Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao – Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam (LV thạc sĩ)
Trang 1NÔNG THỊ THU TRANG
PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC
TẠI TRUNG TAM PHAT TRIEN CONG NGHE CAO —
VIEN HAN LAM KHOA HOC VA CONG NGHE
VIET NAM
LUAN VAN THAC SI KINH TE CHUYEN NGANH: QUAN LY KINH TE
THAI NGUYEN - 2015
Trang 2NÔNG THỊ THU TRANG
PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC
TAI TRUNG TAM PHAT TRIEN CÔNG NGHỆ CAO -
VIEN HAN LAM KHOA HOC VA CONG NGHE
VIET NAM
Chuyén nganh: Quan ly kinh té
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TE
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Thịnh Văn Vinh
THÁI NGUYÊN - 2015
Trang 3Tên tôi là: Nông Thị Thu Trang
Sinh ngày: 12/12/1989 — Nơi sinh: Việt Trì —- Phú Thọ
Là học viên cao học lớp: K10F — Chuyên ngành Quản lý kinh tế
Niên khóa: 2013-2015 Khoa sau đại học —- Trường Đại học Kinh tế và
QTKD- Đại học Thái Nguyên Tôi xin cam đoan:
1 Luận văn Thạc sỹ kinh tế: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao — Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt Nam ”
là do chính tôi thực hiện đưới sự hướng dẫn của PGS.TS Thịnh Văn Vinh
2 Các số liệu, tài liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong đề tài là do
chính tơi thu thập, xử lý mà khơng có sự sao chép khơng hợp lệ nào Tơi hồn toàn chịu trách nhiệm về sự cam đoan nà)
Tác giả luận văn
Nông Thị Thu Trang
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và bản luận văn này, bên cạnh những
nỗ lực của bản thân tác giả đã nhận được sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình
của các thầy cô, bạn bè, gia đình trong suốt quá trình học tập, cơng tác Nhân đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:
- Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Thịnh Văn Vinh
- Các thầy cô giáo Phòng Đào tạo (Bộ phận sau đại học) — Trường Đại học Kinh tế và QTKD- Đại học Thái Nguyên
- Tập thể lãnh đạo, CBNV Trung tâm Phát triển công nghệ cao — Viện Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam, Trung tâm Phát triển công nghệ
Tây Bắc
- Các cơ quan, các nhà khoa học, gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và cung cấp tài liệu cho tơi trong q trình thực hiện luận văn
Mặc dù đã có nhiều có gắng đề hoàn thành luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của bản thân, tuy nhiên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của các
thầy cô và bạn đọc để tác giả có thể hoàn thiện tốt luận văn
Xin trân trọng cảm ơn!
Phú Thọ, ngày 01 thang 5 nam 2015 Tac gia
Nong Thi Thu Trang
Trang 5MỤC LỤC
9890.) 6209.9007 i 0989.) 0Ð na g .ÒỎ ii "0/9002 iii DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮTT -.2-¿2s+222+z+22s+zcss+ vi DANH MỤC CÁC BẢNG -2 22222+22+t2EEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrrrrrrrkee vii DANH MỤC CÁC BIÊU ĐƠ VÀ SƠ ĐƠ 2-©25c22ccccceccrsecree viii MO DAU oases — )HĂẬH,), Ô: 1
1 Tính cấp thiết của đề tài -2-©sc s22 zSEE2EE2E1E271211111121121 1121 cxe
2 Mục tiêu nghiên cứu -
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
5 Bố cục của luận văn . 2¿- 2° +k+ExE+E1EEEE2E112112112111211111211111 11x ce 4
Chuong 1: MOT SO VAN DE LY LUAN VA THUC TIEN VE PHAT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC 2-2 222+z+2x+tzzxesrrxsee 5
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triền nguồn nhân lực 5
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực - 5
1.1.2 Nội dung phát triển nguồn DAN |ỨŠ sp nesssszsentsslitiisEBDLEIEKDXHSERSSSEtiưaE 8
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 19
1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị và bài
học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao .- 24 1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 24 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao 28
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -2- ¿5+ 30
2.1 Câu hỏi nghiên CỨU - - 6 + vn TH nh nh ng Hư, 30
2:2 PAVONE Phap NSMEH CUU ass ssscavcesaccsesnseverervecsseressnecrmmnoeemnsersraanestennreers 30
2.2.1 Khung 0ì 0i ccaiii4 30
Trang 62.2.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thỂ - 2 52©s++zz+£s£+zszcz+2 32 2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu . +- 2: 2+++2z++£xzzrsezxesrxerrxee 33
Chuong 3: THUC TRANG HOAT DONG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI TRUNG TAM PHAT TRIEN CONG NGHE CAO .34
3.1 Khai quat vé Trung tém PTCN Ca0 ccsseccsssecssseessssecsssecsssecessessseesssecess 34 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triỀn -.2 ¿+©+++22++++cvsczz+ 34
3:1:2; Chức năng nhiỆm VU¿sxxsxesnsssssgoxssi8te0g2DAE03105S58814105405X134044133030885 36
3.1.3 Cơ cấu tổ chức : cc+vrt2222 vtrttttrtrrrrtttrirrrrrrtrirrrrrrrirrrrrrrieg 37 3.2 Tổng quan về tình hình nhân lực của Trung tâm PTCN cao 40
3.2.1 Cơ cấu lao động - + 2++2+2+EE2+2E1227127111711121122711211211 E1 40
3.3 Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm PTCN cao .- 47
3.3.1 Chính sách tuyển dụng -¿- 2: 2+++++k+Ek+EktEEEtEEEEErrkerkerrkerree 47
3.3.2 Phương thức tuyển dụng . 2-2222 ©+++2+2+EE+EEE+EEE+rEzrxerrerrkerree 47 3.3.3 Quy trình tuyển dụng ¿- 2 ©22+EE+2EESEEE2EEEEEEEEEE2EE21EEEEecrkerree 54
3.3.4 Chat long tuyén dung .cecceecescsesssessessesssesssesseessesseessecssesssessesseeesesseaee 60 3.3.5 Chi phí tuyến dụng . 2-2¿ 2£ ©+++2+t2EE++EEEtEEESEEEerkkrrrkrrrkerree 61
3.3.6 Hợp đồng tuyển dụng . ¿- 2 ©22 E22 E2E1E2E12211211271211 21 1E creE 63
3.4 Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm PTCN cao 64 3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạO .- St SE E111 EExrrk 3.4.2 Đối tượng được cử đi đào tạo
3.4.3 Lập kế hoạch đảo tạO -s-s-s tt x21 EEEEEEEEEEEEEEEEEkkrkrrrrrrerrsrk 3.4.4 Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực tại Trung tâm 67
3.5 Đánh giá công tác PTNNL của Trung tâm PTCN cao trong những NAM 2012 - ZOLA - 69
3.5.1 Những kết qua da dat QUOC o.oceceescesscesseessesssesseessesseesseessesssessessseeseesseeses 69
3.5.2 Những tổn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực Trung tâm PTCN cao những năm Qua c1 3 91 11 11 ng nghiệt 69 3.3:3:.NguyÊI nHẦT s:esssesesxs6e56 11186 021453550105685113865443531305X9885851151944853X8383 12
Trang 7Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIEN NHAN LUC CUA TRUNG TÂM PTCN CAO TRONG CÁC NĂM TỚI . . 22- 52552 76
4.1 Định hướng phát triển của Trung tâm PTCN cao đến năm 2020 76 4.2 Định hướng đối với công tác phát triển nhân lực tại Trung tâm PTCN cao 77
4.3 Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm 1/0) —- ỎằẲằẲŸÃ CC 80
4.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân luc 80
4.3.2 Giải pháp về tuyển dụng NNL . 222+<©2z+£xtzEkerxeerxerrkee 81 4.3.3 Giải pháp về đào tạo phát triển NNL ¿- ¿2 ©+z+2css+cssez 85 4.4 Điều kiện để thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 86 4.4.1 Đối với Chính phủ và các Bộ, Ngành ¿2 cszsz+cse+ 86
4.4.2 Đối với Trung tâm Phát triển công nghệ cao .-. ¿- 55+: 87
4.4.3 Đối với các đơn vị, tổ chức sử dụng lao động -: 88 400/9 8 na.4 ÔỎ 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO - 2-22£2+22EE2+EEE22EEEeEExzrrrxerrres 92 319809 92 93
Trang 8DANH MUC CAC CHU CAI VIET TAT
Viết tắt Nghĩa đầy đủ PTCN Phát triển công nghệ
QD Quyét dinh
KTXH Kinh tế xã hội
NNL Nguồn nhân lực
ĐT&PT Đào tạo và Phát triển
KHCN Khoa học cơng nghệ
ND Nghị đỉnh CP Chính phủ
CNH-HDH | Cơng nghiệp hóa — Hiện đại hóa
DANH MUC CAC CHU VIET TAT TIENG ANH
Các chữ Nghĩa đầy đủ STT ki as - -
viết tất Tiếng Anh Tiếng Việt
National University of š Ki in oye
1 NUS Singapore Dai hoc quoc gia Singapore 2 ASTD Association of traning and| Hiệp hội những người làm
development do American đào tạo và phát triên Mỹ
3 VAST Vietnam Academy of Science | Vién Han lam Khoa hoc va
and Technology Công nghệ Việt Nam
4 ODA oihicial Development Assistance Hỗ trợ phát triển chính thức
Trang 9
Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9
DANH MUC CAC BANG
Cơ cấu lao động của Trung tâm PTCN Ca0 ccsssesssesssessseessessseessessseessess 40 Cơ cấu nhân sự tại Trung tâm PTCN cao ¿-©22ccc+cxczrxetrxerrkeee 41 Kết cấu lao động theo giới tính của Trung tâm PTCN cao - 42 Kết cấu lao động theo trình đỘ ¿6 6xx +xsEEeeresreerrrerreeree 44 Khả năng ngoại ngữ, tin học của cán bộ Trung tâm PTCN cao 45 Kế hoạch nhu cầu cần tuyên nhân viên của các phòng ban năm 2014 49 Đánh giá chất lượng tuyển dụng . 2¿222+++2c++vczxeerrxeerrscee 60 Chỉ phí cho hoạt động tuyển dụng năm 20 14 -2- z+c5zcsc+e 61 Nhu cầu ĐT của các phòng ban qua céc nim 2011 - 2013 65
Trang 10DANH MUC CAC BIEU DO VA SO DO Biéu dé:
Biểu đồ 3.1 Cơ cấu lao động năm 2013
Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động năm 2014 . -
Biểu đồ 3.3 Kết cấu lao động theo giới của cộng tác viên Biểu đồ 3.4 Kết cấu lao động theo giới của lao động trực tiếp
Biểu đồ 3.5 Chi phi cho hoạt động tuyên dụng năm 2014 . -¿ ¿©sc55+
Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo & phát triỂn 2- 2 22+2+2+£EE+EEz+EEEerxerrrrrrreee 12
Sơ đồ 2.1 Khung phân tích nghiên cứu về nguỗồn nhân lực -+ 31 Sơ đồ 3.1 Cơ cầu tổ chức Trung tâm Phát triển công nghệ cao . 39 Sơ đồ 3.2 Trình tự của quá trình tuyển dụng tại Trung tâm PTCN cao 55
Trang 111 Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí
quốc gia, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước Nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ chức Chính nguồn lực này sẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của tô chức Vậy
làm sao để có được một nguồn lực đảm bảo về số lượng và chất lượng đáp
ứng yêu cầu công việc trong thời kỳ hội nhập, điều này phụ thuộc rất lớn vào công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
Sau 5 năm thành lập và thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực của Trung tâm Phát triển công nghệ cao tăng đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập Trong bối cảnh, khoa hoc công nghệ được ưu tiên phát triển và nhất là khi khoa học công nghệ tác động mạnh đến đời sống xã hội, rõ ràng phát triển khoa học công nghệ có tính ứng dụng cao
phải đóng vai trị trọng tâm Việc nghiên cứu các đề tài, thực hiện các dự án, ứng dụng vào sản xuất để mang lại hiệu quả kinh tế, viết các bài báo khoa học
trên tạp chí chuyên ngành ở trong nước và quốc tế Công việc trên được tiến hành thường xuyên ở Trung tâm Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn trong môi trường hoạt
động của lĩnh vực khoa học công nghệ trong thời kỳ hội nhập Hoạt động phát
triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và
mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy Cơng tác tô chức
cán bộ được thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nước về tuyển
dụng, sử dụng, đãi ngộ và đảo tạo cán bộ công chức Theo khoa học quản lý
nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công đoạn của quản trị nhân lực Trong tuyên dụng đã có khía cạnh phát triển dưới
Trang 12lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong Trung tâm Phát triển cơng nghệ cao Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của Trung tâm PTCN cao và của hội nhập kinh tế quốc tế
Chính vì tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nhân sự, nên qua quá trình tìm hiểu tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao - Viện Hàn lâm khoa học và công nghệ Việt
Nam” làm luận văn thạc sĩ
2 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao Qua đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số tổ chức
của Việt Nam
- Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tông thể phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao
- Đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm PTCN cao trong điều kiện hội nhập quốc tế
Trang 13Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao
3.2 Phạm vì nghiên cứu
Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và công nghệ Việt Nam
Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2012 — 2014
Về nội dung: Đề tài tập trung vào một số nội dung chủ yếu sau
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực;
+ Tập trung nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển công nghệ cao trong thoi gian qua
+ Phân tích định hướng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong giai đoạn tới của Trung tâm Phát triển công nghệ cao;
+ Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao
4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Phát triển nguồn nhân lực, là đề tài đã được một SỐ tác giả thực hiện tại
một số doanh nghiệp, tổ chức, địa phương Nhưng đề tài này là đề tài mới đối với Trung tâm PTCN cao
Đề tải có ý nghĩa thực tiễn, vì nó đi sâu vào một trong các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực, có tầm ảnh hưởng lớn nhất đến hoạt động quản trị nhân lực nói riêng và hoạt động quản lý của tổ chức nói chung
Bằng các phương pháp thu thập, tông hợp, phân tích, đánh giá em đã có gắng dé làm nổi bật lên được các vấn đề cần quan tâm giải quyết nhất để
có thể hồn thiện hơn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm
Trang 14- Chương 1 Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực
- Chương 2 Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm PTCN cao
- Chương 4 Giải pháp phát triển nhân lực của Trung tâm Phát triển công nghệ cao trong những năm tới
Trang 15NGUON NHAN LUC
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triỀn nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
a) Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourcse) xuất hiện vào thập niên §0 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý
nguồn nhân lực (human resourcses management) với tính chất mềm dẻo hơn,
linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua tích luỹ tự nhiên
trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con người (Giới thiệu, http://htd.ac.vn, Tr.1)
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tô chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới Vì vậy, có rất nhiều quan niệm được đưa ra:
Có quan điểm cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ lao động đang có
Trang 16Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lại được hiểu: gồm số lượng và chất
lượng: sé lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chun mơn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)
b) Phát triển nguôn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đây việc học tập có tính tổ
chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân
Khái niệm phát triển NNL đề cập đến việc nâng cao năng lực của NNL ở khía cạnh rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn Đó là việc nâng cao năng lực của tổ chức bao gồm hai khía cạnh : số lượng và chất lượng
+ Về số lượng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tô chức
+ Về chất lượng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân người lao động thông qua việc tạo môi trường hỗ trợ cho sự phát triển, nâng cao năng lực nghề nghiệp của mỗi người lao động trong tô chức, đồng thời thay đổi cơ cấu của NNL theo hướng tăng tỷ trọng nhân lực chất lượng cao trong tổng thể NNL Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguôn nhân lực trong một tổ chức như sau:
Trang 17- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn
- Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức
trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự phát triển thăng tiễn của chính
nhân sự đó
- Tạo mơi trường thuận lợi về vật chất tinh than cho su phat triển của
đội ngũ nhân viên
Phát triển nguồn nhân lực có hai hướng, phát triển theo "luồng" và phát triển "nguồn dự trữ" Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lượng nhân
lực, từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức Phát triển
"nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di sản con người" Coi con người là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là một yếu tố sản xuất mà là đặt con người vào mục tiêu phát triển Vì nhân lực
không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể
tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lượng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức
Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo,
nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn Nó khơng chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tô chức trong tương lai
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị
Trang 181.12 Nội dung phát triển nguôn nhân lực
Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công
việc của quản tri nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì nhân sự; đảo tạo và phát triển nhân sự
1.1.2.1 Tuyển dụng
Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời
điểm và vị trí cơng việc cần thiết và với chỉ phí có thê chấp nhận được Bồ
nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong hướng phát triển của tổ chức, bố trí đúng người đúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và
phát triển lực lượng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần
nhân sự dư thừa Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại
hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chú chốt và nhân sự
bổ sung Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát
triển nguồn nhân lực có thé tap trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có
để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt
Tuyển mộ lao động
Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tô chức
Mọi tổ chức, doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng đề thu hút đủ số lượng va
chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình
Trang 19nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn
Công tác tuyên mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, thù lao lao động; đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động ;
Tuyển chọn lao động
*⁄ Khái niệm và tầm quan trong cua tuyén chon:
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ
Cơ sở của tuyên chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các vấn đề sau: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc
Q trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
- Tuyên chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc đề đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
- Tuyên được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với cơng việc của tô chức
*⁄ Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Trang 20định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đối với các tơ chức, bởi vì nếu quá trình tuyển chọn tốt sẽ gúp cho các doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển trong tương lai của doanh nghiệp Tuyên chọn tốt cũng sẽ giúp các doanh nghiệp giảm được chỉ phí do phải tuyển chọn lại, đào
tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các
công việc
Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông
tin một cách khoa học
Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:
- Xác định rõ những công việc khác nhau trong tô chức và mô tả những
công việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí hay chức vụ làm việc
- Chuẩn bị báo cáo nguồn nhân lực trong tổ chức
- Thông báo các yêu cầu tuyển mộ những ứng viên có đủ tiêu chuẩn,
đồng thời phải tuân theo những qui định về điều kiện cần thiết khi tuyên mộ
- Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc qua đó lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc cần tuyên mộ
- Phỏng vấn sơ bộ của bộ phận tô chức Đây là bước phô biến hầu hết các tổ chức đều thực hiện khi tuyển chọn nhân lực Phỏng vấn nhằm cung cấp cho bộ máy quản lý nguồn nhân lực những thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về năng lực của người xin việc để bố trí vào làm việc
- Trắc nghiệm tuyển chọn - Phỏng vấn tuyên chọn
- Khám sức khoẻ và đánh giá thê lực
Trang 21- Thâm định các thông tin đã thu thập được
- Tham quan thử việc để nắm bắt khả năng thực tế của người lao động được tuyển dụng
- Ra quyết định tuyển chọn
Nói tóm lại, tuyên mộ và tuyển chọn nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và tổ chức Tuyển mộ, tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua
lại với nhau Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc từ thị trường lao
động bên ngoài với nhiều phương pháp khác nhau
1.1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu của công tác đảo tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm
vụ Do hoạt động đào tạo thường không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác lại mang nhiều rủi ro, như đi chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng
ứng dụng của nhân viên quá yếu nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức
Đảo tạo nhân lực: được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng của người lao động, nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng ,
nhiệm vụ của mình Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập đề nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tô chức và
của bản thân công việc
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện hành
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động ĐT&PT, tổ chức cần xem xét các
Trang 22Theo trình tự như hình sau: (Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB
ĐHKTQD)
Xác định nhu cầu đào tạo/phát triên câu đào tạo
Vv
>| Xac dinh muc tiéu dao tao 2 Các quy
trình ¥ Danh
đánh giá Lựa chọn nguôn từ bên Bi giá
được xác ngoải/môi trường bên trong | lại
định và chính sách nhân sự nếu
phần nào cần
bởi sự Ỷ thiết
có thê Xác định chương trình ĐT và |
đo lường lựa chọn phương pháp ĐT được các
mục tiêu
v
Lựa chọn va đào tạo giáo —* viên
Vv
Du tinh DT&PT / Danh gia THCV chi phi dao tao
Š
Vv
Thiết lập quy trình đánh giá
Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo & phát triển
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực — NXB Đại học KTQD)
Việc xây dựng một chương trình đào tạo gồm 3 giai đoạn : giai đoạn l là giai đoạn ước tính nhu cầu đảo tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn đào tạo và phát
triển, giai đoạn 3 là giai đoạn đánh giá Ba giai đoạn đó được chia thành 7
Trang 23Phòng quản trị nhân sự ( bộ phận chuyên trách về lao động) có vai trị lãnh
đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ lãnh đạo trực tuyến của các phòng ban chức năng khác
Các bước đó được thể hiện theo thứ tự sau đây:
a) Xác định mục tiêu đào tạo
Trước khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta phải xác định nhu cầu đào tạo Vì các chỉ phí cho đào tạo tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý, không phù hợp với nhu cầu cần đào tạo dẫn đến lãng phí mà kết quả người lao động sau đào tạo không dùng được những kiến thức chuyên môn đã học sẽ tác động tiêu cực đối với người lao động,
không khuyến khích họ làm việc mà kết quả lao động không thay đổi gì, có
thể cịn đi xuống
Xác định mục tiêu đảo tạo là việc xác định khi nào, ở bộ phận nao cần đào tạo và đào tạo kỹ năng gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động
Trang 24Đảo tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động Người lao động luôn có
nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng dé ho nâng cao được trình độ, năng lực của bản
thân nhằm hồn thành tốt cơng việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có
khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và
khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo
Khi tiến hành đào tạo phải năm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục tiêu và xây dụng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình
Theo sơ đồ sau : (Theo sách “Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” của tác giả Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế)
Nắm Xây Lập Thực Đánh
| duoc | dụng | kế | hiện | giá kết
| như | chuong | hoạch | việc | qua cau trinh dao Dao Dao
dao dao tao tao tao
Thông tin phản hồi
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chang han phong vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thong tin sẵn có
Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp dé kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua đó biết ai
Trang 25cầu đảo tạo có thé cung cấp những thơng tin có ích giúp cho việc phân bố chỉ phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích
Sau khi đã xác định được nhu cầu cần đào tạo ta đi xác định mục tiêu cần đạt được sau đào tạo
b) Xác định được mục tiêu đào tạo
Đó là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển của đoanh nghiệp Xác định mục tiêu cần đào tạo thì mới có thể lên
kế hoạch đào tạo thích hợp
Bao gom việc xác định các mục tiêu sau đáy:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đảo tạo (kỹ năng gì cịn thiếu cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai gần)
+ Trình độ kỹ năng có được sau đảo tạo (với nhưng kỹ năng còn thiếu đó sau khi đảo tạo đã được cải thiện như thế nào)
+ Số lượng và cơ cấu học viên (Bao nhiêu nhân viên tham gia đào tạo
và tỷ lệ nam, nữ, giới tính, trình độ hiện tại ra sao)
+ Thời gian đảo tạo (Thời gian đào tạo cụ thể phù hợp mà không ảnh hưởng tới công việc của người được đảo tạo)
Để xác định mục tiêu đảo tạo tốt thì người phụ trách phân tích trình độ nhân viên hiên tại của mình dựa vào bản mô tả công việc và bản kết quả thực hiện công việc để phát hiện ra kỹ năng còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra, sau đó xác định kỹ năng cần thiết phải đạt được sau khi nhân viên được đào tạo xong Và xác đính thời gian đào tạo sao cho không ảnh hưởng tới công việc hiện tại của phịng ban có người được đào tạo cũng như công việc của bản thân nhân viên được đào tạo
Cùng với việc xác định nhu cầu đảo tạo, ta phải xác định đối tượng đào tao để có thể lên kế hoạch đảo tạo
c) Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển Dựa trên nghiên cứu và
Trang 26đối với người lao động, tác dụng của đảo tạo đối với người lao động và khả năng
nghề nghiệp của từng người
d) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được day va day trong bao lâu
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đảo tạo và mục tiêu đào tạo như trên ta đi xây dựng chương trình đào tạo cụ thê cho từng lĩnh vực cần đào tạo, và lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp
Đây là việc mà cán bộ làm công tác đào tạo phải thực hiện, sau đó liên hệ với các trung tâm đảo tạo để có được cơ sở đào tạo, và trình bản kế hoạch dao tạo lên cấp trên phê duyệt Đây là khâu rất quan trọng trong quá trình đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, phương pháp đào tạo thích hợp thì
cơng tác đào tạo mới diễn ra được suôn sẻ
Có thể có kế hoạch dài hạn (thời gian trên 1 năm), kế hoạch ngắn hạn
(dưới l năm)
Để kế hoạch đào tạo được thực hiện thì phải có chi phí đào tạo và lên kế hoạch với khoản chỉ phí đó cụ thẻ
e) Dự tính chỉ phí đào tạo
Mọi hoạt động đều cần chỉ phí, hoạt động đào tạo cũng vậy
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học và các chi phí cho việc dạy
Cụ thể là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như :
trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy, chỉ phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy, công nhân huấn luyện thực
hành, chi phí đi lại, ăn ở, tiền trả cho các cơ sở đào tạo
J) Lua chon và đào tạo giáo viên
Trang 27Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với người có kinh
nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận kiến thức mới đồng thời không xa rời thực tế tại doanh nghiệp
Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo chung
8) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào
tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu
đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đảo tạo Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có
đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp dé ra ma qua trinh dao tao
và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công
Tùy vào từng loại hình đào tạo mà có các cách đánh giá chương trình
đào tạo khác nhau nhưng đều phải dựa vào các tiêu thức sau để đánh giá
Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức như :
+ Mục tiêu đảo tạo có đạt được hay không?
+ Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo
+ Đặc tính kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo
Kết quả chương trình đào tạo bao gỗm: + Kết quả nhận thức
+ Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình dao tạo
+ Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương
Trang 28+ Sự thay đồi hành vi theo hướng tích cực
Đề đo lường kết quả có thể sử dụng phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra, thông qua thái độ hành vi của người được đảo tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc
so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra, đánh giá theo mục tiêu đào tạo,
đánh giá qua trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giao tiếp
1.1.2.3 Đánh giá công việc
Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể; các chức năng của quản trị
nhân sự được triển khai trong một qui trình đồng bộ, mỗi chức năng là một
công đoạn và giữa các công đoạn có sự bổ trợ, tương tác với nhau Trong đó,
chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ bản đề thực hiện các chức năng còn lại
Đây là sự khác biệt của cách thức phát triển nguồn nhân lực định hướng tổng
thể với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác Mục tiêu của công việc
đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, dé có thé tuyển dụng, bồ trí cơng việc, đãi ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục tiêu
Phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô thường sử dụng nhiều loại phương pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau Một trong những phương pháp đó là phương pháp tiếp cận năng lực, dựa trên công cụ "mô hình năng
lực" để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả
năng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức Nội dung của "mơ hình năng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định những
thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài hạn để bổ sung
Trang 29phát triển Mỹ (ASTD) thì mơ hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia thành
6 nhóm: (1) ky nang về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính tốn; đi) kỹ năng
truyền đạt: nói, nghe; (ii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề;
(vi) ky nang phat triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng tác động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thé; (vi) ky
năng làm việc nhóm Tuy nhiên, mơ hình năng lực của mỗi nhóm nhân sự thường khác nhau về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng Trong các tô chức
nghiên cứu có hàm lượng trí thức cao như NHTW, đã có gợi ý về một mơ
hình năng lực thể hiện 16 về kỹ năng, chia thành 4 nhóm, như sau: (1) khả năng chuyên môn: kiến thức chuyên môn, khả năng tổng hợp, khả năng kinh doanh, tính linh động (¡) khả năng cá nhân: tinh hiếu học, chăm chỉ, liêm chính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh đạo: khả năng ra mục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quan tri nguén luc (iv) khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã giao, có
tính lạc quan thực tế
1.1.2.4 Các chính sách đãi ngộ
Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân lực Các chính sách phát
triển nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi đề người lao động phát huy
năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua điều tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triển sức lao động Môi trường làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổ chức có thể nâng cao năng lực và kết quả công việc nhân viên trong tơ chức đó Mục tiêu của nuôi đưỡng
môi trường là duy trì và khuyến khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi
thành viên được khích lệ để làm việc một cách tốt nhất và duy trì được khả năng cống hiến trong thời gian dài
1.1.3 Các nhân tổ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Trang 30tiêu của tổ chức, triết lý quản lý của các nhà quản lý, .nên ta tạm chia ra làm hai nhóm:
Nhân tố con người
Con người là yếu tố câu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà
con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì
yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, đo đó con người ln có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được
chú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đảo tạo được chia ra làm hai
nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý)
Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra
doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp
Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thê đề xuất
với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt
Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề
nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tịi
nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu
quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán
nản, không muốn học
Một yếu tô rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác phát triển NNL đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở
mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tỉnh thần
Trang 31Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả phát triển của doanh nghiệp
Nhân tố quản lý
Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Như các nhân tố:
Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tổ chức không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển đề lại hiệu quả Chính
mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của tổ chức, từ đó đặt ra
những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của tổ chức và kỹ năng, trình
độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng di dao tao nhiéu hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, kinh phí đào
tạo Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho cơng tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược
điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên
cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình
Trang 32lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có
tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lịng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chỉ phí th ngồi
Ngồi các nhân tổ thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì
một yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện
công việc Nếu công tác đánh giá được tiền hành công bằng, đúng đắn với các
chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm cơng việc thì giúp cho việc xác định các
nội dung đảo tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng Lập các kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyên mộ và tuyển chọn Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được
nâng cao giúp ích cho cơng tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn
giản hơn và giảm các chi phi dao tao lai
Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không
Hàng năm, tô chức thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang
thiết bị, máy móc và cơng nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội Mà cũng có thể do tiến trình cơng nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các tổ chức cũng tiến hành chun mơn hố hơn áp dụng các thành tựu của
khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác này nhằm cung cấp
Trang 33bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình
Nếu tổ chức đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốt việc tốt Các chính sách đưa ra càng cụ thé, rõ ràng và quan tâm đến người
lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến
công tác dao tao va phat triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu
học tập, đào tạo của lao động Do đó các chương trình khuyến khích vật chất
và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác dao tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng hiệu quả công việc
Các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hoá của tổ chức và các chương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động Nếu một tổ chức chú trọng đến mơi trường văn hố thì đời sống của người lao
động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được
đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của tổ chức cho người lao động của mình
Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính
trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau Chúng có
thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho
tổ chức Sự ồn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tac dao tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng ln là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đảo tạo
và phát triên NNL không phải là ngoại lệ Hệ thống pháp luật về việc đào tạo
Trang 34Qua đây, chúng ta nhận thấy các tổ chức không chỉ quan tâm đến các yếu tô của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đối chương trình dao tao va phat
triển cho người lao động nhằm đem lại hiệu quả va đồng thời tạo động lực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn
1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của một số đơn vị và bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao
12.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp a) Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trên thé giới
Nguồn nhân lực là yêu tố cầu thành quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia
Tại Mỹ, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tô chức nhà nước, các tổ
chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dào
mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê
giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại
học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt Nếu sinh viên vào
được các trường đại học tốt, nôi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều
Đề phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và
khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tải trong nhiều
lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, nhà nghiên cứu giỏi từ Châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những
nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực
Trang 35thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trơng chờ vào chính mỗi người dân Nhật
Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự
coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến
15 tuổi được học miễn phí Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại
học, cao đăng ở nước này ngày càng nhiều Và Nhật Bản đã trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới
Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương
và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ ti, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm
Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phủ hợp với đòi hỏi
của nền kinh tế Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho
toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đây mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đây mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn
nhân lực giai đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về
Trang 36kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức
Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á
Singapore áp dụng linh hoạt chính sách giáo dục và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình dao tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc Dé thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét
thị thực cho du học sinh quốc tế, khơng địi hỏi phải chứng minh tài chính, chì phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng Ngồi ra, Chính phủ đầu tư thích đáng cho giáo dục đại học, ví dụ
trường đại học quốc gia Singapore (NUS) với 13 trung tâm/viện nghiên cứu cấp quốc gia, l1 viện/trung tâm cấp trường và 70 viện/trung tâm cấp khoa,
Chính phủ cùng NUS quyết tâm đây mạnh khám phá kiến thức và phát minh
mới, đào tạo sinh viên lỗi lạc và bồi dưỡng nhân tài phục vụ đất nước và xã
hội Hàng trăm chương trình đào tạo được thiết kế với nền căn bản rộng, liên ngành và liên khoa Với những cố gắng đó, NUS được quốc tế công nhận đứng vào danh sách 100 trường đại học chất lượng nhất thế giới trong các bảng xếp hạng của tạp chi Times
b) Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam
Các nước đều có sự quan tâm đặc biệt tới việc phát triển nguồn nhân
lực và thấy rõ vai trò quan trọng của vấn đề này trong quá trình công nghiệp
Trang 37chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng giai đoạn nhất định Chẳng
hạn, mục tiêu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam đến năm 2020 là đưa
đất nước cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải gắn với quá trình cơng nghiệp hóa, phải tạo ra
lực lượng lao động thúc đây mạnh mẽ quá trình này
Thứ nhất, xác định đúng vai trò và vị trí của nguồn nhân lực Trong tất
cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trị
quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế, đặc biệt khi mà khoa học đã thực sự
trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển
Đặc biệt, đối với những nước kém phát triển thì nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đây tăng trưởng kinh tế Bởi, q trình tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã tạo điều kiện thuận lợi
và cơ hội cho các nước đi sau có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật, sự thiếu hụt nguồn vốn nhưng để bảo đảm cho sự phát triển
bền vững và rút ngắn khoảng cách tụt hậu thì các nước này phải xây dựng
được cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao
Thứ hai, đ có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển, phải có hệ
thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đầu tư cho
giáo dục, từ phổ thông cho đến đại học vả các trường nghề Giáo dục đảo tao
giữ vị trí quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực Phát triển giáo dục đào tạo là một bộ phận hữu cơ của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nhằm tạo ra nguồn nhân lực có trình độ cao đề thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội
của đất nước Đề làm được điều này, Nhà nước cần tổ chức lại hệ thống giáo
dục, đào tạo phù hợp với điều kiện trong nước, từng khu vực nhưng phải tiếp
Trang 38Thứ ba, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Việc
này đòi hỏi phải có những giải pháp tổng hợp và nỗ lực chung liên quan đến
nhiều ngành, nhiều lĩnh vực Trong đó, tập trung làm tốt những công tác sau: dự báo cầu lao động; tuyển dụng và tạo điều kiện để họ có cơ hội làm việc; có
chế độ đãi ngộ vật chất thoả đáng
Thứ tw, tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vật cho khoa học - công nghệ như cơ sở nghiên cứu khoa học; trung tâm đảo tạo nhân tài Từng bước hiện đại hoá các cơ sở này theo những tiêu chuẩn quốc tế; đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp nghiên cứu, đảo tạo theo hướng của các nước tiên tiến Bên cạnh đó, cần có cơ chế thu hút các nhà khoa học nước ngoài, đặc biệt chuyên gia là Việt kiều về làm việc trong nước (có thể là 1 thời gian nào đó trong năm)
Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực phải củng cố khả năng hội nhập quốc tế của Việt Nam cũng như khu vực trên cơ sở kế thừa và giữ vững những tinh hoa văn hoá dân tộc Do vậy, việc tắng cường học tập những kinh nghiệm quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực, trong tổ chức đào tạo, nghiên
cứu khoa học và phục vụ sản xuất phải lựa chọn chiến lược, phương thức phát
triển riêng phù hợp với truyền thống dân tộc và điều kiện phát triển kinh tế -
xã hội của Việt Nam./
1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm Phát triển công nghệ cao
Trải qua 5 năm nỗ lực phấn đấu, đến nay Trung tâm Phát triển công
nghệ cao đã trở thành một đơn vị quản lý vững vàng, một Trung tâm khoa học
công nghệ hội tụ nhiều nhà khoa học và thực hiện xuất sắc nhiều nhiệm vụ
được giao Trung tâm đã xây dựng hệ thống các chế tài nhằm phục vụ việc quản lý, từ hiệu quả của công tác quản lý, trong những năm qua, chất lượng
và số lượng cán bộ (đặc biệt là cán bộ có trình độ cao) được phát triển nhanh
Trang 39nhân lực có trình độ cao Hiện nay, Trung tâm Phát triển công nghệ cao có 92 cán bộ, công nhân viên làm việc cơ hữu, trong đó có 03 Giáo sư và Phó giáo
sư; 16 Tiến sỹ; II Thạc sỹ; 38 Đại học; 27 trình độ khác và 32 cán bộ khoa học làm việc theo chế độ kiêm nhiệm, cộng tác viên
Trước hết, phải từng bước xây dựng được nhân lực và cơ sở hạ tầng kỹ thuật đồng bộ, đủ mạnh để có thể giải quyết được vấn đề hoàn thiện công
nghệ, tổ chức sản xuất, dịch vụ khoa học công nghệ
Bồ sung tăng cường lực lượng cán bộ khoa học cơng nghệ trẻ, có trình độ chun mơn giỏi cho các Phịng thí nghiệm, Trung tâm nghiên cứu, Xưởng cơ khí - Điện tử, Xưởng sản xuất thử nghiệm của Trung tâm Phát triển công nghệ cao
Xây dựng nguồn nhân lực chuyên nghiệp trong vấn đề tiếp thị nhu cầu công nghệ trên thị trường, nhu cầu công nghệ tại các cơ sở sản xuất kinh doanh, năng lực công nghệ của các nhà khoa học để quyết định phương án
Trang 40Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao sau đây:
Câu hỏi 1: Cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực ?
Câu hỏi 2: Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triên nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao thời gian qua diễn ra như thế nào?
Câu hỏi 3: Những yêu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển công nghệ cao?
Câu hỏi 4: Đề phát triển nguồn nhân lực trước yêu cầu thực tiễn Trung tâm Phát triển công nghệ cao cần phải làm gì? Và có những giải pháp nào?
2.2 Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Khung phân tích
Đối với trường hợp nghiên cứu của đề tài này, luận văn đã xác định và
xây dựng 1 khung phân tích phù hợp đề làm cơ sở cho việc tiếp cận giải quyết
các nội dung mà dé tài đặt ra một cách hệ thống, logic và khoa học Khung