Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang

Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LƢƠNG THỊ TUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH TUYÊN QUANG LUẬN VĂN THẠC SỸ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI-2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LƢƠNG THỊ TUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH TUYÊN QUANG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: CA170143 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Văn Bình HÀ NỘI-2019 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên tác giả luận văn: Lương Thị Tuyền Đề tài luận văn: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Tuyên Quang Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số sinh viên: CA170143 Tác giả, Người hướng dẫn khoa học Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả sửa chữa, bổ sung luận văn theo Biên họp Hội đồng ngày 22/4/2019 với nội dung sau: Chỉnh sửa lỗi tả, lỗi trình bày Chỉnh sửa sở lý luận để làm rõ nội dung tạo động lực cho cán công chức nhà nước Giảm bớt số lượng giải pháp Giáo viên hƣớng dẫn Ngày 23 tháng năm 2019 Tác giả luận văn PGS.TS Trần Văn Bình Lƣơng Thị Tuyền CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thân khơng chép cơng trình nghiên cứu người khác để làm sản phẩm riêng Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ nguyên tắc kết trình bày luận văn thu thập trình nghiên cứu trung thực chưa cơng bố trước Tác giả hồn tồn chịu trách nhiệm tính xác thực nguyên luận văn Hà Nội, ngày 15 tháng 03 năm 2019 Tác giả luận văn Lƣơng Thị Tuyền i LỜI CẢM ƠN Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang, Tôi nỗ lực, cố gắng vận dụng kiến thức học nhà trường để hoàn thành đề tài với tên đề tài "Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang” Để hoàn thành đề tài này, xin chân thành cảm ơn giảng viên Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội truyền đạt tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ thời gian học tập trường Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo, công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Tuyên Quang đơn vị, cá nhân có liên quan đến đề tài tạo điều kiện giúp đỡ, động viên hoàn thành luận văn thời hạn quy định nhà trường Cuối xin gửi lời cảm ơn tới PGS.TS Trần Văn Bình, người tận tình hướng dẫn bảo tơi suốt q trình thực đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày 15 tháng 03 năm 2019 Tác giả luận văn Lƣơng Thị Tuyền ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC BIỂU .vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Kết cấu luận văn Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm 1.2 Sự cần thiết ảnh hƣởng tạo động lực làm việc hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nƣớc 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc 1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc thân người lao động 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc công việc 10 1.3.3 Các yếu tố thuộc tổ chức 10 1.4 Các học thuyết tạo động lực lao động 11 1.4.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow 11 1.4.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Frederick Herzberg 13 1.4.3 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 13 1.4.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 13 1.4.5 Học thuyết công J.Stacy Adams 14 1.5 Nội dung công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tổ chức 15 1.5.1 Xác định nhu cầu người lao động 15 1.5.2 Tạo động lực lao động thơng qua kích thích vật chất 15 1.5.3.Tạo động lực lao động thơng qua kích thích tinh thần 18 1.6 Các tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực lao động tổ chức 21 1.6.1 Kết mức độ hồn thành cơng việc giao 21 1.6.2 Thái độ làm việc người lao động 21 1.6.3 Ý thức chấp hành kỷ luật 22 1.6.4 Tính chủ động, sáng tạo công việc 22 1.6.5 Mức độ gắn bó người lao động với tổ chức 23 1.6.6 Sự hài lòng người lao động công việc 23 1.7 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc số đơn vị điển hình 23 1.7.1 Kinh nghiệm tạo động lực KBNN Hưng Yên 23 1.7.2 Kinh nghiệm tạo động lực KBNN Phú Thọ 24 1.8 Quy trình phƣơng pháp nghiên cứu 25 1.8.1 Quy trình nghiên cứu: 25 iii 1.8.2 Phương pháp nghiên cứu 25 Chƣơng 29 THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 29 CHO CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC 29 TỈNH TUYÊN QUANG 29 2.1 Giới thiệu tổng quan Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Tuyên Quang 29 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức cuả KBNN tỉnh Tuyên Quang 29 2.1.2 Một số kết hoạt động Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang 32 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc KBNN tỉnh Tuyên Quang 38 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực: 38 2.2.2.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang 41 2.3 Đánh giá công tác tạo động lực làm việc KBNN tỉnh Tuyên Quang 66 2.3.1 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc KBNN tỉnh 66 2.3.2 Những kết đạt công tác tạo động lực KBNN tỉnh 67 Chƣơng 75 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM 75 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 75 TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH TUYÊN QUANG 75 3.1 Một số đề xuất giải pháp 75 3.1.1 Chiến lược phát triển hệ thống KBNN 75 3.1.2 Xu hướng phát triển thách thức hệ thống KBNN thời gian tới 76 3.1.3 Vận dụng lý thuyết tạo động lực vào thực tiễn KBNN tỉnh 77 3.2 Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Tuyên Quang 78 3.2.1 Kiện toàn máy quản trị nhân 79 3.2.2 Hồn thiện sách lương, thưởng, phụ cấp, chế độ phúc lợi 79 3.2.3 Hoàn thiện tạo lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện 80 3.2.4 Hồn thiện sách bố trí, sử dụng cơng chức: 81 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích, thi đua khen thưởng, khuyến khích cá nhân 82 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 83 3.3 Kiến nghị với nhà nƣớc 84 3.3.1 Đổi hồn thiện sách công chức 84 3.3.2 Cải cách công vụ, công chức 85 3.3.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lương 85 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 PHỤ LỤC 89 iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT - KBNN: Kho bạc Nhà nước - CBCC: Cán công chức - UBND: Ủy ban nhân dân - NLĐ: Người lao động v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Doanh số hoạt động KBNN Tuyên Quang từ năm 2016 - 2018 34 Bảng 2.2 c ut c ct o t n 39 Bảng 2.3 c u t o tr n độ 40 Bảng 2.4 c u theo tu i (số liệu t n đến 31/12/2018) 40 Bảng 2.5 Yếu tố tác độn đến việc lựa chọn nghề công ch c 41 Bảng 2.6 Th bậc nhu cầu công ch c 42 Bảng 2.7 Sự khác biệt nhu cầu theo gi i tính 43 Bảng 2.8 Thu nhập bình qn cơng ch c KBNN Tuyên Quan năm 20162018 45 Bảng 2.9 Khảo sát hài lòng m c lư n c n sác lư n ện 45 Bảng 2.10 Kết khảo sát m c độ hài lòng tiền t ưởng 47 Bảng 2.11 Kết khảo sát yếu tố ản ưởn đến tiền t ưởng 48 Bảng 2.12 Kết khảo sát m c độ hài lịng v i sách phúc lợi 50 Bảng 2.13 Số lượng công ch c KBNN tỉnh Tuyên Quang theo ch c danh 52 Bảng 2.14 Khảo sát phù hợp bố trí, xếp cơng việc 53 Bảng 2.15 Kết khảo sát đán v ệc xây dựng mô tả công việc 54 Bảng 2.16 Kết khảo sát đán kết thực công việc 55 Bảng 2.17 Kết khảo sát tính cơng khai, dân chủ tron tác đán kết thực hiệc công việc 56 Bảng 2.18 Kết khảo sát m c độ quan trọng tiêu chí việc đán c c 57 Bảng 2.19 Kết khảo sát đán mô trường làm việc 58 Bảng 2.20 Kết khảo sát đán mối quan hệ tron đ n vị 59 Bảng 2.21 Kết đào tạo bồi dưỡng (so sánh giai đoạn 2010-2015, 2016nay) 61 Bảng 2.22 Kết đán m c độ hài lịng tác đào tạo, phát triển nhân lực 62 Bảng 2.23 Kết đán m c độ quan trọng yếu tố ản ưởn đến khả năn t ăn t ến công việc 63 Bảng 2.24 Kết đán v ệc thực hoạt độn đoàn t ể, p át động phong trào tạ đ n vị 65 Bảng 2.25 Kết đán á, p ân loại công ch c từ năm 2016-2018 69 Bảng 2.26 Khảo sát phần tự đán cá n ân n ườ hỏi 70 Bảng 2.27 M c độ hài lịng cơng ch c đối v i công tác tạo động lực 71 vi DANH MỤC BIỂU Biểu đồ 2.1 c u t ch c theo gi i tính 39 Biểu đồ 2.2 Kết khảo sát hài lòng m c lư n c n sác lư n ện 46 Biểu đồ 2.3 Khảo sát m c độ hài lòng tiền t ưởng 47 Biểu đồ 2.4 Khảo sát yếu tố ản ưởng quan trọng nh t đến tiền t ưởng 48 Biểu đồ 2.5 Khảo sát m c độ lòn đối v i phụ c p, phúc lợi 50 Biểu đồ 2.6 Khảo sát phù hợp bố trí, xếp cơng việc 53 Biểu đồ 2.7 Khảo sát đán v ệc xây dựng mô tả công việc: 55 Biểu đồ 2.8 Khảo sát đán kết thực công việc 56 Biểu đồ 2.9 Khảo sát tính cơng khai, dân chủ tron đán kết thực công việc 57 Biểu đồ 2.10 Khảo sát đán mô trường làm việc 58 Biểu đồ 2.11 Khảo sát đán mối quan hệ tron đ n vị 59 Biểu đồ: 2.12 Kết đán v ệc thực hoạt độn đoàn t ể, p át động phong trào tạ đ n vị 66 Biểu đồ 2.13 Kết đán á, p ân loại công ch c từ năm 2016-2018 69 Biểu đồ 2.14 M c độ hài lịng cơng ch c đối v i cơng tác tạo động lực 71 vii so với tình hình giá thị trường Điều khuyến khích cơng chức làm việc tốt, phát huy khả sáng tạo, ngăn chặn tình trạng tham nhũng Xây dựng quy chế chi tiêu nội hợp lý, đề xuất giải pháp tiết kiệm chống lãng phí để đảm bảo quỹ phúc lợi, đảm bảo khoản chi liên quan đến người đạt giá trị cao Hàng năm cần có kế hoạch cụ thể việc chăm sóc, khám bệnh định kỳ cho cơng chức đơn vị Kiến nghị KBNN Trung ương giao thêm dự toán chi phúc lợi hàng năm, tạo điều kiện cho đơn vị chủ động xây dựng chương trình phúc lợi nâng cao đời sống tinh thần cho cơng chức Nghiên cứu làm phong phú hình thức phúc lợi sở đáp ứng nhu cầu thực cơng chức Đa dạng hình thức hoạt động đồn thể đơn vị, tạo khơng khí thân thiện đồng nghiệp đơn vị, tăng tính gắn bó với tập thể cá nhân - Kết mong đợi sau áp dụng giải pháp: Đời sống công chức bảo đảm nguồn lương khoản phúc lợi trả Việc khen thưởng kịp thời tạo động lực làm việc, giúp cơng chức cống hiến cho phát triển chung đơn vị toàn ngành 3.2.3 Hoàn thiện tạo lập mô trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện - Căn vào kết khảo sát, vấn điều tra cho thấy cịn có cơng chức đánh giá môi trường làm việc chưa thân thiện, phong cách lãnh đạo công chức quản lý chưa thực chuyên nghiệp - Mục tiêu giải pháp: Tạo lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, đầm ấm, đoàn kết, tương trợ hoạt động đời sống để khích lệ nhiều công chức hăng say làm việc cống hiến mục tiêu chung hình ảnh đơn vị - Để thực mục tiêu giải pháp cần thực hoạt động cụ thể sau: Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ giao tiếp cho tồn thể cơng chức đơn vị; cử công chức lãnh đạo quản lý theo học lớp đào tạo quản trị nhân lực, nhằm trang bị kỹ mềm trình thực nhiệm vụ giao, kiến thức phong cách người lãnh đạo tổ chức Xây dựng bầu khơng khí làm việc mang tính khích lệ cho nhân viên, nhân viên hỗ trợ tối đa để thực tốt công việc giao, chủ động lựa chọn công việc Các nhân viên làm việc môi trường tràn ngập khích lệ dường nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến Họ phát huy động để thích nghi với thay đổi cơng sở; qua giúp hoạt động chuyên môn đơn vị trở nên động hơn, có khả cạnh tranh tốt Các cấp quản lý luôn lãnh đạo cách làm gương, thơng qua lời nói; hành động, biểu lộ tình cảm để tạo kính trọng, tin tưởng, từ có sức hút lơi kéo người hành động làm theo mục tiêu tổ chức Mặt khác cấp quản lý phải giữ “lửa” để truyền cảm hứng cho người nhằm khích lệ cơng chức nỗ lực hồn thành cơng việc tốt 80 Xây dựng niềm tự hào môi trường làm việc, truyền thống xây dựng phát triển hệ thống Kho bạc Nhà nước nói chung KBNN Tun Quang nói riêng Kiên trì xây dựng văn hóa cơng sở mang phong cách phục vụ chuyên nghiệp thân thiện Thiết lập kênh thông tin lãnh đạo nhân viên để phản ảnh tâm tư nguyện vọng, đóng góp cho q trình hoạt động phát triển đơn vị Kênh phản ánh qua email ban lãnh đạo bố trí buổi tuần để lãnh đạo tiếp nghe phản ảnh công chức Nghiên cứu đưa vào ứng dụng chương trình cân sống cơng việc cho nhân viên Vì người có sống riêng, sở thích, bè bạn gia đình hầu hết họ đấu tranh để đạt đến cân công việc gia đình Do ứng dụng gia tăng cảm giác hài lòng đội ngũ nhân viên, tăng lòng trung thành cống hiến nhân viên Người lao động kỳ vọng điều kiện làm việc với hội thăng tiến rộng mở đáp ứng mục tiêu nghề nghiệp họ, với mơi trường làm việc tích cực Đơn vị cần rà soát, xem xét, đánh giá việc tạo hội thăng tiến cho công chức mặt nhằm tạo mơi trường thi đua lành mạnh bình đẳng thăng tiến để động viên người phát huy khả sở trường, cống hiến cho đơn vị để có hội phát triển nghề nghiệp Tổ chức phong trào thi đua bản, thiết thực nhằm khơi gợi tạo động lực làm việc hăng say cho công chức Tổ chức hoạt động tập thể văn hóa, văn nghệ thể thao với nhiều hình thức nội dung phong phú, đa dạng hơn, tạo hấp dẫn cho công chức sau ngày làm việc mệt mỏi - Kết mong đợi sau áp dụng giải pháp: Cơng chức gắn bó tự hào quan đơn vị mơi trường làm việc thật chuyên nghiệp thân thiện 3.2.4 Hồn thiện sách bố trí, sử dụng cơng ch c: - Qua khảo sát số công chức cho đơi lúc, đơi nơi việc bố trí cơng việc chưa hợp lý,thiếu hụt nhân lực không chuyên môn ảnh hưởng đến chất lượng công việc, số cảm thấy không thỏa mãn công việc giao Khố lượng công việc không giảm số lượng công chức ngày giảm từ 72 người năm 2016 xuống 64 người năm 2018 - Mục tiêu đề xuất giải pháp: Bố trí sử dụng cơng chức người, việc, phát huy lực, sở trường công chức công việc - Để thực mục tiêu giải pháp cần thực hoạt động cụ sau: Để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực vị trí gây lên tải cho nhân viên nay, hàng năm đơn vị cần lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể trình KBNN Trung ương phê duyệt, để bổ sung vào vị trí thiếu, vị trí mà khối lượng công việc nhiều với số nhân viên đảm nhiệm hết Việc bổ sung thêm nhân lực cho vị trí có tác dụng san sẻ bớt công việc cho nhân viên tại, làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái hưng phấn cơng việc, khơng cịn tình trạng nhân viên ln cảm thấy “nghẹt thở” cơng việc đồng thời nhằm nâng cao chất lượng thực công việc nhân viên Đơn vị cần quan tâm rà soát, đánh giá lại việc bố trí cơng việc nhằm xếp, bố trí người việc Vì bố trí, xếp cơng việc hợp lý, mức độ hài 81 lịng cao nhân viên gắn bó với cơng việc ngày cố gắng thực tốt cơng việc Hồn thiện tiêu chuẩn hóa chức danh cơng việc, thiết lập mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc cho tất vị trí, kể nhân viên làm việc đơn giản tạp vụ, bảo vệ,… Đơn vị cần tham gia người lao động vào việc phác thảo mơ tả cơng việc, nêu lên suy nghĩ, mong muốn họ chế độ làm việc Điều tạo điều kiện cho nhân viên tham gia nhiều vào định đơn vị, giúp họ nhận thức vị trí vai trị phát triển chung Một việc miêu tả công việc tạo lập với định nghĩa rõ ràng, với phân quyền trách nhiệm cụ thể, nhân viên biết xác mục tiêu hàng ngày dài hạn tìm thấy nhiều động lực để làm việc Luôn tạo đổi công việc cách gia tăng tính phức tạp nhiệm vụ, nới rộng quyền hạn trách nhiệm cho họ luân chuyển vị trí cơng tác kết hợp với hướng dẫn nhân viên thực công việc nỗ lực nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi công chức dự trù nguồn lực thay có biến động nhân Vì làm cơng việc suốt thời gian dài đến mức thành thục, họ không cần cố gắng nhiều để đảm bảo suất, không dành cho công việc chuyên tâm để cải thiện hiệu lao động Họ làm việc với tâm trạng hờ hững, thờ có phần vô trách nhiệm - Kết mong đợi sau áp dụng giải pháp: Công chức cảm thấy thỏa mãn với cơng việc giao, hồn thành tốt nhiệm vụ, cống hiến cho quan đơn vị 3.2.5 Hồn thiện tác đán t àn t c , t đua k n t ưởng, khuyến khích cá nhân - Qua phương pháp vấn quan sát, việc xây dựng mô tả công việc chưa đảm bảo yêu cầu; có 6,3% ý kiến cho việc đánh giá kết thực công việc chưa xác, ngun nhân số phịng xếp loại đánh giá cịn tình trạng nể nang, sợ lịng, đơi tinh thần tự phê bình chưa cao, bệnh thành tích cịn tồn Đây để tác giả đề xuất giải pháp - Mục tiêu đề xuất giải pháp: Tạo công đánh giá kết công việc, thi đua khen thưởng rõ ràng, xác, minh bạch - Các hoạt động cụ thể để triển khai đề xuất giải pháp: Thiết lập lại phận theo dõi, đánh giá thành tích người lao động trực thuộc phận quản trị nhân Rà soát, xây dựng lại hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ người lao động theo hướng lượng hóa hết công việc sở mô tả công việc mục tiêu kế hoạch giao cho đơn vị, cá nhân thời kỳ, ứng dụng công nghệ thông tin vào đánh giá để đảm bảo xác, cơng Việc đánh giá kết lao động coi đòn bẩy tạo động lực lao động Việc đánh giá hiệu lao động có tác động trực tiếp người lao động Việc đánh giá thực hàng tháng cá nhân, hàng quý đơn vị nhằm động viên, chấn chỉnh sai sót kịp thời Kết đánh giá năm tổng hợp kết hàng tháng cá nhân hàng quý đơn vị, đồng 82 thời có kết hợp đánh giá cấp trên, cấp dưới, đồng cấp đánh giá khách hàng cá nhân trực tiếp giao dịch với khách hàng để kết xác hơn, gắn trách nhiệm cá nhân với kết đơn vị Linh hoạt điều chỉnh hệ thống đánh giá nhiệm vụ mục tiêu thay đổi kỳ Thường xuyên xem xét phản hồi nhận xét đánh giá cho nhân viên Phản hồi giúp người lao động biết họ nên phát huy hay hạn chế mặt để tự hồn thiện mình, thơng điệp cần phù hợp với nhân viên để khuyến khích động lực làm việc họ nhằm hướng đến tương lai tốt đẹp Ngồi việc áp dụng hình thức khen thưởng theo quy định Nhà nước, đơn vị nên xây dựng thêm chế thưởng riêng việc thực phong trào thi đua tồn thể cơng chức đơn vị Điều giúp cơng chức có động lực thi đua hơn, thực tế số công chức đăng ký thi đua cho khơng có biện pháp cụ thể để thực Nâng cao nhận thức lãnh đạo vị trí, vai trị cơng tác thi đua khen thưởng xây dựng đơn vị; cần tạo thống tư tưởng việc tổ chức thực công tác đơn vị; thi đua, khen thưởng phải gắn liền với nhiệm vụ chuyên môn; đề cao nhận thức, vai trị cá nhân cơng tác thi đua khen thưởng; tích cực, chủ động phát hiện, bồi dưỡng cá nhân điển hình tiên tiến phong trào thi đua; tổ chức sơ kết tổng kết, khen thưởng kịp thời tập thể, cá nhân có thành tích phong trào thi đua Khen hưởng cần kèm theo hình thức tơn vinh người lao động, có ý nghĩa tích cực mặt tinh thần cho cơng chức đơn vị, chẳng hạn việc bầu chọn cơng chức xuất sắc, cơng chức có nhiều sáng kiến, cơng chức phục vụ khách hàng tốt nhất, tiến hành hàng tháng hay hàng quý Việc bầu chọn phải công bằng, hợp lý Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Thông tin khen thưởng phải công bố rộng rãi cho công công chức, đối tác đặc biệt gia đình người khen thưởng - Kết mong đợi sau áp dụng giải pháp: Việc đánh giá thành tích, thi đua khen thưởng phải xác, cơng bằng; từ tạo tâm lý tin tưởng vào tổ chức, cá nhân đánh giá lực, nỗ lực công việc giúp họ hăng say thực nhiệm vụ 3.2.6 Hoàn thiện côn tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Căn đưa đề xuất: Các hạn chế hình thức, nội dung, phương pháp, hội sau đào tạo phân tích Chương đề tài - Mục tiêu đề xuất: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực - Các hoạt động cụ thể để triển khai đề xuất giải pháp: Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phải sát với thực tế, cụ thể với vị trí, chức năng, nhiệm vụ Chú trọng kết hợp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn với kiến thức quản lý, quản trị nhân lực, giao tiếp hành Chương trình đào tạo cần dựa đánh giá công việc người lao động, phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên cách hệ 83 thống để đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho phát triển nghề nghiệp Khi lập kế hoạch đào tạo năm cần người lao động tham khảo chương trình đào tạo, bồi dưỡng dự kiến năm đăng ký theo chương trình đó, có mục đăng ký theo sở thích nguyện vọng để chương trình đào tạo sát thực tế nhu cầu người lao động Xây dựng chế cơng khai sách đào tạo ngắn dài hạn để khuyến khích người lao động chủ động tự đào tạo Hoàn thiện cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm dựa vào trình độ thành tích chủ yếu, tránh cảm tính Tổ chức thi thí điểm thi vào chức danh Phó phịng, Trưởng phòng phòng ban đơn vị trực thuộc Tạo nhiều hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho cơng chức, tạo nhóm làm việc với người đứng đầu cỏ đủ lực phẩm chất nhóm bầu chọn, thực luân chuyển số vị trí có hướng phát triển để tạo môi trường nhằm thử sức và khẳng định thân,… - Kết mong đợi sau áp dụng giải pháp: Tạo nguồn nhân lực vừa có trình độ chun mơn cao, vừa có phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giai đoạn 3.3 Kiến nghị với nhà nƣớc 3.3.1 Đ i m i hoàn thiện c n sác đối v i cơng ch c Chính sách công cụ điều tiết vô quan trọng quản lí xã hội Đối với đội ngũ cơng chức, sách động lực thúc đẩy cho phát triển, phát huy tính tích cực, sáng tạo q trình thực nhiêm vụ, cơng vụ Nhưng ngược lại, sách bất hợp lí, làm triệt tiêu động lực phát triển, nảy sinh mâu thuẫn, đồn kết nội bộ, lãng phí chất xám… Hiện nay, nhìn chung hệ thống sách cán bộ, cơng chức nƣớc ta cịn nhiều hạn chế, bất hợp lí Trong thời gian tới, Nhà nước quan có thẩm quyền cần trọng xây dựng hồn thiện loại sách, chế độ khuyến khích cơng chức sau: Thứ nhất, thu hút sử dụng nhần tài, chế độ khen thưởng: bối cảnh phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, người có trình độ chun mơn cao, người tài có nhiều hội thăng tiến thu nhập cao Nếu nhà nước khơng quản lí, sử dụng thu hút tài trí tuệ người có trình độ cao tình trạng “chảy máu chất xám” diễn ngày lớn Do phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng với cơng chức có trình độ chun mơn cao; thu hút người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc máy quản lí nhà nước Quá trình thực phải đảm bảo nguyên tắc như: khách quan, cơng bằng, xóa bỏ hẳn quan niệm đẳng cấp, thứ bậc, chức vụ sách khuyến khích, khen thưởng; tiến hành dân chủ, cơng khai; thường xuyên kịp thời với hình thức, mức độ khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với q trình cống hiến, đóng góp cơng chức lợi ích chung đất nước Thứ hai, nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức: không trọng đến việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức cơng chức thân sách, chế độ khen thưởng, khuyến khích khó thực thi, người tích cực, kẻ thối hóa; người có tài, kẻ bất tài lẫn lộn Để nâng cao tinh thần trách nhiệm đạo 84 đức công vụ công chức, cần ban hành thực quy chế công vụ gắn với việc thực quy chế dân chủ quan; thực triệt để ngun tắc cơng khai hóa hoạt động công vụ, công việc có quan hệ trực tiếp với dân, lĩnh vực như: tài chính, thuế, kho bạc, ngân hàng, nhà đất,…đẩy mạnh công tác đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền quan quản lí nhà nước Thứ ba, thực xếp, hoàn thiện máy biên chế công chức, đảm bảo tinh gọn, hiệu Trên sở đó, bước giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, nâng dần mức lương tối thiểu cán bộ, công chức Thực triệt để việc khoán qua lương quan quản lí nhà nước biện pháp nhằm tinh giản biên chế có hiệu nhiều quan thời gian qua Tuy nhiên biện pháp cần thực đồng với nhiều giải pháp khác nhằm mục đích xây dựng đội ngũ cơng chức vững mạnh, góp phần thực nhiệm vụ có hiệu 3.3.2 Cải cách công vụ, công ch c Cần thay hẳn phương thức quản lí chủ yếu kinh nghiệm chủ nghĩa, sử dụng người theo kiểu cào bằng, đủ niên hạn tăng bậc lương, sống lâu lên lão làng…, phương thức quản lí thật dân chủ, theo pháp luật, khoa học, công bằng, hiệu (định tính, định lượng rõ ràng tiêu chí hồn thành cơng tác đến cá nhân cơng chức) Quy chế xác định rõ trách nhiệm pháp lí, thẩm quyền trách nhiệm cá nhân công tác, phối hợp làm việc, cải tiến sách đãi ngộ cơng chức… Nhà nước phải sớm có chế chọn lọc, đào thải công chức yếu chuyên môn, thiếu đạo đức công vụ máy; nêu cao trách nhiệm quan, người có thẩm quyền việc bố trí, xếp cán máy Do vậy, cần xử lí nghiêm quan cá nhân có trách nhiệm việc bố trí sai cán để gây hậu nghiêm trọng cho nhân dân 3.3.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lư n Cần cải cách tiền lương theo hướng tương xứng với kết lao động người công chức nhằm nâng cao hiệu làm việc cán cơng chức giữ chân cơng chức có lực phẩm chất tốt điều kiện ngân sách nhà nước dành để trả lương cho cán cơng chức cịn chưa nhiều mong muốn Cần khách quan, nhìn thẳng vào thật đội ngũ cán cơng chức có nhóm chính: Nhóm 1: Các cán cơng chức thực có lực, cống hiến hiệu quả, khơng tăng thu nhập cho họ chẳng trước sau, nhiều người số họ lí thu nhập thấp lại khơng cơng Nhóm 2: Các cán cơng chức khác, rời quan nhà nước họ khơng kiếm chỗ làm có thu nhập cao Vì nhiều nguyên nhân từ khứ, số đông, không cần nâng cao thu nhập cho họ họ khơng dám bỏ việc Chưa cần phải nâng cao thu nhập cho họ điều kiện eo hẹp ngân sách nhà nước Khi có điều kiện tính sau Có thể nghĩ tới việc cải tiến chế độ trả lương cho công chức quan nhà nước giai đoạn tới theo hướng sau: 85 - Cơ giữ nguyên chế độ lƣơng hành với toàn thể cán cơng chức, coi phần cứng Điều đảm bảo không gây xáo trộn lớn tâm tư tình cảm cán cơng chức nói chung, đủ giữ cho ổn định làm việc đối tượng nói Điều khơng làm chi ngân sách tăng thêm - Cho phép điều chỉnh thu nhập theo hướng tăng lên tuỳ theo hiệu cống hiến, coi phần mềm đối tượng Điều cần tăng thêm qua lương, tuỳ theo điều kiện cho phép thời điểm, không cần tổng qua lương lớn theo phương án nâng lương đồng lâu thường làm Như vậy, ngân sách nhà nước cần chi tăng thêm khoản mềm Khoản mềm cho phép thủ trưởng quan nhà nước tùy theo lực cống hiến cụ thể để trả thêm cho cán công chức, đủ để họ yên tâm làm việc, đồng thời tăng cường vai trò trách nhiệm người đứng đầu quan nhà nước Bằng cách này, ngân sách nhà nước không cần tăng thêm nhiều cho qu lương mà “giữ chân” cán công chức thu hút thêm người tài vào máy nhà nước, đồng thời giảm bớt dần số cán cơng chức có lực phẩm chất khơng phù hợp với môi trường công tác quan nhà nước 86 KẾT LUẬN Động lực lao động người công chức khao khát tự nguyện thân nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu KBNN Tỉnh Tuyên Quang Để tạo động lực cho công chức cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lí tác động tới người cơng chức nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho đơn vị Tạo động lực cho công chức KBNN Tỉnh Tuyên Quang địi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới phát triển đơn vị, ảnh hưởng đến thực nhiệm vụ trị ngành Sau tiến hành thu thập thông tin, tìm hiểu phân tích thực trạng động lực tạo động lực cho công chức KBNN Tỉnh Tuyên Quang theo khía cạnh đánh giá nhu cầu, thỏa mãn thân người công chức mức độ đáp ứng nhu cầu cấp với cấp dưới, v.v, luận văn rút nhận xét động lực làm việc công chức KBNN Tỉnh mức thấp Người công chức ngày làm muốn có cơng việc phù hợp với khả sở trường, lương cao, có việc làm ổn định, đối xử công thăng tiến có đóng góp Dựa kết điều tra đánh giá khách quan, tác giả khái quát lại điểm làm được, mặt hạn chế công tác tạo động lực lao động KBNN Tỉnh Tuyên Quang Những mặt hạn chế công tác tạo động lực KBNN tỉnh Tuyên Quang là: Chưa trọng cải tiến yếu tố thuộc thân công việc bao gồm bố trí chưa thực phù hợp với khả sở trường đảm bảo công bằng; giao nhiệm vụ trách nhiệm chưa rõ ràng; tiêu chuẩn thực cơng việc cịn chung chung dẫn đến đánh giá thực công việc chưa đảm bảo thực công khoa học Một số biện pháp vật chất, công tác đào tạo phát triển công chức cịn có hạn chế Trên sở phân tích đánh giá thực trạng động lực công chức KBNN tỉnh, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ công chức làm việc Để đạt kết tốt cơng tác tạo động lực thiết phải có phối hợp từ hai phía: người sử dụng lao động người lao động, nghĩa quan người công chức lãnh đạo trực tiếp thân người công chức Luận văn đưa số kiến nghị với Nhà nước cải cách chế độ công vụ, công chức; xây dựng sách sử dụng, đãi ngộ tiền lương công chức phù hợp với yêu cầu Trong phạm vi giới hạn thời gian kiến thức nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót; kính mong nhận ý kiến đóng góp thầy q vị để tác giả hồn thiện luận văn với hi vọng ứng dụng vào thực tiễn nơi công tác./ 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bác sỹ tâm lý học Abraham Maslow (1943), Tháp nhu cầu Bộ trưởng Bộ Tài chính, 2015 Quyết định số 1399/QĐ-BTC ngày 15/7/2015 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức KBNN tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Hà Nội, tháng năm 2015 Cao Văn Hà (2014), Giải pháp tạo động lực làm việc ch cán công nhân viên Trường Cao đẳng văn hóa nghệ thuật Đăklăk Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam Trường Đại học Cần Thơ Nguyễn Mạnh Hà (2016), Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCC làm việc UBND huyện Lộc Hà, Hà Tĩnh Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động Tổ chức hành nhà nước Tạp chí Tổ chức Nhà nước Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan hành Nhà nước Luận án Tiến sỹ Nhà tâm lý học Frederick Herzberg (1959), Thuyết hai yếu tố Nhà tâm lý học Burrhus Frederic Skinner (1943), Các học thuyết tâm lý nhân cách 10 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm (2007), Quản trị nhân Lực Hà Nội, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 11 PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương (2004), Giáo trình Hành vi tổ chức Hà Nội, Trường Đại học kinh tế Quốc dân 12 Victor Vroom (1964), Thuyết kỳ vọng 13 J.Stacy Adams (1976), Thuyết công 88 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Thu thập thông tin công tác tạo động lực làm việc cho cơng chức KBNN tỉnh Tun Quang Kính thưa q Ông/bà! Tôi học viên Lớp Cao học Quản lý kinh tế trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Hiện thực nghiên cứu đề tài luận văn thạc sỹ “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang” Để thu thập liệu phục vụ cho việc nghiên cứu, đảm bảo phản ánh thực công tác tạo động lực làm việc Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang cách xác nhất, tơi mong nhận quan tâm giúp đỡ quý ông/bà việc tham gia trả lời câu hỏi phiếu khảo sát Mục đích khảo sát tìm hiểu yếu tố tạo động lực làm việc cho cán cơng chức sở đưa giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang Tôi xin cam kết thông tin mà ông/bà cung cấp dùng vào mục đích nghiên cứu cho đề tài này, đảm bảo không dùng vào mục đích khác Sau số thơng tin cần khảo sát, quý ông/bà lựa chọn phương án trả lời mà ông bà cho phù hợp với thân minh Xin chân thành cảm ơn ông/bà! Phần I Thơng tin cá nhân: Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuổi: □ Dưới 30 tuổi □ Từ 30 - 40 tuổi □ Từ 40 – 50 tuổi □ Trên 50 tuổi Vị trí, chức danh, chức vụ công tác: □ Cán sự, nhân viên □ Chuyên viên □ Lãnh đạo Trình độ học vấn: □ Sơ cấp □ Trung cấp, cao đẳng □ Đại học □ Trên đại học Phần II Nội dung khảo sát cách thức tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Tuyên Quang, 89 gồm phần cụ thể nhƣ sau Khảo sát đán n u cầu: Câu 1: Lý Ơng/ba lựa chọn nghề cơng chức KBNN tỉnh Tuyên Quang(có thể chọn nhiều phương án) □Truyền thống gia đình □Cơng việc ổn định, thu nhập tương đối cao □Phù hợp với khả sở trường □Theo lời khuyên bố mẹ, bạn bè □Nguyện vọng cá nhân □Quảng cáo phương tiện truyền thơng Câu 2: Ơng/bà xếp nhu cầu sau theo mức độ quan trọng giảm dần (Với mức cao nhất, 10 mức thấp nhất) STT Nhu cầu Công việc thích thú Thu nhập cao Thăng tiến phát triển nghề nghiệp Được đánh giá cao thành tích đóng góp Điều kiện làm việc tốt Sự đồng cảm lãnh đạo với vấn đề nhân viên Quan hệ xã hội bổng lộc từ công việc mang lại An tồn cơng việc Kỷ luật hợp lý 10 Phúc lợi xã hội Thứ bậc quan trọng 10 Câu 3: Ông/bà đánh giá mức độ quan trọng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động đơn vị, vui lòng trả lời câu hỏi cách đánh dấu X vào ô mà ông/bà nhận thấy thích hợp với mức độ cụ thể sau: Khơng quan trọng Ít quan trọng 90 Quan trọng Khá quan trọng Rất quan trọng Mức độ quan trọng Các cơng cụ đánh giá Chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi Phân cơng, xếp, bố trí cơng việc Cơng tác đánh giá kết công việc, xếp loại thi đua khen thưởng Môi trường làm việc Đào tạo, phát triển nghề nghiệp hội thăng tiến Tổ chức hoạt động tập thể Khảo sát đán c n sác tạo động lực làm việc qua biện pháp kích thích vật ch t.(đánh dấu X vào mà ơng/bà nhận thấy thích hợp) Câu 1: Ơng/bà cho biết mức độ hài lịng mức lương sách tiền lương đơn vị? □Khơng hài lịng □Hài lịng □Rất hài lịng Câu 2: Theo Ơng/bà việc chi trả tiền lương đơn vị có cơng khai, khách quan khơng? □Có □Khơng - Mức tiền lương, tiền thưởng ….% tổng thu nhập thực tế hàng tháng ông/bà Câu 3: Ông/bà cho biết mức độ hài lịng tiền thưởng đơn vị? □Khơng hài lịng □Hài lịng □Rất hài lịng Câu 4: Ơng bà đánh giá mức độ quan trọng yếu tố liên quan đến tiền thưởng (theo mức độ giảm dân cao nhất, thấp nhất) Mức độ ảnh hƣởng Các yếu tố Mức độ hồn thành cơng việc Thái độ, tinh thần trách nhiệm Thời gian làm việc Câu 5: Ơng/bà có hài lịng chế độ sách phúc lợi mà đơn vị thực khơng? □Khơng hài lịng Khảo sát đán kích thích tinh thần □Hài lịng □Rất hài lòng c n sác tạo động lực làm việc qua biện pháp 91 Câu 1: Ông/ bà cho biết việc bố trí, xếp cơng việc có phù hợp với lực khơng? □ Rất phù hợp hợp □ Phù hợp □Bình thường □Khơng phù Câu 2: Ơng/bà đánh giá việc xây dựng mô tả công việc cụ thể cho cơng chức đơn vị mình? □ Rất tốt □Tốt □Bình thường □Khơng tốt Câu 3:Ơng/bà cho biết cách đánh giá kết thực công việc đơn vị mình? □ Chính xác □Bình thường □Khơng xác Câu 4: Ơng/bà cho biết tính cơng khai, dân chủ công tác đánh giá kết thực hiệc công việc quan ông bà có tốt khơng? □Rất tốt □Tốt □Bình thường □Khơng tốt Câu 5: Ông/bà cho biết ý kiến mức độ quan trọng tiêu chí việc đánh giá công chức là? Không quan trọng Ít quan trọng Quan trọng Khá quan trọng Rất quan trọng Mức độ quan trọng Các tiêu chí đánh giá Trình độ, lực cơng tác Mức độ hồn thành nhiệm vụ giao Phẩm chất trị, đạo đức Các mối quan hệ xã hội Yếu tố khác… Câu 6: Ơng/ bà có hài lịng mơi trường làm việc khơng ( nơi làm việc khang trang, sẽ, đảm bảo, thân thiện)? □Hoàn toàn hài lịng □Hài lịng □Khơng hài lịng Câu 7: Ơng/bà cảm thấy mối quan hệ đồng nghiệp đơn vị: □Rất thân thiện □Thân thiện □Bình thường 92 □Khơng thân thiện Câu 8:Mức độ hài lịng ông/bà công tác đào tạo, phát triển nhân lực đơn vị cơng tác theo tiêu chí sau ? (Có thể chọn nhiều phương án, tích dấu x vào phương án lựa chọn) Mức độ hài lịng Các tiêu chí đánh giá Cơ hội tham gia đào tạo cơng Chương trình, nội dung Đào tạo chun mơn nghiệp vụ Có hội phát triển sau đào tạo Chính sách thăng tiến, đề bạt cơng Câu 9: Ơng/bà đánh giá mức độ quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến khả thăng tiến công việc? (Với cao nhất, thấp nhất) Yếu tố Thứ bậc quan trọng Mức độ hồn thành cơng việc, lực làm việc Quan hệ tốt với cấp Quan hệ tốt với đồng nghiệp Thâm niên cơng tác Uy tín tập thể Câu 10: Theo ông/bà việc thực hoạt động đoàn thể, phát động phong trào đơn vị thực tốt chưa? □Rất tốt □Tốt □Bình thường □Chưa tốt Câu 11: Ơng bà có hài lịng công tác tạo động lực làm việc đơn vị khơng: □Hài lịng □Khơng hài lịng Phần Tự đánh giá ngƣời lao động (Có thể chọn nhiều phương án) T n t c cực, c ủ độn , sán tạo tron côn v ệc □ Luôn sẵn sàng sớm muộn để hồn thành cơng việc 93 □Không ý kiến □Luôn sẵn sàng công tác xa quan yêu cầu □Luôn sẵn sàng nhận nhiệm vụ thời gian □Luôn nỗ lực tìm giải pháp tối ưu để hồn thành cơng việc Sự ắn bó v đ n vị □Ln tin tưởng vào cấp □Sẽ gắn bó lâu dài với đơn vị □Sẽ chuyển công tác tiếp nhận vào nơi tốt □Không chuyển công tác kể có chế độ đãi ngộ tốt Năn su t, c t lượn , ệu v ệc □ Ln hồn thành cơng việc trước kế hoạch □ Đảm bảo yêu cầu công việc giao □ Đạt hiệu công việc cao Trên tồn câu hỏi cơng tác điều tra khảo sát phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn hợp tác quý Ông/bà! 94 ... luận việc tạo động lực cho người lao động tổ chức Chương 2: Thực trạng việc tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm. .. tác tạo động lực cho công chức KBNN Tỉnh Tuyên Quang chương 28 Chƣơng THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH TUYÊN QUANG 2.1 Giới thiệu tổng quan Kho bạc Nhà. .. tiễn tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang 4.2 Phạm vi nghiên c u: Phạm vi nghiên cứu không gian: Kho bạc Nhà nước Tuyên Quang bao gồm Kho bạc Nhà nước tỉnh 06 Kho