Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền trung (LV thạc sĩ)

Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền trung (LV thạc sĩ)Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền trung (LV thạc sĩ)Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền trung (LV thạc sĩ)Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền trung (LV thạc sĩ)Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền trung (LV thạc sĩ)Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền trung (LV thạc sĩ)Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền trung (LV thạc sĩ)Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền trung (LV thạc sĩ)Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền trung (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỖ VĂN DŨNG

CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM TẠI

VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỖ VĂN DŨNG

CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM TẠI

VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS ĐINH THỊ MINH TUYẾT

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân tôi Các số liệu và thông tin được sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ rõ ràng và kết quả nghiên cứu là do quá trình lao động trung thực của bản thân

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia về Luận văn cao học này

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn, bản thân tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia, các đồng nghiệp và bạn bè Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình, chu đáo trong quá trình tham gia giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho tôi Xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến các cán bộ, công chức, viên chức của Học viện Hành chính Quốc gia và cơ sở của Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố Hồ Chí Minh

đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành chương trình cao học cũng như hoàn thành Luận văn này

Với tình cảm trân trọng nhất, tôi xin gửi lời cảm ơn tới PGS.TS Đinh Thị Minh Tuyết - Khoa Quản lý nhà nước về xã hội, Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện và hoàn

thành Luận văn

Xin cảm ơn các đồng nghiệp làm việc tại Phòng Quản lý Tổng hợp và các nhà khoa học của các viện nghiên cứu khoa học chuyên ngành thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung, những nơi mà tôi đã đến khảo sát, lấy số liệu phục vụ cho việc hoàn thành Luận văn này

Kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô giáo, đồng nghiệp và các học viên cao học - Học viện Hành chính Quốc gia để Luận văn được hoàn thiện và hữu ích hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên

Đỗ Văn Dũng

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC 9

1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài luận văn 9

1.1.1 Viên chức và viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH 9

1.1.2 Chính sách tạo động lực làm việc 14

1.1.3 Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp 19

1.1.3.1 Khái niệm 19

1.1.3.2 Một số chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH 20

1.2 Vai trò chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH 26

1.2.1 Thực hiện định hướng phát triển viên chức NCKH 26

1.2.2 Hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển viên chức NCKH 28

1.3.3 Nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của viên chức NCKH 28

1.3.4 Góp phần sử dụng hiệu quả đội ngũ viên chức NCKH 29

1.3 Quy trình hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức NCKH 30

1.3.1 Quy trình hoạch định chính sách tạo động lực 30

1.3.2 Quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực cho viên chức 32

1.4 Các yếu tố tác động đến chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH 33

1.4.1 Thể chế và chính sách 33

1.4.2 Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý 34

1.4.3 Nguồn lực tài chính và vật chất 35

1.4.4 Các yếu tố thuộc về bản thân người viên chức 36

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NCKH TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KH & CN VIỆT NAM TẠI VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG 39

2.1 Khái quát về điều kiện phát triển vùng và đơn vị sự nghiệp NCKH của Viện Hàn lâm KH & CN Việt Nam và tại vùng duyên hải miền Trung 39

2.2 Thực trạng viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung 51

2.2.1 Số lượng 51

2.2.2 Chất lượng 54

2.3 Phân tích thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải miền Trung 55

2.3.1 Thực trạng chính sách tiền lương và phụ cấp 55

2.3.2 Thực trạng chính sách y tế chăm sóc sức khỏe 61

2.3.3 Thực trạng chính sách đào tạo và bồi dưỡng 62

2.3.4 Thực trạng chính sách phúc lợi 65

2.4 Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung 69

2.4.1 Những kết quả đạt được 69

2.4.2 Những hạn chế 72

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 73

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ

NGHIỆP NCKH TRỰC THUỘC VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM TẠI VÙNG DUYÊN HẢI MIỀN TRUNG 77 3.1 Quan điểm và định hướng tạo động lực cho đội ngũ viên chức 77

3.1.1 Quan điểm của Đảng về tạo động lực làm việc cho viên chức 77 3.1.2 Định hướng của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam về tạo động lực làm việc cho viên chức 81

3.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn

vị sự nghiệp NCKH trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại Vùng duyên hải miền Trung 89

3.2.1 Rà soát và cung cấp thông tin về những chính sách tạo động lực hiện hành không còn phù hợp cho các cơ quan hoạch định chính sách 89 3.2.2 Thực hiện đúng quy trình tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức 95 3.2.3 Bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ viên chức quản lý và thực hiện chính sách 97 3.2.4 Hỗ trợ và đa dạng hóa các hình thức thu hút nguồn lực tài chính để thực hiện chính sách tạo động lực làm việc 98 3.2.5 Xây dựng và thực hiện tốt quy chế phối hợp trong thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức……… 99

KẾT LUẬN 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 PHỤ LỤC 2.2 PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC NGHÀNH KH&CN 109 PHỤ LỤC 2.3 BẢNG LƯƠNG, PHỤ CẤP MỘT PHẦN VIÊN CHỨC CỦA VIỆN NITRA TÍNH ĐẾN 12/2016 115

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BHYT: Bảo hiểm y tế

CBCC: Cán bộ công chức

CNH-HĐH: Công nghiệp hóa hiện đại hóa

HTQT: Hợp tác quốc tế

KKT,KCN: Khu kinh tế, khu công nghiệp

KH&CN: Khoa học và công nghệ

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1 Cơ cấu theo giới và độ tuổi viên chức các đơn vị sự nghiệp nghiên

cứu khoa học trực thuộc Viện HL KH&CN Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung năm 2016 50

Bảng 2.2 Cơ cấu chất lượng viên chức các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa

học trực thuộc Viện HL KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung năm 2016 52

Bảng 2.3 Đánh giá mức độ hài lòng của viên chức tại các

viện……… 53

Bảng 2.4 Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức trong

các đơn vị sự nghiệp của nhà nước theo Nghị định 117/2016 55

Bảng 2.5 Mức tiền lương bình quân của viên chức tại các đơn vị 56 Bảng 2.6 Đào tạo, bồi dưỡng của 3 viện VNIO, MISR, NITRA giai đoạn

2013 - 2016 59

Bảng 2.7 Kết quả hoạt động nổi bật của 3 viện VNIO, MISR, NITRA giai

đoạn 2014 - 2016 61

Bảng 2.8 Tổng hợp số lượng viên chức được hỗ trợ kinh phí nghiên cứu trẻ

tại VNIO, MISR, NITRA giai đoạn 2013 - 2016 62

Bảng 2.9 Mức thưởng bình quân của viên chức tại các đơn vị năm 2016 63 Biểu đồ 2.1: Diễn biến đội ngũ nhân lực 3 viện giai đoạn 2007 - 2016 49

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Toàn cầu hóa mạnh mẽ đang là xu thế tất yếu hiện nay và Việt Nam muốn phát triển thì càng phải hội nhập sâu rộng hơn nữa với thế giới Hội nhập với thế giới mang lại nhiều cơ hội và thách thức, vì vậy Việt Nam phải

có những chính sách hợp lý để có thể hội nhập và phát triển một cách toàn diện Trong nhiều chính sách thì con người là một nguồn lực không thể thiếu, quyết định sự phát triển của các nguồn lực khác Và quản trị nguồn nhân lực

là một hoạt động hết sức quan trọng đóng vai trò là chìa khóa thành công

Đảng, Nhà nước ta đã xác định khoa học và công nghệ sẽ đóng một vai trò rất lớn trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng và phát triển đất nước hiện nay Ở nước ta từ trước đến nay khoa học và công nghệ vốn chưa phải là thế mạnh của Việt Nam Tuy nhiên trong thời gian qua khoa học và công nghệ của Việt Nam cũng đã có những bước chuyển mình mạnh

mẽ, đáng khích lệ, thu được những thành công nhất định

Một trong những nhân tố quan trọng giúp cho nền khoa học công nghệ nước nhà phát triển đó chính là động lực làm việc của các nhà khoa học Động lực làm việc nó là đòn bẩy mạnh mẽ để thúc đẩy các nhà khoa học tích cực làm việc, cống hiến hết mình cho khoa học, đưa nền khoa học công nghệ quốc gia phát triển, góp phần vào sự phát triển chung của đất nước

Chính sách tạo động lực làm việc cho các nhà khoa học, các viên chức làm khoa học công nghệ ở các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học hiện nay là một vấn đề được lãnh đạo Đảng, Nhà nước, các lãnh đạo những đơn vị này hết sức quan tâm trong nhiều năm qua Tuy nhiên những chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ các nhà khoa học vẫn còn gặp nhiều trở ngại nhất định, như kết quả hoạt động khoa học công nghệ của chúng ta vẫn còn yếu, chưa có nhiều đột phá, ngành chưa thu hút được người tài, không giữ

chân được những nhà khoa học trẻ tài năng, nhiều người làm khoa học nhưng vẫn chân trong chân ngoài, chưa toàn tâm toàn ý cống hiến cho khoa học công nghệ của đất nước, và cho đến nay trăn trở này vẫn là mối quan tâm lớn, là vấn đề đặt ra cấp bách cần được giải quyết đối với ngành khoa học và công nghệ nước nhà nói chung, và đối với Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, đặc biệt là đối với những đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc tại vùng duyên hải miền Trung nói riêng

Trên cơ sở những vấn đề xuất phát từ thực tiễn đơn vị mà tác giả đang công tác và cũng xuất phát từ lý do trên mà học viên đã lựa chọn đề tài:

“Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu

khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung” để thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Đội ngũ các nhà khoa học và công nghệ cũng như các kết quả làm việc của họ không còn là đề vấn đề mới, nhưng luôn là đề tài có tính thời sự không kém phần hấp dẫn Đến nay đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, mức độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau đã được đăng tải và công bố trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ương và địa phương Dưới đây

là một số công trình nghiên cứu liên quan mà tác giả tham khảo phục vụ cho việc nghiên cứu vấn đề chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị

sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung

- PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ khoa học

cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” Đề tài đã đánh giá thực trạng chất lượng

cán bộ, công tác cán bộ, phân tích nguyên nhân, kinh nghiệm, từ đó đưa ra giải pháp Cụ thể đã đề xuất về cơ cấu, tiêu chuẩn của việc sắp xếp, bố trí, sử

dụng, luân chuyển cán bộ Đưa ra các giải pháp thích hợp về chế độ đãi ngộ đối với cán bộ trên các địa bàn, các vùng miền khác nhau trong cả nước [20]

- TS Nguyễn Thị Hồng Hải, (2013) “Quản lý nguồn nhân lực chiến

lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam” – Sách chuyên

khảo Nxb Lao động, Hà Nội

- ThS Nguyễn Thị Bích Lan - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí

Minh (2016) “Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

của Việt Nam hiện nay” - Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Hà Nội

- Lê Thị Trâm Oanh (2009), Tạo động lực làm việc cho công chức

hành chính Nhà nước, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện

Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội Tác giả đã phân tích những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của công chức hành chính và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc đối với công chức hành chính nhà nước nói chung

- Đỗ Thị Lâm Thanh, (2015) “Xây dựng chính sách thu hút nhân lực

khoa học và công nghệ chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam”, Luận văn Thạc

sĩ Quản lý KH&CN, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Hà Nội Đề tài

đã đưa ra được một số giải pháp thu hút nhân tài cho Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, tuy nhiên chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức tại các viện chuyên ngành vùng duyên hải miền Trung cần những giải pháp phù hợp hơn

- Trương Ngọc Hùng (2012), giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công

chức xã, phường thành phố Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển,

Đại học Đà Nẵng Đề tài đã phân tích những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của công chức xã, phường của thành phố Đà Nẵng và đề xuất giải pháp tạo động lực Tuy nhiên những giải pháp đưa ra mang tính đặc thù

và phù hợp với thành phố Đà Nẵng, thành phố có điều kiện kinh tế - xã hội đang phát triển cao thuộc vùng duyên hải miền Trung, nhưng lại khó có thể áp dụng đối với các đơn vị sự nghiệp là các viện nghiên cứu khoa học trong vùng

- Nguyễn Thị Thu Mai (2013), Chính sách tạo động lực cho nguồn

nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Ninh Bình, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Lao

động Xã hội Đề tài đã nêu lên những yếu tố ảnh hưởng cũng như thực trạng chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp, tuy nhiên nó mang tính đặc thù cho nguồn nhân lực của BHXH hơn, ít có thể áp dụng đối với các viên chức khoa học

Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống, khá toàn diện về cán

bộ, công chức, về thực trạng động lực làm việc Trên cơ sở đó các tác giả đã

đề cập đến những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, tạo động lực làm việc cho họ, đáp ứng yêu cầu quản lư nhà nước trong tình hình mới - đó đều là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo Tuy nhiên hầu hết chưa lý giải được việc viên chức tại nhiều đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học chưa có động lực mạnh mẽ để làm việc, cần những chính sách gì để giải quyết vấn đề đó, vì vậy cần có nghiên cứu sâu hơn để tìm ra nguyên nhân và giải quyết thấu đáo vấn đề này

3 Mục đích và nhiệm vụ

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm góp phần hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung

3.2 Nhiệm vụ

Tìm hiều các vấn đề về lý thuyết về viên chức, về viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học cũng như các vấn đề về chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức khoa học và công nghệ

Phân tích thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện những chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung, góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động khoa học công nghệ tại các đơn vị này

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Luận văn tập trung làm rõ động lực làm việc và chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung, những hiện trạng, tồn tại, những đánh giá cơ bản và đưa ra những giải pháp

Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 03 viện nghiên cứu khoa học chuyên ngành thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, bao gồm các viện:

+ Viện Hải dương học

+ Viện Nghiên cứu Khoa học Miền Trung

+ Viện Nghiên cứu và Ứng dụng công nghệ Nha Trang

Việc nghiên cứu chủ yếu đối với đội ngũ viên chức chuyên ngành khoa học và công nghệ tại các đơn vị này

Về thời gian: Luận văn nghiên cứu chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung trong giai đoạn từ 2013 đến 2016

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mac Lênin - tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ, những quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Một số phương pháp dự kiến được sử dụng

+ Phương pháp khảo cứu tài liệu

+ Phương pháp phỏng vấn sâu (hỏi một số viên chức khoa học công nghệ trong 03 viện nghiên cứu khoa học nêu trên trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, các lãnh đạo, và các viên chức chuyên môn là đối tượng được hỏi)

+ Phương pháp chuyên gia (dùng bảng hỏi hoặc phỏng vấn)

+ Phương pháp điều tra xã hội học (có thể dụng bảng hỏi ăng két hoặc phỏng vấn viết)

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về động lực làm việc nói chung,

chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học nói riêng

Góp phần đưa quan niệm về các chính sách tạo động lực làm việc là một hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên, tạo động lực mạnh mẽ, hiệu quả để các nhà khoa học hăng say, cống hiến hết mình cho sự nghiệp

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Làm rõ thực trạng về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng duyên hải miền Trung Đồng thời đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức này

Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách và quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cũng như những chính sách về cán bộ đối với viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, là tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy cũng như các đề tài nghiên cứu liên quan sau này

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học

Chương 2 Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung

Chương 3 Phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam tại vùng Duyên hải miền Trung

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC 1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài luận văn

1.1.1 Viên chức và viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH

1.1.1.1 Viên chức

Trong cuộc sống, bên cạnh những nhu cầu về vật chất đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển, con người còn có những nhu cầu về chăm sóc sức khỏe, giáo dục, thông tin, Xã hội dần hình thành một bộ phận lao động đảm nhiệm những công việc đó Ban đầu những người làm các công việc này chỉ chiếm một số lượng nhỏ so với lao động tại các ngành nghề sản xuất khác Sự phát triển của xã hội và chuyên môn hóa lao động ngày càng cao khiến cho lực lượng này ngày càng đông đảo và mang tính chất chuyên nghiệp hơn Tùy từng giai đoạn, từng chế độ xã hội mà lực lượng này có tên gọi khác nhau hoặc có những khác biệt đôi chút trong quản lý, sử dụng và hoạt động cung cấp dịch vụ Nhưng có một điểm chung là những người làm công việc này có được một sự tôn trọng từ nhà nước và xã hội

Khái niệm viên chức được sử dụng trong các VBQPPL thay đổi theo từng thời kỳ tùy thuộc vào quan điểm của nhà nước về đội ngũ này Hiến pháp 1992 sử dụng cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những người làm việc tại các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp Theo đó viên chức là một khái niệm rất rộng, có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những người làm việc trong cả bộ máy, tổ chức nhà nước Viên chức theo cách hiểu ở trên không được sử dụng nguyên nghĩa trong các VBQPPL có hiệu lực thấp hơn Tại Pháp lệnh Cán bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm từ được sử dụng là

“cán bộ, công chức” Khi pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên viên chức được tách riêng thành một nhóm, phân biệt với công chức

Điểm d, điều 1 pháp lệnh quy định viên chức là “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” Theo quy định này, viên chức là một nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức Hai đối tượng công chức và viên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai đạo luật mới ban hành là Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 Đối tượng là công chức được liệt kê rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ Những người là lãnh đạo đơn vị sự nghiệp trước đây là viên chức thì nay chuyển sang nhóm đối tượng là công chức

Từ nhiều cách tiếp cận khác nhau cũng như các quy định hiện hành thì

có thể khái quát như sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng

theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [18, Đ 2] Từ định nghĩa này, viên chức bao gồm

những đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được

tuyển dụng theo vị trí việc làm Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên

chức là vị trí việc làm Ngoài ra, theo Điều 20 quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu

công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”

Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức

danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng

và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” Vị trí việc làm có thể

có một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển [18]

Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công

lập Đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định được hiểu là “…tổ chức do cơ

quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [5] Đơn vị sự nghiệp công lập bao

gồm:

- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);

- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị

sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ)

Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được

tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động

Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp

đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên Lương của viên chức được nhận từ quỹ của Đơn vị sự nghiệp công lập

nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này

1.1.1.2 Viên chức đơn vị sự nghiệp

Đơn vị sự nghiệp là các đơn vị do cơ quan có thẩm quyền của Nhà

nước thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước Cán bộ của đơn vị do nhà nước tuyển dụng hay bổ nhiệm [5]

Những đặc điểm của đơn vị sự nghiêp:

Do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập, có tư cách pháp nhân,

có tài khoản, con dấu riêng, thực hiện chức năng cung cấp sản phẩm, dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật Ví dụ các đơn vị nghiên cứu, sự nghiệp nghiên cứu khoa học kỹ thuật và giáo dục (bệnh viện, trường, viện nghiên cứu) Đối với các cơ quan quản lý các ngành sự nghiệp, những tổ chức này là những đơn vị cơ bản thực hiện nhiệm vụ của ngành

Cơ chế tài chính của cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công là cơ bản giống nhau, về kinh phí hành chính trong quá trình thực thi nhiệm vụ, về biên chế và tổ chức hoạt động, trong khi các đơn vị sự nghiệp công lập lại có những đặc điểm khác biệt với các cơ quan hành chính → vấn

đề cải cách tách chức năng quản lý nhà nước của cơ quan hành chính với cung cấp dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp

Đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước với viên chức trong đơn vị sự nghiệp công từ trước đến nay vẫn có cùng chế

độ như nhau về tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ khác, điều này không đúng với thực tế tình hình của cơ quan hành chính với đơn vị sự nghiệp công lập Chính vì vậy vấn đề tách cơ quan hành chính nhà nước với đơn vị

sự nghiệp công để đảm bảo cho hiệu quả hoạt động của những cơ quan này, tách đơn vị sự nghiệp ở đây được hiểu là các đơn vị sự nghiệp công

Như vậy Viên chức đơn vị sự nghiệp là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

và không bao gồm lãnh đạo của các đơn vị này.

1.1.1.3 Viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH

Có thể nói rằng hiện nay có rất nhiều đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học ở cả trung ương và địa phương theo phân cấp thành lập và quản lý Đa số các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học hiện nay là do các cơ quan ở trung ương thành lập, ở các địa phương cũng có những đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND cấp tỉnh và các sở, do UBND cấp tỉnh hoặc các sở thành lập và quản

lý, tuy nhiên chức năng nghiên cứu khoa học thường hạn chế

Như vậy có thể nói Viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học là những công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn vị nghiên cứu khoa học theo chế độ hợp đồng và hưởng lương từ quỹ lương của các đơn vị này, họ phải thực hiện những nhiệm vụ nhất định, đáp ứng những yêu cầu theo quy định về trình độ đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng những yêu cầu tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ quy định

Đặc điểm đầu tiên có thể thấy ở viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học đó phải là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn vị nghiên cứu khoa học theo chế độ hợp đồng và hưởng lương từ quỹ lương của các đơn vị này Hiện nay có rất nhiều đơn vị sự nghiệp có chức năng nghiên cứu khoa học, các đơn vị trực thuộc các Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ, các đơn vị do UBND cấp tỉnh, các

sở thành lập và quản lý, những người được tuyển dụng vào làm việc tại những

đơn vị này, không bao gồm lãnh đạo đơn vị, họ chính là viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học

Ngoài ra viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học phải thực hiện những nhiệm vụ nhất định như tham gia thực hiện, đề xuất, chủ trì các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, tham gia giảng dạy, hướng dẫn nghiên cứu, tổ chức, chủ trì các hội nghị, hội thảo khoa học

Họ còn phải đáp ứng những yêu cầu theo quy định về trình độ đào tạo, bồi dưỡng Ví dụ là một nghiên cứu viên cao cấp thì ít nhất phải đạt trình độ tiến sĩ, đã được học qua lớp bồi dưỡng cho nghiên cứu viên cao cấp, đáp ứng

về trình độ ngoại ngữ, tin học

Cuối cùng những viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học phải đáp ứng những yêu cầu tiêu chuẩn về năng lưc chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định, ví dụ như đã thực hiện, chủ trì bao nhiều đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, tham gia viết bao nhiêu sách, có những giải pháp hữu ích, bằng sáng chế nào, có bao nhiêu bài báo quốc tế, quốc gia

1.1.2 Chính sách tạo động lực làm việc

1.1.2.1 Tạo động lực làm việc

Trong thực tế, có rất nhiều khái niệm về động lực, nhưng nội dung của

chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện làm việc Trong các tài liệu

được xuất bản tại Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận từ nhiều góc độ Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó Theo từ điển tiếng Việt, đó là:

Cái thúc đẩy, làm cho phát triển

Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân

để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức Nhờ có động lực

làm việc mà người lao động trong tổ chức có được nỗ lực, sự cam kết và sáng tạo trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực khác nhau, nhưng khi nghiên cứu về động lực cần phải thống nhất một số điểm sau đây:

- Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực

- Động lực là một hiện tượng cá nhân Mỗi một cá nhân là một cá thể riêng biệt có nhu cầu, mong đợi, giá trị, lịch sử, thái độ, mục tiêu rất khác nhau Chính vì vậy, nhà quản lý không nên cho rằng cái gì thực sự thúc đẩy mình làm việc thì cũng sẽ thúc đấy nhân viên của mình làm việc Theo tác giả Mitchell (1982), động lực đặt dưới sự kiểm soát và chủ động lựa chọn của cá nhân xem có nên nỗ lực và thực hiện hành động nào đó hay không Chính vì vậy mức độ động lực cá nhân có thể bị ảnh hưởng (có động lực nhiều hay ít), nhưng chỉ có cá nhân mới có thể làm được điều đó, tức là có nỗ lực nhiều hay

ít để thực hiện hành động nào đó Nói cách khác, các nhà quản lý không thể tác động trực tiếp vào động lực làm việc của nhân viên mà họ chỉ có thể ảnh hưởng đến nhân viên theo một cách thức nào đó để nhân viên cảm thấy có động lực làm việc

- Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc Động lực làm việc chỉ là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc Nói cách khác, hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc, mà còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nữa

- Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc Một

cá nhân có thể hài lòng với công việc của mình (hài lòng về điều kiện làm việc, công việc ổn định) nhưng vẫn có thể có rất ít động lực để làm việc Từ

những phân tích trên đây, có thể thấy, động lực làm việc được hiểu là: sự thúc

đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao[15, tr.20]

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ Với cách hiểu như ở trên về động lực, thì tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản

lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra

Từ sự nghiên cứu các khái niệm khác nhau, tác giả cho rằng:

- Động lực là cái thúc đẩy, làm cho cá nhân phát huy các nỗ lực của

bản thân, hướng tới mục tiêu của cá nhân

- Tạo động lực làm việc chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình, đồng thời với mục tiêu của tổ chức

“khái niệm chính sách bao hàm sự lựa chọn có chủ định hành động hoặc không hành động, thay vì những tác động của các lực lượng có quan hệ với nhau”

Trong phạm vi đề tài này, ta tiếp cận khái niệm chính sách ở góc độ chính sách công là chủ yếu Cụm từ “chính sách” khi gắn với vai trò, chức năng của “khu vực công” được gọi là chính sách công Có nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý đã có những định nghĩa khác nhau về chính sách công

Thomas Dye (năm 1972) đã đưa ra một định nghĩa khá súc tích về chính sách công: “chính sách công là bất kỳ những gì mà nhà nước lựa chọn làm hoặc không làm” Định nghĩa này cô đọng nhưng lại chưa rõ ràng, chưa đầy đủ về chính sách công

William Jenkins (năm 1978) đã có một định nghĩa cụ thể hơn “chính sách công là một tập hợp các quyết định liên quan với nhau được ban hành bởi một hoặc một nhóm các nhà hoạt động chính trị cùng hướng đến lựa chọn mục tiêu và các phương thức để đạt được mục tiêu trong một tình huống xác định thuộc phạm vi thẩm quyền” Như vậy theo Jenkins, chính sách công là một quá trình chứ không chỉ đơn giản là một sự lựa chọn, đồng thời cũng cho thấy rõ ràng rằng chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau

Theo James Anderson thì “Chính sách công là đường lối hành động có mục đích được ban hành bởi một hoặc một tập hợp các nhà hoạt động chính trị để giải quyết một vấn đề phát sinh hoặc vấn đề cần quan tâm Cách tiếp cận này rõ hơn, nó chỉ ra rằng các quyết định chính sách thường được ban hành bởi một tập thể thay vì một nhóm hay một người trong bộ máy nhà nước Ngoài ra nó còn làm sáng tỏ mối liên hệ giữa hành động của nhà nước

và sự nhận thức, mối quan tâm của các chủ thể khác trong xã hội về sự tồn tại một vấn đề phát sinh hoặc đòi hỏi phải được giải quyết

Ở Việt Nam theo một số quan điểm thì cho rằng: Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa

Từ nhiều cách tiếp cận trên có thể thấy: Chính sách công là kết quả ý chí chính trị của nhà nước được thể hiện bằng một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau, bao hàm trong đó định hướng mục tiêu và cách thức giải quyết những vấn đề công trong xã hội Trên cơ sở khái niệm này có thể thấy những đặc điểm của chính sách công:

Chính sách công mang tính cộng đồng là do chính sách công bắt nguồn

từ ý chí chính trị của nhà nước được thể hiện dưới dạng thể chế bằng VBQPPL Ý chí chính trị của mọi nhà nước đều được xác lập trên cơ sở mục tiêu phát triển chung toàn xă hội mà nhà nước là người có trách nhiệm tổ chức thực hiện

Chính sách công mang tính hệ thống, đồng bộ bởi nó là tập hợp của các quyết định hình thành trong những giai đoạn khác nhau vượt ra ngoài giai đoạn hoạch định chính sách ban đầu Về mặt nội dung thì tính hệ thống của chính sách bao hàm sự thống nhất giữa các mục tiêu và biện pháp thực hiện trong mỗi loại chính sách

Chính sách công mang tính ổn định tương đối, về mặt lý thuyết thì chính sách công là ổn định bởi nó là ý chí của các nhà chính trị nên không dễ

gì thay đổi Tuy nhiên trên thực tế chính sách công vẫn có sự thay đổi theo thời gian, vì trong quá trình tồn tại nó vẫn cần phải được điều chỉnh về mục tiêu hay biện pháp cho phù hợp với điều kiện thực tế, hoặc do có những thay đổi trong định hướng chính trị ban đầu, hoặc kinh nghiệm về thực thi chính sách có thể được phản hồi trong quá trình ra quyết định chính sách

Chính sách công vừa là sản phẩm của hoạt động quản lý nhà nước, vừa

là công cụ thực hiện chức năng quản lý xã hội Về cơ bản chính sách công được xem là đầu ra của quá trình quản lý nhà nước, là sản phẩm trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công chức, thậm chí nó là sản phẩm chung của cả xã hội Ngược lại chính sách công cũng trở thành phương tiện để nhà nước thực hiện quản lý

vĩ mô nền kinh tế - xã hội

Như vậy chính sách tạo động lực làm việc được hiểu một cách đơn giản

đó là tập hợp các quy định về các hoạt động tạo động lực trong hoạt động quản lý, đó là một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc Chính sách tạo động lực còn được hiểu là tổng hợp các chính sách, biện pháp, cách ứng xử của tổ chức, của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện của người lao động để cố gắng phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ chức

1.1.3 Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH

1.1.3.1 Khái niệm

Trên cơ sở tất cả những nội dung, khái niệm tiếp cận ở trên, ta có thể

đi đến cách tiếp cận về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị

sự nghiệp nghiên cứu khoa học đó là tổng hợp tất cả những chính sách, những biện pháp, những quy định của nhà nước, của các cơ quan quản lý về khoa học, của các viện nghiên cứu khoa học nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện cống hiến, niềm đam mê nghiên cứu và làm việc của viên chức để từ đó đạt được những thành tựu cho tổ chức cũng như đạt được những mục tiêu của cá nhân những viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học

Như vậy có thể thấy đối với hoạt động hoạch định chính sách về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành KH&CN thì chủ thể của hoạt động

này ở trung ương chính là bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan trực thuộc chính phủ tham gia quản lý nhà nước trên lĩnh vực KH&CN, đây là các đơn vị chịu trách nhiệm hoạch định ra các chính sách về khoa học và công nghệ, tổ chức cho các cấp bên dưới triển khai, thực thi các chính sách này vào đời sống thực tiễn và sản xuất Còn ở địa phương, chủ thể của hoạt động này là các sở trực thuộc UBND cấp tỉnh thực hiện quản lý nhà nước về KH&CN, các cơ quan, đơn vị thuộc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ theo ngành dọc, các đơn vị thuộc sở thực hiện chức năng, nhiệm vụ liên quan đến hoạt động khoa học và công nghệ Đây chính là những nơi triển khai, thực thi các chính sách về KH&CN

1.1.3.2 Một số chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH

Chính sách tiền lương và phụ cấp

Tiền lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người

sử dụng lao động thanh toán dựa trên cơ sở số lượng và chất lượng lao động

mà họ đã tiêu hao trong sản xuất bằng chính các hoạt động của mình Như vậy tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động

Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động Công tác trả lương cho

lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc

Tiền lương là một công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động, nó trực tiếp tạo ra động lực cho người lao động làm việc tốt đảm bảo mục tiêu của tổ chức đề ta, làm cho sản xuất phát triển, duy trì được số lượng cũng như chất lượng lao động Có 3 hình thức trả lương là: trả lương theo sản phẩm, trả lương theo thời gian và trả lương khoán công việc theo nhóm

Các khoản phụ cấp

Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong môi trường không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Ngoài ra, trong thực tế có một loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp làm thêm giờ; Phần lớn các khoản phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc đến người lao động nhiều hay ít, từ đó có mức tính phù hợp Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Ngoài ra còn các khoản phụ cấp theo lương là: BHXH, BHYT, BHTN

và kinh phí công đoàn

Chính sách về y tế chăm sóc sức khỏe

Vấn đề chăm sóc sức khỏe cho người lao động rất quan trọng và luôn luôn được các nhà quản lý hết sức quan tâm và chú trọng Sức khỏe là vốn quý của con người, của bản thân mỗi người và cũng là tài sản, là nền tảng cho

sự phát triển của mỗi tổ chức Người viên chức có sức khỏe thì mới làm việc tốt, mới hoàn thành nhiệm vụ tổ chức giao, và như vậy thì tổ chức mới đạt được mục tiêu của mình, và có thể nói sức khỏe của mỗi người lao động, của

viên chức là mối quan tâm thường xuyên của tổ chức Chính vì vậy các chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe cho viên chức luôn luôn được đề cao

Phúc lợi hay còn được gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần người lao động Phúc lợi gồm hai loại chính là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Chính sách phúc lợi ngoài nhằm khuyến khích và động viên nhân viên làm việc nó còn có tác dụng duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho tổ chức Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của người lao động, nó có tác dụng kích thích nhân viên trung thành và gắn bó hơn với tổ chức Dù ở cương

vị nào, đã là nhân viên trong tổ chức thì đều được hưởng phúc lợi

Phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ: ốm đau; thai sản; tử tuất; hưu trí; trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Ngoài các chính sách phúc lợi trên, chính sách y tế chăm sóc sức khỏe còn bao gồm bảo hiểm y tế cho người lao động, chương trình khám bệnh hàng năm, chế độ độc hại cho người lao động làm việc trong môi trường lao động

có yếu tố độc hại, nguy hiểm Các chính sách phúc lợi nêu trên cùng với các chính sách y tế chăm sóc sức khỏe nhằm giúp khuyến khích nhân viên an tâm làm việc, giúp họ có một môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất, từ đó gắn

bó với tổ chức lâu dài hơn

Chính sách đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ một đơn vị nào, với mục tiêu đào tạo là sử dụng tối đa lực lượng lao động hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua đó giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng công việc trong tương lai

Đào tạo là tất cả các hoạt động có tổ chức nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ lành nghề và chuyên môn của từng cá nhân nhằm giúp cho họ thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn

Con người được giáo dục đào tạo được coi là nhân tố quan trọng nhất,

“Vừa là động lực, vừa là mục tiêu” cho sự phát triển bền vững của tổ chức Giáo dục và đào tạo đang ngày càng trở thành một bộ phận đặc biệt của tổ chức Con người được giáo dục tốt mới có khả năng giải quyết một cách sáng tạo và có hiệu quả tất cả những vấn đề do sự phát triển của tổ chức đặt ra Tầm quan trọng đặc biệt của giáo dục và đào tạo thể hiện ở vai trò là động lực trong mỗi người lao động, tiếp thêm sức mạnh để họ có thể hoàn thành những nhiệm vụ được giao, đồng thời đem lại cho họ những quyền lợi và lợi ích thỏa đáng

Hoạt động bồi dưỡng cũng có thể coi là tất cả những hình thức, biện pháp, tổ chức nhằm nâng cao nghiệp vụ, sự tự tin và sự chuyên nghiệp cho người lao động, các hoạt động bồi dưỡng thường mang tính ngắn hạn, thường xuyên, giúp người lao động có thể thích nghi, đáp ứng những yêu cầu đặt ra trong những hoàn cảnh nhất định của công việc

Nói chung chính sách đào tạo và bồi dưỡng có một vai trò hết sức quan trọng góp phần tạo nên động lực cho người lao động Nó giúp người lao động

tự tin hơn, chuyên nghiệp hơn trong công việc Nó cũng được coi là quyền lợi cho người lao động để từ đó họ có thể làm tốt công việc và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức, góp phần phát triển tổ chức Đó cũng là mục đích cuối cùng của mỗi tổ chức khi vạch ra các chính sách quan trọng, trong đó có chính sách tạo động lực cho nhân viên của mình

Chính sách phúc lợi

Chính sách phúc lợi cho viên chức các đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học gồm có thưởng và các chính sách hỗ trợ viên chức

- Thưởng

Thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Cách tính thưởng rất đa dạng, thường thì các loại tiền thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho tổ chức, hoặc dựa trên cơ sở những đánh giá, xếp loại thi đua theo một chu kỳ nhất định như theo tuần, theo tháng, theo quý hoặc theo năm, mức thưởng thì tùy theo thành tích đạt được

Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

Thưởng tiết kiệm: là hình thức thưởng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu có tác dụng làm giảm giá thành sản phẩm hàng hóa, dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm theo yêu cầu

Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với

số ngày công vượt mức quy định của đơn vị

Thưởng theo kết quả hoạt động chung của đơn vị: áp dụng khi đơn vị làm ăn có lời, doanh thu tăng mạnh, người lao động sẽ được chi một khoản, một phần tiền lời thu được đó dưới dạng tiền thưởng

Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra phương pháp mới giúp nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

Thưởng vì sự trung thành và tận tâm với tổ chức: hình thức này được dùng khi người lao động có thời gian làm việc tại đơn vị vượt quá một thời gian nhất định có thể là 20 năm hay 30 năm, hoặc là khi người lao động có những hoạt động cụ thể, rõ ràng đã làm tăng uy tín, danh tiếng của tổ chức

“ Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ làm việc hăng say hơn” Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất, có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý

Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng

Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với công ty Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc

"sung" hiệu lực nhất

Các chính sách về hỗ trợ viên chức có một vai trò hết sức quan trọng,

có thể nói nó nắm vai trò quyết định trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức Bởi nói gì thì nói, có thực mới vực được đạo Khi mà các nhu cầu cơ bản thiết yếu của bản thân và gia đình họ chưa được thỏa mãn, thì còn tâm trí đâu mà họ làm việc, mà họ cống hiến và sáng tạo Hơn nữa viên chức đơn vị

sự nghiệp nghiên cứu khoa học ngoài các khoản lương, thưởng, phụ cấp, thì phần nhiều trong số họ có nguồn thu nhập khá và cao là từ các dự án, đề tài nghiên cứu khoa học và ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn sản xuất

và đời sống Tuy nhiên để có được những đề tài, dự án như vậy thực hiện thì vấn đề rất quan trọng đó là sự hỗ trợ từ cơ quan, đơn vị mình công tác, từ tổ

chức nơi mình làm việc Sự hỗ trợ ở đây là sự hướng dẫn, giúp đỡ của các nhà khoa học đầu ngành, sự tư vấn, phản biện, hỗ trợ về chuyên môn của các hội đồng khoa học để những ý tưởng khoa học hay, mới được hoàn thiện và triển khai thực hiện Ngoài ra còn là sự hỗ trợ của lãnh đạo, của các nhà khoa học lớn với các mối quan hệ hợp tác quốc tế lâu năm, thân thiết, từ đó những dự

án tài trợ của quốc tế với kinh phí hàng chục ngàn USD được rót về cho các nhà nghiên cứu có ý tưởng hay, có tính ứng dụng tốt, có thể hợp tác triển khai thực hiện mang lại lợi ích cho cả hai phía Bên cạnh đó để ứng dụng các kết quả nghiên cứu mang tính khả thi cao thì rất cần sự vào cuộc của các doanh nghiệp khoa học công nghệ và các doanh nghiệp có khả năng sẵn sàng ứng dụng các kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học, muốn như vậy thì rất cần các cơ chế hỗ trợ từ nhà nước, từ các đơn vị nghiên cứu khoa học như Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam

Ngoài các chính sách hỗ trợ như trên còn có các chính sách hỗ trợ khác như: dịch vụ tín dụng, dịch vụ trợ cấp, hỗ trợ về kinh phí giáo dục, đào tạo, dịch vụ nhà ở và phương tiện giao thông đi lại, cũng góp phần giúp các nhà khoa học, những viên chức nghiên cứu khoa học yên tâm công tác, tập trung vào chuyên môn, toàn tâm toàn ý cho khoa học, không phải chân trong chân ngoài lo cuộc sống Đây là những chính sách rất quan trọng, góp phần tạo động lực cho các nhà khoa học yên tâm cống hiến

1.2 Vai trò chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp NCKH

1.2.1 Thực hiện định hướng phát triển viên chức NCKH

Có thể thấy rõ rằng các nguồn lực để xây dựng thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước đều đóng vai trò quan trọng, nhưng xét đến cùng, nếu thiếu sự hiện diện của trí tuệ và lao động của con người, thì mọi nguồn lực khác đều trở nên vô nghĩa Sự khẳng định này không chỉ nói lên vai trò quyết

định của nguồn lực con người trong quan hệ so sánh với các nguồn lực khác,

mà còn phản ánh một đặc điểm quan trọng của nó; đó là, nguồn lực con người

là nguồn lực duy nhất mà nhờ vào đó, các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng và có ý nghĩa tích cực đối với quá trình CNH, HĐH Với ý nghĩa đó, nguồn lực con người là tất yếu, không thể thay thế được

Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rằng, để phát triển mạnh CNH, HĐH, yếu tố khoa học công nghệ có một vị trí hết sức then chốt, và như vậy, nguồn nhân lực KH&CN đóng một vai trò vô cùng quan trọng Nguồn nhân lực này là tập hợp những người tham gia vào các hoạt động KH&CN với các chức năngnghiên cứu, sáng tạo, giảng dạy, quản lý, tác nghiệp vv Đây là lực lượng góp phần quyết định tạo nên sự phát triển, tiến bộ của KH&CN nói riêng và của sự nghiệp CNH- HĐH nói chung Trong đội ngũ này, đáng chú ý

là các cán bộ KH&CN làm việc trong hệ thống các cơ quan nghiên cứu và triển khai (R&D) bao gồm hệ thống các viện nghiên cứu, thiết kế, các cơ sở quản lý, tư vấn, dịch vụ chuyển giao công nghệ cùng các cơ sở sản xuất dịch

vụ trực tiếp tham gia thử nghiệm hoặc tiếp nhận công nghệ được chuyển giao ứng dụng Có thể nói đây là lực lượng tiên phong trong việc tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện việc ứng dụng có kết quả vào điều kiện nước ta, là hạt nhân trong việc đưa lĩnh vực nơi họ đang lao động, sáng tạo đi vào CNH-HĐH

Con người là nhân tố quan trọng bậc nhất trong mọi quy trình, nếu không có con người thì dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng sẽ không hiệu quả, chính vì vậy nếu có những chính sách tạo động lực làm việc tốt thì đội ngũ các nhà nghiên cứu khoa học và triển khai công nghệ sẽ đông đảo lên, sẽ tập trung hơn ở những ngành, lĩnh vực trọng yếu mà chúng ta đang cần, đang định hướng để phát triển Cái chúng ta cần hiện nay là đi tắt đón đầu những công nghệ hiện đại, có thể ứng dụng, sản xuất ra trong nước với giá thành rẻ

hơn nhiều nếu nhập ngoại, có như thế chúng ta mới phát triển được, mới theo kịp được với khu vực vô cùng năng động và phát triển hiện nay là ASEAN chứ chưa nói Châu Á hay xa hơn nữa Muốn như vậy thì đội ngũ các nhà khoa học của chúng ta phải đông đảo, tài ba, có năng lực, được đầu tư một cách chuyên sâu, đồng bộ, công tác nghiên cứu phải gắn với thực tiễn sản xuất, gắn với đời sống, phục vụ đời sống và sản xuất Đó chính là định hướng cần thiết

để phát triển viên chức ngành khoa học và công nghệ hiện nay ở Việt Nam,

mà để thực hiện được được định hướng này thì những chính sách phải hiệu quả, phải đồng bộ, trong đó có chính sách tạo động lực làm việc

1.2.2 Hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển viên chức NCKH

Nếu các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học phát huy được hiệu quả thì chắc chắn nó sẽ hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển đội ngũ viên chức nghiên cứu khoa học Số lượng và chất lượng sẽ tăng lên nhờ những chính sách tốt, thu hút được nhiều nhân tài về đầu quân cho ngành khoa học, giữ chân họ ở lại gắn bó, đam mê

và cống hiến nhiều hơn nữa cho khoa học Trên cơ sở số lượng, chất lượng tăng lên thì cơ cấu đội ngũ viên chức nghiên cứu khoa học cũng sẽ thay đổi, những người có trình độ cao, có tài năng, chuyên môn sâu sẽ đông đảo hơn, từ

đó năng lực, hiệu quả của ngành khoa học công nghệ cũng sẽ tăng lên, góp phần quan trọng vào sự nghiệp phát triển KT-XH của nước nhà, bởi từ xưa đến nay, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn xác định khoa học và công nghệ sẽ luôn được ưu tiên phát triển và luôn coi đây là động lực, là nền tảng cho sự phát triển

1.3.3 Nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của viên chức NCKH

Trong số những viên chức KH&CN, thì đặc biệt quan trọng là bộ phận nhân tài, là những tinh hoa của đất nước Bộ phận này là hạt nhân có chất lượng, trình độ cao, hiện đại, có năng lực sáng tạo trong nghiên cứu khoa học

để đạt được những thành tựu mới có ý nghĩa thực tiễn phục vụ công cuộc CNH - HĐH Đội ngũ này có số lượng không nhất thiết phải đông, nhưng phải thực sự là đội ngũ các nhà khoa học đầu đàn, tiêu biểu cho trí tuệ của dân tộc, có nhiệm vụ chủ trì những ngành, những lĩnh vực KH&CN then chốt của đất nước nhằm rút ngắn khoảng cách tụt hậu so với các nước tiên tiến Cũng chính từ lực lượng này để đào taọ, bồi dưỡng, thu hút các tài năng khoa học trẻ, tạo nên một thế hệ đồng bộ đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học giỏi nhằm đẩy nhanh quá trình CNH - HĐH

Việc đẩy mạnh CNH - HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở nước

ta hiện nay là một tất yếu khách quan nhưng cũng không ít khó khăn, thách thức Muốn giành được thắng lợi cần phải có nguồn nhân lực biết phát huy cao độ nội lực và sử dụng có hiệu quả ngoại lực thành sức mạnh tổng hợp, và nguồn nhân lực KH&CN chính là lực lượng nòng cốt trong quá trình đó Nhận rõ tầm quan trọng của lực lượng cán bộ KH&CN trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước, Việt Nam đã đưa ra các chủ trương và chính sách nhằm thúc đẩy sự lớn mạnh cả về lượng và chất của đội ngũ này Kết quả là, hiện nay, đội ngũ cán bộ KH&CN nước ta đã được tăng cường về số lượng, nâng cao về chất lượng và hoạt động năng động, sáng tạo hơn trong cơ chế mới Như vậy mới thấy tầm quan trọng của những chính sách đối với nguồn nhân lực KH&CN nhất là các chính sách tạo động lực làm việc đối với những người làm khoa học, những viên chức nghiên cứu khoa học và công nghệ

1.3.4 Góp phần sử dụng hiệu quả đội ngũ viên chức NCKH

Chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức nghiên cứu khoa học nếu mang lại hiệu quả chắc chắn sẽ góp phần quan trọng vào việc sử dụng hiệu quả viên chức nghiên cứu khoa học Hiện nay viên chức nghiên cứu khoa học của chúng ta tương đối đông đảo, có trình độ, có nhiều người tài, đầu tư của NSNN cho khoa học và công nghệ cũng tương đối lớn Tuy nhiên kết quả

chúng ta thu được chưa tương xứng với nguồn lực chúng ta đã có và đã đầu

tư Điều này một phần là chúng ta sử dụng chưa hiệu quả viên chức nghiên cứu khoa học, đó chính là đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ Cũng như công chức, nhiều nơi, nhiều chỗ viên chức KH&CN sáng cắp ô đi, tối cắp ô

về, không làm việc gì, chỉ đến cho có mặt và hàng tháng lĩnh lương, thành tích chỉ là những báo cáo, bài báo vô thưởng vô phạt, việc đánh giá kết quả công việc cũng mang tính hình thức, chính vì vậy hiệu quả chưa cao, dẫn đến việc sử dụng viên chức khoa học và công nghệ của chúng ta chưa mang lại nhiều hiệu quả Nếu như chúng ta làm tốt chính sách tạo động lực cho viên chức nghiên cứu khoa học, các nhà khoa học sẽ say mê, gắn bó hơn, tâm huyết và cống hiến hơn nữa thì chắc chắn kết quả họ mang lại sẽ khả quan hơn rất nhiều, đóng góp xứng đáng cho sự nghiệp khoa học và công nghệ của nước nhà, góp phần vào phát triển KT-XH của đất nước Như vậy là chúng ta

đã sử dụng hiệu quả viên chức nghiên cứu khoa học

1.3 Quy trình hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức NCKH

1.3.1 Quy trình hoạch định chính sách tạo động lực

Phân tích bối cảnh hoạch định chính sách tạo động lực, việc phân tích bối cảnh hoạch định chính sách rất quan trọng, nó trả lời câu hỏi vì sao phải hoạch định chính sách đó, tầm quan trọng của vấn đề chính sách đó, mức độ phức tạp của vấn đề chính sách công Trong những năm qua, cũng giống như các ngành khác, ngành khoa học và công nghệ cũng chịu ảnh hưởng lớn do vấn đề chảy máu chất xám, nhiều người giỏi, người tài lần lượt rời khỏi các tổ chức khoa học công nghệ công lập, những người còn lại thì thiếu động lực làm việc Chính vì vậy vấn đề tạo động lực làm việc và cần phải có chính sách tạo động lực làm viêc cho viên chức nghiên cứu khoa học đặt ra hết sức bức xúc và quan trọng

Giai đoạn hình thành ý tưởng về động lực làm việc cho viên chức nghiên cứu khoa học sẽ được nảy sinh sau khi xem xét bối cảnh như trên Hiện nay hầu hết viên chức nghiên cứu khoa học làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập nghiên cứu khoa học trực thuộc các Bộ, ngành, địa phương, kết hợp với bối cảnh như đã nói trên đã hình thành ý tưởng: Động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học

Dự thảo các phương án giải quyết vấn đề chính sách là bước tiếp theo trong quy trình hoạch định Để giải quyết vấn đề chính sách đặt ra nêu trên, nhà hoạch định chính sách cần đưa ra các phương án, mỗi phương án đều thể hiện một cách ứng xử của nhà quản lý đối với các vấn đề chính sách bao gồm mục tiêu cần đạt được đó là tạo động lực làm việc, và cách thức đạt mục tiêu

là tác động vào các lợi ích vật chất hay các lợi ích về tinh thần Việc dự thảo kịch bản, đưa ra nhiều phương án khác nhau để cho cả chủ thể ban hành và chủ thể tham gia thực thi chính sách có điều kiện lựa chọn một phương án tốt nhất

Khi đã đưa ra được các phương án thì bước tiếp theo đó là lựa chọn phương án tối ưu Khi lựa chọn cần dựa vào các tiêu chuẩn của một chính sách tốt để xem xét, đồng thời cũng cần phải kiểm tra, đánh giá các căn cứ khoa học được sử dụng để xây dựng phương án, ngoài ra cũng cần phân tích các yếu tố ảnh hưởng lớn nhất nếu như mô hình chính sách được triển khai thực hiện

Phương án được lựa chọn cần phải được hoàn thiện, khi phương án được chọn, nó mới chỉ đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của chính sách, vì thế nó cần được hoàn thiện về nội dung theo yêu cầu của cả chủ thể và đối tượng của chính sách đó Đối với chính sách tạo động lực thì rất cần phải hoàn thiện, bởi đây là chính sách phức tạp, đặt ra nhiều yêu cầu cả với chủ thể

và đối tượng thực thi chính sách