Tạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học hùng vương, tỉnh phú thọ (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM THÙY LINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN QUẢN LÝ CƠNG HÀ NỘI – 2016 Luận văn hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGÔ THÀNH CAN Phản biện 1: TS Hồng Mai Học viện Hành Quốc gia Phản biện 2: PGS.TS Đào Thị Ái Thi Bộ Khoa học Công nghệ Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 402C nhà A Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sỹ Học viện Hành Quốc gia Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi 30 phút ngày 17 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn thư viện Học viện Hành Quốc gia trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài luận văn Nguồn nhân lực tổ chức yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên thành công tổ chức Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: "Cán gốc việc" "Công việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém" Vậy làm để phát huy hết khả năng, sở trường, trách nhiệm tâm huyết cá nhân tổ chức, thực mục tiêu chung tổ chức nhiệm vụ quan trọng người đứng đầu Viên chức, đặc biệt viên chức đơn vị nghiệp giáo dục cơng lập có ảnh hưởng to lớn tới việc cung cấp chất lượng dịch vụ giáo dục cho xã hội Do cơng việc viên chức đơn vị nghiệp giáo dục có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực xã hội Đối với viên chức khối phòng ban trường không trực tiếp tham gia đào tạo song nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu hoạt động đào tạo chung nhà trường Có thực tốt hay khơng mục tiêu " đổi bản, toàn diện giáo dục" văn kiện Đại hội Đảng XII đề đòi hỏi nỗ lực cố gắng tập thể cán bộ, giảng viên, giáo viên tồn ngành giáo dục có viên chức khối phịng ban trường Đại học, cao đẳng (sau gọi tắt trường Đại học) Có thể nói động lực làm việc viên chức khối phòng ban trường Đại học nhân tố góp phần làm nên thành công nghiệp giáo dục Do vậy, công tác tạo động lực làm việc cho viên chức nghiệp giáo dục cơng lập nói chung viên chức khối phịng ban nói riêng vấn đề thiết Thực tiễn cho thấy, việc tạo động lực viên chức nói chung viên chức nghiệp giáo dục nói riêng vấn đề khó khăn Sự suy giảm động lực viên chức giáo dục trước tác động kinh tế thị trường khiến họ đối mặt với khủng hoảng, niềm tin dẫn tới thờ ơ, vô trách nhiệm với công việc, với nhà trường Mặt khác bối cảnh mới, thị trường nguồn nhân lực trở nên khơng biên giới, tính cạnh tranh tổ chức ngày gay gắt trở thành thách thức không nhỏ cho đơn vị nghiệp giáo dục công lập Hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư ngày diễn mạnh hơn, ngày nhiều người tài giỏi không muốn làm việc đơn vị nghiệp công lập Xuất phát từ lý trên, cán làm việc môi trường sư phạm, nhận thức khó khăn nói chung việc tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học, cao đẳng nói chung, tơi lựa chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ” Với mong muốn đem hiểu biết vận dụng vào thực tiễn góp phần nâng cao hiệu cơng việc, thúc đẩy say mê, tâm huyết với nghề viên chức nói chung viên chức trường Đại học Hùng Vương nói riêng Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Các cơng trình nghiên cứu động lực tạo động lực làm việc cho người lao động chủ đề quan trọng quan tâm nghiên cứu nhiều học giả ngồi nước Có nhiều học giả tiếng nước cuối kỷ 19 đầu kỷ 20 đề cập đến vấn đề Federick Winslow Taylor (1911) với thuyết gậy củ cà rốt, Abraham Harold Maslow với tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor (1960) với lý thuyết X Y Những nghiên cứu nước động lực tạo động lực đề cập đến nhiều năm gần Có thể nói đến luận văn thạc sỹ "Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường thành phố Đà Nẵng" tác giả Trương Ngọc Hùng Trong luận văn tác giả đánh giá sách tạo động lực công chức xã phường thành phố Đà Nẵng, bất cập tồn đồng thời đưa giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Mai Anh (2008), Ảnh hưởng động lực làm việc lên hiệu lao động cơng ty có vốn nhà nước Việt Nam, luận án Tiến sỹ kinh tế Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc công chức quan hành nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý hành cơng, Học viện Hành Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế Trần Phương Thảo (2014), Động lực làm việc công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Ngô Quyền, Hải Phịng, Luận văn Thạc sỹ quản lý cơng, Học viện Hành Quốc gia Ngồi đề tài nghiên cứu khoa học, vấn đề tạo động lực làm việc đề cập nhiều viết nhà khoa học đăng báo tạp chí uy tín Bài viết đăng tạp chí Tổ chức nhà nước "Tạo động lực làm việc cho cán công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động Tổ chức hành nhà nước" PGS TS Nguyễn Thị Hồng Hải Bài viết “ Chất lương thực thi công vụ - vấn đề then chốt cải cách hành chính” PGS TS Ngơ Thành Can đăng trang Web Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước Bài viết tác giả Ngô Thị Kim Dung đăng Tạp chí Quản lý nhà nước ( Năm 2012) “ Một số biện pháp tạo động lực cho cán công chức cấp sở trình thực thi cơng vụ” Nhìn chung cơng trình, đề tài nghiên cứu tác giả phân tích làm rõ cách có hệ thống vấn đề lý luận chung động lực, động lực làm việc, tạo động làm việc cho người lao động nói chung, cho cơng chức quan hành nhà nước nói riêng Đề tài " Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Hùng Vương" góp phần tạo hệ thống đa lực viên chức việc nâng cao hiệu công tác đào tạo Nhà trường đồng thời góp phần nâng cao vị Trường khu vực nước Mục đích nhiệm vụ luận văn: - Mục đích: Trên sở nghiên cứu làm rõ lý luận phân tích thực trạng động lực tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban, đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương, Phú Thọ - Nhiệm vụ: + Hệ thống hóa lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc khái niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn + Phân tích thực trạng động lực tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương, đánh giá kết đạt được, hạn chế tìm hiểu nguyên nhân + Đề xuất số giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu làm việc viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Động lực tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương - Phạm vi nghiên cứu: viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương từ năm 2012 - 2015 Đây nói thời điểm đặc biệt quan trọng năm 2012 Luật Viên chức bắt đầu có hiệu lực thực thi Đây Bộ luật dành riêng cho đối tượng viên chức; khắc phục hạn chế, bất cập Pháp lệnh cán bộ, công chức điều chỉnh chung cho đối tượng công chức viên chức Chọn thời điểm nghiên cứu từ 2012 tác giả mong muốn đánh giá sách mà Nhà trường áp dụng viên chức từ thời điểm Luật viên chức có hiệu lực Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu dựa việc vận dụng phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lê nin tảng tư tưởng Hồ Chí Minh - Phương pháp nghiên cứu: +Phương pháp khảo cứu tài liệu: Xem xét nghiên cứu số luận văn liên quan đến động lực tạo động lực cho người lao động nhằm xây dựng hệ thống lý luận động lực làm việc viên chức + Phương pháp điều tra, bảng hỏi: Mục đích phương pháp nhằm tìm kiếm, thu thập thơng tin, giải nhiệm vụ nghiên cứu đề tài đánh giá thực trạng động lực làm việc, yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc viên chức tìm kiếm giải pháp hồn thiện hệ thống tạo động lực cho viên chức Trường Đại học Hùng Vương Bảng hỏi xây dựng với 17 câu hỏi dựa khung lý thuyết động lực tạo động lực làm việc, mức độ ảnh hưởng nhân tố tới động lực làm việc viên chức khối phòng ban Bảng hỏi tiến hành với viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương thông qua phiếu khảo sát Tác giả luận văn phát tổng số phiếu 148, số phiếu thu 148 phiếu, phiếu đánh giá khách quan, nội dung đề tài đề cập +Phương pháp thống kê toán học: Xử lý số liệu phiếu điều tra, số liệu cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu +Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài tiến hành thu thập thông tin động lực làm việc viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương, số liệu liên quan đến đội ngũ viên chức Phòng Tổ chức Cán cung cấp Ý nghĩa thực tiễn luận văn - Về lý luận: Hệ thống hóa lý luận động lực, tạo động lực làm việc Góp phần bổ sung lý luận để làm sáng tỏ khác biệt động lực yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập so với người lao động khác - Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng động lực biện pháp tạo động lực từ tìm điểm mạnh điểm yếu biện pháp tạo động lực Chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến tượng thiếu động lực làm việc viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập Đề xuất số giải pháp tạo động lực góp phần nâng cao hiệu chất lượng giải công việc Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo, luận văn chia thành ba chương: Chương Những vấn đề lý luận động lực tạo động lực làm việc cho viên chức Chương Thực trạng động lực tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương Chương Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC 1.1 Một số vấn đề lý luận liên quan đến động lực tạo động lực làm việc 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Động lực Động lực thúc đẩy từ bên cá nhân, tác động từ bên nhằm khơi dậy tính tích cực chủ thể hành động thỏa mãn mục tiêu cá nhân tổ chức 1.1.1.2 Động lực làm việc Động lực làm việc thúc đẩy người làm việc hăng say, giúp họ phát huy sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua thách thức khó khăn để hồn thành cơng việc cách tốt Động lực lý giải cho lý người lại hành động Một người có động lực người bắt tay vào làm việc mà khơng cần có cưỡng bức, họ làm nhiều điều mà cấp mong chờ họ Động lực làm việc thể nhiều khía cạnh khác nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ [6, tr1] Như động lực làm việc hiểu thúc đẩy khiến cho người lao động nỗ lực làm việc đạt suất hiệu cao 1.1.1.3 Tạo động lực làm việc Tạo động lực tất hoạt động mà tổ chức thực người lao động nhằm tác động tới hành động, thái độ, khả người lao động việc thực mục tiêu tổ chức Tạo động lực việc vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho tổ chức 1.1.2 Một số học thuyết tạo động lực lao động 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow 1.1.2.2 Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ, phát triển (ERG) Clayton Alderfer 1.1.2.4 Thuyết công John Stacey Adams 1.2 Động lực làm việc viên chức đơn vị nghiệp giáo dục cơng lập 1.2.1 Khái niệm viên chức khối phịng ban đơn vị nghiệp giáo dục công lập Viên chức khối phòng ban đơn vị nghiệp giáo dục công lập xác định viên chức nhà nước hoạt động lĩnh vực giáo dục không mang tính quyền lực nhà nước, khơng phải hoạt động quản lý nhà nước mà hoạt động dựa kỹ nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao Viên chức khối phòng ban đơn vị nghiệp giáo dục công lập làm công việc nhằm phục vụ cho mục đích đào tạo đơn vị giáo dục hoạt động họ có chức nghề nghiệp gắn với hoạt động đào tạo 1.2.2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban đơn vị nghiệp giáo dục cơng lập Để hiểu nhận biết viên chức có động lực làm việc hay khơng cần thấy tầm quan trọng vai trò viên chức đơn vị nghiệp giáo dục cơng lập từ thấy ảnh hưởng động lực làm việc đến hiệu công việc, đến việc hoàn thành mục tiêu chung tổ chức Viên chức khối phòng ban đơn vị nghiệp giáo dục công lập người hoạt động lĩnh vực cung cấp dịch vụ giáo dục cho xã hội Đây dịch vụ quan trọng mà Nhà nước phải đứng đảm nhận chủ yếu để đảm bảo hiệu hoạt động Đặc biệt viên chức khối phịng ban đơn vị nghiệp giáo dục cơng lập lại người quan trọng đảm bảo cho hoạt động đào tạo đơn vị giáo dục thông suốt, theo quy định Nhà nước Pháp luật Chính tầm quan trọng cơng việc mà viên chức khối phòng ban đơn vị nghiệp công lập đảm nhận nên kết hoạt động viên chức trực tiếp ảnh hưởng hoạt động hiệu đào tạo đơn vị Do động lực làm việc viên chức khối phòng ban đơn vị nghiệp cơng lập có ý nghĩa lớn cá nhân viên chức, với đơn vị giáo dục xã hội 1.2.3 Các biểu thể động lực làm việc viên chức khối phòng ban đơn vị nghiệp giáo dục công lập 1.2.3.1 Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc 1.2.3.2 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc 1.2.3.3 Mức độ nỗ lực công việc 1.2.3.4 Mức độ gắn bó nghề nghiệp 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban đơn vị nghiệp giáo dục cơng lập Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, nhiên chia theo ba nhóm chính: yếu tố thuộc người, yếu tổ thuộc công việc yếu tố thuộc tổ chức 1.2.4.1 Các yếu tố thuộc cá nhân 1.2.4.2 Các yếu tố thuộc tổ chức 1.2.4.3 Các yếu tố thuộc công việc 1.3 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban đơn vị nghiệp giáo dục công lập 1.3.1 Tạo động lực làm việc thơng qua sách tiền lương, tiền công, phụ cấp, phúc lợi dịch vụ 1.3.2 Tạo động lực thơng qua sách khen thưởng 1.3.3 Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng 1.3.4 Tạo động lực cơng tác đào tạo, bồi dưỡng 1.3.5 Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển 1.3.6 Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện môi trường làm việc 1.3.7 Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức 1.3.8 Tạo động lực thơng qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp Như hiểu tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban đơn vị nghiệp giáo dục công lập tất hoạt động mà đơn vị nghiệp thực viên chức làm việc phòng ban nhằm tác động tới hành vi, thái độ, khả viên chức nhằm thực mục tiêu đơn vị nghiệp giáo dục 1.4 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức số trường Đại học, Cao đẳng 1.4.1 Trường cao đẳng Du lịch Hà Nội 1.4.2 Trường Đại học Y Hà Nội 1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút cho trường Đại học Hùng Vương Viên chức khối phòng ban trường lựa chọn làm việc sở u thích cơng việc, phù hợp với khả năng, chuyên môn khẳng định vị thân lý có tác dụng thúc đẩy động lực lao động Qua điều tra tỷ lệ đạt 41.3%, nhiên 30% lại viên chức khơng có đam mê làm việc Tình trạng ảnh hưởng lớn tới bầu khơng khí làm việc chung từ ảnh hưởng khơng tốt tới kết thực mục tiêu đơn vị Thứ hai nhận thức viên chức công việc: Với câu hỏi “Mức độ am hiểu ông/bà công việc đảm nhận nào”, kết thu là: 51% hiểu rõ, 39 % hiểu, lại 10% hiểu sơ qua đặc biệt viên chức khơng hiểu cơng việc Mặc dù số lượng viên chức hiểu rõ hiểu công việc chủ yếu bên cạnh cịn phận viên chức hiểu sơ qua Điều nhược điểm lớn khó khăn giải cơng việc Tác giả có tìm hiểu sâu cảm xúc viên chức công việc câu hỏi : “ông bà có hài lịng với cơng việc khơng”, kết cho thấy với ba mức độ “ hài lòng”, “hài lòng”, “tương đối hài lòng” chiếm tới 74% Đây kết khả quan để đánh giá việc viên chức có động lực làm việc hay khơng, lẽ viên chức trước hết phải có suy nghĩ cảm nhận mang tính tích cực cơng việc đảm nhận Thứ ba mức độ hồn thành cơng việc: Để đánh giá mức độ hồn thành công việc viên chức trường Đại học Hùng Vương tác giả có tiến hành khảo sát, kết sau: 28.6% viên chức cho thân hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, 70.1% viên chức hoàn thành cơng việc, có 1.3% viên chức khơng hồn thành công việc Mặc dù nhận định mang tính chủ quan cá nhân song sở quan trọng để nhà quản lý có tác động phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho viên 2.2.1.2 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Tỷ lệ viên chức sử dụng triệt để nhiều thời gian cho giải công việc quan tồn thời gian chiếm 18%, 2/3 thời gian 49%), số lượng lớn viên chức lãng phí thời gian Nhà trường vào mục đích cá nhân Nguyên nhân gây tượng là: công việc nhàn rỗi, không thích thú với cơng việc, cảm thấy chế độ đãi ngộ không xứng đáng với công sức bỏ ra… 2.2.1.3 Mức độ nỗ lực công việc 10 Thông qua phiếu khảo sát với câu hỏi “ Trong công việc gặp phải khó khăn ơng bà có nỗ lực giải hay không” kết thu sau: sẵn sàng (32%), dự (51.3%), từ chối (16.7%) Tỷ lệ viên chức sẵn sàng nhận nhiệm vụ nỗ lực giải khó khăn cơng việc khơng cao; tỷ lệ viên chức dự hay từ chối không giải công việc cao 2.2.1.4 Mức độ gắn bó với đơn vị Một tiêu chí đánh giá động lực làm việc gắn bó người lao động với tổ chức Đối với Trường Đại học Hùng Vương, tác giả có khảo sát gắn kết viên chức nhà trường câu hỏi “Ông/bà có muốn chuyển sang làm cơng việc khác, tổ chức khác khơng?”, kết có 71.2% viên chức trả lời “không”, 21.8% viên chức trả lời “ không biết” 7% viên chức trả lời có hội thuận lợi chuyển sang đơn vị khác 2.2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phịng ban trường Đại học Hùng Vương Để tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Hùng Vương, tác giả tiến hành khảo sát số yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc đồng thời phân tích, đánh giá yếu tố tạo động lực làm rõ thực trạng tạo động lực Nhà trường * Các yếu tố thuộc công việc  Mức độ ổn định công việc Theo điều tra khảo sát tác giả tác động mức độ ổn định công việc tới động lực làm việc viên chức nhận kết sau: có tới 47% viên chức cho yếu tố tác động nhiều, 33% viên chức cho tác động nhiều, 20% viên chức cho có tác động vừa phải khơng có viên chức phủ nhận tác động mức độ ổn định công việc  Tính thách thức cơng việc Có 46% viên chức cho tính thách thức cơng việc ảnh hưởng nhiều tới động lực làm việc, 40% cho ảnh nhiều vừa phải, 11% lại cho tính thách thức cơng việc ảnh hưởng  Cơ hội thăng tiến Có đến 84% viên chức nhà trường cho hội thăng tiến ảnh hưởng nhiều, nhiều hay vừa phải đến động lực làm việc Bên cạnh phận khơng nhỏ viên chức (16%) cho hội thăng tiến ảnh hưởng tới động lực làm việc 11 Như vậy, viên chức nhà trường coi trọng việc thăng tiến, coi trọng đường công danh nghiệp  Cơ hội học tập giao lưu Theo số liệu điều tra, khảo sát cho thấy có 38% viên chức cho hội học tập giao lưu ảnh hưởng nhiều nhiều tới động lực làm việc, 39% viên chức cho ảnh hưởng nhiều vừa phải, 23% cho ảnh hưởng Như viên chức trường Đại học Hùng Vương nêu cao tầm quan trọng mối quan hệ giao lưu, học tập lẽ có giao lưu học tập họ có hội thăng tiến, mở rộng mối quan hệ khiến cho hoạt động nghề nghiệp thân trở nên thuận lợi, dễ dàng * Quy mô, cấu tổ chức  Cơ cấu giới tính: Theo cấu độ tuổi cho thấy độ tuổi 35 chiếm tới >50%, 36 -55 chiếm 26% Như đội ngũ viên chức nhà trường nói chung tương đối trẻ, mạnh người trẻ thường ham học hỏi, động sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, thích thay đổi, mẻ thử thách Lãnh đạo nhà trường cần nắm đặc điểm có tác động phù hợp để đội ngũ viên chức trẻ phát huy hết sở trường, điểm mạnh thân thực mục tiêu, nhiệm vụ Nhà trường giai đoạn tới  Cơ cấu trình độ chun mơn: Số lượng viên chức khối phịng ban nhà trường chủ yếu có trình độ đại học số lượng viên chức có học hàm, học vị ít, bên cạnh số lượng người có trình độ đại học đơng Chính cấu hạn chế lớn việc áp dụng khoa học công nghệ giải pháp giải công việc Theo đánh giá, đội ngũ nhà trường cịn thiếu yếu đội ngũ viên chức phục vụ chưa đáp ứng yêu cầu công việc thời kỳ Đánh giá sách tạo động lực làm việc cho viên chức Nhà trường xem xét khía cạnh sau: 2.2.2.1 Chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi Chính sách tiền lương: Ở trường Đại học Hùng Vương có sách tiền lương nhận định tiến Ngoài việc thực quy định chung tiền lương cho viên chức đơn vị nghiệp nhà trường trọng đến thu nhập tăng thêm cho viên chức Tuy nhiên, với nguồn thu nhập từ lương, thu nhập tăng thêm hạn chế so với khối tư nhân nên có tình trạng phận nhỏ viên chức có nguyện vọng 12 chuyển sang tổ chức khác mức thu nhập hấp dẫn Kết khảo sát trình bày cho thấy tỷ lệ viên chức cảm thấy hài lòng hài lịng với thu nhập chiếm 26.1% Những cơng chức phần lớn lãnh đạo phòng, ban, đơn vị nhà trường, số cịn lại họ có nguồn thu thêm từ việc làm thêm bên ngồi hay họ có vợ/ chồng có thu nhập ổn định, đảm bảo trụ cột kinh tế gia đình Cơ chế “bình quân chủ nghĩa”, “đến hẹn lại lên” cách trả lương tăng lương cho viên chức điểm bất cập sách tiền lương nhược điểm sách tiền lương Nhà trường Thâm niên lâu tiền lương cao, khơng vào kinh nghiệm, trình độ, lực viên chức Dù làm nhiều hay ít, hiệu hay không, cần không bị kỷ luật,viên chức lên lương theo ngạch, bậc Thực tế vô hình nguyên nhân triệt tiêu động lực làm việc viên chức tâm lý “làm khơng”, “nhiều ít”, viên chức không muốn phấn đấu Chế độ phúc lợi: Theo khảo sát có 19.4% tỷ lệ viên chức đánh giá tốt chế độ phúc lợi nhà trường, 72% đánh giá bình thường 8.6% đánh giá không đầy đủ Như chế độ phúc lợi trình bày đánh giá viên chức nhà trường cho thấy chế độ chưa đủ để tạo động lực làm việc cho viên chức, thúc đẩy họ cống hiến cho quan 2.2.2.2 Chính sách khen thưởng Trong nhiều năm vừa qua Nhà trường trọng công tác thi đua khen thưởng nhằm động viên khuyến khích viên chức thực tốt nhiệm vụ giao Nhiều hình thức khen thưởng từ cấp sở tới Bộ, Ngành Trung ương mà cán bộ, giảng viên nhân viên nhà trường đạt suốt năm học vừa qua nhân tố tạo động lực quan trọng mà Nhà trường cần tiếp tục phát huy thời gian tới Song nhìn chung, cơng tác khen thưởng chưa thực trở thành động lực viên chức nhà trường việc khen thưởng cịn mang tính "phổ biến" (hầu hết viên chức đạt lao động tiên tiến), khen thưởng mang tính cấu (khen cao ưu tiên cho viên chức lãnh đạo hay luân phiên tập thể đề nghị khen) Chính nhược điểm làm cho công tác khen thưởng Nhà trường chưa phát huy tác dụng kích thích tinh thần viên chức cơng việc 2.2.2.3 Cơng tác bố trí, sử dụng Qua điều tra cho thấy có tỷ lệ lớn viên chức nhà trường khơng hài lịng cơng việc chiếm 26% Số viên chức khơng hài lòng chủ yếu viên chức 13 trẻ tuổi, đào tạo xong lại không phát huy công việc, công việc nhàm chán, không ghi nhận đóng góp, nỗ lực cố gắng Hiện nay, trường Đại học Hùng Vương hồn thành đề án xác định vị trí việc làm phịng ban chun mơn Bước đầu thực theo đề án tạo dấu hiệu tích cực cơng tác tuyển dụng viên chức, đánh giá viên chức, sử dụng tiến hành đào tạo hợp lý hiệu 2.2.2.4 Chính sách đào tạo bồi dưỡng Thông qua kết khảo sát cho thấy viên chức Nhà trường cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng giúp ích nhiều cho cơng việc tương lai – chiếm tỷ lệ tới 52%, phận đáng kể cho giúp chút có 15% viên chức cho chương trình đào tạo khơng giúp ích Mặc dù môi trường đào tạo song phận viên chức lại khơng coi trọng việc học tập nâng cao trình độ điều làm ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu làm việc viên chức Điều lý giải số viên chức thường xuyên tham gia học tập, bồi dưỡng hạn chế Khi hỏi động lực tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng viên chức nhà trường tác giả nhận câu trả lời chủ yếu yêu cầu công việc buộc phải tham gia hay yêu cầu việc quy hoạch, bổ nhiệm khối phịng ban, số lượng viên chức học hạn chế Do cơng tác đào tạo chưa thực động lực cho người lao động chế đào tạo viên chức nhà trường cịn mang tính tràn lan, đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ đội ngũ nhà trường 2.2.2.5 Cơng tác đánh giá viên chức Trên thực tế việc đánh giá viên chức nhà trường năm qua đổi mới, việc triển khai đánh giá theo tiêu chí chung quy định Luật Viên chức chưa đánh giá hết mặt hoạt động viên chức, đồng thời hoạt động đánh giá cịn mang tính hình thức, khơng có chiều sâu, khơng hiệu Trong đánh giá cịn tồn tình trạng nể nang, tâm lý bình chọn, khen thưởng chẳng ảnh hưởng đến nên cịn ào chí bỏ qua cho Điều làm nảy sinh tượng cào khơng tạo động lực cho viên chức nỗ lực phấn đấu công tác Kết khảo sát tác động tiêu cực công tác đánh giá không khách quan công cho thấy có tới 76% viên chức cho khơng thực tốt điều ảnh hưởng tiêu cực tới trạng thái viên chức giải công việc 2.2.2.6 Môi trường điều kiện làm việc Như khảo sát, có tới 31% viên chức đánh giá điều kiện làm việc trường tốt, có phân cơng cơng việc rõ ràng, phối hợp công việc nhịp 14 nhàng, mối quan hệ viên chức tương đối tốt Đây điều kiện thuận lợi ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc viên chức nhà trường.Tuy nhiên bên cạnh số viên chức đánh giá điều kiện làm việc nhà trường không tốt chiếm tới 45% Con số phù hợp với thực tế trường điều phù hợp với kết khảo sát tác giả đánh giá tác động tiêu cực điều kiện làm việc không đảm bảo tới trạng thái tinh thần viên chức giải công việc 2.2.2.7 Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức Với đặc trưng mơi trường sư phạm, Trường đại học Hùng Vương xây dựng cho đặc trưng văn hóa riêng ngành giáo dục ứng xử ln gắn liền với lễ giáo thầy trị nghiêm khắc, tơn kính Đây điều kiện thuận lợi tác động lớn đến tâm lý viên chức làm việc trường đại học lớn quê hương đất tổ Khơi dậy niềm tự hào, lòng yêu quê hương đặc biệt kiêu hãnh người làm việc trường với bề dày truyền thống lĩnh vực giáo dục Văn hóa tổ chức nhà trường với giá trị tồn suốt 60 năm qua có tác động tích cực tạo động lực cho viên chức nhà trường nói chung, cho viên chức khối phịng ban nói riêng 2.2.2.8 Phong cách lãnh đạo Với câu hỏi " ý kiến ông bà lãnh đạo trực tiếp mình" kết tác giả thu sau: 16% viên chức cho lãnh đạo trực tiếp có thực tài, 28% cho lãnh đạo có phẩm chất đạo đức tốt, 25% cho lãnh đạo vừa có thực tài vừa có phẩm chất đạo đức tốt; phần lớn ý kiến khác Như vậy, theo đánh giá, người lãnh đạo quản lý khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương nhiều điểm hạn chế lãnh đạo phịng, ban người có trình độ chun môn Cách thức quản lý, vận hành nhà trường bị ảnh hưởng nhiều theo phong cách quản lý trường cao đẳng, mang tính địa phương, quy mơ nhỏ, nhiều manh mún chưa có tầm vĩ mơ mang tính tồn quốc quốc tế mà trường đại học phải có Điều địi hỏi lãnh đạo phịng ban cần hồn thiện phong cách cho phù hợp với mơi trường tính chất cơng việc nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức quyền Có người lãnh đạo thực thành công công việc 15 2.3 Đánh giá động lực công tác tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương 2.3.1 Đánh giá động lực làm việc viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương 2.3.1.1.Những ưu điểm: - Hầu hết viên chức khối phòng ban nhà trường hiểu cơng việc đảm nhận, có tới 74% viên chức trả lời hài lịng, hài lịng cơng việc Đó yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực cho viên chức - Tính ổn định cơng việc yếu tố quan trọng để viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương yên tâm công tác, cống hiến cho nghiệp phát triển hoàn thành mục tiêu nhà trường năm tới - Mức độ hồn thành cơng việc gắn bó với đơn vị tương đối cao Đây tín hiệu đáng mừng tạo động lực làm việc 2.3.1.2 Hạn chế nguyên nhân - Hiệu suất làm việc viên chức khối phòng ban nhà trường thấp thể động lực làm việc chưa cao Nguyên nhân tình trạng thu nhập cịn thấp, tính hấp dẫn cơng việc chưa cao, việc bố trí sử dụng nhân số phòng ban chưa hợp lý nên không phát huy hết khả viên chức Bên cạnh phận viên chức khơng thỏa mãn với sách nhà trường nhu cầu họ vượt yêu cầu cần phải đáp ứng; phận viên chức chưa cống hiến hết khả từ nảy sinh suy nghĩ, hành động tiêu cực lao động dẫn đến tâm lý chán nản làm suy giảm động lực lao động - Mức độ nỗ lực giải khó khăn cơng việc thấp chứng tỏ viên chức nhà trường chưa cố gắng nghiệp phát triển nhà trường Có điều thân viên chức thiếu ý thức vươn lên, thiếu tinh thần cầu thị, dám nghĩ dám làm, vượt qua khó khăn thử thách để trưởng thành Điều đồng thời thể lực quản lý hạn chế lãnh đạo đơn vị trực tiếp không tạo tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, u cầu cần thiết công việc - Một phận viên chức sẵn sàng rời bỏ nhà trường có hội chứng tỏ họ chưa thỏa mãn với nhiều điều kiện từ tiền lương, điều kiện làm việc, chế độ, hội thăng tiến hay văn hóa tổ chức; khơng đồng tình với quan điểm phong cách lãnh đạo Do yêu cầu cần thiết với lãnh đạo nhà trường tìm nguyên nhân 16 sâu xa việc viên chức muốn rời bỏ tổ chức, có tác động tích cực để lơi kéo thu hút nhân viên góp phần làm vững mạnh đơn vị 2.3.2 Đánh giá công tác tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương 2.3.2.1.Những ưu điểm: - Chế độ lương, thưởng chế độ phúc lợi khác quy định rõ ràng Quy chế chi tiêu nội Nhà trường Căn vào tình hình thực tế, có phát sinh, nhà trường thành lập hội đồng để chỉnh sửa số điều quy chế cho phù hợp với thực tiễn - Nhà trường tạo môi trường làm việc động, trẻ trung, thoải mái, điều kiện làm việc cho viên chức phòng ban tương đối đầy đủ, đảm bảo cho công việc thông suốt - Với môi trường đào tạo hội tốt cho viên chức nhà trường tiếp tục hoàn thiện chun mơn (vì nhà trường tiến hành đào tạo sau đại học với chuyên ngành Lý luận phương pháp dạy học Toán học Lý luận văn học) 2.3.2.2 Những hạn chế nguyên nhân - Việc bố trí, sử dụng viên chức cịn nhiều hạn chế chưa tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả thân, chưa tạo động lực làm việc cho viên chức nhà trường nói chung đặc biệt người tuyển dụng Có điều hạn chế công tác lãnh đạo, quản lý đặc biệt lực hạn chế viên chức phòng Tổ chức cán - Điều kiện làm việc cho viên chức thiếu thốn làm hạn chế khả cống hiến, hạn chế hiệu công việc động lực làm việc viên chức Nguyên nhân hạn chế Trường Đại học Hùng Vương xây dựng hai sở, sở Việt Trì xây dựng mới, nguồn kinh phí đầu tư cho sở vật chất, giảng đường thiết bị giảng dạy bị hạn chế Bên cạnh nguồn kinh phí cho đầu tư xây dựng trang bị cho hoạt động nhà trường chịu chi phối cấp Nhà nước có thẩm quyền - Công tác đánh giá chưa mang lại hiệu thiết thực ý nghĩa thân hoạt động Tiêu chí đánh giá khơng có tiêu chuẩn đặc thù công việc viên chức, đánh giá mang tâm lý nể nang, bao che - Các hình thức khen thưởng cịn mang tính hình thức, mang tính khích lệ chưa có tác dụng động viên tinh thần lớn viên chức khơng tạo động lực 17 - Công tác đào tạo, bồi dưỡng tiến hành với số lượng lớn viên chức cử học song kết công tác chưa thực ý nghĩa to lớn Ngun nhân tình trạng tâm lý an phận thủ thường nhiều viên chức làm việc phòng ban, họ chưa thấy cần thiết phải học tập nâng cao trình độ, phải thường xuyên bồi dưỡng, trau dồi kiến thức đáp ứng u cầu cơng việc ngày nhiều, phức tạp để đối mặt với nguy bị tụt hậu so với phát triển vũ bão công nghệ thông tin khoa học kỹ thuật ngày - Thu nhập viên chức mang tính ổn định chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng sống viên chức nhà trường - Lãnh đạo, quản lý nhiều hạn chế, cách thức quản lý, vận hành nhà trường bị ảnh hưởng nhiều theo phong cách quản lý trường cao đẳng, mang tính địa phương, quy mơ nhỏ, nhiều manh mún chưa có tầm vĩ mơ mang tính tồn quốc quốc tế mà trường đại học phải có 18 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG 3.1 Căn đề xuất giải pháp 3.1.1 Căn đường lối, chủ trương Đảng sách Nhà nước Viên chức đơn vị nghiệp cơng lập nói chung viên chức nghiệp giáo dục nói riêng ln quan tâm Đảng Nhà nước Các sách động lực tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị nghiệp giáo dục công lập trọng chế độ tiền lương khoản phụ cấp, điều kiện làm việc sở vật chất trường học bước quan tâm Đây định hướng đắn Đảng, Nhà nước ta đồng thời tạo sở pháp lý quan trọng để đơn vị nghiệp giáo dục xây dựng cho biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức phù hợp với hoàn cảnh, đặc điểm riêng 3.1.2 Căn Quy hoạch tổng thể phát triển trường Đại học Hùng Vương đến năm 2020 Sứ mệnh "Trường Đại học Hùng Vương trường đại học đa ngành, đa cấp, đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao; trung tâm nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ, phục vụ cho nghiệp phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Phú Thọ khu vực"; Nhà trường xác định mục tiêu "xây dựng đội ngũ giảng viên cán quản lý giáo dục đại học đủ số lượng, có phẩm chất đạo đức lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy quản lý tiên tiến " [18,tr20] 3.2 Các giải pháp cụ thể 3.2.1 Giải pháp từ phía Nhà nước Giải pháp từ phía Nhà nước mà theo tác giả quan trọng tăng cường đổi sách trả lương đãi ngộ viên chức Chính sách đãi ngộ viên chức bao gồm khuyến khích vật chất khuyến khích tinh thần Trong hệ thống sách đãi ngộ, sách khuyến khích vật chất bản, chủ yếu quan trọng Tuy nhiên nhiều trường hợp lợi ích vật chất tinh thần đan xen với nhau, phần thưởng vật chất có phần thưởng tinh thần, mức lương chứa đựng đánh giá xã hội cống hiến cá nhân Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích tinh thần quan trọng lợi ích vật chất 19 Để tiền lương đãi ngộ thực trở thành động lực làm việc cho viên chức Nhà nước cần: - Thực cải cách chế độ tiền lương, phụ cấp, chế độ bảo hiểm chế độ đãi ngộ cho viên chức theo hướng khối lượng kết hồn thành cơng việc Cần loại bỏ chế độ cấp, thâm niên chi trả lương khiến viên chức nỗ lực làm việc nhằm đạt hiệu cao từ mang lại lợi ích cho tổ chức Bên cạnh cải cách chế độ tiền lương, quy phạm cần Nhà nước trọng, quy định rõ ràng sách khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng - Hoàn thiện chế sách, thường xuyên đổi phù hợp với yêu cầu thực tế sống phát triển kinh tế xã hội đất nước, khu vực giới Pháp luật xây dựng phải mang tính dự báo cơng cụ việc tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung viên chức khối phòng ban đơn vị nghiệp giáo dục nói riêng - Xây dựng chế, sách đồng bộ, thống nhất, đảm bảo việc thực pháp luật cách quán Chú trọng xây dựng quy định pháp luật điều chỉnh đối tượng viên chức làm việc khối phục vụ giáo dục - đào tạo Tăng chế độ đãi ngộ với viên chức làm việc lĩnh vực giáo dục cơng lập nói chung 3.2.2 Nhóm giải pháp từ phía trường Đại học Hùng Vương 3.2.2.1 Đổi sách chi trả khoản thu nhập Thứ tiền lương: Nhà trường cần thực việc chi trả tiền lương theo ngạch bậc thang bảng lương nhà nước quy định kết hợp với khối lượng công việc giao hiệu công việc Thứ hai, tiền thưởng cơng cụ hữu hiệu để kích thích hăng say gắn bó tích cực nâng cao tinh thần trách nhiệm tổ chức, tạo động lực cho người lao động Nhà trường cần đa dạng hóa hình thức khen thưởng ngồi hình thức khen thưởng định kỳ theo năm học; hình thức khen thưởng kể đến khen thưởng cơng việc, khen thưởng điển hình theo quý, khen thưởng đột xuất Việc xét thưởng phải tiến hành cách công bằng, khách quan với tiêu chí rõ ràng Nhà trường cần đưa mức thưởng tương xứng, phù hợp với thành tích mà cá nhân, tập thể đạt Thứ ba, thu nhập tăng thêm Cần có sách hỗ trợ đặc biệt cho đối tượng viên chức tuyển dụng thu hập thấp Việc tăng nguồn thu từ hoạt động nghiệp dịch vụ dịch vụ ký túc xá, dịch vụ liên kết đào tạo, dịch vụ trung tâm tin học ngoại ngữ, dịch vụ khác 20 điều cần thiết nhằm tăng mức thu nhập tăng thêm chi phúc lợi Tuy nhiên, Nhà trường cần tính đến cân chất lượng đào tạo với việc tiết kiệm kinh phí tự chủ ảnh hưởng tới cơng tác đào tạo từ gây ảnh hưởng tới danh tiếng Nhà trường 3.2.2.2 Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho viên chức Trong thời gian tới, Nhà trường cần tiến hành trang bị thiết bị làm việc nhằm phục vụ mục tiêu đại hóa, chun mơn hóa để hiệu đào tạo đạt tốt Bên cạnh Trường cần bố trí kiểm tra định kỳ, thường xuyên mua bổ sung, thay trang thiết bị cũ, hỏng không sử dụng được, sửa chữa công cụ, thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo Trên sở đánh giá toàn diện thực trạng sở vật chất Trường để lập kế hoạch đầu tư điều kiện làm việc theo hướng ngày đại nhằm tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi, kích thích tính sáng tạo nỗ lực lao động Tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, nêu cao tinh thần đoàn kết, tương thân tương giúp đỡ lẫn tổ chức nhằm xây dựng văn hóa riêng đặc trưng trường Đại học quê hương đất tổ 3.2.2.3 Giải pháp bố trí, sử dụng viên chức Thứ phân cơng, bố trí cơng việc phải phù hợp với trình độ, chuyên môn, lực, sở trường cá nhân Đồng thời phân công công việc phải gắn chặt thẩm quyền trách nhiệm nhằm khích lệ viên chức làm việc hăng say, nhiệt tình, chủ động, tích cực sáng tạo công việc Thứ hai để tăng cường nhận thức viên chức trách nhiệm với công việc lãnh đạo nhà trường cần xây dựng mục tiêu ngắn hạn trung dài hạn, đồng thời phổ biến tới toàn thể viên chức nhà trường nắm thực mục tiêu Thứ ba, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực công việc nhằm xếp nhân sở tiêu chuẩn để khắc phục tình trạng phịng người nhiều việc ít, việc nhiều, người tránh cho việc gây lãng phí nguồn nhân lực kinh phí chi trả tiền lương cho viên chức, tránh việc chồng chéo thực nhiệm vụ 3.2.2.4 Đổi phương thức đánh giá việc thực nhiệm vụ Thứ phải xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cho chức danh cụ thể làm sở đê xác định mức độ hồn thành cơng việc Thứ hai cơng tác đánh giá địi hỏi người đánh giá phải người khách quan, công tâm, không lợi dụng công tác đánh giá để trù ép, gây khó khăn 21 cho viên chức, khơng lấy việc công trả tư thù Đánh giá nên kết hợp hình thức đánh giá chủ quan thân viên chức khối phòng ban với đánh giá lãnh đạo đánh giá đồng nghiệp Thứ ba cần lưu ý viên chức làm việc khối phịng ban có đặc thù làm cơng việc hành nên cơng tác đánh giá thực theo tuần, tháng, quý Thứ tư thông qua kết đánh giá để thực khen thưởng, kỷ luật, thực cơng tác nhân quan trọng công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng 3.2.2.5 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng - Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu, định hướng nhà trường - Đối với hoạt động bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng nâng cao cần trọng bồi dưỡng nghiệp vụ mà viên chức khối phòng ban yếu kỹ tin học, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn liên quan trực tiếp đến công việc, nâng cao khả nghiên cứu khoa học, áp dụng sáng kiến cải tiến thực cơng việc - Nhà trường cần có thêm chế tài cụ thể viên chức không học tập nâng cao trình độ, tham gia khóa bồi dưỡng, tập huấn để đáp ứng yêu cầu công việc việc cắt giảm phần thu nhập tăng thêm, xếp vào khơng hồn thành nhiệm vụ giao - Là môi trường sư phạm, Nhà trường phát huy vai trị sư phạm với việc mở lớp tập huấn, khóa đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn trường nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho viên chức tham gia Bên cạnh nhà trường cần trọng cơng tác đào tạo chỗ, đào tạo bồi dưỡng thông qu hội thảo khoa học, trao đổi chia sẻ kinh nghiệm, kết hợp đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sử dụng 3.2.2.6 Giải pháp phong cách người lãnh đạo, quản lý Thứ lãnh đạo trường Đại học Hùng Vương cần áp dụng phong cách dân chủ tất phòng ban, phát huy khả giải vấn đề phạm vi quyền hạn đồng thời kích thích nhân viên quyền có sáng kiến, cách, hướng giải công việc khác song mang lại kết cao Thứ hai phát huy vai trò, trách nhiệm người đứng đầu đơn vị, lãnh đạo phịng, ban nhà trường tự xây dựng quy chế làm việc riêng 22 cho phịng mình, xây dựng quy trình giải cơng việc; thực quản lý viên chức quyền theo phương thức riêng Thứ ba lãnh đạo phòng cần trao niềm tin nhân viên cách giao cơng việc mang tính khó khăn, kích thích họ tham gia giải cơng việc tồn trí tuệ sức lực có khai thác lực tiềm ẩn cá nhân, tăng cường trách nhiệm với công việc Thứ tư công nhận lãnh đạo nhà trường đóng góp cá nhân dù nhỏ song động lực làm việc vô to lớn 3.2.2.7 Giải pháp khen thưởng, kỷ luật Nhà trường cần có đổi sách khen thưởng biện pháp hữu hiệu tạo động lực to lớn viên chức cơng tác khối phịng ban Đi đôi với khen thưởng kỷ luật Đối với viên chức khối phòng ban cần tăng cường vai trò lãnh đạo trực tiếp ngăn ngừa, răn đe, thực kỷ luật nghiêm minh sai phạm nghiêm trọng viên chức cấp thực công việc 3.2.3 Giải pháp từ thân viên chức khối phòng ban Để nâng cao động lực làm việc, thân viên chức nói chung, viên chức khối phịng nói riêng cần thay đổi nhận thức, nâng cao trách nhiệm công việc, đơn vị Để làm điều viên chức khối phòng ban cần: - Thay đổi từ nhận thức tới hành vi ý thức, trách nhiệm giải cơng việc, trách nhiệm xây dựng tổ chức - Không ngừng rèn luyện kỹ nghề nghiệp, chuyên môn để đáp ứng cho yêu cầu công việc Cần nhận thức rõ học tập quyền lợi, nhiệm vụ phải học, học suốt đời - Nâng cao đạo đức nghề nghiệp - Rèn luyện thân thể, nâng cao thể chất, tinh thần 23 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung viên chức nói riêng vấn đề ln cần quan tâm cấp lãnh đạo Để tổ chức có lợi phát triển, trì nguồn lao động chất lượng cao giành uy tín đào tạo Trường Đại học Hùng Vương cần phải quan tâm đến tạo động lực cho viên chức Khi viên chức quan tâm đến mục tiêu cơng việc nghề nghiệp tức viên chức thực có động lực làm việc hồn thành mục tiêu cá nhân đồng thời hoàn thành mục tiêu tổ chức Do vậy, động lực làm việc gắn với mục tiêu tổ chức; tổ chức muốn thực mục tiêu phải quan tâm tới tạo động lực làm việc cho viên chức đồng thời phải coi hoạt động quan trọng quản lý, sử dụng viên chức Các biện pháp tạo động lực cần sử dụng linh hoạt tùy thời gian, cá nhân lẽ nhu cầu người khác thay đổi Thông qua việc nghiên cứu sở lý luận thực trạng làm việc viên chức trường Đại học Hùng Vương, tác giả thấy hạn chế công tác tạo động lực cho viên chức từ nhận thức sâu sắc nguồn gốc phát triển phải bắt nguồn từ gốc rễ, người Do đó, để tổ chức tồn phát triển mạnh việc phải tác động đến cá nhân tổ chức, đội ngũ viên chức nhà trường Nhà trường vững mạnh viên chức nhà trường có lực, có nhiệt tình, hăng say làm việc cống hiến Và để có điều phải thỏa mãn nhu cầu viên chức, phải tạo động lực cho viên chức lao động Những phân tích tác giả sở lý luận thực trạng tạo động lực làm việc viên chức trường Đại học Hùng Vương khơng mang tính đại diện cho trường nói chung Q trình hồn thành luận văn tác giả cố gắng đầu tư thu thập phân tích số liệu để tìm mặt ưu, nhược công tác tạo động lực làm việc viên chức nhà trường Song với lực hạn chế, thời gian nghiên cứu không dài, luận văn không tránh khỏi sai xót chưa tồn diện Với tinh thần học hỏi cầu thị, tác giả kính mong đóng góp thầy giáo, đồng nghiệp để luận văn hồn chỉnh đồng thời giúp cho thân nâng cao hiểu biết vấn đề 24 ... Thực trạng động lực tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương Chương Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương... công việc 15 2.3 Đánh giá động lực công tác tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương 2.3.1 Đánh giá động lực làm việc viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng. .. phân tích thực trạng động lực tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban, đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương, Phú Thọ - Nhiệm vụ: +