2.2. Thực trạng quy trình tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần
2.2.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine nguồn tuyển mộ được lựa chọn bao gồm 2 nguồn chính là nguồn bên trong công ty và nguồn bên ngoài công ty. Nhưng chủ yếu tập trung vào nguồn bên ngoài, nguồn bên trong được sử
25
dụng rất ít. Số lượng ứng viên thu hút được theo nguồn của Công ty giai đoạn 2018 – 2020 được thể hiện qua bảng 2.3.
Bảng 2.3. Số lượng ứng viên thu hút được theo nguồn của Công ty giai đoạn 2018 - 2020
Nguồn Phương pháp
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng (ứng viên) Tỷ lệ (%) Số lượng (ứng viên) Tỷ lệ (%) Số lượng (ứng viên) Tỷ lệ (%) Bên trong Thông báo tuyển dụng 40 11.0 44 10.7 57 10.4 Giới thiệu của cán bộ, nhân viên 11 3.1 12 2.9 24 4,4 Tổng số ứng viên từ
nguồn bên trong 51 14.1 56 13.6 81 14.8
Bên ngoài Qua sự giới thiệu 42 11.6 49 11.9 71 13 Mạng tuyển dụng 231 63.8 265 64.1 322 59 Cách thức khác 38 10.5 43 10.4 72 13.2 Tổng số ứng viên từ
nguồn bên ngoài 311 85.9 357 86.4 465 85.2
Tổng số 362 100 413 100 546 100
Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự
Số lượng ứng viên ứng tuyển vào Công ty giai đoạn 2018- 2020 là khá nhiều và tăng liên tục qua mỗi năm. Cụ thể: Năm 2018 có đến 362 ứng viên nộp hồ sơ và đến năm 2020 có 546 ứng viên, tức tăng 133 người so với năm 2018. Đạt được kết
26
quả này cho thấy hiệu quả của việc xác định nguồn tuyển dụng và triển khai thông báo tuyển dụng lên các kênh truyền thông của Công ty đã được cải thiện hơn qua các năm. Tuy nhiên, khi so sánh với nhu cầu tuyển dụng hằng năm thì có thể thấy trung bình số lượng hồ sơ Công ty thu hút được với mỗi vị trí tuyển dụng còn hạn chế và khá khiêm tốn. Điều này khiến cho việc lựa chọn được ứng viên tiềm năng của Công ty bị giới hạn.
Từ bảng 2.3 có thể thấy, Công ty đã sử dụng linh hoạt cả 2 nguồn: Bên trong và bên ngoài Công ty cho việc tuyển dụng, với mỗi nguồn thì lại triển khai những phương pháp khác nhau để thông báo tuyển dụng có thể tiếp cận được với nhiều ứng viên nhất có thể.
* Nguồn tuyển dụng bên trong
Công ty đã có sự quan tâm đến tuyển dụng nội bộ nhằm tiết kiệm chi phí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có nhưng hiệu quả chưa đáng kể. Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ ghi nhận được trong bảng 2.3 qua các năm chỉ chiếm một phần nhỏ và chưa ổn định. Năm 2018, nguồn này thu hút được 51 ứng viên với tỷ lệ chỉ là 14,1%, năm 2019 tỷ lệ này tăng lên đạt 13,6 % với 56 ứng viên và đến năm 2020, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ của Công ty chỉ đạt 14,8 % với 81 ứng viên.
Phần lớn nguồn tuyển dụng bên trong ứng tuyển vào các vị trí khối văn phòng và các vị trí quản lý khối salon. Bản thân những người lao động đang làm việc tại Công ty đã được công nhận về mặt trình độ, năng lực, quen với môi trường làm việc nên khi ứng tuyển vào các vị trí, thường là ở cấp cao hơn hoặc vị trí quản lý sẽ giúp giảm bớt áp lực cho tuyển dụng cũng như quá trình hội nhập về sau.
Đối với nguồn bên trong, Công ty hiện đang sử dụng 2 phương pháp chủ yếu là đăng tin tuyển dụng nội bộ và qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong đó số lượng ứng viên thu hút được từ thông báo nội bộ chiếm ưu thế hơn với 44 ứng viên năm 2020, chiếm tỷ lệ 10.4% trên tổng 14.8% ứng viên nguồn bên trong.
Thực tế cho thấy, trong năm 2020, công ty đã tuyển dụng được 23 vị trí quản lý cho chuỗi cửa hàng mới được mở rộng của công ty từ những người lao động tại các salon tóc trong hệ thống. Những người lao động này đã đáp ứng được các tiêu
27
chuẩn, yêu cầu để quản lý các cửa hàng mới thành lập. Công ty không ngừng mở rộng và phát triển chuỗi salon trên khắp cả nước, điều này tạo động lực rất lớn cho các nhân viên khác nỗ lực phấn đấu trong công việc.
* Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nguồn tuyển dụng chủ yếu của Công ty là từ bên ngoài. Số lượng ứng viên thu hút được từ nguồn này năm 2018 là 357 người (chiếm 86.4%), đến năm 2020 là 465 người (chiếm 85.2%). Đối tượng lao động thu hút được từ nguồn bên ngoài chủ yếu ứng tuyển các vị trí khối salon và 1 số vị trí khối văn phòng.
Qua số liệu thống kê bảng 2.3 cho thấy đối với nguồn bên ngoài, phương pháp tuyển dụng hiệu quả nhất là qua mạng tuyển dụng với tỷ lệ ứng viên thu hút được luôn đạt trên 60%. Các kênh tuyển dụng mà Công ty thường xuyên sử dụng là Vietnamworks, TopCV, Việc làm 24h,… ngoài ra còn đăng tuyển trên mạng xã hội Facebook. Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - công nghệ với những nền tảng công nghệ tiên tiến đã thu hẹp khoảng cách giữa nhà tuyển dụng với ứng viên, giúp thông tin tuyển dụng của Công ty phủ sóng đến được với nhiều ứng viên với ít chi phí nhất, trong thời gian ngắn nhất.
Ngoài ra, ở nguồn này Công ty còn thu hút được một lượng hồ sơ ứng viên qua sự giới thiệu, các cách thức khác như: Tiếp cận ứng viên từ nguồn tuyển dụng cũ, tiếp cận ứng viên từng tham gia phỏng vấn nhưng chưa được tuyển dụng, qua thông báo trực tiếp tại cửa hàng, trên website của Công ty,… Đặc biệt, với nhóm thợ làm việc tại các salon, Công ty đã quan tâm sử dụng nhiều cách thức từ đăng tuyển trên website Công ty, các trang tìm việc, thông qua mạng xã hội Facebook cho đến liên kết với các trung tâm, học viện đào tạo thợ tóc hay nhờ vào sự giới thiệu của nhân viên,… để có thể tìm kiếm được nguồn thợ chất lượng, tay nghề cao hỗ trợ đắc lực cho quá trình hoạt động ở khối salon của Công ty, tuy nhiên do những yêu cầu đặc thù về tay nghề nên việc thu hút đối với lao động ở nhóm này chưa đạt hiệu quả cao.
Kế thừa kết quả khảo sát thực tế tại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine của tác giả Võ Thị Huyền(2020), trong khóa luận tốt nghiệp với đề tài: Tuyển
28
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine, thành phố Hà Nội, trong giai đoạn 2018-2019, có đến 66.1% người cho biết họ tiếp cận thông tin tuyển dụng của Công ty qua mạng xã hội, các website việc làm; 14.3% người tiếp cận qua sự giới thiệu của bạn bè, người thân; 8.9% người qua thông báo tuyển dụng nội bộ của Công ty và phần còn lại đến từ các nguồn khác. Kết quả này khá là tương đồng với số liệu thống kê của Công ty qua các năm ở giai đoạn 2018-2020. Điều này cho thấy Công ty đã sử dụng đa dạng phương pháp cho tuyển dụng, không bó hẹp phạm vi trong một phương pháp cố định nào. Trong số các kênh mà Công ty sử dụng, có những kênh đã cho thấy hiệu quả vượt trội của mình.
Tuy nhiên việc triển khai thông báo tuyển dụng của Công ty chưa thực sự tối ưu và triệt để. Phương pháp tìm kiếm ứng viên qua liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng; tham gia Ngày hội việc làm, Hội chợ việc làm chưa được Công ty quan tâm, đưa vào làm một trong những phương pháp tuyển dụng chiến lược của Công ty. Đây là một hạn chế mà trong thời gian tới đội ngũ chuyên viên tuyển dụng của Công ty cần chú trọng hơn để nâng cao hơn nữa hiệu quả tuyển dụng.