THỰC TRẠNG TRONG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Bài Nghiên cứu khoa học này, nhóm Nghiên cứu khoa học nhận giúp đỡ nhiệt tình thầy cô giáo Học viện Hành chính, bạn bè gia đình Chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô đặc biệt chúng em xin bày tỏ lòng kính trọng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn khoa học TS Đinh Thị Minh Tuyết tận tâm giúp đỡ, bảo chúng em suốt trình nghiên cứu hoàn thành nghiên cứu khoa học Nhóm nghiên cứu khoa học xin gửi lời cảm ơn tới chú, bác, anh, chị quan Bộ, ngành Trung ương giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho chúng em trình điều tra, nghiên cứu Xin cảm ơn gia đình, bạn bè động viên, khích lệ, giúp đỡ chúng em trình thực công trình nghiên cứu khoa học Trong trình nghiên cứu, có nhiều cố gắng song nghiên cứu chúng em không tránh khỏi thiếu sót, chúng em kính mong nhận bổ sung, đóng góp ý kiến thầy cô giáo Hội đồng Khoa học bạn tham gia nghiên cứu khoa học Học viện để đề tài nghiên cứu chúng em hoàn thiện Hà Nội, tháng 12 năm 2010 Tác giả Nhóm Nghiên cứu khoa học MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM 1.1 Một số khái niệm 1.2 Một số học thuyết tạo động lực lao động vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động 1.2.1 Một số học thuyết tạo động lực lao động 12 1.2.2 Vai trò việc tạo động lực làm việc 21 1.3 Nội dung sách tạo động lực làm việc cho công chức quan Hành Nhà nước .21 1.3.1 Chính sách tạo động lực từ phía Nhà nước 21 1.3.2 Chính sách tạo động lực từ phía quan sử dụng cán công chức.27 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức 31 1.4.1 Yếu tố thuộc cá nhân công chức .31 1.4.2 Yếu tố bên 33 1.5 Kinh nghiệm số quốc gia giới tạo động lực làm việc cho công chức 40 1.5.1 Kinh nghiệm Singapore 40 1.5.2 Kinh nghiệm Trung Quốc .42 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRONG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM 2.1 Vài nét đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam 44 2.2 Biểu động lực làm việc đội ngũ công chức nước ta 46 2.2.1 Thực trạng động lực làm việc công chức 46 2.2.2 Đánh giá thực trạng động lực làm việc đội ngũ công chức 48 2.3 Thực trạng sách tạo động lực làm việc cho công chức Việt Nam 48 2.3.1 Các sách tạo động lực làm việc cho công chức Nhà nước 49 2.3.2 Chính sách tạo động lực tổ chức công chức làm việc 60 2.3.3 Đánh giá chung sách tạo động lực làm việc cho công chức 65 2.4 Nguyên nhân .67 2.4.1 Những nguyên nhân chung 67 2.4.2 Nguyên nhân sách 68 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI VIỆT NAM 3.1 Phương hướng Đảng Nhà nước tạo động lực làm việc cho công chức quan hành Nhà nước 73 3.2 Các giải pháp nhằm khắc phục khó khăn tồn sách tạo động lực làm việc cho công chức 76 3.3 Một số kiến nghị 83 PHẦN KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các giả định thuyết X thuyết Y Bảng 2.1: Vài nét khách thể nghiên cứu B n g 2.2: ng giá ý ki n c a công ch c v lý mu n r i kh i c quan hành Nhà nước Bảng 2.3: Các sách tạo động lực làm việc cho công chức Bảng 2.4: Yếu tố làm công chức không hài lòng v i công vi c hi n t i MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiệu hoạt động tổ chức nói chung, quan hành nhà nước nói riêng phụ thuộc nhiều yếu tố tổ chức: môi trường bên tỏ chức, môi trường bên tổ chức (mục tiêu tổ chức, cấu tổ chức, môi trường tổ chức, nguồn nhân lực, quy mô tổ chức…) nguồn nhân lực yếu tố định quan trọng Nguồn nhân lực quốc gia, tổ chức động lực cho phát triển đồng thời rào cản phát triển Việt Nam tiến hành công đổi với nhiều thành tựu đáng ghi nhận có vấn đề nguồn nhân lực nói chung quan hành nhà nước nói riêng Bên cạnh thành tựu đạt có thực trạng cảnh báo nhà quản lý quan hành Nhà nước việc “chảy máu chất xám” (công chức quan hành Nhà nước bỏ việc chuyển sang khu vực tư nhân) làm đau đầu bao nhà quản lý từ tầm vĩ mô đến vi mô Do vậy, nhiệm vụ quan trọng người lãnh đạo tổ chức nói chung, quan hành Nhà nước nói riêng tác động để công chức có động lực tích cực làm việc thông qua việc xây dựng, ban hành, triển khai thực sách tạo động lực làm việc cho công chức quan hành Nhà nước Điều giúp cho họ tự nguyện, nỗ lực, sáng tạo, vượt khó…trong trình thực nhiệm vụ Vậy tạo động lực tiếp cận góc độ lý luận thực tiễn vấn đề cấp thiết cần quan tâm nghiên cứu để từ có kiến nghị, đề xuất phù hợp với tình hình thực tiễn quan hành Nhà nước nhằm nâng cao hiệu thực thi công vụ công chức nói riêng hiệu hoạt động quan hành nhà nước nói chung Từ lý trên, Nhóm Nghiên cứu khoa học lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức quan Hành Nhà nước Việt Nam nay” làm đề tài nghiên cứu khoa học với mong muốn có sản phẩm nghiên cứu bước đầu lý luận thực tiễn nhằm góp phần nhỏ nâng cao hiệu thực thi công vụ công chức quan hành Nhà nước Mục đích nghiên cứu Bước đầu tìm hiểu số vấn đề lý luận thực tiễn sách tạo động lực làm việc cho công chức thực thi công vụ Từ đề xuất số kiến nghị giải pháp sách tạo động lực làm việc cho công chức sở thống chung phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức Đảng Nhà nước ta nhằm nâng cao hiệu thực thi công vụ công chức nói riêng, hiệu hoạt động quan hành Nhà nước nói chung Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu vấn đề lý luận liên quan tới đề tài: động lực gì, lý thuyết tạo động lực, phương pháp tạo động lực, đặc biệt việc nghiên cứu sách tạo động lực làm việc cho công chức quan hành Nhà nước - Nghiên cứu thực trạng đánh giá việc tạo động lực làm việc cho công chức việc triển khai sách tạo động lực làm việc cho công chức quan hành Nhà nước - Trên sở thống phương hướng Đảng Nhà nước, Nhóm Nghiên cứu đưa giải pháp kiến nghị nhằm khắc phục khó khăn tồn sách tạo động lực làm việc cho công chức quan hành Nhà nước Đối tượng khách thể nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Động lực cho công chức thực thi công vụ - Khách thể nghiên cứu: Người nghiên cứu tiến hành nghiên cứu 90 công chức số quan hành Nhà nước Địa bàn nghiên cứu: Các quan Hành Nhà nước Việt Nam Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phối hợp hệ thống phương pháp nghiên cứu như: 6.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu Hệ thống khái niệm luận điểm làm sở cho việc nghiên cứu thực tiễn hình thành thông qua trình thu thập kiến thức từ công trình nghiên cứu tài liệu tác giả nước 6.2 Phương pháp điều tra ankét Người nghiên cứu sử dụng phiếu tham khảo ý kiến gửi cho khách thể nghiên cứu với câu hỏi đóng câu hỏi mở nhằm làm rõ mục đích nghiên cứu bình diện xã hội khác giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn… 6.3 Phương pháp thông kê toán học Trên sở phiếu điều tra, người nghiên cứu tiến hành thống kê số lượng yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức độ yếu tố ảnh hưởng, biện pháp tác động…căn vào tính tỉ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu Bố cục Bài Nghiên cứu khoa học Ngoài phần mở đầu phần kết luận, Bài Nghiên cứu khoa học gồm chương với bố cục sau: • Chương 1: Lý luận tạo động lực làm việc cho công chức Việt Nam • Chương 2: Thực trạng sách tạo động lực làm việc cho công chứcở Việt Nam • Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện sách tạo động lực làm việc cho công chức quan Hành Nhà nước Việt Nam CHƯƠNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI VIỆT NAM 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm động lực Hoạt động người hoạt động có mục đích, nhà quản lý tìm cách trả lời cho câu hỏi người lại lao động làm việc người lại có cách làm việc khác hiệu không giống Trả lời cho câu hỏi tìm nguồn gốc hoạt động người hay nói cách khác tìm hiểu động lực làm việc người tìm cách tạo động lực cho người lao động trình làm việc Vậy động lực ? Có nhiều cách định nghĩa khác động lực, tùy theo cách tiếp cận nhìn nhận góc độ Theo Từ điển Tiếng Anh Longma “Động lực động có ý thức hay vô thức khơi gợi hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi” Có nhiều quan niệm khác động lực làm việc: Theo từ điển Tâm lý học, động lực hiểu là: Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu chủ thể, toàn điều kiện bên bên có khả khơi dậy tính tích cực chủ thể xác định tính xu hướng Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB đại học kinh tế quốc dân năm 2007 thì: Động lực làm việc khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Theo Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức trường Đại học Griggs thuộc hệ thống trường quốc tế Griggs thì: Động lực xác định theo hành vi bên Một người để kích thích có cố gắng để hoàn thành công việc cách xuất sắc người không cố gắng Tuy nhiên nói tương đối có ý nghĩa Định nghĩa đầy đủ động lực mong muốn làm đó, xác định khả làm việc để thoả mãn nhu cầu Theo Giáo trình Quản trị học - NXB Đại học ngoại thương Hà Nội: Động lực sẵn sang sử dụng nỗ lực cao để đạt mục tiêu tổ chức, bị ảnh hưởng bỏi khả thoả mãn nhu cầu cá nhân nỗ lực Theo Giáo trình Hành vi tổ chức Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động nhân tố bên nhằm kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực lao động sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” Tóm lại, động lực làm việc đội ngũ công chức nhân tố bên nhằm kích thích đội ngũ công chức làm việc điều kiện cho phép, tạo hiệu cao biểu sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân đội ngũ công chức 1.1.2 Khái niệm tạo động lực Đây vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý tổ chức, nhà quản lý tổ chức muốn xây dựng tổ chức vững mạnh phải dùng biện pháp kích thích nhân viên mình, phát huy tính sáng tạo trình làm việc Một quan hành nhà nước đạt hiệu làm việc cao họ có đội ngũ công chức làm việc tích cực sáng tạo Để đạt điều cần phải quan tâm tới cách thức phương pháp mà nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho công chức Vậy tạo động lực gì? Theo giáo trình Quản trị nhân lực doanh nghiệp TS Hà Văn Hội: “Tạo động lực hệ thống phương pháp, sách, thủ thuật nhà quản lý tác động đến người lao động” Vậy tạo động lực làm việc hiểu tất biện pháp nhà quản lý áp dụng cho người lao động ví dụ như: thiết lập mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu người lao động vừa thoả mãn mục đích tổ chức, sử dụng biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần Như vậy, tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức hiểu tất biện pháp khuyến khích công chức làm việc đồng thời tạo điều kiện để đội ngũ công chức hoàn thành công việc cách tốt Việc khuyến khích vật chất lẫn tinh thần tạo bầu không khí thi đua quan có ý nghĩa quan trọng phát triển tổ chức 1.1.3 Đối tượng tạo động lực 1.1.3.1 Những khái niệm công chức a Quan niệm công chức nói chung Có nhiều quan niệm khác công chức, tuỳ thuộc vào đặc điểm kinh tế xã hội, trị cấu máy Nhà nước quốc gia mà quan niệm, phạm vi công chức xác định khác Tuy nhiên, quốc gia khác có cách xác định phạm vi công chức rộng hẹp khác Có quốc gia giới hạn phạm vi hoạt động quản lý nhà nước có quốc gia lại quan niệm công chức người làm việc quan có tính chất dịch vụ công như: bệnh viên, trường học, nhân viên quan lập pháp Công chức phận quan trọng máy quản lý nhà nước, lực lượng lao động chủ yếu thực chức năng, nhiệm vụ máy hành Nhà nước từ trung ương tới địa phương Hiệu lực hệ thống trị nói chung máy Hành nói riêng xét cho định phẩm chất, lực, hiệu hoạt động đội ngũ công chức 10 Lý luận lực thực tế cho thấy lực có vai trò quan trọng việc đảm bảo cho hoạt động tiến hành có hiệu tốt Do vậy, để tạo động lực làm việc cho công chức, trước hết phải để họ tự cảm thấy phù hợp làm tốt công việc giao, tức công chức trước hết tự tạo động lực làm việc cho thân Khi có trình độ cao, phù hợp với công việc yếu tố ảnh hưởng tốt đến việc tạo cảm hứng trình làm việc Trong quan, công chức cần cởi mở, chia sẻ cảm xúc, khó khăn, cách nhìn nhận cho đồng nghiệp, cấp để hướng tới chia sẻ, hiểu thông cảm cho nhau, giúp đỡ trình làm việc sống người Mỗi công chức cần có ý thức rõ ràng chức năng, nhiệm vụ mình; cần rèn luyện đạo đức nghề nghiệp lập trường trị vững vàng để chống lại “cám dỗ” sống 3.3.2 Về phía đồng nghiệp quan Giữa công chức quan cần có chia sẻ với công việc sống thường ngày; cần đoàn kết, thống nhận thức hành động; thẳng thắn trao đổi động viên vượt qua khó khăn trình hoạt động Bên cạnh cần tạo cho công chức khả làm việc nhóm với để đem lại hiệu cao Người có nhiều kinh nghiệm giúp đỡ người chưa có kinh nghiệm; người có việc giúp đỡ người có nhiều việc… cho có phân công công việc hợp lý nhân viên quan với Trong quan, cần đấu tranh triệt để với hình thức “lôi bè, kéo cánh”, chia rẽ nội quan Đồng thời lên án mạnh mẽ hành vi tham nhũng, hối lộ, cửa quyền số công chức để hoạt động quan có hiệu quả, sạch, tăng thêm niềm tin nhân dân công chức 3.3.3 Về phía người lãnh đạo quan, tổ chức 82 Cần tạo cảm hứng công việc cho thân truyền cảm hứng tới công chức Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng việc tạo môi trường làm việc hiệu quả, thân thiện quan Chính vậy, người lãnh đạo cần phải có phong cách lãnh đạo phù hợp, không dân chủ không độc đoán Muốn nhân viên có hứng thú công việc làm việc tốt trước tiên người lãnh đạo phải làm việc có hiệu quả, có cảm hứng truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên Người lãnh đạo cần phải có quan sát nhìn nhận biểu nét mặt, cử chỉ, hành vi công chức trước công việc để qua thúc đẩy, động viên, khen ngợi có điều chỉnh kịp thời, phù hợp với lực, sở trường, tính cách công chức; nắm bắt nhu cầu thỏa mãn điều kiện cho phép Trong phân công công việc, người lãnh đạo cần thận thấy đóng góp cá nhân ghi nhận đóng góp giác độ khác Đồng thời việc phân chia quyền lợi cần rõ ràng, minh bạch có tiêu chí cụ thể, thống Việc đánh giá công chức quan phải thực nghiêm túc, công bằng, tránh hình thức, nể nang… Để phát huy tính sáng tạo tự chủ công chức, người lãnh đạo cần tăng quyền cho công chức, cho phép họ tự lựa chọn cách thức thực công việc, chủ động công việc, khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân đồng thời tạo hội khẳng định thân, thiết lập mục tiêu mang tính thách thức Điều quan trọng người lãnh đạo cần tạo hai yếu tố luôn đồng hành hoàn thiện “ tâm” “ tầm” Trước hết, “cái tâm đòi hỏi” người lãnh đạo phải có ý thức trách nhiệm, hết lòng công việc; xem công việc chung tập thể công việc cá nhân mình, không mà đặt lợi ích cá nhân lên lợi ích tập thể, lấy thành tích tập thể để vun vén, đánh bóng cho tên tuổi cá nhân 83 Cái tâm người lãnh đạo thể yếu tố tâm lý, mối quan hệ thân thiết, gần gũi cán b công ch c cấp Người lãnh đạo đồng thời người bạn, đồng chí cán b công ch c , qua người thổ lộ tâm tư, nguyện vọng để chia sẻ khó khăn, trở ngại công việc sống đời thường Muốn vậy, người lãnh đạo phải thật quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh cán b công ch c , phải kịp thời sai phạm, thiếu sót nhân viên hỗ trợ, giúp đỡ, tạo điều kiện để công ch c hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn giao Cần tránh thái độ “trên đe búa”, nạt nộ, quát mắng, thiếu tôn trọng cán b công ch c Chính thái độ làm cho khoảng cách lãnh đạo cán b công ch c ngày lớn, khó tìm thấy tiếng nói chung tất nhiên sức mạnh trí tuệ tập thể giảm sút, gây nên trì trệ, kém hiệu công việc Tuy nhiên, người lãnh đạo công ch c cần phải có khoảng cách định, tức phải “có có dưới”, không xuề xòa, trớn, tạo tâm lý coi thường, qua mặt làm giảm “ uy” người lãnh đạo Bên cạnh đó, người lãnh đạo đòi hỏi phải có tầm nhìn xa, trông rộng, phải biết cách tổ chức, xếp công việc, phân công, bố trí nhân viên người, việc Đó “nghệ thuật dùng người” người lãnh đạo Điều thể rõ nét khả nhìn nhận, đánh giá nhân viên cấp Một người lãnh đạo “chuyên nghiệp”, có kinh nghiệm không nhận xét, đánh giá nhân viên qua cử chỉ, lời nói, thái độ bên thời qua dư luận phía mà phải biết lắng nghe ý kiến từ nhiều phía, từ gạn lọc thông tin thật đáng tin cậy, xác, đồng thời kết hợp với việc sâu tìm hiểu đời sống tâm sinh lý trình công tác, cống hiến, trình độ lực … nhân viên để rút nhận xét, đánh giá mức, tránh tạo nên hiểu lầm gây hại cho nhân viên “Nghệ thuật dùng người” người lãnh đạo thể khả “lôi kéo” nhân viên thành khối đoàn kết, thống nhất, tạo nên sức mạnh tổng hợp, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ tập thể Vấn đề đòi hỏi người lãnh 84 đạo phải trung tâm đoàn kết, không chia bè kéo cánh, gây chia rẽ nội bộ, xây dựng cho người ý thức làm việc tập thể, thường xuyên quan tâm, tạo điều kiện, hội để người gắn bó, giúp đỡ lẫn sống công tác 3.3.4 Về phía quan hành nhà nước Để tạo động lực cho công chức trình thực thi công vụ, quan cần ý tới vấn đề sau: - Đảm bảo việc phân công, bố trí công việc cho công chức, phân công, bố trí, xác định công việc không nhằm theo đuổi mục tiêu quan nói chung mà đảm bảo thích hợp cá nhân vị trí công việc đó, cho nhân tố tạo động lực làm việc cán b công ch c Việc bố trí người theo công việc nhũng yêu cầu quan trọng hàng đầu công tác tổ chức cán quan hành Nhà nước Rõ ràng, tìm người đề bố trí việc tạo phù hợp người việc, tạo động viên nỗ lực người lao động, vị trí hấp dẫn, có yêu cầu cao, thách thức khả người Tuy nhiên, có vị trí công việc mang tính lặp đi, lặp lại dễ gây cảm giác chán nản cho người thực Trong trường hợp vậy, nhà quản lý phải cho người thực biết rõ công việc họ làm, tường tận tốt, tránh làm cho người thừa hành thất vọng thực nhiệm vụ Trong quan vốn có đội ngũ cán b công ch c việc thiết kế công việc, bố trí người, việc đòi hỏi quan trọng hàng đầu nhà quản lý Việc chuyên môn hóa cao công việc giảm thao tác người thực tạo suất cao lại làm cho công việc đơn điệu, nhàm chán tính sáng tạo Do vậy, việc kết hợp số công việc, hoạt động làm đa dạng hóa công việc, cách làm cho công việc không bị nhàm chán số thao tác 85 hoạt động người thực tăng lên hấp dẫn công việc tăng lên Xây dựng môi trường làm việc tốt nhiệm vụ hàng đầu mà quan, tổ chức, đơn vị phải quan tâm thực Có môi trường làm việc tốt cán bộ, công chức có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả mình, chung sức thực nhiệm vụ tập thể Bởi vì, môi trường làm việc tốt cán bộ, công chức “được làm việc, trân trọng, ghi nhận quan trọng cống hiến” Do đó, quan hành Nhà nước cần phải đảm bảo điều kiện làm việc tốt cho công chức Cần xây dựng chuẩn mực cụ thể, thực tốt quy chế văn hóa công sở, tạo môi trường làm việc thân thiện, văn minh, sở vật chất đáp ứng yêu cầu làm việc Cần xây dựng quy chế làm việc khoa học, phân công công việc hợp lý phận, phòng ban cho công chức (phải có mô tả công việc, phân công công việc làm để phân công công việc) Đảm bảo công tác tuyển chọn, đánh giá công chức công khai, minh bạch, xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, tránh cào bằng, đề mục tiêu định để đảm bảo hiệu cho công việc Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu hoạt động, công với lời khen nhân viên có thành tích công việc Đồng thời, hoàn thiện cấu tổ chức nhân cho quan, bố trí người việc, phát huy lực, sở trường người, phận tổ chức; cho phép nhân viên chủ động công việc xác định mục tiêu cá nhân sở mục tiêu chung tổ chức; tạo hội cho công chức khẳng định vị thăng tiến tổ chức Mặt khác, quan hành Nhà nước cần thực việc khuyến khích cán b công ch c tham gia vào trình quản lý Thông thường, việc mở rộng quyền hạn cho cán b công ch c thông qua việc cho phép họ tham gia vào 86 trình xác định mục tiêu, đường hướng vào giải vấn đề quan; tham gia vào trình đổi tổ chức; việc mở rộng quyền tham gia vào công việc quản lý tạo động lực to lớn cán b công ch c thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng suất Không cán quản lý không muốn nhân viên quyền tham gia vào trình quản lý họ sợ quyền, uy Thực tiễn cho thấy, trình cán b công ch c tham gia vào công việc quản lý nâng cao uy tín lãnh đạo, quản lý lên tầm thúc đẩy công việc tốt lên Không lo ngại nhân viên giỏi người quản lý tốt, người lãnh đạo giỏi Công tác tổ chức cán cho thấy, huy động khuyến khích tiềm năng, phát huy động lực thúc đẩy nỗ lực cán b công ch c cho công việc, cho theo đuổi mục tiêu quan sức mạnh cán b công ch c nhân lên nhiều Trong công tác tổ chức quản lý nhân đại, người quản lý, người lãnh đạo không đơn người huy, người mệnh lệnh mà họ người hướng dẫn, người dẫn dắt, động viên cán b công ch c thực công việc theo khả tốt với tất tim, khối óc bắp tay chân họ 3.3.5 Về phía cộng đồng, quan, đoàn thể nhân dân Cần có phối hợp hoạt động quan, đoàn thể để thực công việc có liên quan; có quan tâm, động viên chia sẻ thuận lợi, khó khăn tháo gỡ khó khăn đơn vị, tổ chức để tổ chức đạt hiệu hoạt động tốt Đặc biệt, người dân đến giải công việc quan phải có hiểu biết định, thực quy trình, thủ tục quy định để giảm bớt thời gian cho công chức giải công việc; tránh tình trạng không hiểu thủ tục hành người dân gây khó khăn trình làm việc công chức Mối quan hệ người dân công chức cần mối quan hệ hợp tác, 87 người dân đến quan Nhà nước phải có hiểu biết tuân theo quy định định, có phối hợp với công chức để giải công việc 3.3.6 Về phía Nhà nước Cần có điều chỉnh phù hợp mức lương công chức nói riêng người lao động nói chung để đảm bảo mức sống cho họ gia đình Trong tăng lương cần phải ý tới mức tăng giá sinh hoạt để tính toán hợp lý đảm bảo mức tăng có tác dụng định việc cải thiện đời sống công chức Nhà nước cần phải thực cải cách chế độ tiền lương công chức, dứt khoát đặt vấn đề tiền lương giá sức lao động, coi trả lương mức cho công chức đầu tư cho phát triển Phải cấu lại khoản chi ngân sách nhà nước, lý ngân sách nhà nước hạn hẹp mà xem nhẹ việc trả lương cho công chức cách đắn, ngân sách đầu tư vào công trình kém hiệu Nếu công nhận sức lao động hàng hóa (một loại hàng hóa đặc biệt) không trả giá cao cho hàng hóa có chất lượng cao theo quy luật thị trường lao động, mà đội ngũ máy hành nhà nước Tiền lương phải động lực chủ yếu để công chức gắn bó với quan nhà nước, tận tụy với công vụ Chính sách thiếu tính cạnh tranh hệ thống chế độ công chức (trong có tiền lương) nguyên nhân chủ yếu dẫn đến máy nhà nước không thu hút người tài số công chức có trình độ rời bỏ quan nhà nước sang làm việc lĩnh vực nhà nước; tình hình làm giảm chất lượng máy nhà nước Các quan hành Nhà nước cần đảm bảo chế độ đãi ngộ, tạo điều kiện mặt vật chất Ở khu vực tư, thu nhập tiêu chí để người lao động lựa chọn công việc sở để đánh giá lực họ Ở khu vực công, vấn đề lương bổng, thu nhập không chênh lệch lớn khu vực tư, yếu tố quan trọng bậc 88 để tạo động lực cho công chức Bởi vì, trước cống hiến, say mê hay trách nhiệm, công chức cần điều kiện vật chất để đảm bảo sống Lương cán bộ, công chức thấp, đủ trì sống thân gia đình Để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, cần đảm bảo công bằng, công khai, hợp lý kịp thời chế độ đãi ngộ không ngừng nâng cao thu nhập cho người công chức Về chế độ đãi ngộ, khen thưởng: Nhà nước cần quán triệt thống đạo chung đến quan hành Nhà nước phần thưởng cho cán bộ, công chức phải công Mọi người mong muốn công đánh giá lực thực công việc phần thưởng họ nhận Sự công phần thưởng mà cán b công ch c nhận mà cán b công ch c nhận phải phù hợp với đóng góp, cống hiến họ, mà phải phù hợp phần thưởng cá nhân với Nếu không, phần thưởng không tạo động viên, khuyến khích cán b công ch c làm việc tốt hơn, mà ngược lại làm giá trị phần thưởng làm hăng hái, nỗ lực cán b công ch c Thêm vào đó, Nhà nước tiến hành thay đổi phương pháp khen thưởng cán công chức, gắn lương với vai trò cán bộ, công chức chất lượng thực thi công vụ họ Để áp dụng thành công hệ thống này, cần có khuôn khổ đánh giá công chất lượng thực thi công vụ để phân biệt cá nhân làm việc tốt chưa tốt Cần có biện pháp cải thiện văn hóa làm việc đội ngũ công chức, áp dụng hệ thống đánh giá khen thưởng dựa hiệu công tác, thận trọng nới rộng khoảng cách bậc lương thưởng Nhà nước cần hoàn thiện văn trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng kỷ luật công chức để làm sở pháp lý cho quan thực cách có hiệu việc tạo động lực làm 89 việc cho công chức trình thực nhiệm vụ Có thực đảm bảo thống từ Trung ương đến địa phương trình thực việc tạo động lực làm việc cho công chức trình thực thi công vụ quan hành Nhà nước Mặt khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, quan quản lý cán sở đào tạo cần thực Tư tưởng Hồ Chí Minh đào tạo, huấn luyện cán Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán phải bảo đảm kiến thức lý luận trị, chuyên môn, nghiệp vụ, cần trang bị cho cán tri thức cần thiết văn hoá - xã hội, kiên khắc phục tình trạng học cấp, để đủ tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, biểu bệnh thành tích 90 PHẦN KẾT LUẬN Sự bền vững hiệu hành chịu ảnh hưởng tác động lớn đội ngũ cán b , công ch c Cán b công ch c nguồn nhân lực thiếu hành quốc gia Do đó, việc chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vấn đề mà Đảng Nhà nước trọng, đặt lên hàng đầu Điều chịu ảnh hưởng sâu sắc từ việc ban hành triển khai tốt sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức làm việc quan hành Nhà nước Có vậy, quan hành Nhà nước thực khơi ngợi lòng nhiệt tình, tâm huyết động lực làm việc người cán bộ, công chức việc thực nhiệm vụ giao Xuất phát từ tình hình thực tế, thông qua điều tra động lực làm việc cán bộ, công chức quan hành Nhà nước nay, nhóm Nghiên cứu Khoa học thực việc nghiên cứu sách tạo động lực làm việc cán bộ, công chức trình thực thi công vụ Nhóm Nghiên cứu đưa nét khái quát chung động lực làm việc công chức quan hành Nhà nước, đánh giá thực trạng sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức quan hành Nhà nước Từ đó, nhóm Nghiên cứu tập trung sâu vào việc đưa giải pháp kiến nghị cụ thể nhằm khắc phục tồn sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức sở phương hướng chung Đảng Nhà nước tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức quan hành Nhà nước Thống theo đạo chung Đảng Nhà nước việc triển khai sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức quan hành Nhà nước, với giải pháp kiến nghị cụ thể, nhóm nghiên cứu 91 hi vọng sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức triển khai thực có hiệu thực tế, đặc biệt khắc phục hạn chế tồn việc thực sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Từ đó, góp phần nâng cao hiệu hoạt động hành nước nhà, hướng đến xây dựng hành đại, dân, dân, dân phát triển vững mạnh 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Thị Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực - NXB Hà Nội 1998 PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh - Nghiên cứu lý thuyết thực tiễn mô hình đánh giá trả lương dựa thực thi công việc, Đề tài khoa học cấp khoa, Học viện Hành 2008 Học viện Hành Quốc gia - Giáo trình Tổ chức nhân hành chính Nhà nước - NXB Khoa học kỹ thuật 2008 Học viện Hành Quốc gia - Giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực xã hội NXB Khoa học kỹ thuật 2007 PGS.TS Nguyễn Thu Linh - Phó Viện trưởng Viện Các vấn đề Xã hội - Tác động giới đường chức nghiệp công chức - Học viện Hành Luật Cán bộ, công chức 2009 - NXB Lao động, Hà Nội Luật Thi đua khen thưởng Nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức quan NN 10 Nghị định số 204/2004 ngày 14 tháng 12 năm 2004 Chính phủ chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang 11 Nghị định số 28/2010/NĐ-CP ngày 25/3/2010 Chính phủ việc quy định mức lương tối thiểu chung 12 Hà Quang Ngọc - Góp phần xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước - NXB Chính trị Quốc gia 2000 13 Nhiều tác giả - Tạo động lực làm việc phải có thể tiền - NXB Trẻ, Tp Hồ Chí Minh 2002 93 14 ThS Lê Thị Trâm Oanh - Tạo động lực làm việc cho công chức quan Hành chính nhà nước - Khóa luận cao học 2008 15 GS.TS Võ Kim Sơn - Tổ chức nhân hành chính nhà nước - NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội 2002 16 Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân lực - 1998 17 TS Hà Văn Hội - Giáo trình Quản trị nhân lực doanh nghiệp 18 Bùi Anh Tuấn - Giáo trình Hành vi tổ chức 19 NXB Đại học ngoại thương Hà Nội - Giáo trình Quản trị học 20 Giáo trình Quản trị hành vi tổ chức trường Đại học Griggs 21 NXB đại học kinh tế quốc dân - Giáo trình Quản trị nhân lực - 2007 22 Công chức “nuôi thân khó, lấy nuôi con”: http://www.tuanvietnam.net 23 Đánh giá công chức phiến diện http://www.vnexpress.net/Vietnam/Xa-hoi/2000/12/3B9ACFD7/ 24 Đất nước cần người trẻ khu vực công: http://www.tienphong.vn/Tianyon/Index.aspx?ArticleID=113763&ChannelID=73 25 Không làm công chức môi trường thu nhập: http://www.tienphong.vn/Tianyon/Index.aspx? ArticleID=114844&ChannelID=73 26 TS Thang Văn Phúc - Những số sóng công chức xin nghỉ việc htp://hoidonglyluan.vn/vn/29/773/default.aspx 27 http://www.kienthuctaichinh.com/2010/03/moi-truong-lam-viec-cho-nhanvien-oi.html 94 PHIẾU ĐIỀU TRA (Dành cho Công chức quan hành chính Nhà nước) Động lực làm việc yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động công chức nói riêng quan nói chung Vì vậy, nghiên cứu đánh giá, tìm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức yêu cầu cấp thiết để đưa biện pháp thúc đẩy lực làm việc công chức, nâng cao hiệu hoạt động quan Với mục đích trên, nhóm sinh viên nghiên cứu khoa học học viện hành mong nhận giúp đỡ, tạo điều kiện ông (bà) để hoàn thành đề tài nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn! Câu Ông (bà) vui lòng cho biết số thông tin cá nhân - Cơ quan công tác:………………………………………………… - Công việc đảm nhiệm:……………………………………… - Chức vụ (nếu có)………………………………………………… - Giới tính: Nam ¨ Nữ ¨ - Trình độ học vấn: Trung cấp ¨ Cao đẳng ¨ Đại học ¨ Trên đại học ¨ - Thâm niên công tác: Dưới năm ¨ Từ < 10 năm ¨ Từ 10 [...]... Một số công việc có thể làm thêm ở bên ngoài nhưng một số công việc lại không có điều kiện làm thêm, vì thế có những công việc có thể tạo động lực làm việc cho công chức và có những công việc không tạo được động lực Cần biết được tính chất mỗi công việc để tạo điều kiện tốt nhất cho mỗi công chức trong quá trình làm việc, nâng cao thu nhập cho họ 1.4.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức a Chính sách quản... Việt Nam 1.3.1 Chính sách tạo động lực từ phía Nhà nước Tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung là một nhiệm vụ quan trọng của bất cứ tổ chức nào nếu muốn nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức mình Đối với các cơ quan nhà nước, việc tạo động lực làm việc cho công chức lại càng vô cùng quan trọng vì công chức chính là người đại diện cho nhà nước, thực hiện các công việc quan trọng... không còn tạo ra động lực Vì thế, theo A.Maslow, để tạo ra động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống 15 thứ bậc này và hướng vào sự thỏa măn các nhu cầu ở thứ bậc đó Như vậy, qua thuyết phân cấp nhu cầu của Masslow ta thấy động lực làm việc của công chức chịu ảnh hưởng bởi các nhu cầu của công chức Do đó để tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức người... tổ chức nói chung như: chính sách luân chuyển công việc sẽ đảm bảo sự đổi mới và sáng tạo trong công việc mà không gây sự nhàm chán; chính sách về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của cơ quan đảm bảo cho người lao động có cơ hội thăng tiến, tạo động cơ làm 35 việc cho họ; chính sách khen thưởng, kỷ luật sẽ thúc đẩy sự làm việc say mê và nỗ lực của mỗi người lao động Nói tóm lại có rất nhiều chính. .. người công chức hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ Trong một môi trường làm việc tốt, quan hệ giữa các công chức trong cơ quan thân thiện, đoàn kết sẽ là một động lực tinh thần rất lớn cho hoạt động của mỗi công chức và là yếu tố giúp cho công chức đạt hiệu quả cao trong công việc Mối quan hệ thân thiện, đoàn kết giữa các thành viên trong cơ quan là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của công. .. công chức d Phân công công việc Là yêu cầu cơ bản nhất để đem lại hiệu quả làm việc cho mỗi công chức Mỗi công chức có những đặc điểm khác nhau, vì thế khi phân công công việc phải căn cứ vào những yếu tố này để đảm bảo sự phù hợp giữa người công chức với công việc mà họ được giao Khi một người công chức nhận được một công việc phù hợp sẽ phát huy được hết năng lực, sở trưởng của họ và hiệu quả công việc. .. thế cho bản thân trong tổ chức, có nhiều cơ hội thăng tiến, có thể có những thu nhập ngoài lương một cách chính đáng… Đồng thời, theo cơ chế lan truyền tâm lý động lực làm việc tích cực của một người có thể lây lan sang những người xung quanh và từ đó tạo nên một trạng thái tâm lý chung trong tổ chức 1.3 Nội dung chính sách tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước ở Việt Nam. .. lãnh đạo dân chủ Phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức Tùy vào phong cách của người lãnh đạo độc đoán, dân chủ hay tự do mà tạo nên động lực làm việc của công chức. Khi người lãnh đạo trong cơ quan có phong cách làm việc dân chủ, nhiệt tình, quan tâm tới đời sống của nhân viên sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho công chức, nhất là vào những thời... mọi người so sánh và thi đua làm việc Khi tạo được công bằng trong tổ chức nó sẽ là yếu tố thúc đẩy đội ngũ công chức làm việc hiệu quả hơn, còn khi tạo được công bằng ngoài tổ chức thì sẽ giúp cho người công chức gắn bó với tổ chức hơn 17 Do đó để tạo động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của công chức và quyền lợi mà công chức đó được hưởng Bên cạnh đó nhà quản lý... ở mọi lúc mọi nơi mà các nhà quản lý cần phải vận dụng một cách phù hợp với tổ chức Như vậy qua thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor, động lực làm việc của đội ngũ công chức chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như: tính dân chủ trong tổ chức, việc tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào các công việc nhóm có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức Thông thường việc