cá nhân, động lực khơi dậy khát khao, mong muốn tích cực 3.1.2 Tạo động lực cho tổ chức lớn mạnh Thứ nhất, đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý để giữ chân thu hút người tài Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường của, viên chức Thứ ba, xác định mục tiêu cần đạt cá nhân, viên chức Thứ tư, tạo hội thăng tiến cho viên chức Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu 3.2 Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đào tao, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội 3.2.1 Hồn thiện sách tiền thưởng, phúc lợi 3.2.2 Hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích a) Công tác đánh giá viên chức 20 Thứ nhất, đổi công tác đánh giá phải việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư đánh giá viên chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị đại sử dụng quản trị khu vực tư Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, trọng đến việc đánh giá viên chức phải vào kết quả, hiệu công tác viên chức; Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm cấu theo ngạch viên chức, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Thứ tư, cá nhân viên chức lập kế hoạch công tác sở chức năng, nhiệm vụ kế hoạch công tác hàng năm quan, đơn vị Thứ năm, kết đánh giá cần phân tích, sử dụng làm sở để lựa chọn, sàng lọc, b) Cơng tác thi đua, khen thưởng 3.2.3 Hồn thiện sách đào tạo, bồi dưỡng a, Nâng cao lực, trình độ chun mơn cho viên chức thơng qua đào tạo, bồi dưỡng Để nâng cao chất lượng việc đào tạo, bồi dưỡng viên chức cần thực số giải pháp sau: - Lập kế hoạch đào tạo viên chức sở xác định xác nhu cầu đào tạo - Coi trọng khâu đánh giá sau đào tạo, bồidưỡng - Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu, định hướng quan; công tác đào tạo phải vào nhu cầu thực tế - Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho viên chức thơng qua hình thức - Các khóa học cần phải thiết kế linh hoạt, phù hợp với viên chức ngành nghề khác nhau, ngạch bậc, chức danh khác - Chương trình, nội dung đào tạo lý thuyết phải đảm bảo bản, thiết thực phù hợp với chức danh viên chức, có tính đến yếu tố đặc thù vùng, miền khác - Chú trọng nâng cao lực thực tiễn, kỹ tác nghiệp nhiệm vụ cụ thể, xử lý tốt vấn đề, tình đa dạng - Kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng lý thuyết trường đào tạo qua thực tiễn cơng việc 21 3.2.4 Cơng nhận đóng góp cấp Người làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp, viên chức cống hiến khơng ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm viên chức cấp Khi làm việc tốt, đóng góp viên chức cần tổ chức cấp công nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao cơng việc thử thách giao quyền nhiều 3.2.5 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp công hợp lý - Khi xem xét, lựa chọn, giới thiệu người vào chức danh quy hoạch cần đảm bảo tính cơng khai, dân chủ, đảm bảo người có đủ tiêu chuẩn trình độ, lực phẩm chất cần thiết đưa vào quy hoạch - Các phương án quy hoạch cần xây dựng cách khoa học, hợp lý, bao quát toàn tổ chức mà khơng khép kín đơn vị, thường xuyên rà soát, điều chỉnh, bổ sung nhân tố đưa ngồi đối tượng khơng cịn phù hợp - Phải định kỳ tổ chức cơng tác kiểm tra, đánh giá trình thực quy hoạch, đảm bảo việc quy hoạch thực cách hiệu - Cần tạo nguồn viên chức dồi dào, tạo chủ động, đón bắt phát triển tương lai, kịp thời thay vị trí, chức danh lãnh đạo cần thiết, đảm bảo tính ổn định, kế thừa, liên tục phát triển 3.2.6 Nâng cao chất lượng, hiệu công tác tổ chức sử dụng viên chức - Sắp xếp, bố trí, phân cơng, cơng việc vào vị trí, chức danh phù hợp với trình độ chun mơn đào tạo, lực sở trường viên chức - Xác định rõ danh mục công việc cho vị trí viên chức sở để xác định quyền hạn trách nhiệm cá nhân mối quan hệ với trách nhiệm tập thể - Xây dựng thái độ tích cực - Tạo hình ảnh chuyên nghiệp thành công - Làm việc nghiêm túc tích cực - Đảm nhận thêm nhiệm vụ "Con người sinh để tiến không ngừng, vươn tới mục tiêu ngày cao hơn" 22 - Định hướng cho tương lai 3.3 Điều kiện thực 3.3.1 Về lãnh đạo nhà trường Nhằm tạo động lực cho người lao động, nhà lãnh đạo, quản lý cần phải có kế hoạch, phương hướng thực cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào số nội dung sau: Một là, xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động Hai là, tạo điều kiện thuận lợi cho viên chức hoàn thành nhiệm vụ Ba là, kích thích vật chất, tinh thần cho viên chức Bốn là, kích thích vật chất tạo động lực lao động thông qua tiền lương Năm là, tạo động lực lao động thông qua thi đua, khen thưởng 3.3.2 Về nguồn lực tài Giai đoạn 1: Giai đoạn lập đề án chuyển đổi: Giai đoạn 2: Giai đoạn thực chế tự chủ chi thường xuyên: Giai đoạn 3: Giai đoạn thực theo chế tự chủ chi thường xuyên chi đầu tư: 3.3.3 Về tổ chức bố trí sử dụng Thứ nhất: Bảo đảm tiêu chuẩn Thứ hai, Đảm bảo khách quan, công Thứ ba: Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ Thứ tư: Đảm bảo tương xứng với yêu cầu công việc Thứ năm: Đảm bảo cấu hợp lý nhóm cán bộ, cơng chức Thứ sáu: Đảm bảo lựa chọn, bố trí sử dụng cán bộ, công chức phải dựa quy hoạch cán bộ, công chức 3.3.4 Về thân viên chức Đối với cá nhân viên chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng: viên chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng ln có nhu cầu cần thỏa mãn hai mặt vật chất tinh thần Viên chức hoạt động tích cực mà họ thỏa mãn cách tương đối nhu cầu thân Động lực lao động giúp cho viên chức Trường Đào tạo Bồi dưỡng tự nâng cao kỹ năng, tay nghề tự hồn thiện 23 3.3.5 Về quan tâm tạo điều kiện quan cấp Thứ nhất, Kế hoạch lập sở tiêu chuẩn mặt kiến thức đề cho loại chức danh cán tổ chức, phải có tính thực Thứ hai, ngồi việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán tổ chức, đơn vị mình, người làm cơng tác cán phải nắm quan điểm, chủ trương, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán Đảng, Nhà nước Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán khâu công tác cán nên Bộ Lao động - Thương binh Xã hội có quan tâm tạo điều kiện giao nhiệm vụ cho Trường ĐTBD CBCC LĐXHcó liên quan mật thiết với khâu khác, đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; bố trí, bổ nhiệm, luân chuyển cán 3.4 Một số kiến nghị 3.4.1 Với Chính phủ Đẩy mạnh nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng trước bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý a) Bảo đảm đến hết năm 2020, 100% cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý 55 tuổi nam, 50 tuổi nữ thiếu chứng bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý phải bồi dưỡng theo quy định; b) Bảo đảm đến hết năm 2021, 100% cán bộ, công chức, viên chức phải bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý trước bổ nhiệm, bổ nhiệm lại 3.4.2 Kiến nghị với Bộ Lao động - Thương binh Xã hội Tăng cường kiểm tra, tra định kỳ, đột xuất hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức để nhằm nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng; Bộ Lao động - Thương binh Xã hội kiến nghị với Bộ Nội vụ đạo Học viện Hành Quốc gia phối hợp tổ chức lớp bồi dưỡng kiến thức vói Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội: 24 KẾT LUẬN Việc đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức có đủ lực, trình độ động lực làm việc Đội ngũ viên chức nói chung viên chức trường đào tạo, bồi dưỡng Bộ ngành nói riêng nhân tố định dến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Họ đội ngũ cung ứng dịch vụ công cho xã hội, dịch vụ mang tính đặc thù Vì vậy, trình độ, lực viên chức trường đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa quan trọng hiệu lực hiệu công tác cung ứng dịch vụ công cho cán bộ, viên chức tham gia tập huấn bồi dưỡng Viên chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội trường đầu ngành đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức làm công tác lao động - xã hội chất lượng, hiệu hoạt động tính chuyên nghiệp đội ngũ viên chức đòi hỏi cao ... TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI, BỘ LAO ĐỘNG -THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 2.1 Khái quát Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ, công chức. .. tập huấn bồi dưỡng Viên chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội trường đầu ngành đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức làm công tác lao động - xã hội chất... hiệu tạo động lực làm việc cho viên chức Trường 6 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC BỘ, NGÀNH 1.1 Trường Đào tạo, Bồi dưỡng