BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI QUY TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ 30 SHINE, THÀNH PHỐ HÀ NỘI BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần Tuyển dụng nhân lực Mã phách HÀ NỘI 2021 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4 1 1 Một số khái niệm 4 1 1 1 Khái niệm “Nhân lực” 4 1 1 2 Khái niệm “Tuyển dụng nhân lực” 4 1 1 3 Khái niệm “Tuyển mộ nhân lực” 4 1 1 4 Khái niệm “Tuyển chọn nh.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, "Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động." Sức lực này phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người, cho phép con người tham gia vào quá trình lao động Đây là khái niệm cốt lõi mà tác giả sẽ sử dụng trong bài tiểu luận này.
1.1.2 Khái niệm “Tuyển dụng nhân lực”
Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về tuyển dụng nhân lực.:
Theo bài giảng tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm lựa chọn nhân lực phù hợp nhất với yêu cầu công việc và nhu cầu của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng bao gồm hai hoạt động chính: tìm kiếm và thu hút ứng viên, cùng với việc lựa chọn nhân lực phù hợp Quá trình này, thường được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn, đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp.
1.1.3 Khái niệm “Tuyển mộ nhân lực”
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực định nghĩa rằng tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức.
Theo TS Mai Thanh Lan trong cuốn Giáo trình Tuyển dụng nhân lực thì
Tuyển mộ nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Mục tiêu của quá trình này là tạo ra một nguồn ứng viên chất lượng để doanh nghiệp có thể lựa chọn những người phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển.
Theo bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút và tìm kiếm những ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức để lấp đầy các vị trí trống Quá trình này không chỉ giúp tổ chức tìm kiếm nhân tài mà còn đảm bảo rằng lực lượng lao động đáp ứng được nhu cầu của tổ chức.
Mục tiêu hàng đầu của tuyển mộ nhân lực là đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần thiết, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển chọn.
1.1.4 Khái niệm “Tuyển chọn nhân lực”
Theo Bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
Tuyển chọn nhân lực là quá trình quan trọng trong việc đánh giá và sàng lọc ứng viên, nhằm lựa chọn những người có năng lực phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
Mục đích của quá trình tuyển chọn là tìm kiếm nhân viên có trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc Điều này đảm bảo ứng viên có khả năng hòa nhập nhanh chóng và thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.
Nguyên tắc và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
1.2.1.1 Nguyên tắc đúng pháp luật: Đây là những cơ sở pháp lý để hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp đúng quy định, có hiệu quả, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động
1.2.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Tuyển dụng phải dựa vào định hướng phát triển của doanh nghiệp; kế hoạch nhân lực của tổ chức; theo đề xuất trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng bộ phận, phòng ban
1.2.1.3 Nguyên tắc phù hợp: Tuyển dụng nhân lực đòi hỏi phải phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển cũng như khả năng tài chính của tổ chức đó Không những thế, còn phải kể đến sự phù hợp về yếu tố chính sách nhân lực, văn hóa tổ chức,…
1.2.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh trong tuyển dụng: Nhà tuyển dụng phải xác định được những cá nhân có năng lực, tạo môi trường cạnh tranh công bằng, cần có sự đánh giá khách quan, tránh thiên vị
1.2.1.5 Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan: Tuyển dụng phải công khai, rõ ràng Thêm nữa, hoạt động đánh giá trong TDNL phải minh bạch, khách quan, dựa trên các tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng…
1.2.1.6 Nguyên tắc linh hoạt: Sự linh hoạt được thể hiện ở việc: Linh hoạt trong lựa chọn nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng, chấm hồ sơ ứng viên… Linh hoạt nhưng không có nghĩa là buông lỏng tiêu chuẩn tuyển dụng…
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc bổ sung nguồn lao động cho tổ chức, giúp đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh hiệu quả Việc này không chỉ giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động mà còn đảm bảo rằng nguồn lực của doanh nghiệp phù hợp với yêu cầu hoạt động.
Tuyển dụng là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững, không chỉ trong hiện tại mà còn trong tương lai Để duy trì lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần tập trung vào yếu tố con người, từ đó tạo ra đội ngũ nhân lực chất lượng và đáp ứng nhu cầu thị trường.
Tuyển dụng nhân lực chất lượng và lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực con người, tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Tuyển dụng không chỉ kích thích bầu không khí thi đua và cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức, mà còn cải thiện môi trường làm việc và thúc đẩy sự phát triển tích cực của văn hóa doanh nghiệp.
1.2.2.2 Đối với người lao động
Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp không chỉ tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động mà còn nâng cao chất lượng cuộc sống của họ Qua quá trình tuyển dụng, người lao động có dịp đánh giá và nhận thức rõ hơn về năng lực của bản thân, từ đó cải thiện sự tự tin và phát triển nghề nghiệp.
Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ đảm bảo tuyển và bố trí lao động vào công
7 việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng, tạo động lực cho người lao động…
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội Qua hoạt động này, các doanh nghiệp có thể dự đoán nhu cầu lao động của thị trường, từ đó hình thành nhu cầu xã hội và định hướng quy hoạch hệ thống đào tạo cũng như hướng nghiệp Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn thúc đẩy sự phát triển tích cực trong xã hội.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Để tối ưu hóa hoạt động tuyển dụng và tiết kiệm thời gian cũng như chi phí, nhà tuyển dụng cần lựa chọn ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc Điều này đòi hỏi xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học, hợp lý và chuẩn bị kỹ lưỡng ở từng bước.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp bao gồm 5 bước:
Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
1.3.1.1 Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ a Xác định nhu cầu tuyển mộ Đây là nội dung đầu tiên thuộc quá trình tuyển mộ nhân lực, là cơ sở để nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho tổ chức
Các đơn vị trong tổ chức cần xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên việc phân tích công việc, tình hình hoạt động thực tế và kế hoạch phát triển của tổ chức trong tương lai Nhu cầu tuyển dụng sẽ được điều chỉnh theo các tiêu chí xác định cụ thể.
Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Xây dựng bản thông báo tuyển mộ
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ
8 nhân lực bao gồm nhiều loại khác nhau
Khi nhu cầu tuyển dụng được xác định, Trưởng các đơn vị sẽ đề xuất lên bộ phận nhân sự Bộ phận này có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu từ các đơn vị, phân tích và xác định thông tin về vị trí cần tuyển, số lượng, mô tả công việc, yêu cầu chất lượng, thời gian và địa điểm cần nhân lực Sau khi hoàn tất, các thông tin này sẽ được trình bày trong kế hoạch tuyển dụng để lãnh đạo xem xét và phê duyệt.
Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực gồm 4 bước:
Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sơ đồ 1.2 Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực b Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
Tiêu chuẩn tuyển mộ là các yêu cầu cụ thể dùng để đánh giá và phân loại ứng viên trong quá trình tuyển dụng Việc xác định tiêu chuẩn tuyển mộ là quá trình thiết lập các yêu cầu cần thiết, trong đó bộ phận chức năng sẽ căn cứ vào tiêu chuẩn của các phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, phù hợp với yêu cầu của từng công việc cụ thể.
Bộ phận nhân sự xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên các yếu tố như quy định pháp luật và tiêu chuẩn chung của tổ chức Thông thường, tiêu chuẩn tuyển mộ được phân chia thành bốn tiêu chí chính: trình độ chuyên môn (học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ), kỹ năng (kỹ năng chuyên môn, kỹ năng công cụ), thái độ (đặc điểm nhân cách của người lao động) và các tiêu chuẩn khác (giới tính, sức khỏe, chiều cao).
Các tiêu chuẩn tuyển mộ đưa ra phải phản ánh tiêu chuẩn công việc, phải cụ
Thực hiện các biện pháp bù đắp
Xác định nhu cầu tại bộ phận chức năng
Bộ phận nhân sự rà soát lập kế hoạch tuyển dụng
Lãnh đạo xem xét quyết định
9 thể cần được đo lường, lượng hóa và đánh giá một cách cụ thể, đồng thời phải thực tế, tức là phải phù hợp với yêu cầu từ thực tiễn công việc.
Thông báo tuyển mộ là phương thức thông báo các thông tin cần thiết về tuyển dụng, giúp người tìm việc nắm rõ điều kiện và thủ tục ứng tuyển Mục tiêu của thông báo này là thu hút tối đa ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, phục vụ cho quá trình lựa chọn nhân lực hiệu quả.
Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ và rõ ràng các thông tin cần thiết, bao gồm giới thiệu sơ lược về tổ chức và lý do tuyển dụng Cần nêu rõ vị trí và số lượng cần tuyển, chức năng và nhiệm vụ chính của vị trí công việc, cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm Thông tin về quyền lợi của người lao động như tiền lương, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc cũng cần được đề cập Ngoài ra, hướng dẫn về hồ sơ và thủ tục, bao gồm yêu cầu hồ sơ, thời gian, hình thức tuyển chọn và thông tin liên hệ, cũng như các lưu ý khác (nếu có) là rất quan trọng.
Thông báo tuyển mộ cần tuân thủ ba yêu cầu chính: yêu cầu về hình thức, nội dung và cách thức đăng tuyển Về hình thức, thông báo cần được thiết kế chuyên nghiệp, nổi bật và hấp dẫn, đồng thời ngắn gọn và phù hợp với phương tiện thông báo Nội dung phải đầy đủ thông tin, trọng tâm và gây ấn tượng với ứng viên, đồng thời phù hợp với đối tượng mà thông báo hướng đến Cuối cùng, cách thức đăng tuyển cần phải tương thích với hình thức, đối tượng ứng viên và thời điểm đăng tin, cũng như tần suất thông báo.
1.3.1.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ a Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
Nguồn nội bộ chỉ áp dụng cho nhân viên hiện tại trong tổ chức có mong muốn chuyển sang vị trí khác mà doanh nghiệp đang tuyển dụng Để nắm bắt thông tin về ứng viên nội bộ, các nhà quản lý cần chú ý đến nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên.
Khai thác hồ sơ nhân sự là điều cần thiết, vì thông tin này giúp các nhà quản lý đánh giá khả năng của nhân viên Qua đó, họ có thể xem xét việc thuyên chuyển nhân viên đến các vị trí công tác mới khi cần thiết.
Tuyển dụng nội bộ giúp tổ chức tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện tại, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên và nâng cao sự cam kết, trung thành với tổ chức Điều này cũng khuyến khích bầu không khí cạnh tranh giữa các nhân viên có khả năng ứng tuyển, đồng thời tiết kiệm chi phí tuyển dụng và giảm rủi ro, nhờ vào việc đánh giá hiệu quả hơn từ quá trình làm việc trước đó của họ trong tổ chức.
Tuyển mộ từ nguồn bên trong có những hạn chế như số lượng và chất lượng ứng viên hạn chế, dẫn đến ít cơ hội so sánh và lựa chọn Việc chuyển đổi nhân sự có thể gây xáo trộn tổ chức, làm thiếu hụt nhân lực ở các vị trí ổn định Hơn nữa, việc không có sự thay đổi nhân sự có thể dẫn đến tình trạng xơ cứng trong tư duy và phong cách làm việc, cản trở sự phát triển đột phá Để khắc phục, tổ chức có thể sử dụng các phương pháp như thông báo công khai về các vị trí tuyển dụng, khuyến khích sự giới thiệu từ nhân viên hiện tại, hoặc khai thác hồ sơ nhân sự có sẵn trong tổ chức.
Nguồn bên ngoài tổ chức bao gồm những ứng viên hiện không làm việc tại tổ chức nhưng có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Những người này có thể mang lại giá trị mới và đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.4.1.1 Bối cảnh văn hóa, xã hội: Tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến thị trường lao động Từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tuyển dụng nhân lực…
1.4.1.2 Bối cảnh kinh tế, chính trị: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống thì tổ chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm và xu hướng tuyển lao động giả và ngược lại…
1.4.1.3 Các yếu tố chính sách, pháp luật: Pháp luật liên quan tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc tổ chức phải tuân thủ để bảo đảm không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này…
1.4.1.4 Dân số và thị trường lao động: Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại
1.4.1.5 Khoa học kỹ thuật: Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao…
1.4.1.6 Đối thủ cạnh tranh: Nếu các đối thủ cạnh tranh có chính sách quản trị nhân lực tốt sẽ là thách thức đối với công tác tuyển dụng của tổ chức, đòi hỏi phải chú ý hơn đến xây dựng chính sách thu hút nhân tài…
1.4.1.7 Các yếu tố khác: Ngoài các yếu tố trên, còn một số yếu tố khác ảnh hưởng công tác tuyển dụng của tổ chức như điều kiện kinh tế, điều kiện kỹ thuật …
1.4.2 Các yếu tố bên trong tổ chức
1.4.2.1 Sứ mệnh, mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của tổ chứ: Mục đích hay sứ mệnh của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn, tác động đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức
1.4.2.2 Thương hiệu, uy tín và năng lực truyền thông của tổ chức: Các tổ chức càng lớn, càng có thương hiệu, uy tín thì càng thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng và càng thu hút được nhiều ứng viên giỏi và ngược lại…
1.4.2.3 Chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức: Tùy thuộc vào từng chiến lược kinh doanh mà tổ chức xây dựng chính sách nhân lực nói chung và kế hoạch tuyển dụng nói riêng để đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực phù hợp với chiến lược và chính sách nhân sự của tổ chức
1.4.2.4 Nhận thức và năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý: Quan điểm và năng lực của đội ngũ lãnh đạo cũng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Năng lực đội ngũ lãnh đạo sẽ tác động trực tiếp đến quy trình tuyển dụng, kết quả tuyển dụng và việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển
1.4.2.5 Văn hóa tổ chức: Văn hóa của tổ chức đóng vai trò quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại
1.4.2.6 Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng: Thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng …
1.4.2.7 Khả năng tài chính của tổ chức: Khả năng tài chính của tổ chức ảnh hưởng đến chi phí mà tổ chức dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng nhân lực…
1.2.4.8 Các yếu tố khác: Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố như khoa học công nghệ, cơ cấu tổ chức, trình độ đội ngũ cán bộ hiện tại, chính sách đãi ngộ,
…cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ 30 SHINE
Giới thiệu về Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine 17 1 Thông tin về công ty
2.1.1 Thông tin về công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ 30 SHINE Tên quốc tế: 30 SHINE TRADE SERVICES JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: 30 SHINE.,JSC
Trụ sở chính: 82 Trần Đại Nghĩa, phường Đồng Tâm, quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0107467693 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine, được thành lập vào ngày 08/6/2016, chuyên cung cấp sản phẩm và dịch vụ chăm sóc tóc cho nam giới Được cấp giấy phép hoạt động bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội, 30 Shine là doanh nghiệp tiên phong trong ngành tóc, kết hợp giữa tay nghề khéo léo của người thợ Việt Nam và quy trình khoa học ứng dụng công nghệ hiện đại.
Sau hơn 5 năm phát triển, Công ty đã khẳng định được vị thế và uy tín trên thị trường, bất chấp những khó khăn và thách thức Với sự ủng hộ từ đông đảo khách hàng, công ty không ngừng mở rộng quy mô và thị trường, đồng thời cải tiến chất lượng sản phẩm và dịch vụ Nhờ đó, doanh thu hàng năm của công ty luôn tăng trưởng và ổn định Đến tháng 6/2021, công ty đã có 113 cơ sở tại 18 tỉnh, thành phố trên cả nước, và đặc biệt, cửa hàng đầu tiên tại Thái Lan được mở vào tháng 10/2019, đánh dấu bước đầu trong việc chinh phục thị trường quốc tế.
Công ty đang tập trung vào việc mở rộng quy mô hoạt động không chỉ trong nước mà còn ra thị trường quốc tế, đặc biệt là tại khu vực Đông Nam Á Trong thời gian tới, chiến lược này sẽ được tiếp tục thực hiện để nâng cao sự hiện diện toàn cầu.
Giá trị cốt lõi mà Ban Lãnh đạo và nhân viên Công ty luôn hướng tới là “Trung thực - Ham học hỏi - Tận tâm - Trách nhiệm” Đây là cam kết của Công ty trong hành trình phát triển, nhằm xây dựng một thương hiệu tóc nam vững mạnh và đẳng cấp.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty được tác giả trình bày tại Phụ lục 01, [PL1, tr.45]
2.1.4 Đặc điểm về nhân lực của Công ty
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2018 – 2020
Theo trình độ Đại học và sau Đại học 402 33.8 471 33.1 518 29 Cao đẳng,
Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự
Theo bảng 2.1 mà tác giả đã thu thập và tổng hợp, đặc điểm đội ngũ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine trong giai đoạn 2018 cho thấy sự phát triển rõ rệt về số lượng và chất lượng nhân viên, phản ánh chiến lược tuyển dụng và đào tạo hiệu quả của công ty.
2020 như sau: a Đặc điểm về số lượng
Từ năm 2018 đến 2020, số lượng lao động nam tại 30 Shine luôn chiếm ưu thế so với lao động nữ, với tỷ lệ lần lượt là 62,4% và 62,6% trong các năm 2018 và 2019 Đến năm 2020, lao động nam chiếm 59,9% tổng số lao động, trong khi lao động nữ chỉ chiếm 40,1% Sự chênh lệch này phản ánh đặc thù của lĩnh vực kinh doanh, nơi nhiều công việc mang lại hiệu quả cao hơn khi do lao động nam đảm nhận Mặc dù có sự khác biệt trong cơ cấu lao động, nhưng điều này không gây mất cân đối lớn và không ảnh hưởng đến chất lượng cũng như hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Công ty 30 Shine có đội ngũ lao động trẻ, với tỷ lệ lao động từ 18 - 25 tuổi chiếm 51.8% tổng số lao động vào năm 2020 Đặc điểm này xuất phát từ việc công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, nơi nhiều vị trí yêu cầu sự nhanh nhẹn và năng động của nhân viên trẻ Điều này tạo lợi thế cho công ty trong việc thực hiện các chiến lược kinh doanh và thích ứng nhanh với thay đổi của thị trường Tuy nhiên, sự thiếu kinh nghiệm và kỹ năng của đội ngũ nhân viên trẻ cũng đặt ra thách thức, cùng với tỷ lệ lao động trên 35 tuổi thấp, dẫn đến sự thiếu hụt nguồn nhân lực dày dạn kinh nghiệm.
20 b Đặc điểm về chất lượng
Từ năm 2018 đến 2020, số lượng lao động phổ thông tại 30 Shine tăng lên, chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu lao động của công ty Cụ thể, năm 2018 có 624 lao động phổ thông, chiếm 52,4%, trong khi năm 2020 con số này là 906, chiếm 50,6% Bên cạnh đó, lao động có trình độ Đại học và sau Đại học cũng chiếm vị trí quan trọng, với 518 người, tương đương 29% vào năm 2020 Số liệu này cho thấy sự thay đổi trong chính sách nhân sự của 30 Shine, đặc biệt từ năm 2019 đến 2020.
Thực trạng quy trình tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine
2.2.1 Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ a Xác định nhu cầu
Hằng năm, Công ty tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng để đảm bảo hoạt động tuyển dụng diễn ra kịp thời và hiệu quả, nhằm đáp ứng nhu cầu bổ sung nhân sự cho việc thực hiện các kế hoạch kinh doanh đã đề ra.
Tại 30 Shine, việc xác định nhu cầu sẽ căn cứ vào: Mục tiêu, kế hoạch kinh doanh của Công ty trong giai đoạn đó cũng như căn cứ thực tế tình hình hoạt động và nhu cầu nhân lực của từng bộ phận Các Trưởng bộ phận sẽ tiến hành đề xuất nhu cầu nhân lực của đơn vị mình lên phòng HCNS thông qua Phiếu đề nghị nhu cầu tuyển dụng Sau khi xác định được nhu cầu, phòng HCNS đóng vai trò là đầu mối để tổng hợp các nhu cầu, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết và trình lên Ban Giám đốc phê duyệt
Tại 30 Shine ngoài việc xác định nhu cầu tuyển mộ theo kế hoạch kinh doanh của công ty theo năm thì việc xác định nhu cầu đột xuất còn được diễn ra để bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực do người lao động nghỉ việc, hay do các lý do khác mà người lao động không thể tiếp tục làm việc… Thực trạng xác định nhu cầu tuyển mộ giai đoạn 2018-2020 của công ty được thể hiện qua bảng 2.2
Bảng 2.2 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2018 -
STT Khối Nhu cầu nhân lực
- Nhóm thợ (Thợ cắt, thợ gội) 75 106 146
- Nhóm các vị trí không thuộc bộ phận thợ: Quản lý, lễ tân, bảo vệ 148 169 195
Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự
Theo bảng số liệu 2.2, nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Shine đang tăng trưởng mạnh mẽ qua các năm Từ năm 2018 đến 2020, số lượng lao động cần tuyển đã tăng từ 247 người lên 364 người, tương ứng với mức tăng 117 người Đặc biệt, sự chênh lệch giữa khối văn phòng và khối salon rất rõ ràng, trong đó khối salon chiếm ưu thế với 341 người vào năm 2020.
Năm 2020, nhu cầu tuyển dụng trong ngành salon chiếm 93.7% tổng nhu cầu, được chia thành hai nhóm chính: nhóm thợ (gồm thợ cắt và thợ gội) và nhóm vị trí không thuộc bộ phận thợ Sự phân chia này giúp tổ chức quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn, từ việc thông báo tuyển dụng đến tổ chức thi tuyển Nhu cầu nhân lực cho các vị trí trong salon tăng hàng năm, đặc biệt từ năm 2019 đến 2020, nhu cầu đối với nhóm thợ rất cao, vì họ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm và dịch vụ chăm sóc tóc cho nam giới, nổi bật với chất lượng dịch vụ và sự chuyên nghiệp.
Mặc dù mới gia nhập thị trường hơn 5 năm, 30 Shine đã nhanh chóng phát triển với nhiều salon mới được mở tại các tỉnh, thành phố trên toàn quốc Đến tháng 6/2021, công ty đã quản lý và vận hành 113 salon, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng ngày càng lớn và liên tục tăng.
Dựa trên nhu cầu tuyển dụng, phòng Hành chính nhân sự xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết, xác định vị trí, số lượng, yêu cầu, nguồn và phương pháp tuyển dụng cũng như thời gian thực hiện.
Những nhu cầu tuyển dụng đã được xác định từ đầu năm sẽ được triển khai theo kế hoạch đã đề ra, chủ yếu tập trung vào khối văn phòng và các vị trí quản lý khối salon Trong trường hợp có yêu cầu tuyển dụng đột xuất, đặc biệt từ khối salon, Trưởng đơn vị sẽ đề xuất nhu cầu lên phòng Hành chính nhân sự Việc đề xuất này thường diễn ra vào đầu tháng để tạo điều kiện cho phòng Hành chính nhân sự dễ dàng kiểm soát và triển khai công tác tuyển dụng.
Tiêu chuẩn tuyển mộ là các yêu cầu cụ thể để đánh giá và phân loại ứng viên trong quá trình tuyển dụng Tại 30 Shine, việc xác định tiêu chuẩn này được thực hiện một cách rõ ràng và chi tiết.
Phòng Hành chính nhân sự phối hợp với các bộ phận khác để thực hiện phân tích công việc, nhằm xác định rõ nhiệm vụ và quyền hạn cho từng chức danh, tạo cơ sở cho quá trình tuyển dụng chính xác Các Trưởng bộ phận sử dụng kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm để xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc, sau đó gửi cho phòng Hành chính nhân sự để trình Giám đốc phê duyệt Mặc dù các văn bản này đã phản ánh nội dung cần thiết cho vị trí tuyển dụng, nhưng vẫn cần chi tiết và cụ thể hơn Tiêu chuẩn tuyển mộ sẽ được xác định riêng cho từng vị trí cần tuyển.
Khối Văn phòng yêu cầu ứng viên tốt nghiệp từ trình độ cao đẳng, đại học trở lên theo chuyên ngành phù hợp với vị trí tuyển dụng Ứng viên cần có ít nhất 6 tháng kinh nghiệm, thành thạo kỹ năng tin học cơ bản và giao tiếp tốt Thái độ làm việc cần nhiệt tình và có trách nhiệm Ngoài ra, các tiêu chuẩn về thể lực và tâm lực sẽ được quy định cụ thể tùy theo từng vị trí trong BMTCV.
Vị trí quản lý yêu cầu ứng viên tốt nghiệp cao đẳng trở lên chuyên ngành quản lý, có ít nhất 1 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực này Ứng viên cần thành thạo tin học văn phòng và có khả năng sử dụng ngoại ngữ, cụ thể là tiếng Anh ở trình độ B1 hoặc các ngoại ngữ khác như tiếng Trung, tiếng Nhật, Hàn tương đương Ngoài ra, ứng viên cần có thái độ nhiệt tình, trách nhiệm, trung thực, ham học hỏi, sáng tạo, cùng với ngoại hình ưa nhìn và kỹ năng giao tiếp tốt.
Nhóm thợ cắt tóc không yêu cầu trình độ chuyên môn cao, chỉ cần kỹ năng cắt tóc nam tốt và vượt qua vòng thi kỹ thuật của công ty Ngoài ra, ứng viên cần có thái độ nhiệt tình, ham học hỏi, trách nhiệm, khả năng giao tiếp tốt, ngoại hình ưa nhìn và nhanh nhẹn.
Các bộ phận như lễ tân và bảo vệ đều phải tuân thủ các tiêu chuẩn cụ thể được quy định trong bản mô tả công việc, sau khi đã tiến hành phân tích công việc.
Đánh giá hiệu quả quy trình tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine
Phân tích thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine cho thấy trong những năm qua, công tác tuyển dụng của công ty đã đạt được nhiều kết quả tích cực.
Việc xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty phải phù hợp với mục tiêu kinh doanh và quản trị nhân lực Điều này được thể hiện rõ qua quá trình phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí trong công ty.
Thông báo tuyển dụng của Công ty cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết về vị trí, giúp ứng viên dễ dàng tiếp cận Ngôn ngữ thông báo ngắn gọn và dễ hiểu, cùng với việc phát tán rộng rãi trên nhiều kênh, tăng cường khả năng tiếp cận với ứng viên, đặc biệt là ứng viên tiềm năng Điều này không chỉ đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên mà còn nâng cao thương hiệu tuyển dụng của 30 Shine trên thị trường.
Bộ phận tuyển dụng của Công ty đã linh hoạt sử dụng cả nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài để thu hút ứng viên cho các vị trí cần thiết Trong đó, nguồn bên ngoài luôn được ưu tiên hàng đầu và ngày càng chiếm ưu thế qua từng năm.
Công ty áp dụng đa dạng các phương pháp tuyển dụng để thu hút lao động chất lượng, không chỉ tập trung vào một phương pháp duy nhất Đặc biệt, trong nhóm thợ salon, công ty sử dụng nhiều kênh khác nhau như đăng tuyển trên website, mạng xã hội Facebook, và hợp tác với các trung tâm đào tạo thợ tóc, cũng như nhờ sự giới thiệu để tìm kiếm ứng viên có tay nghề cao.
Bộ phận tuyển dụng đã áp dụng các phương pháp tiếp nhận hồ sơ hiệu quả, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho ứng viên cũng như chuyên viên tuyển dụng, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc sắp xếp, kiểm soát và quản lý hồ sơ.
Để nâng cao hiệu quả tuyển mộ, công ty cần đánh giá một số tiêu chí quan trọng như tổng số hồ sơ ứng tuyển và tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu Những tiêu chí này giúp xác định hiệu quả của quy trình tuyển dụng, từ đó đưa ra các giải pháp hợp lý nhằm cải thiện chất lượng nhân lực.
Việc xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng cho một số vị trí hiện vẫn còn mang tính chung chung, thiếu cụ thể và rõ ràng Đặc biệt, các yêu cầu tuyển dụng cho một số vị trí chưa được xác định rõ ràng, dẫn đến việc không đảm bảo chất lượng hồ sơ ứng viên, gây khó khăn trong việc đáp ứng yêu cầu công việc.
Công ty đã chú trọng đến việc phân tích công việc thông qua các tài liệu như Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc Tuy nhiên, những văn bản này vẫn còn thiếu sự chi tiết và cụ thể, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả và độ chính xác trong quy trình tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng của 30 Shine còn thiếu chi tiết và không tạo ấn tượng mạnh mẽ với ứng viên so với các doanh nghiệp khác Hình thức thông báo quá đơn giản và chưa phù hợp với các kênh truyền thông khác nhau, trong khi nội dung lại không đầy đủ, dẫn đến việc không thu hút được ứng viên và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả tuyển dụng.
Phương pháp tuyển mộ hiện tại của Công ty chưa được khai thác tối ưu Để nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng, Công ty nên chú trọng đến việc liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng và các trung tâm đào tạo nghề, cũng như tham gia vào Ngày hội việc làm và Hội chợ việc làm Những kênh này được đánh giá cao về khả năng cung cấp nguồn ứng viên chất lượng.
Trong năm qua, quy trình tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển chưa được tổ chức một cách khoa học, và việc báo cáo kết quả tiếp nhận hồ sơ còn thiếu sót về tính đầy đủ và kịp thời Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Việc đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ tại công ty vẫn chưa được thực hiện đầy đủ, dẫn đến việc chưa phát huy tối đa hiệu quả trong quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty chưa có các chỉ số đánh giá rõ ràng như tỷ lệ tuyển dụng nội bộ và chưa tính toán chi phí cho từng kênh tuyển mộ, điều này ảnh hưởng đến khả năng tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế a Nguyên nhân khách quan
Sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nguồn lao động, đặc biệt là lao động chất lượng cao, đang ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng và hiệu quả của quá trình tuyển dụng, bao gồm cả tuyển mộ nhân lực tại 30 Shine.
Quan điểm về ngành nghề và nhu cầu của người lao động, đặc biệt là lao động phổ thông, đang thay đổi liên tục Họ tìm kiếm doanh nghiệp có môi trường làm việc và chế độ phúc lợi hấp dẫn hơn Tuy nhiên, ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao đã tạo ra nhiều khó khăn và áp lực trong công tác tuyển dụng của công ty, đặc biệt là trong việc xác định nhu cầu nhân lực hàng năm để thay thế những lao động nghỉ đột xuất.
Ba là, đa phần là các thợ nghiệp dư, chưa được đào tạo bài bản chuyên sâu
Chính điều này khiến cho việc nguồn tuyển mộ bên ngoài gặp nhiều khó khăn do những yêu cầu đặc thù về tay nghề b Nguyên nhân chủ quan
