Tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường cao đẳng sư phạm nghệ an (tt)

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này, trong đó nguyên nhân cơ bản là chưa thực sự tạo động lực làm việc với các chính sách khuyến khích động viên phù hợp với đặc trưng riêng về ng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

…………/…………

BỘ NỘI VỤ

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠMNGHỆ AN

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60.34.04.03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2016

Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ KIM SƠN Phản biện 1: PGS.TS NGÔ THÀNH CAN

Phản biện 2: PGS.TS ĐÀO THỊ ÁI THI

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng 204, Nhà A- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia

Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa- TP Hà Nội Thời gian: vào hồi 09 giờ 00’ ngày 10 tháng 01 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Viên chức (VC) công tác trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là nhân tố quyết định không chỉ với chất lượng giáo dục quốc gia mà còn ảnh hưởng quan trọng đến năng lực, phẩm chất trong

cả cuộc đời của mỗi con người Tuy nhiên, trong những năm qua, tình trạng viên chức ngành giáo dục nói chung và viên chức Trường Cao đẳng Sư phạm (CĐSP) Nghệ An có những biểu hiện thiếu hoặc mất động lực làm việc đang ngày càng trở thành hiện tượng được Nhà nước, tổ chức và toàn xã hội quan tâm Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này, trong đó nguyên nhân cơ bản là chưa thực sự tạo động lực làm việc với các chính sách khuyến khích động viên phù hợp với đặc trưng riêng về nghề nghiệp và môi trường làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Xuất phát từ những lý do trên, vấn đề “Tạo động lực làm việc

cho viên chức tại Trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An” là nhiệm

vụ cấp bách về lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải nghiên cứu, làm rõđể góp phần giải quyết những vấn đề nêu trên

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề không mới, được nhiều tác giả nghiên cứu ở nhiều cấp độ khác nhau Nhìn chung, các

đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói riêng Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập ngành giáo dục nói chung và viên chức làm việc tại Trường CĐSPNghệ An nói riêng Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An sẽ có những đóng góp mới

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

- Mục đích nghiên cứu của luận văn:Tìm hiểu làm sáng tỏ cơ

sở lý luận và thực tiễn về động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An và trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nói chung

- Nhiệm vụ của luận văn:Hệ thống hóa các vấn đề lý luận,

phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháptạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập và tại Trường CĐSP Nghệ An trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: Tạo động lực làm

việc cho viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An

-Phạm vi nghiên cứu của luận văn là:Tại Trường CĐSP Nghệ

An từ năm 2014 đến nay chủ yếu đối với VC làm công tác giảng dạy sau đâygọi tắt là VC giảng dạy(GD) và VC làm công việc phục vụ giảng dạy, sau đâygọi tắt là VC hành chính (HC)

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đã sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa trên học thuyết Chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và các chính sách của Nhà nước về vấn đề tiền lương, phúc lợi

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, luận văn đã

sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản như sau:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thông qua phân tích các

tài liệu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực và tạo động lực làm việc, hình thành hệ thống cơ sở lý luận theo cách tiếp cận riêng

và cung cấp cơ sở cho việc đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức giáo dục

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi:Căn cứ vào mục đích,

nhiệm vụ nghiên cứu tác giả thực hiện xây dựng phiếu điều tra bằng bảng hỏi và thu thập, xử lý thông tin với sự trợ giúp của các công cụ

hỗ trợ để đánh giá thực trạng động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An

- Phương pháp phân tích – tổng hợp: Phương pháp này được

sử dụng nhằm xử lý theo trình tự khoa học, lô gíc các thông tin, số liệu, bảng biểu đã thu thập về động lực và biện pháp tạo động lực, sau

đó tiến hành tổng hợp để đưa ra cơ sở lý luận và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho viên chức

- Phương pháp quan sát:Những thông tin thu thập được thông

qua phương pháp quan sát tại một số đơn vị trực thuộc trường được tác giả phân tích, đánh giá để làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động lực cho viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa về lý luận

Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực

và tạo động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt góp phần bổ sung lý luận để là sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu

tố tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập so với người lao động làm các nghề nghiệp khác

6.2 Ý nghĩa về thực tiễn

Luận văn đã vận dụng khung lý thuyết để làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động lực từ đó phân tích tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của các biện pháp tạo động lực Trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân, đề tài đã đề xuất một số giải pháp đổi mới, hoàn thiện biện pháp tạo động lực góp phần nâng cao động lực làm việc cho viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An nói riêng và các đơn vị

sự nghiệp công lập ngành giáo dục nói chung

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03 chương như sau:

Chương1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc

cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập;

Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho

viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An;

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động

lực làm việc cho viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An

NỘI DUNG

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP GIÁO DỤC CÔNG LẬP 1.1 Động lực và các học thuyết cơ bản về tạo động lực

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Động lực

Có những quan niệm khác nhau về động lực, song đa số các nhà nghiên cứu đều thống nhất: động lực là yếu tố thúc đẩy con người phấn đấu, nỗ lực, hăng say làm việc để đạt được mục tiêu nhất định.Trên cơ sở nghiên cứu có sự kế thừa, tác giả đưa ra quan niệm

như sau: động lực làm việc có thể được hiểu là lực đẩy bên trong

xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người thôi thúc họ tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt

ra với kết quả tốt nhất, từ đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.1.1.2 Tạo động lực

Mặc dù có cách diễn đạt khác nhau nhưng nhìn chung các tác giả đều thống nhất: tạo động lực chính là áp dụng các cách thức quản lý để tác động đến người lao động làm cho họ nảy sinh động lực làm việc Do

vậy, theo tác giả, tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng

tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.1.2 Các học thuyết cơ bản về tạo động lực

Trong lịch sử phát triển của khoa học, vấn đề động lực và tạo động lực từ lâu đã được nhiều học giả nghiên cứu, từ đó cho ra đời nhiều học thuyết về tạo động lực Luận văn đã đi sâu tìm hiểu một số học thuyết tiêu biểu như:Học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner, học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg và học thuyết về sự công bằng của J Stacy Adams Các học thuyết đều có những mặt tích cực và những mặt hạn chế mang tính lịch sử nhất định, tuy nhiên không thể phủ nhận ý nghĩa, tác dụng to lớn với những đóng góp của các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2 Động lực làm việc của VC đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

1.2.1 Viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

1.2.1.1 Khái niệm viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Trên cơ sở khái niệm viên chức, có thể khái quát viên chức

đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là viên chức làm việc ở các trường học, các tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ giáo dục, phục vụ quản lý nhà nước về giáo dục (trong phạm vi của luận văn, sau đây xin gọi tắt là viên chức giáo dục)

1.2.1.2 Đặc điểm của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập phải là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập, theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng

lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập theo quy định của pháp luật

1.2.2 Động lực, biểu hiện động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

1.2.2.1 Khái niệm động lực làm việc của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Theo tác giả: Động lực làm việc của viên chức đơn vị sự

nghiệp giáo dục công lập là lực đẩy bên trong xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của mỗi viên chức, thôi thúc họ tự nguyện,

nỗ lực làm việc trên cơ sở niềm tin vào con đường, sự nghiệp giáo dục đã chọn nhằm hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ được giao trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

1.2.2.2 Các biểu hiện động lực làm việc của viên chức trong đơn

vị sự nghiệp giáo dục công lập

Các biểu hiện của động lực làm việc có thể đánh giá thông qua một số tiêu chí sau:

- Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có: Nếu

viên chức thiếu tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có, thì sự nhiệt tình, hăng hái, tận tâm với công việc sẽ giảm dần, từ đó tạo ra cảm giác bất an, chán nản, cuối cùng mất động lực làm việc Chính điều này có thể dẫn đến tình trạng bỏ việc hoặc chuyển đổi công tác

đến cơ quan khác

- Tình hình sử dụng thời gian làm việc:Hiệu suất sử dụng thời

gian làm việc là tỷ lệ (%) giữa thời gian làm việc thực tế của viên chức

và thời gian làm việc theo quy định, có thể tính bằng công thức sau: Hiệu suất sử dụng

thời gian làm việc =

Thời gian làm việc thực tế Thời gian làm việc theo quy định

- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: Mức độ hoàn thành

nhiệm vụ được giao của mỗi viên chức thường được đo lường bằng

tỷ lệ (%) giữa khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định, có thể tính bằng công thức sau:

Mức độ hoàn thành

công việc được giao =

Khối lượng công việc hoàn thành Khối lượng công việc được giao

- Mức độ nỗ lực làm việc: Nỗ lực làm việc được biểu hiện bằng

sự cố gắng, tích cực, hăng say, nhiệt tình, khả năng khắc phục khó khăn trong thực hiện công việc; phản ánh mức độ tiêu hao cả thể lực

và trí lực của viên chức; cũng như thể hiện ở cường độ lao động để

hoàn thành công việc được giao

1.2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Vận dụng học thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg, chúng

ta có thể phân chia thành 02 nhóm gồm: Nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố thúc đẩy

a) Nhóm các yếu tố thúc đẩy

Nhóm các yếu tố thúc đẩy là những nhóm gồm các thành phần chính cơ bản như: Sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm trong công việc, cơ hội phát triển…

b) Nhóm các yếu tố duy trì

Nhóm các yếu tố duy trì gồm các thành phần chính cơ bản như: Điều kiện làm việc, quy định của tổ chức, sự giám sát của tổ chức, mối quan hệ cá nhân trong tổ chức, tiền lương, địa vị, sự ổn định của công việc

Mặc dù có tác dụng khác nhau, song hai yếu tố duy trì và thúc đẩy động lực làm việc có sự tương hỗ, cộng hưởng lẫn nhau để đạt hiệu quả tốt nhất trong quá trình làm việc của viên chức giáo dục Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố thuộc nhu cầu bậc cao, sẽ tạo nên sự thỏa mãn cao hơn, từ đó sẽ giúp VC nỗ lực làm việc tốt hơn, vì vậy đây là những biện pháp tạo động lực chủ yếu Còn các yếu tố duy

trì động lực là những yếu tố thuộc nhu cầu bậc thấp, có tác dụng không làm người lao động bất mãn, chán nản, mất động lực làm việc

1.3 Tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

1.3.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Trên cơ sở nghiên cứu khái niệm tạo động lực và khái niệm

viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập, có thể khái quát: Tạo

động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thôi thúc viên chức tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất,

từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

1.3.2 Cơ sở chính trị và pháp lý trong tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

1.3.3 Các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Mục tiêu chủ yếu của các biện pháp này là tạo động lực làm việc, thôi thúc sự nỗ lực, chủ động, hăng say làm việc của VC Trong phạm vi luận văn, tác giả nghiên cứu chủ yếu các biện pháp sau:

1.3.3.1 Biện pháp bố trí sử dụng viên chức giáo dục

1.3.3.2 Biện pháp đào tạo phát triển đội ngũ viên chức giáo dục 1.3.3.3 Biện pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc

1.3.3.4 Biện pháp khen thưởng và kỷ luật

1.3.4 Các biện pháp duy trì động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập

Mục tiêu hướng tới khi thực hiện các biện pháp này là nhằm loại

bỏ sự bất mãn, chán nản của viên chức giáo dục Trong phạm vi luận văn, sẽ nghiên cứu một số biện pháp duy trì động lực cơ bản sau đây:

1.3.4.1 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

1.3.4.2 Cải thiện chế độ tiền lương và phụ cấp

1.4 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số trường đại học, cao đẳng

Để học hỏi kinh nghiệm trong tạo động lực làm việc cho VC, tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm của 02 trường, đó là Trường Đại học Vinh và Trường CĐSP Đắk Lắk Sau khi tìm hiểu đã rút ra bài học kinh nghiệm cho Trường CĐSP Nghệ An trong tạo động lực làm việc

Chương 2:

THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CĐSP NGHỆ AN

Để nghiên cứu đánh giá thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức, tác giả đã xây dựng phiếu điều tra Số phiếu điều tra phát ra là 140, số phiếu điều tra thu về là

136 đạt 97,14%, trong đó: Viên chức làm công tác giảng dạy (VCGD) có: 91 phiếu; viên chức làm công tác phục vụ giảng dạy (VCHC) có: 45 phiếu

2.1 Khái quát chung về Trường Cao đẳng Sư phạm Nghệ An 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trường CĐSP Nghệ An

Trường CĐSP Nghệ An là đơn vị sự nghiệp công lập nằm trong hệ thống giáo dục quốc gia, trực thuộc UBND tỉnh Nghệ An Trường có lịch sử phát triển lâu dài, được thành lập năm 1959, trải qua hơn 55 xây dựng và phát triển với sự hội tụ của 16 trường sư phạm thành viên qua các giai đoạn lịch sử khác nhau

2.1.2 Đặc điểm tổ chức và nhân sự

2.1.2.1 Đặc điểm về tổ chức: Trường CĐSP Nghệ An có 21 đơn

vị trực thuộcvới 02 cơ sở làm việc

2.1.2.2 Đặc điểm về nhân sự: Tính đến tháng 7 năm 2016, tổng số

viên chức toàn trường là 259 người, trong đó: Về trình độ chuyên môn: có 04 tiến sĩ, 168 thạc sĩ, 75 người đại học và trình độ khác có 12 người.Về vị trí việc làm: Viên chức làm công tác giảng dạy có 203 người, viên chức làm công tác phục vụ giảng dạy có 56 người.Về cơ cấu độ tuổi: Nhóm độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi chiếm số lượng lớn nhất với 106 người; từ 25 đến 35 tuổi có 85 người và thấp nhất là từ 46 đến

60 tuổi có 68 người.Về cơ cấu giới tính: số lượng nữ có 185 người còn lại là 74 viên chức nam

2.2 Thực trạng về động lực làm việc của viên chức tại Trường CĐSP Nghệ An

2.2.1 Thực trạng về động lực làm việc của viên chức làm công tác giảng dạy tại các khoa, bộ môn

2.2.1.1 Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có

Đa số VCGD chưa thực sự tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có Mức độ rất hài lòng: Chỉ có 8,8% số người được hỏi trả lời; Mức độ hài lòng: Có 16,5 % số người được hỏi trả lời; Mức độ bình thường: Có 42,9% số người được hỏi trả lời; Mức độ không hài lòng:

Có 22% số người được hỏi trả lời; Mức độ rất không hài lòng: Có 9,9% số người được hỏi trả lời Đáng chú ý đã có một bộ phận VCGD có ý định chuyển công tác trong thời gian tới Trong số VCGD được hỏi thì: Có tới 19,8% khẳng định có ý định chuyển công tác; Có 34,1% khẳng định chưa biết

2.2.1.2 Tình hình sử dụng thời gian làm việc

VCGD chưa thực sự sử dụng thời gian làm việc một cách hữu ích, hiệu quả, thể hiện:Mức độ không bao giờ sử dụng thời gian làm việc ở cơ quan để giải quyết việc riêng chỉ đạt 64,8% VCGD được hỏi trả lời; Mức độ không bao giờ đi muộn về sớm chỉ đạt 57,1% VCGD được hỏi trả lời

2.2.1.3 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của VCGD chưa cao

thể hiện:Trong số những VCGD được hỏi có tới 22% VC trả lời không bao giờ hoàn thành công việc vượt thời gian, kế hoạch quy địnhvà có 9,9% VCGD công nhận mình thường xuyên không hoàn thành công việc theo đúng tiến độ

2.2.1.4 Mức độ nỗ lực làm việc

VCGD chưa thực sự cố gắng, vượt khó ở mức độ cao nhất trong thực hiện công việc, cụ thể:Nỗ lực làm việc khi có động lực làm việc của VCGD ở mức rất cao có 31,9%, cao có 24,2%, vừa phải

có 28,6%, thấp có 13,2% và rất thấp với 2,2%.Nỗ lực khắc phục khi gặp khó khăn của VCGD cũng không cao khi có tới hơn một nửa với 54,9% lựa chọn sẽ cân nhắc hoàn cảnh mới quyết định và 11%lựa chọn từ chối nỗ lực khắc phục khó khăn.Có tới 19,8%VCGD được hỏi dám thừa nhận không bao giờ tự học, tự nghiên cứu

2.2.2 Thực trạng về động lực làm việc của viên chức làm công tác phục vụ giảng dạy tại các phòng, ban, trung tâm

2.2.2.1 Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có

Kết quả điều tra cho thấy mức độ hài lòng của VCHC đối với công việc đang đảm nhận hiện nay không cao thể hiện: Cao nhất là lựa chọn mức bình thường chiếm 48,9%; Thứ hai là lựa chọn mức không hài lòng chiếm 20,0%; Thứ ba là mức hài lòng với 13,3%; Thứ tư là mức rất hài lòng với 11,1%; Thấp nhất là lựa chọn mức rất không hài lòng với 6,7% Số VCHC được hỏi khẳng định muốn chuyển công tác trong thời gian tớicó 20,0%, số VCHC đang lưỡng

lự chưa rõ ý định chuyển công tác hay không chiếm 28,9%

2.2.2.2 Tình hình sử dụng thời gian làm việc

Kết quả điều tra cho thấy mức độ chấp hành đúng thời gian làm việc của VCHC còn thấp, tình trạng lãng phí thời gian công sở còn nhiều thể hiện: Tình trạngsử dụng thời gian làm việc tại công sở

để giải quyết công việc riêng ở mức thỉnh thoảng chiếm 53,3%, ở mức độ thường xuyên chiếm 26,7%; Tình trạng đi muộn, về sớm so