Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (LV thạc sĩ)

Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (LV thạc sĩ)v

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ĐỨC ANH TUẤN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM LƯU KÝ CHỨNG KHOÁN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa khọc của riêng tôi Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn này đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác

Tác giả luận văn

NGUYỄN ĐỨC ANH TUẤN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 8

1.1 Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 8

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 19

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 28

1.4 Một số kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực 33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM LƯU KÝ CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM 36

2.1 Khái quát về Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam 36

2.2 Tổng quan tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban chứng khoán Nhà nước Error! Bookmark not defined 2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam 41

2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam 52

2.5 Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam 56

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM LƯU KÝ CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM 59 3.1 Định hướng và chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam 59

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam 62

3.3 Một số kiến nghị 70

KẾT LUẬN 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

Trung tâm Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt

Nam

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Công tác bố trí, sử dụng lao động Error! Bookmark not defined Bảng 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ nhân lựcError! Bookmark not defined

Bảng 2.3 Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nhân lựcError! Bookmark not defined

Bảng 2.4 Chi phí đào tạo tại Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam Error! Bookmark not defined

Bảng 2.5 Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm Error! Bookmark not defined

Bảng 2.6 Tình hình kỷ luật tại Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam

Error! Bookmark not defined

Bảng 2.7 Thu nhập người lao động tại Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt

Nam Error! Bookmark not defined

DANH MỤC SƠ ĐỒ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm lưu ký chứng khoán 39 Biểu đồ 2.1 Quy mô nhân lực tại Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam 42 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam 45 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2016 tại Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam 46 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn năm 2016 tại Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam 47

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sau 15 năm đi vào hoạt động, thị trường chứng khoán Việt Nam đã ngày càng khẳng định vai trò là một kênh dẫn vốn quan trọng của nền kinh tế, từng bước tạo dựng cơ chế công bằng, minh bạch trên thị trường, bảo vệ nhà đầu tư Thông qua thị trường chứng khoán, Chính phủ và doanh nghiệp đã huy động được 1,7 triệu tỷ đồng; thị trường trái phiếu Chính phủ được đánh giá có mức tăng trưởng dẫn đầu các nền kinh tế mới nổi tại khu vực Đông Á cũng như khu vực ASEAN + 3 Quy mô thị trường tăng bình quân trên 20% mỗi năm kể từ năm 2011, mức vốn hóa tăng 580 lần so với những năm đầu thành lập Đến nay đã có gần 700 công ty niêm yết, quy mô tăng hơn 300 lần với giá trị vốn hoá thị trường đạt trên 31% GDP Thời gian gần đây để tạo nguồn cung hàng hóa có chất lượng cao trên thị trường cũng như thu hút các nguồn vốn nhàn rỗi trong và ngoài nước, các sản phẩm mới của thị trường đã được nghiên cứu triển khai và chuẩn bị chính thức đi vào hoạt động như Chứng khoán phái sinh, Chứng quyền có bảo đảm (Covered Warrant), các sản phẩm dịch vụ cho Quỹ đầu tư,…

Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (VSD) được thành lập từ năm 2005 trên cơ sở chuyển đổi, tổ chức lại Trung tâm lưu ký chứng khoán sang hoạt động theo mô hình Công ty TNHH một thành viên thuộc sở hữu nhà nước theo Luật Chứng khoán.Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam giữ vai trò là tổ chức cung cấp các dịch vụ hỗ trợ sau giao dịch; đảm bảo cho

hệ thống thanh toán chứng khoán quốc gia vận hành an toàn, bảo mật, giúp thị trường chứng khoán hoạt động thông suốt, hiệu quả (cung cấp các dịch vụ đăng ký, lưu ký, bù trừ, thanh toán chứng khoán và các dịch vụ hỗ trợ việc giao dịch mua, bán chứng khoán)

Để từng bước đáp ứng và nâng cao chất lượng dịch vụ trong bối cảnh Thị trường chứng khoán ngày càng phát triển về quy mô và chất lượng, đa dạng về sản phẩm là thách thức không hề nhỏ cho Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam Nhận thức rõ được tầm quan trọng của việc này, Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam đã rất chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Số lượng và chất lượng của các chương trình phát triển nguồn nhân lực cải thiện qua từng năm Tuy nhiên trong quá trình xây dựng, tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực còn một số tồn tại cần khắc phục như thiếu tính chủ động trong việc xác định nhu cầu phát triển, chương trình phát triển chưa sáng tạo,…

Xuất phát từ thực tế trên, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam ” với mong muốn tìm

hiểu thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam đồng thời đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác này tại đơn vị

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những năm gần đây, các vấn đề liên quan đến phát triển NNL đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước, các viện, các trường đại học…

này đã chứng minh vai trò to lớn của giáo dục và đào tạo để nâng cao phát triển NNL của con người - một trong những nguồn vốn quan trọng nhất của sản xuất vật chất Schultz T.W cho rằng, ngày nay việc không coi LĐ như một loại vốn, một phương tiện sản xuất là hoàn toàn sai lầm Tuy nhiên, do những nguyên nhân về yếu tố thời đại mà “vốn con người” chưa được đề cập đến với tư cách là nguồn lực con người với đầy đủ tính chất đặc biệt của nó trong nền kinh tế thị trường hiện đại

Tác giả Kelly D.J (2001) trong công trình “Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions

of Human Resource Development” đã đưa ra những khái niệm về LĐ và hiệu quả nâng cao phát triển NNL Theo đó, phát triển LĐ là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người Vì vậy, cần phải có các cơ chế, chính sách tổng thể để phát triển con người một cách toàn diện nhằm nâng cao phát triển NNL

Các tác giả Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc Đại học Nelson Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của LĐ với tựa đề “Human Resource Development International” Sau đó, tác giả Abdullsh Haslinda (2009) trong công trình

“Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context” cũng tập trung làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng của LĐ Trong các nghiên cứu này, các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan điểm về phát triển NNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã công bố Tuy nhiên, do những giới hạn

và phạm vi nghiên cứu của từng công trình mà các tác giả chưa đề cập đến phạm trù nguồn LĐ có chất lượng cao và phát triển lực lượng này trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức

2.2 Một số công trình trong nước

TS Nguyễn Bá Ngọc; KS Trần Văn Hoan (chủ biên) “Toàn cầu hóa:

cơ hội và thách thức đối với lao động Việt Nam” Nhà xuất bản (Nxb) Lao động - xã hội (2002): Các tác giả đã trình bày tổng quát tác động của toàn cầu hóa đến lao động và các vấn đề của xã hội Việt Nam, những xu hướng vận động của nguồn nhân lực, phân tích những cơ hội và thách thức đối với lao động Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế, từ đó đề ra các giải pháp đối với lao động Việt Nam

PGS, TS Nguyễn Văn Phúc - ThS Mai Thu Hồng (201 2), “Khai thác

và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam ”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Cuốn sách đề cập đến quá trình hình thành và phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian qua dưới sự tác động của các yếu tố văn hóa, lịch sử, kinh tế và chính trị cũng như quá trình hội nhập quốc tế trong xu thế toàn cầu hóa Trên thực tế, tài nguyên nhân lực Việt Nam đã hình thành được những lợi thế nhất định, đã được khai thác và sử dụng và phát huy được vai trò tích cực của mình đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc Tuy 4 nhiên, tài nguyên nhân lực nói chung và lực lượng lao động Việt Nam nói riêng vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập Việc khai thác, sử dụng tài nguyên này vẫn có những yếu kém đòi hỏi cần có những nỗ lực to lớn để khắc phục

Tác giả Lưu Đức Hải (2016) với công trình “Phát triển nguồn LĐ chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở nước ta hiện nay”, đã nghiên cứu, luận giải chuyên sâu về lao động, lao động có chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay Đề tài đã đi sâu xây dựng những tiêu chí cụ thể đánh giá về lao động có chất lượng cao, những yêu cầu và yếu tố tác động đến phát triển lực lượng này ở nước ta trong bối cảnh toàn cầu hoá, kinh tế thị trường định hướng XHCN Trên cơ sở khảo sát lao động ở 40 ngành nghề lĩnh vực khác nhau, công trình đã đưa ra những giải pháp cơ bản để phát triển lao

động có chất lượng cao ở nước ta, đặc biệt công trình đã đề xuất một số giải pháp có tính chất đột phá để phát triển lao động ở một số ngành nghề có tính chất đặc thù cần phải đi tắt đón đầu

Ngoài ra còn rất nhiều những công trình, những bài báo, các cuộc hội thảo, luận văn, luận án bàn về NNL Tuy nhiên những kết quả được nghiên cứu về NNL mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của NNL, và mới chỉ từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này Còn vấn đề phát triển NNL trong thị trường chứng khoán chưa được

đề cập đến Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình nâng cao phát triển NNL của Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống một số lý luận về phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam

- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm lưu ký Chứng khoán Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam (Bao gồm Trụ sở chính tại Hà Nội và Chi nhánh tại TP Hồ Chí Minh)

- Về thời gian: Sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2012 - 2016

và các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2016-2020

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin; đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; kế thừa

có hệ thống và chọn lọc các công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ và các tài liệu khoa học, kinh tế, chính trị có nội dung liên quan hoặc đề cập đến vấn đề nghiên cứu của luận văn

Phương pháp thu thập số liệu: Trong luận văn sử dụng mẫu phiếu

khảo sát đối với các nhân lực trong và ngoài Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam

Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Sử dụng 02 phiếu điều tra phỏng

vấn NL là lãnh đạo Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam và NL công tác trong và ngoài Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam nhằm đánh giá công tác phát triển NNL của Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam và đưa ra một số giải pháp, kiến nghị để công tác phát triển NNL tại Trung tâm lưu ký chứng khoán Việt Nam ngày một hiệu quả hơn

Phương pháp phân tích các dữ liệu thứ cấp: Sử dụng phần mềm

Excel để phân tích các số liệu, phương pháp trừu tượng hoá, phương pháp phân tích và tổng hợp, lý luận với thực tiễn

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Từ kết quả nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam để đảm bảo thị trường chứng khoán Việt Nam hoạt động an toàn, thông suốt, từng bước góp phần nâng hạng thị trường và đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước

7 Cơ cấu của luận văn

Luận văn gồm có 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Lưu ký Chứng khoán Việt Nam

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC

1.1 Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa, ngoài nghĩa rộng được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”, thường còn được hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lao động (tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số lao động dự phòng), thậm chí có khi còn được hiểu là lực lượng lao động (số người trong độ tuổi lao động mà có khả năng lao động)

Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai (Begg et.al, 1995)

Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế -

xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001)

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển (Đoàn Văn Khái, 2005)

Schultz (1972) giải thích thuật ngữ “nguồn nhân lực” là bao gồm nhiều thuộc tính như thể lực, sinh học, tâm lý và văn hoá cũng như giá trị văn hoá

và giá trị kinh tếcủa nhà sản xuất và dịch vụ khách hàng

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Kế thừa quan điểm của các tác giả nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác

giả đề tài cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con

người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang

và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ

xã hội

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Nadler & Nadler (1990) cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm Hai tác giả này định nghĩa: phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển (Bùi Văn Nhơn, 2006)

Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau:

Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần

Thể lực là trạng thái sức khoẻ thể chất của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Trí lực của nguồn nhân lực: là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và

kỹ năng lao động thực hành của người lao động Đó là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực, khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người

Nó bao gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển

trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp

Phẩm chất tâm lý xã hội: còn được gọi là tâm lực, chính là tác phong,

tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ v.v.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người

Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và

đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: 1 Sức khỏe,tuổi thọ bình quân của dân số; 2 Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; 3.Thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội

và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử,…Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất

lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, phẩm chất tâm lý xã hội) và tính năng động xã hội cao (Trần Xuân Cầu, 2008)

Theo định nghĩa trên thì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp được thể hiện qua ba tiêu chí sau:

(i) Về thể lực: Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi sức khoẻ và thể lực cường tráng của người lao động trên các khía cạnh:

- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài

- Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến trên thị trường khu vực và thế giới Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008)

(ii) Về trí lực: Trí lực của nguồn nhân lực doanh nghiệp biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số:

- Trình độ học vấn là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân lực Trình độ học vấn của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sau:

Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ

lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế có trình độ văn hóa tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; số năm đi học trung bình của dân số từ

15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số đi học chung các cấp (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008)

- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Chất lượng của nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn

kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của lao động đã qua đào tạo (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008) Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, DN cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị Và tất nhiên rằng, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu

(iii) Phẩm chất tâm lý xã hội

Phẩm chất tâm lý xã hội còn được gọi là tâm lực, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ,…), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý

đến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của người lao động Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển

và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm

cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng thời, biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hoá nhân loại Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm

lý xã hội cơ bản như sau:

+ Có tác phong công nghiệp;

+ Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

+ Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

+ Sáng tạo, năng động trong công việc;

+ Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp liên quan đến quản lý người lao động của tổ chức, còn phát triển nguồn nhân lực là một chức năng của quản trị nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực lại chú trọng vào phát triển trình độ (đào tạo, huấn luyện, phát triển nghề nghiệp, tuyển dụng, năng lực cho người lao động), nâng cao thể lực (sức khỏe) và đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội, do đó phát triển nguồn nhân lực thường được xem như là một mấu chốt để nâng cao khả năng của người lao động và từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.1.3 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của việc phát triên nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

1.1.4 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực

Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển Tự bản thân những điều đó đã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực

có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp, nó

mô tả trong những điểm sau:

1.1.4.1 Ph t triển nguồn nhân lực ảnh hư ng t i ết quả của qu trình sản xuất lao động

Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lợi nhuận mà nó mang lại

Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hóa hay dịch

vụ thì vấn đề vẫn là phải bán cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi Một điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải

có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp… Đó là

những yêu cầu phải có để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan

hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động Xét về chất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối với công việc Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn,

và đặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn Điều đó chỉ có thể có được do loại lao động trình độ cao sản xuất ra Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hóa cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động Xét về năng suất lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn

Nói tóm lại, phát triển nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ Từ đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.4.2 Ph t triển nguồn nhân lực c vai tr quan trọng trong việc tổ chức sản xuất inh doanh trong doanh nghiệp

Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác một cách tốt nhất với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Để việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải

có những điều kiện như: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những công việc hay hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi có thể được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho người thực hiện nhiệm vụ này hiểu được rằng có thể được làm những gì để hoàn thành công việc

Công tác tổ chức như là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt được mục tiêu, là việc giao phó mỗi nhóm cho một người quản lý với quyền hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp Một cơ cấu tổ chức cần phải được thiết kế

để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào;

để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định, liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp

Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là, những người cùng làm việc phải những vai trò nhất định Mặt khác những vai trò mà mỗi người phải thực hiện phải được xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt động cần thiết sẽ được thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này

là phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu quả và có kết quả trong các nhóm

1.1.4.3 Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công t c quản lý lao động được dễ dàng và hiệu quả

Quản lý con người trong doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh Quản lýlao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc

có hiệu quả

Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nói tới

sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh nghiệp) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp)

có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống (doanh nghiệp) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trường đầy biến động

Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nguồn nhân lực mà họ quản lý Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại Như vậy có thể thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực Nhưng phải nhận thấy rằng, ở đây rõ ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó

1.1.4.4 Ph t triển nguồn nhân lực c vai tr l n trong việc tạo ra bầu không hí văn h a tốt lành trong doanh nghiệp

Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa, nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào Trong mọi tổ chức có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, thực tiễn tất

cả đều phát triển theo thời gian Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở

một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề

Mỗi quốc gia có nền văn hóa của mình và mỗi công ty cũng có bầu không khí văn hóa của công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý xí nghiệp Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực, hành vi

Chúng ta cần phải xây dựng một bầu không khí văn hóa của công ty vì

nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên, cũng như ảnh hưởng tới khả năng sinh lời của công ty

Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nảy mầm từ những gì họ làm chứ không phải từ những thứ họ nói Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một hãng Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đặc biệt đến khung cảnh tâm ký của một hãng, đó là: truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu

tổ chức của công ty và phong cách quản trị cũng như giúp hình thành nên văn hóa công ty

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cung ứng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực

với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh.

Quy trình hoạch định NNL gồm các bước sau:

- Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực:

Nhìn chung khi dự báo NNL, nhà quản trị phải tính đến nhiều yếu tố khác nhau Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh và ước tính NNL cần thiết Ngoài ra nhà quản lý còn phải tính đến các yếu tố như:

+ Số người thay thế dự kiến là bao nhiêu?

+ Chất lượng và nhân cách NNL cần phải có tiêu chuẩn gì? hay năng suất LĐ của một bộ phận hoặc toàn bộ Tổ chức phải đạt ở mức độ nào là phù hợp, ngoài ra còn dùa vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

+ Khả năng tài chính của tổ chức

+ Những quyết định về nâng cấp chất lượng của sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm nhập vào thị trường mới

+ Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất LĐ + Những quy định của nhà nước, bộ, ngành, cấp trên đối với việc tuyển dụng NNL

Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân lực cung cấp cho các nhà Quản trị các thông tin về số lượng NNL cần thiết, vị trí cần NNL, chất lượng NNL (trình độ, năng suất) thì cấp quản trị cũng phải xác định xem có những nguồn cung cấp NNL nào? Chất lượng NNL của các nguồn ra sao? Việc tiếp cận các nguồn đó có dễ hay không?

- Bước 2: Đề ra các chính sách: Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của tổ chức về phần nhân lực, phòng tổ chức LĐ sẽ đề ra một số chính sách và kế hoạch cụ thể để cấp trên xét duyệt

- Bước 3: Sau khi đã có kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân lực sẽ phối hợp với các bộ phận liên quan để thực hiện kế hoạch lao động Cụ thể có hai trường hợp sau:

+ Thiếu NL: Trong trường hợp thiếu NL đúng theo khả năng, nhà quản trị cần phải thực hiện các chương trình thuyên chuyển LĐ theo đúng khả năng

và tiềm năng của họ hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng và yêu cầu của công việc, hoặc cũng có thể phải tuyển dụng từ bên ngoài

+ Thừa NL: Trong trường hợp thừa NL, nhà quản trị có thể áp dụng các biện pháp sau đây: Hạn chế tuyển dụng, giảm bớt NL, cho về hưu sớm, giãn thợ hoặc cho nghỉ tạm thời

- Bước 4: Kiểm tra, đánh giá

Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các

kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, để từ

đó tiến hành điều chỉnh và rút kinh nghiệm [5, tr.19]

1.2.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một Tổ chức vì nó quyết định số lượng, chất lượng NL và phân công LĐ có hợp lý hay không Nếu quá trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp Tổ chức tìm được những NL phù hợp với yêu cầu của công việc Những NL không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ Tổ chức Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt yêu cầu sẽ làm lãng phí cho Tổ chức về cả thời gian và chi phí

Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân lực vào làm việc cho Tổ chức phải đảm bảo: Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất LĐ cao, hiệu suất công tác tốt; Tuyển được những người có

kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với Tổ chức; Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong Tổ chức với nhiệm vụ được giao Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính, sẽ dẫn đến hậu quả lớn trong việc sử dụng NL đã được tuyển chọn

Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài

- Nguồn nội bộ : Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác

+ Ưu điểm: Tạo ra sức thi đua cạnh tranh tích cực trong LĐ, kích thích

họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn, Họ là người đã quen thuộc, nắm vững được điều lệ, phong cách hoạt động, mục tiêu chiến lược của tổ chức, cho nên khi tiếp nhận công việc mới họ dễ dàng thích nghi hơn Các NL này đã được thử thách lòng trung thành, thái độ và ý thức làm việc cũng như các mối quan hệ, kinh nghiệm làm việc trong tổ chức

+ Nhược điểm: NL đã quá quen thuộc với lối làm việc cũ nên rất khó

có thể có khả năng sáng tạo, chủ động trong công việc NL mới sẽ rất khó khăn trong việc thể hiện quyền lực lãnh đạo và quyết định của mình vì họ muốn giữ được sự bình đẳng trước đó

- Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người không thuộc về lực lượng

NL hiện tại của tổ chức Có thể chia thành một số nguồn chính sau: Người thân của các NL, NL trong Tổ chức giới thiệu; Các NL cũ của tổ chức; Sinh viên mới tốt nghiệp của các trường đại học, cao đẳng; NL của hãng khác; Các ứng viên tự nép đơn xin việc

+ Ưu điểm: là việc đưa nhân tố mới vào tổ chức sẽ mang lại được nguồn sinh khí mới cho tổ chức

+ Nhược điểm: Mất thời gian tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo và thử việc do đó sẽ phải tiêu tốn một khoản chi phí cao

Như vậy, việc tuyển chọn NL có tính chất quyết định sự thành công hay thất bại tới công tác QTNL của Tổ chức Nó giúp Tổ chức có được lực lượng LĐ đáp ứng được yêu cầu của mình và có được một cơ cấu LĐ hợp lý với Tổ chức Đồng thời mang lại lợi ích cho cả Tổ chức, người LĐ và xã hội [6, tr.29]

1.2.3 Bố trí, sử dụng nhân lực

Chính sách bố trí, giao nhiệm vụ cho người LĐ thể hiện khía cách biết dùng người của lãnh đạo của một Tổ chức Chính sách này gắn chặt với chính sách tuyển dụng Việc bố trí LĐ theo đúng chuyên môn đang là vấn đề nan giải của nhiều Tổ chức Quan niệm về khả năng đáp ứng rất tốt công việc ở đây là những người trực tiếp và chủ động tổ chức thực hiện công việc của mình, có khả năng làm việc với các chuyên gia trong và ngoài nước và thành thạo trong trong việc sử dụng các phương tiện cần thiết cho công việc (máy vi tính, máy móc thiết bị thí nghiệm ) Những người có khả năng hoàn thành công việc là những người khi được giao nhiệm vụ có khả năng hoàn thành nhưng không có năng lực tự đứng ra tổ chức lấy công việc Nếu trong một nhóm thì những người này có khả năng phát huy tốt chuyên môn Số không

đáp ứng được công việc là những người thiếu khả năng thực hiện và thiếu tính chủ động trong việc thực hiện công việc được giao Số không có khả năng hoặc khả năng thực hiện công việc kém thường rơi vào những người hoặc được tuyển dụng không đúng ngành và không có ý chí hay khả năng để học tập thêm nhằm thích nghi với công việc; hoặc số có trình độ thấp

Việc bố trí giao nhiệm vụ và thu hút nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào năng lực, khả năng điều hành của lãnh đạo tổ chức Ở những Tổ chức lãnh đạo năng động, tím kiếm được nhiều đề tài, dự án, có tầm nhìn chiến lược và dám chịu trách nhiệm thì đa phần LĐ, đặc biệt là số có năng lực được thu hút vào các nhiệm vụ chính của Tổ chức, không kể là lớn tuổi hay trẻ Trong khí

đó, ở tổ chức thiếu năng động hoặc khả năng điều hành kém, số LĐ có năng lực thường chân trong, chân ngoài Có thể họ làm việc một phần thời gian cho

cơ quan khác hoặc làm cho các dự an nước ngoài [5, tr.26]

1.2.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.4.1 Ph t triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này

mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế

hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

1.2.4.2 Ph t triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề cho NLĐ là phát triển những kỹ năng mà NLĐ đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho NLĐ Hiện nay, hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ

sở vật chất được đầu tư nâng cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủ trong công tác hạch toán kinh tế Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh sau khi ra trường mặc dù về mặt lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiện công việc còn rất nhiều bất cập và lúng túng Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công tác hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng để họ sớm tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải

bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có

sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ

thuật Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề

và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.4.3 Ph t triển ỹ năng làm việc theo nh m

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau

Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp… Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt

nó cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây

1.2.4.4 Ph t triển thể lực người lao động

Thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu quả Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ,

độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài Điều này

có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp

Trong doanh nghiệp, để nâng cao sức khoẻ cho NLĐ thì yếu tố đầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày cho NLĐ; bên cạnh

đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thế thao tại đơn vị ngoài thời gian làm việc, cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của NLĐ

1.2.4.5 Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc nâng cao phẩm chất NLĐ là yếu tố quan trọng không kém Nâng cao phẩm chất NLĐ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi Nâng cao phẩm chất NLĐ trong doanh nghiệp thực chất là phát triển

ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

a) Nhóm yếu tố kinh tế - xã hội

- Trình độ nền kinh tế là cơ sở xác định tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sống và nâng cao dân trí dân cư Do đó, nó có tác động trực tiếp tới quá trình nâng cao phát triển NNL Khi nền kinh tế có trình độ cao, thu nhập của người dân được cải thiện, vì vậy các gia đình mới có khả năng cải thiện chế

độ dinh dưỡng, chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế chất lượng cao,…

- Bên cạnh đó, tăng trưởng kinh tế cũng là cơ sở để các cấp chính quyền từ Trung ương tới địa phương nâng cao năng lực tài chính cho các chương trình mục tiêu quốc gia về giáo dục - đào tạo, chăm sóc sức khỏe, y

tế, thể dục thể thao… nhờ đó mà quy mô của các lĩnh vực trên được mở rộng, đời sống vật chất và tinh thần của người dân được nâng cao, đồng thời nó cũng tác động tích cực đến trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật

- Sự tăng trưởng đầu tư vào nền sản xuất góp phần gia tăng số việc làm cho LĐ, đặc biệt là các chỗ làm việc với trang thiết bị công nghệ cao, kỹ thuật hiện đại Những công việc này mang lại cho người LĐ các chỗ làm việc có thu nhập cao, tạo điều kiện cho họ cải thiện đời sống vật chất, tinh thần Đồng thời, tăng trưởng đầu tư kéo theo sự đổi mới công nghệ đòi hỏi người sử dụng

LĐ và bản thân người LĐ phải không ngừng nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật để tiếp thu và ứng dụng được những thành tựu của tiến

bộ công nghệ Vì vậy, tạo ra động lực mạnh mẽ để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế cũng là một nhân tố tác động đến quá trình Nâng cao phát triển NNL tại các tổ chức Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tác động tới việc thay đổi tỷ trọng LĐ trong ngành kinh tế quốc dân theo hướng

tăng tỷ trọng LĐ trong ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng trong ngành nông nghiệp Chính vì vậy, người LĐ phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được sự chuyển dịch cơ cấu LĐ theo ngành nghề đó

b) Nhóm yếu tố công nghệ

Chúng ta đang ở giai đoạn đầu của Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, đã bắt đầu vào thời điểm chuyển giao sang thế kỷ này và được xây dựng dựa trên cuộc cách mạng số, đặc trưng bởi Internet ngày càng phổ biến

và di động, bởi các cảm biến nhỏ và mạnh hơn với giá thành rẻ hơn, bởi trí tuệ nhân tạo Các công nghệ số với phần cứng máy tính, phần mềm và hệ thống mạng đang trở nên ngày càng phức tạp hơn, được tích hợp nhiều hơn và

vì vậy đang làm biến đổi xã hội và nền kinh tế toàn cầu

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 này được đánh giá sẽ vượt ra khỏi quy mô công xưởng, doanh nghiệp khi vạn vật được kết nối bởi internet

Cụ thể, không những tất cả máy móc thiết bị trong công xưởng được kết nối với nhau thông qua internet, rất nhiều cảm biến cũng đồng thời được lắp đặt

để thu thập dữ liệu Cách làm này giúp máy móc có thể “giao tiếp” với nhau

mà không cần sự có mặt của con người, hay dây chuyền sản xuất sẽ được vận hành tự động một cách thích hợp ứng với lượng tồn kho Ngoài ra, các doanh nghiệp sản xuất chi tiết cũng sẽ được kết nối với doanh nghiệp lắp ráp, doanh nghiệp vận chuyển, cửa hàng phân phối và tiêu thụ để thành một thể thống nhất Điều này cũng có nghĩa là cuộc cách mạng lần này không chỉ hướng tới tăng năng suất và giảm lao động

Quá trình phát triển nhanh và mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp 4.0 cũng là một trong những nhân tố tác động tới quá trình Nâng cao phát triển NNL tại các tổ chức Có thể nói cách mạng công nghiệp 4.0 ngày càng thể hiện rõ vai trò của nó trong xã hội hiện đại ngày nay, góp phần thúc đẩy tăng

năng suất LĐ cá nhân và năng suất LĐ của toàn xã hội; trong nền kinh tế ngày nay thì máy tính, tin học tác động phổ biến và trực tiếp đến tính chất và nội dung của điều kiện LĐ, do đó nó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng LĐ nhằm thích ứng ngày một tốt hơn đối với nền sản xuất hiện đại

c) Nhóm yếu tố văn h a xã hội

Các yếu tố về văn hóa xã hội đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác Nâng cao phát triển NNL, nó bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống giao tiếp, ứng xử,…

Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, nó là truyền thống của một quốc gia, một địa phương, một đơn vị, thậm chí là của một gia đình Tuy nhiên, ngày nay quá trình phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế diễn ra mạnh mẽ, đã tác động và phát triển lối sống mới “lối sống hiện đại”, lối sống công nghiệp Đồng thời, nó cũng hình thành các phong cách giao tiếp, các quan hệ ứng xử mới,… các phẩm chất này tác động và có sức lan tỏa lớn trong cộng đồng dân cư, các tầng lớp LĐ và ảnh hưởng đến nâng cao phát triển NNL trên cả hai khía cạnh tiêu cực và tích cực

Quá trình hội nhập quốc tế và xu hướng toàn cầu hóa, làm cho tư duy của người LĐ phải đổi mới để phù hợp với nền kinh tế tri thức; nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại và quá trình CNH - HĐH

Do đó, đòi hỏi người LĐ phải không ngừng vươn lên trong học tập, rèn luyện, làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn, để tồn tại trong một xã hội mà ở

đó tính cạnh tranh ngày một quyết liệt hơn

Ở góc độ giới tính, mức cầu LĐ trong nền kinh tế tăng lên, đã tạo ra cho người phụ nữ nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm và như vậy cũng tạo ra sự bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới khi tham gia vào thị trường LĐ Do đó, thúc đẩy phụ nữ tham gia nhiều hơn vào học tập để không ngừng nâng cao trình độ tay nghề - chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng được yêu cầu ngày

càng cao và “khó tính” của thị trường LĐ, kết quả là LĐ nhờ đó cũng được nâng lên

d) Nhóm yếu tố tự nhiên

Các nhân tố tự nhiên tác động trực tiếp đến người LĐ làm ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân lực Điều kiện thời tiết, khí hậu, nguồn nước, điều kiện thiên nhiên, rừng, biển, bầu không khí có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của người LĐ về cả mặt thể chất lẫn tinh thần

Các nhân tố tự nhiên với tư cách là nguồn lực kinh tế làm cơ sở cho sự phát triển kinh tế - xã hội, vì thế sẽ tạo ra những điều kiện vật chất để nâng cao chất lượng nguồn LĐ cả về sức khỏe và trí tuệ Mức độ tác động của các nhân tố này tùy thuộc vào trình độ khai thác và sử dụng các nguồn lực tự nhiên

e) Hệ thống giáo dục, đào tạo

- Trình độ phát triển giáo dục của một quốc gia càng cao thì quy mô nguồn LĐ qua đào tạo và nguồn LĐ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật càng nhiều vì giáo dục, đào tạo là cái gốc của vấn đề nâng cao tỷ lệ LĐ qua đào tạo

và có chuyên môn kỹ thuật trong nền kinh tế Ngày nay, với các chương trình mục tiêu quốc gia về giáo dục đã tạo điều kiện cho hệ thống giáo dục, đào tạo phát triển rộng rãi tại các địa phương, vùng trong cả nước

- Mức độ phát triển giáo dục, đào tạo càng cao thì càng có khả năng nâng cao chất lượng LĐ theo chiều sâu Điều này được thể hiện ở chỗ, một trong những tiêu chí của phát triển giáo dục, đào tạo là nâng cao chất lượng đầu ra, nền giáo dục có trình độ phát triển cao thì mới đảm bảo điều kiện cần cho chất lượng đầu ra đáp ứng được yêu cầu của thị trường LĐ và yêu cầu của

xã hội

1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

- Mục tiêu cá nhân, sự khác biệt về đặc điểm cá nhân, lối sống

Đây là nhóm yếu tố bao gồm giới tính, tuổi, tôn giáo, địa vị,….tất cả những điểm khác nhau khiến việc nâng cao phát triển NNL cũng khác nhau

Sự khác nhau về giới tính cũng ảnh hưởng tới động lực làm việc của người LĐ Người LĐ là nam thường có sức khoẻ hơn, có tính cạnh tranh cao hơn, năng động và sáng tạo trong công việc, người LĐ nữ làm việc chăm chỉ, cẩn thận, dẻo dai hơn nam giới vì thế mức độ thực hiện công việc của họ là khác nhau

Sự khác biệt về tuổi tác cũng tạo ra hiệu quả làm việc khác nhau Người LĐ trẻ tuổi có lòng nhiệt tình trong công việc, có kiến thức mới và khả năng tiếp thu khoa học kỹ thuật nhanh hơn Đối với từng vị trí công việc khác nhau đòi hỏi người LĐ ở những thang tuổi khác nhau

- Sự khác biệt về nhu cầu vật chất và tinh thần của các cá nhân

Thái độ làm việc của người LĐ trong một tổ chức đều khác nhau, nó được chi phối bởi tính cách, tác phong làm việc của chính người LĐ Tuy nhiên người LĐ làm việc trong một môi trường làm việc tốt sẽ có thái độ làm việc tốt hơn Thái độ LĐ của người LĐ sẽ trực tiếp tạo ra năng suất LĐ vì thế người quản lý trực tiếp cần có những tác động để tạo nên những thái độ làm việc tích cực cho người LĐ, và cần để ý theo dõi những thái độ làm việc tiêu cực để kịp thời điều chỉnh

- Các yếu tố thuộc về khả năng kinh nghiệm

Khả năng làm việc của người LĐ một phần có được là do năng khiếu bẩm sinh hoặc do được rèn luyện trong quá trình LĐ Khả năng làm việc của người LĐ còn có thể là sở trường của người LĐ, đó là năng lực của cá nhân có thiên hướng thiên về một hoạt động nào đó và tạo ra hứng thú cao cho người LĐ Khả năng làm việc của người LĐ còn có được do được tổ chức đào tạo, do đó người lãnh đạo phải chú ý đến khả năng làm việc của người LĐ để sử dụng đúng ngành, nghề, chuyên môn, bố trí sắp xếp công việc phù hợp Đây là nguyên tắc hàng đầu, nguyên tắc tối cao trong công tác quản lý nhân lực

1.4 Một số kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ

Mỹ là nước có nền kinh tế đa quốc gia, đa văn hoá và đa dân tộc, để phát triển nguồn nhân lực Mỹ coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Kinh nghiệm của Mỹ:

- Công tác hoạch định nguồn nhân lực: các doanh nghiệp Mỹ quan tâm đến công tác xây dựng bảng thiết kế công công việc tốt, các chức danh công việc được xác định rõ rang Thông qua việc thiết kế công việc, các doanh nghiệp Mỹ định biên được nhân sự cho từng chức danh công việc, từ việc phân tích công việc tốt họ xác định được tiêu chuẩn cho từng chức danh công việc Từ đó, việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp có mục tiêu rõ ràng, việc tuyển dụng lao động phải đảm bảo tiêu chuẩn ít nhất bằng tiêu chuẩn cơ bản

- Công tác tuyển dụng lao động: các doanh nghiệp Mỹ tuyển dụng lao động bình đẳng, nguồn nhân lực bao gồm bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tạo tính cạnh tranh cao, bình đẳng giới tính trong công tác tuyển dụng

Từ việc cạnh tranh cao trong công tác tuyển dụng, doanh nghiệp tuyển dụng được ứng viên chất lượng cao

- Cơ chế sa thải: Doanh nghiệp Mỹ đề cao sự bình đẳng và cạnh tranh trong công tác tuyển dụng và họ cũng có cơ chế sa thải lao động thường xuyên, những lao động được tuyển dụng không đạt yêu cầu hoặc sau khi thực hiện đào tạo lại vẫn không khắc phục được doanh nghiệp sẽ sa thải ngay để thu hút người có năng lực vào làm việc

- Văn hoá doanh nghiệp: Doanh nghiệp Mỹ thực hiện rất tốt các giá trị văn hoá doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh tạo thái độ, tác phong nghiêm túc, tạo tính kỷ luật cao trong công việc

- Tiền lương: có sự phân cực lớn về tiền lương đối với từng vị trí công việc được sử dụng làm công cụ cơ bản thu hút lao động có trình độ cao