Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức cán bộ y tế tại bệnh viện thể thao việt nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HOÀNG THỊ NGUYỆT QUẾ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁN BỘ Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN THỂ THAO VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Bình Giang Hà Nội, 2016 HÀ NỘI, 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu ghi luận văn trung thực Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố công trình khác TÁC GIẢ LUẬN VĂN HOÀNG THỊ NGUYỆT QUẾ MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU………………………………………………………………………… Chƣơng 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG …………………………………………………………………………… 1.1 Các khái niệm vai trò tạo động lực cho người lao động………… 1.2 Các lý thuyết tạo động lực ………………………………………………… 1.3 Các hình thức tạo động lực cho người lao động tổ chức ………………………… 15 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động……… 21 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực cho lao động số Bệnh viện………… 32 Tiểu kết Chương 1………………………………………………………………… 36 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN THỂ THAO VIỆT NAM…………………… 37 2.1 Tổng quan Bệnh viện Thể thao Việt Nam…………… ……………… 37 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động Bệnh viện Thể thao Việt Nam 42 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động Bệnh viện Thể thao Việt Nam 59 Tiểu kết Chương 2………………………………………………………………… 62 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN THỂ THAO VIỆT NAM…………………… 63 3.1.Mục tiêu, phương hướng tạo động lực lao động Bệnh viện Thể Thao VN… 63 3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động Bệnh viện Thể thao Việt Nam 64 3.3 Kiến nghị……………………………………………………………………… 76 Tiểu kết Chương ………………………………………………………………… 78 KẾT LUẬN ……………………………………………………………………… 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………… 81 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ NLĐ Người lao động BV Bệnh viện LĐHĐ Lao động hợp đồng BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Kết khám chữa bệnh, điều trị bệnh nhân nội – ngoại trú………… 41 Bảng 2.2: Tình hình nhân lực giai đoạn 2011-2014……………………………… 42 Bảng 2.3: Tính công trả lương…………………………………………43 Bảng 2.4: Sự hài lòng NLĐ chế độ phúc lợi……………………………… 46 Bảng 2.5: Tổng hợp số lượt đào tạo từ năm 2011 – 2014………………………….48 Bảng 2.6: Đánh giá cuả NLĐ công tác đào tạo, phát triển nhân lực……………48 Bảng 2.7: Mức độ quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến khả thăng tiến 50 Bảng 2.8: Đánh giá NLĐ công tác thăng tiến …………………………… 50 Bảng 2.9: Đánh giá NLĐ công tác tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi………………………………………………………………………………… 53 Bảng 2.10: Đánh giá NLĐ công bằng, khách quan hệ thống đánh giá cán viên chức BV Thể thao Việt Nam…………………………………… 54 Bảng 2.11: Đánh giá NLĐ công tác phân công công việc …………………56 Bảng 2.12: Mức độ hài lòng với công việc ……………………………….57 DANH MỤC HÌNH Trang Hình 1.1: Sơ đồ Thuyết nhu cầu…………………………………… …………….11 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Bệnh viện…………………………… ……………40 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Để thích ứng với xu toàn cầu hóa thực mục tiêu đến năm 2020 trở thành nước công nghiệp, Việt Nam cần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phát triển đội ngũ tri thức cho phát triển bền vững kinh tế - xã hội Muốn tổ chức, doanh nghiệp cần phải quan tâm tới người lao động sức sáng tạo hứng thú làm việc người lao động có hạn Phát huy nhân tố người vấn đề rộng lớn phức tạp Làm để phát huy nhân tố người để họ phục vụ tốt cho phát triển bền vững đơn vị nói riêng, đất nước nói chung vấn đề đòi hỏi phải nghiên cứu tương đối Nguồn lực người nguồn lực quý giá quốc gia, đơn vị, mang ý nghĩa định tồn phát triển Mỗi đơn vị muốn phát triển lên phải sử dung triệt để nguồn lực người Vì đơn vị phải đưa sách đãi ngộ sách nhân hấp dẫn để thu hút người tài giúp người lao động tiếp tục phát huy khả làm việc yêu thích công việc Đó công tác tạo động lực lao động Dịch vụ y tế với tư cách hàng hóa dịch vụ công đặc thù, coi Bệnh viện doanh nghiệp hoạt động dịch vụ xã hội Bệnh viện Thể Thao Việt Nam bệnh viện đa khoa hạng II, có đặc thù ngành, trực thuộc Tổng cục Thể dục thể thao, Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch Tuy nhiên, đáp ứng nhu cầu phát triển thiết yếu xã hội công tác chăm sóc sức khỏe cho vận động viên chuyên nghiệp mà cho người tập luyện thể dục thể thao nghiệp dư, phong trào, Bệnh viện Thể Thao đời Ra đời sở Trung tâm Y học thể thao, quan đầu ngành Y học Thể Thao, tham mưu cho Tổng cục Thể dục thể thao, Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ y học thể thao giai đoạn Để thực tốt nhiệm vụ cấp giao cho, thực tốt mục đích ban đầu yếu tố người, nguồn nhân lực chất lượng cao vô quan trọng Để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Bệnh viện phải đưa giaỉ pháp phù hợp tốt tạo động lực làm việc nhằm thu hút nguồn nhân lực Xuất phát từ sở trên, học viên chọn đề tài: “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán y tế Bệnh viện Thể Thao Việt Nam” làm luận văn thạc sỹ Tình hình nghiên cứu đề tài Trên giới có nhiều quan điểm khác động lực lao động, nhiên khẳng định tạo động lực cho người lao động quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp Các nhà nghiên cứu động lực lao động giới xây dựng thành nhóm lý thuyết Nhóm lý thuyết nội dung có (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) cách tiếp cận với nhu cầu khác người lao động; nhóm lý thuyết trình (Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý mà người thể hành động khác công việc Vận dụng lý thuyết số nhà nghiên cứu yếu tố tạo động lực cách thực để tạo động lực làm việc cho người lao động như: Zimmer, Gracia, Apostolou, Kovach Ở Việt Nam có số công trình nghiên cứu động lực lao động Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2004) khẳng định tạo động lực cho người lao động quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp Việt Nam Ngoài nhóm tác giả lương cao có tác dụng kích thích lớn tình hình kinh tế thấp Trong Luận án tiến sỹ Nguyễn Văn Giang (2003) nhấn mạnh, nâng cao lực cán quản lý ảnh hưởng đến động lực làm việc họ; Vũ Thu Uyên (2008) khẳng định: lao động quản lý có vai trò then chốt với việc đứng vững phát triển doanh nghiệp, đồng thời tác giả đề cập số giải pháp cụ thể để tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội Trong luận văn thạc sỹ Trần Thị Thùy Linh (2008) nghiên cứu giải pháp tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao tổng công ty Hàng không Việt Nam; Ngoài có số đề tài nghiên cứu tìm giải pháp cụ thể để tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp sản xuất kinh doanh khác Tuy nhiên nay, tác giả chưa tìm thấy đề tài nghiên cứu đề cập đến tạo động lực cho người lao động Bệnh viện, hay sở y tế Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài cung cấp sở khoa học cho công tác tạo động lực làm việc cho viên chức, cán y tế Bệnh viện Thể thao Việt Nam nhằm phát huy sức mạnh NLĐ để hoàn thành tốt nhiệm vụ BV, nâng cao thương hiệu BV, trở thành bệnh viện đa khoa chuyên ngành y học thể thao hàng đầu Việt Nam Để thực mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài thực số nhiệm vụ sau đây: - Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho NLĐ - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức, cán y tế Bệnh viện Thể Thao Việt Nam - Đề xuất số giải pháp tăng cường động lực cho Viên chức, Cán y tế Bệnh viện Thể Thao Việt Nam Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác tạo động lực làm việc cho người lao động 4.2 Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu hình thức nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức, cán y tế - tức đội ngũ bác sĩ điều dưỡng - Bệnh viện Thể Thao Việt Nam Số liệu thống kê sử dụng để nghiên cứu từ năm 2011 đến năm 2015 Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu áp dụng phổ biến chứng tỏ độ tin cậy khoa học xã hội kế thừa, tổng hợp, phân tích, thống kê Trong trình thực đề tài, học viên tiến hành điều tra bảng hỏi để lấy số liệu sơ cấp Do đội ngũ nhân viên y tế Bệnh viện Thể thao Việt Nam không đông nên học viên gửi phiếu đến cán nhân viên y tế trừ Ban Giám đốc Đã có 78 phiếu câu hỏi phát ra, thu 72 phiếu 72 phiếu trả lời đầy đủ câu hỏi Mẫu phiếu trình bày phần Phụ lục luận văn Học viên sử dụng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên thuận tiện có nghĩa lấy mẫu dựa thuận lợi hay dựa tính dễ tiếp cận đối tượng khảo sát, nơi mà học viên có nhiều khả gặp đối tượng khảo sát Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn - Ý nghĩa lý luận: Đề tài hệ thống hóa lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động - Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài nghiên cứu vận dụng học thuyết tạo động lực để phân tích, đánh giá thực trạng đưa số giải pháp tăng cường động lực cho viên chức, cán y tế Bệnh viện Thể thao việt Nam Cơ cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo nội dung chia thành chương sau: Chương 1: Lý luận chung tạo động lực cho người lao động Tại chương này, đề tài thực nhiệm vụ nghiên cứu thứ Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho viên chức, cán y tế Bệnh viện Thể Thao Việt Nam Đây nơi đề tài thực nhiệm vụ nghiên cứu thứ hai thứ ba Chương 3: Giải pháp tăng cường tạo động lực cho Viên chức, Cán y tế Bệnh viện Thể Thao Việt Nam phân tích công việc để công tác phân công công việc đạt hiệu kích thích lao động 3.2.2.5 Đổi tư lãnh đạo, quản lý Hiện đa phần cán lãnh đạo từ cấp khoa đến cấp BV người lớn tuổi, có kinh nghiệm làm việc có tư quản lý theo lối mòn; đội ngũ lãnh đạo giúp BV phát triển nhanh chóng năm gần nhiên gió từ lối quản lý mẻ, đại, cởi mở mang lại chuyển biến tích cực thái độ tinh thần làm việc NLĐ BV Lãnh đạo cấp cần gần gũi nhân viên để nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, hoàn cảnh gia đình chí hướng phấn đấu để từ có điều chỉnh cách quản lý cho phù hợp với nhóm NLĐ Không thế, buổi họp tập thể khoa/phòng, tập thể BV cần có ý kiến thẳng thắn, nhìn thẳng vào vấn đề, không nặng hình thức, lãnh đạo cần trấn an tâm lý nhân viên đưa ý kiến đóng góp thiết thực, tránh tâm lý e dè, sợ trù dập từ giúp tập thể khoa/phòng cá nhân NLĐ có tinh thần làm việc thoải mái hơn, cảm thấy tôn trọng Ban giám đốc cán lãnh đạo khoa/phòng cần rèn luyện, nâng cao trình độ chuyên môn, có phong cách quản lý dễ chấp nhận tuân theo, quan tâm đến NLĐ, gương mặt công việc sống để nhân viên noi theo 3.2.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết tạo động lực lao động Việc đánh giá kết tạo động lực lao động có ý nghĩa quan trọng công tác dựa tiêu chí đánh giá, BV đánh giá động lực lao động NLĐ BV mức độ nào, thu thập ý kiến phản hồi từ NLĐ để điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi biện pháp kích thích tài kích thích tinh thần để NLĐ hăng hái, tự nguyện làm việc Những biện pháp tạo động lực lao động không phát huy hiệu không làm thỏa mãn nhu cầu NLĐ làm họ nảy sinh căng thẳng trình làm việc dẫn đến giảm hiệu chất lượng công việc BV cần đẩy mạnh công tác đánh giá kết tạo động lực lao động cách thức định kỳ nhằm làm tăng hiệu suất sử dụng thời gian làm việc, tăng suất, chất lượng, hiệu công việc, nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật 75 lao động, tối thiểu hóa số lượt bỏ việc tự do, vi phạm kỷ luật lao động, đẩy mức độ yên tâm làm việc lên mức cao thông qua việc tìm biện pháp nhằm làm giảm số NLĐ bỏ việc, xin việc, chuyển công tác, xin nghỉ hưu sớm… Biện pháp thực là: thiết kế bảng hỏi điều tra toàn NLĐ BV, định kỳ 06 tháng lần, phiếu điều tra cần phải tổng hợp, đánh giá khách quan, cụ thể để từ có biện pháp, giải pháp thỏa mãn tốt nhu cầu đáng NLĐ Với nỗ lực thực BV công tác đánh giá kết tạo động lực lao động, định công tác nâng lên tầm cao để BV tạo động lực lao động tốt điều kiện khó khăn kinh phí, giúp BV Thể thao Việt Nam thực mục tiêu, chiến lược phát triển 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với Nhà nước BV Thể thao Việt Nam đơn vị nghiệp công lập trực thuộc Tổng Cục Thể dục thể thao, chế độ liên quan đến NLĐ tuân thủ quy định Nhà nước theo Luật viên chức, Bộ Luật lao động, Luật Công đoàn văn hướng dẫn Chính phủ, Bộ, Ngành Để tạo động lực cho NLĐ cách hoàn thiện đạt hiệu tốt việc làm tốn nhiều chi phí, công sức, tổ chức đủ lực mà phải có quan tâm, điều chỉnh Nhà nước, tác giả xin có khuyến nghị với Nhà nước sau: Một là, đổi tư cải cách sách tiền lương, đổi quản lý Nhà nước sách tiền lương, cụ thể: - Nhà nước cần ý việc xác định rõ đối tượng cán bộ, công chức, viên chức nhằm mục đích đưa sách tiền lương thích hợp, phù hợp với lao động đặc thù họ - Để có sở trả lương cho cán bộ, công chức hành nhà nước, cần đẩy mạnh công tác xã hội hóa dịch vụ công, nhằm giảm bớt quỹ tiền lương viên chức từ ngân sách nhà nước - Nhà nước cần đổi chế độ tiền lương, xây dựng lại bảng lương cán bộ, công chức, viên chức, NLĐ làm việc quan Nhà nước: quan hành 76 chính, nghiệp, tổ chức trị, tổ chức trị xã hội cách khoa học, tính đúng, tính đủ yếu tố có ảnh hưởng đến chất lượng công việc tiền lương Nếu có thể, Nhà nước tách chế độ tiền lương NLĐ làm đơn vị nghiệp riêng, tạo điều kiện thuận lợi cổ phần hóa đơn vị nghiệp để họ tăng tính tự chủ thu - chi, sách quản trị nhân lực… - Nhà nước nên bước cải thiện thực lộ trình tăng mức lương sở nhằm cải thiện đáp ứng đủ tiền lương cho NLĐ Hai là, Nhà nước nên có nhiều sách ưu việt nhằm bổ sung thêm nguồn nhân lực cho chuyên ngành y học thể thao Chuyện đào tạo bác sĩ thể thao không đơn giản Đây chuyên ngành mới, từ ngày đầu có ý tưởng thành lập nên Bệnh viện, ngành phải xin mã số đào tạo Xin xong mã số đào tạo lại nảy sinh câu hỏi: “Ai đào tạo?” Bàn bạc cuối chọn Học viên Quân y có khoa “Y học quân binh chủng”, hao hao đặc thù ngành thể thao Từ Bệnh viện thể thao đưa vào sử dụng nói tương lai sáng sủa y học thể thao Việt Nam Mặc dù làm số việc thực tế y học thể thao Việt Nam bước Lực lượng bác sĩ thiếu yếu Vì vậy, khóa đào tạo bác sỹ y học thể thao cải thiện tình trạng cách đáng kể Tuy nhiên từ nảy sinh số vấn đề Nếu khóa gồm toàn bác sĩ đơn vị thể thao, không vướng chuyện xin việc khóa khó Các học viên sau theo học bác sĩ thể thao năm có chắn xin việc, ngành thể thao không? Người ta theo chuyên khoa y học thể thao làm ngành thể thao theo chuyên khoa khác làm nhiều bệnh viện, nơi không nhận có hội nơi khác Theo ngành ưu tiên cộng điểm cho người có bác sĩ thể thao họ thi tuyển công chức điều khả thi Từ năm tới diện mạo y học thể thao Việt Nam khác hẳn nay, với chiều hướng tích cực Ngoài nhà nước cần có sách ưu đãi thu nhập, phụ cấp (phấn đấu tổng thu nhập với thu nhập bác sĩ BV đa khoa) để bác sĩ có thêm động lực làm việc 77 3.3.2 Đối với Tổng Cục Thể dục thể thao Tổng cục Thể dục thể thao nên yêu cầu Bộ Y tế trọng việc ưu tiên đào tạo bác sĩ chuyên ngành Y học thể thao, để bổ sung nguồn nhân lực thiếu yếu Bộ Y tế ban hành tiêu chuẩn bổ nhiệm chức danh lãnh đạo ưu đơn vị khó khan nhân lực, nhiên Tổng cục thể dục thể thao lại khắt khe vấn đề Vì tác giả khuyến nghị Tổng cục thể dục thể thao nên tạo điều kiện hạ chuẩn tiêu chuẩn bổ nhiệm chức danh lãnh đạo BV khó khăn nhân lực trình độ cao bác sĩ có trình độ chuyên môn cao như: chức danh trưởng khoa phải đạt trình độ Tiến sĩ/Bác sĩ chuyên khoa II, có trung cấp lý luận trị, quản lý nhà nước ngạch chuyên viên Tác giả mong khuyến nghị Nhà nước Tổng cục thể dục thể thao việc tạo điều kiện thuận lợi để BV Thể thao Viêt Nam có để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động nhằm kích thích động lực lao động NLĐ giúp BV Thể thao đạt mục tiêu, chiến lược phát triển đề TIỂU KẾT CHƢƠNG Trên sở nghiên cứu lý luận tạo động lực lao động Chương phân tích, đánh giá thực trạng, rút hạn chế công tác tạo động lực lao động BV Thể thao VIệt Nam Chương 2, Chương đưa số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện nâng cao công tác tạo động lực lao động BV Thể thao Việt Nam Khi công tac tạo động lực lao động hoàn thiện, BV phát huy sức mạnh NLĐ BV để hoàn thành tốt nhiệm vụ BV năm tới, thu hút, giữ chân nhân tài để nâng cao thương hiệu BV lĩnh vực điều trị chuyên Y hoc Thể thao Tuy nhiên, giải pháp đề xuất bước đầu, cần tiếp tục bổ sung, hoàn thiện dần trình triển khai thực hiện, góp phần giúp BV đạt mục tiêu chiến lược phát triển BV 78 KẾT LUẬN Ngày nay, nhiều tổ chức thuộc nhiều thành phần kinh tế nhận thức rõ tầm quan trọng yếu tố người thành bại tổ chức Chính vậy, tổ chức muốn phát triển tốt phải trọng đến công tác quản trị nhân lực Muốn thúc đẩy NLĐ hăng say làm việc, phấn đấu nâng cao trình độ, kỹ để nâng cao hiệu công việc góp phần vào mục tiêu, chiến lược phát triển tổ chức công tác tạo động lực lao động vấn đề trọng tâm mà nhà quản trị cần ý thành công định đến thành công tổ chức Trong chương 1, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học nhu cầu, động lực lao động, tạo động lực lao động, kích thích vật chất; kích thích tinh thần; số học thuyết tạo động lực lao động; nội dung chủ yếu công tác tạo động lực lao động; đánh giá kết tạo động lực lao động nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động Ngoài tác giả tiến hành tìm hiểu kinh nghiệm tạo động lực lao động số đơn vị nghiệp y tế nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng cho công tác tạo động lực lao động BV Thể thao Việt Nam Chương 2, luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động BV Thể thao Việt Nam, nhân tố ảnh hưởng đến công tác nêu lên ưu điểm mặt hạn chế công tác tạo động lực cho NLĐ Tạo động lực thông qua kích thích vật chất, tạo động lực thông qua kích thích tinh thần, đánh giá kết tạo động lực lao động; đưa nguyên nhân hạn chế Chương 3, sở hạn chế nguyên nhân chương 2, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động BV Thể thao Việt Nam thông qua việc hoàn thiện nội dung công tác như: công tác kích thích vật chất, kích thích tinh thần, đánh giá kết công tác tạo động lực lao động, hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc, hoàn thiện công tác bố trí sử dụng NLĐ việc phân công công việc, hoàn thiện công tác tạo hội đào tạo, phát triển nhân lực thăng tiến cho NLĐ 79 Như vậy, qua nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức cán y tế Bệnh viện Thể thao Việt Nam”, tác giả vận dụng lý luận khoa học công tác tạo động lực lao động vào thực tiễn Bệnh viện Thể thao Việt Nam để phân tích thực trạng đưa giải pháp công tác tạo động lực lao động Tuy nhiên giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiết sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô nhà khoa học để luận văn hoàn thiện 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ (2004), Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 chế độ tiền lương công chức, viên chức lực lượng vũ trang, Nước Cộng hòa Xã Hội Chủ nghĩa Việt Nam Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Thành phố Hồ Chí Minh, NXB Đại học Quốc gia Đại học Harvard (2006), Cẩm nang kinh doanh Harvard - Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Phan Thanh Khôi (1992), Luận án Phó tiến sĩ Triết học Động lực trí thức lao động sáng tạo nước ta nay, Học viện Nguyễn Ái Quốc, Hà Nội Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Kỷ yếu, Lịch sử hình thành phát triển, Bệnh viện Thể thao Việt Nam 10 Dương Thị Liễu cộng - Bộ môn Văn hóa kinh doanh - khoa Quản trị kinh doanh, trường ĐHKTQD (2008), Bài giảng Văn hóa kinh doanh, NXB ĐHKTQD, Hà Nội 11 Nguyễn Thế Phong (2010), Luận án Tiến sĩ Kinh tế Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh 12 Đình Phúc - Khánh Linh (2012), Quản lý nhân sự, NXB Tài chính, Hà Nội 13 Phòng Tổ Chức – Hành chính, Báo cáo nhân lực năm 2011 đến năm 2015, Bệnh viện Thể thao Việt Nam 81 14 Phòng Tổ chức – Hành Chính, Quy chế chi tiêu nội Biểu điểm bình xét thi đua cá nhân năm 2015, BV Thể thao Việt Nam 15 Phòng Kế Toán, Báo cáo tài năm 2011 đến năm 2015, Bệnh viện Thể thao Việt Nam 16 Quốc hội, nước CHXHCNVN (2012) Luật lao động (số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012), Nước Cộng hòa Xã Hội Chủ nghĩa Việt Nam 17 Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 18 Lê Văn Tâm - Ngô Kim Thanh (2008), Quản trị doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 19 19 Hồ Bá Thâm (2004), Động lực tạo động lực phát triển xã hội, NXB Chính trị quốc gia, HàNội 20 Trịnh Khắc Thẩm (2007), Giáo trình Bảo hộ lao động, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 21 Nguyễn Tiệp - Lê Thanh Hà (2007), Giáo trình Tiền lương - tiền công, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 22 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, NXB Lao Động - Xã hội, Hà Nội 23 24 Đỗ Hoàng Toàn, giáo trình quản trị học NXB lao động-xã hội, Lương Văn Úc (2003), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 25 Vũ Thị Uyên (2008), Luận án Tiến sĩ Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020, Hà Nội 26 Viện Nghiên cứu đào tạo quản lý (2004), Nghệ thuật phương pháp lãnh đạo doanh nghiệp, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 27 Alderfer, Clayton P., Existence, Relatedness, and Growth; Human Needs in Organizational Settings, New York: Free Press, 1972 82 28 Adams, John S (1965) "Inequity in social exchange" In L Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol 2, pp 267-299) New York: Academic Press 29 B.F Skinner (1938) The Behavior of Organisms: An Experimental Analysis Cambridge, Massachusetts 30 McClelland, D.C., Atkinson, J.W., Clark, R.A., and Lowell, E.L (1953).The Achievement Motive NY: Appleton-Century-Crofts 31 Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Snyderman, Barbara B (1959).The Motivation to Work (2nd ed.) New York: John Wiley 32 Maslow, A.H (1943) "Psychological Review 50 (4) 370–96 - A theory of human motivation".psychclassics.yorku.ca 33 Vroom, Victor H Work and Motivation, New York: Wiley, 1964 83 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Để đánh giá công tác tạo động lực lao động Bệnh viện Thể thao Viêt Nam nay, xin Anh/chị vui lòng cung cấp số thông tin theo câu hỏi Tôi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình Anh/chị Phần 1: Thông tin ngƣời đƣợc khảo sát Bộ phận công tác: Chức vụ: Tuổi: Trình độ chuyên môn: Giới tính: Ngành: Thời gian làm việc quan: Xin ông/bà vui lòng cho biết ý kiến cá nhân yếu tố liên quan đến công việc đảm nhận Bệnh viện Phần 2: Kích thích vật chất (Đề nghị anh/chị tích dấu “X” vào 01 ô nhất) 2.1 Đánh giá anh/chị tính công trả lƣơng? □ Hoàn toàn công □ Công □ Tương đối công □ Không công 2.2 Anh/chị có thấy hài lòng chế độ phúc lợi bắt buộc mà Bệnh viện áp dụng không? (BHXH, BHYT, BHTN) □ Hoàn toàn hài lòng 84 □ Hài lòng □ Vừa phải □ Không hài lòng □ Rất không hài lòng 2.3 Anh/chị có thấy hài lòng chế độ phúc lợi tự nguyện mà Bệnh viện áp dụng không? (chăm sóc y tế, hoạt động văn nghệ, thể thao,…) □ Hoàn toàn hài lòng □ Hài lòng □ Vừa phải □ Không hài lòng □ Rất không hài lòng Phần Kích thích tinh thần (Đề nghị anh/chị tích dấu “X” vào 01 ô nhất) 3.1 Đánh giá anh/chị công tác đào tạo, phát triển nhân lực? Mức độ hài lòng Tiêu chí Cơ hội tham gia đào tạo công Đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ yếu Có hội phát triển sau hoàn thành khóa đào tạo Tạo động lực tốt Ghi chú: 85 Mức độ 1: Rất không hài lòng, Mức độ 2: Không hài lòng, Mức độ 3: Hài lòng, mức độ vừa phải, Mức độ 4: Hài lòng, Mức độ 5: Rất hài lòng) 3.2 Anh/chị cho biết đánh giá mức độ quan trọng yếu tố ảnh hƣởng đến khả thăng tiến? (đánh theo thứ tự từ đến 5, mức độ quan trọng nhất) Yếu tố STT Mức độ hoàn thành công việc Năng lực sở trường Trình độ chuyên môn Thâm niên công tác Tạo uy tín tập thể Mức độ quan trọng 3.3 Đánh giá anh/chị công tác thăng tiến áp dụng BV? Mức độ hài lòng Tiêu chí Áp dụng kq đánh giá thực vào công tác thăng tiến Công tác thăng tiến công Hài lòng với công tác thăng tiến Ghi chú: Mức độ 1: Rất không hài lòng, Mức độ 2: Không hài lòng, Mức độ 3: Hài lòng mức độ vừa phải, Mức độ 4: Hài lòng, Mức độ 5:Rất hài lòng) 3.4 Anh/chị có hài lòng công tác tổ chức nơi làm việc Bệnh viện (phù hợp với sinh lý, tạo điều kiện trao đổi thông tin,nơi làm việc sẽ, gọn gàng,…) □ Hoàn toàn hài lòng □ Hài lòng 86 □ Vừa phải □ Không hài lòng □ Rất không hài lòng 3.5 Anh/chị có hài lòng công tác y tế, an toàn lao động, vệ sinh lao động Bệnh viện (bảo hộ lao động, bồi dƣỡng vật, phòng chống cháy nổ, tai nạn lao động….) □ Hoàn toàn hài lòng □ Hài lòng □ Vừa phải □ Không hài lòng □ Rất không hài lòng 3.6 Đánh giá anh/chị tính công bằng, khách quan công tác đánh giá viên chức? □ Hoàn toàn công □ Côngbằng □ Tương đối công □ Không công 3.7 Đánh giá anh chị công tác phân công công việc? Mức độ hài lòng Tiêu chí Nhiệm vụ trách nhiệm rõ ràng Khối lượng công việc hợp lý 87 Phù hợp với khả năng, sở trường Mức độ căng thẳng công việc chấp nhận Công việc tạo hứng thú, nỗ lực làm việc Ghi chú: Mức độ 1: Rất không hài lòng, Mức độ 2: Không hài lòng, Mức độ 3: Hài lòng, mức độ vừa phải, Mức độ 4: Hài lòng, Mức độ 5: Rất hài lòng) 3.8 Anh/chị cho biết mức độ hài lòng công việc tại? Mức độ hài lòng Tiêu chí Cán lãnh đạo quản lý Cán chuyên môn Lao động phổ thông Ghi chú: Mức độ 1: Rất không hài lòng, Mức độ 2: Không hài lòng, Mức độ 3: Hài lòng, mức độ vừa phải, Mức độ 4: Hài lòng, Mức độ 5: Rất hài lòng) 88 CÂU HỎI PHỎNG VẤN (Dành cho cánbộ lãnh đạo, quản lý BV Thể thao Việt Nam) Kính thưa Ông/bà! Cuộc vấn nhằm thu thập thông tin phục vụ đề tài luận văn: “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho Viên chức Cán y tế Bệnh viện Thể Thao Việt Nam” Các câu hỏi thiết kế để tham khảo ý kiến Ông/bà đánh giá số khía cạnh công tác tạo động lực lao động BV nhằm tăng cường động lực lao động cho NLĐ BV Tôi mong nhận hợp tác ủng hộ Ông/bà Tất thông tin cung cấp để sử dụng để phân tích tổng hợp cho nghiên cứu đề tài Xin trân trọng cảm ơn Ông/bà! Ông/bà cho biết việc tổ chức thực hệ thống tiền lương thực nào? NLĐ có biết sách tiền lương có tham gia vào việc xây dựng quy chế, quy định liên quan không? Ông/bà đánh giá chương trình phúc lợi mà BV thực hiện? Theo ông/bà, BV có nên bổ sung thêm chế độ phúc lợi không? Ông/bà cho biết công tác đánh giá viên chức áp dụng BV áp dụng kết vào để thực công tác quản trị nhân lực nào? 89 [...]... là không tạo ra động lực cho người lao động hoạt động hoặc có thể kìm chế người lao động Tương tự như v y, một người có thể không có động cơ thúc đ y nào để đạt tới mục tiêu nếu niềm hy vọng bằng 0 hoặc âm Như v y sức mạnh để làm một việc gì đó phụ thuộc vào cả hai y u tố niềm hy vọng và sự đam mê Tóm lại, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải tác động lên cả hai y u tố thúc đ y trên Điều... tổ chức Làm được điều đó chính là tạo ra động lực làm việc cho người lao động, và đó chính là khả năng tiềm tàng để tăng năng suất và hiệu quả của doanh nghiệp Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động, khuyến khích động viên họ nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động làm họ hài lòng hơn với công việc và có động lực. .. cầu đó 1.1.3 Động lực và tạo động lực làm việc Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi nổ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do làm con người hoạt động) Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới đạt các mục tiêu của cá nhân và tổ chức [17,tr.128]... trong việc sử dụng lao động Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà tuyển dụng phải thấu hiểu nhu cầu làm việc của người lao động Họ làm vì cái gì, điều gì thúc đ y họ làm việc hăng say để từ đó có cách thức tác động phù hợp, vừa thỏa mãn được nhu cầu của người lao động, vừa đạt được các mục tiêu chung của đơn vị Việc xác định được một cách chính xác các nhu cầu, động lực chính của người lao động. .. quả hoạt động của tổ chức Hầu hết các tổ chức đều cố gắng tạo động cơ làm việc cho nhân viên của họ thông qua cơ chế thưởng phạt Mặc dù những y u tố n y rõ ràng có tác dụng Tuy nhiên, lý thuyết về động cơ làm việc cho rằng, mong muốn làm việc của nhân viên còn chịu tác động của các động cơ khác như ý nghĩa và sự thích thú đối với công việc, mục tiêu của họ với mục đích của tổ chức, họ cảm th y giá trị... làm việc sẽ tiếp tục đi xuống với tốc độ ng y càng nhanh Đến một lúc nào đó doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với những hậu quả quyết định sai lầm của nhân viên 8 Như v y việc tạo động lực cho người lao động ng y càng trở nên quan trọng và cần thiết đối với tất cả các đơn vị Tạo động lực làm việc cho người lao động tác động trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị, giúp cho các đơn vị có thể. .. chức lao động ta có thể áp dụng những hiểu biết n y trong công tác tạo động lực lao động để cho nó có thể đạt được hiệu quả cao nhất Các lý thuyết về nhu cầu nêu trên cho th y sự thức đ y dựa trên những nhu cầu khác nhau mà nhân viên đã mang vào công việc của họ và sự tác động của 11 chính các đặc trưng của công việc đối với hoạt động của nhân viên Tuy nhiên, tất cả các học thuyết trên đều không giải thích... với những công việc sử dụng những nguồn lực và phương pháp sẵn có nhằm thuyết phục một ai đó làm việc chăm chỉ hơn hay phát huy tối đa sở trường đối với những công việc mà họ đang làm Bản thân việc tạo động lực làm việc có thể tiến hành ở mọi hoàn cảnh, với nhiều phương thức linh hoạt mà sự đầu tư cho nó không quá nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp Các nhân viên nếu được làm việc trong môi... gian, sự tác động qua lại của chúng trong mối quan hệ với người lao động tại chỗ làm việc, tạo nên một điều kiện nhất định cho con người trong quá trình lao động Điều kiện làm việc bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc những y u tố n y ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của người lao động Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm việc đảm bảo... khác nhau Thực tế, công ty nào có lãnh đạo biết quan tâm đến nhân viên , khích lệ nhân viên, ở đó sẽ x y dựng được đội ngũ nhân viên làm việc hăng hái, nhiệt tình, đồng thời đem lại những thành công cho công ty của mình Nhìn chung, nghệ thuật động viên nhân viên đồng nghĩa với việc sử dụng những nguồn lực và phương pháp sẵn có nhằm thuyết phục một ai đó làm việc chăm chỉ hơn hay phát huy tối đa sở trường