CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Một số vấn đề cơ bản về động lực cho người lao động và tạo động lực lao động:.1 1 Động lực lao động
1.1.1.1 Khái niệm động lực lao động. Để có thể tồn tại và phát triển con người cần phải tiến hành lao động Lao động là một điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người, là một sự tất yếu vĩnh viễn, là cầu nối trung gian trong sự trao đổi vật chất giữa tự nhiên và con người.“ Lao động là hoạt động có mục đích của con người Lao động là một hành động diễn ra giữa người và giới tự nhiên Trong khi lao động con người vận dụng sức lực tiềm tàng trong thân thể của mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy những vật chất trong giới tự nhiên, biến đổi vật chất đó làm cho chúng trở nên có ích cho đời sống của mình.” (PGS.TS Phạm Đức Thành và PTS Mai Quốc Chánh - Giáo trình kinh tế lao động).
Mỗi quá trình lao động đều dẫn đến kết quả cụ thể trong việc thực hiện công việc Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng, là động lực thúc đẩy người lao động cống hiến và đạt được hiệu quả cao trong công việc.
Năm 1973 Maier & Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực.
Để đạt được hiệu quả công việc tốt, việc chú trọng đến động lực và nâng cao năng lực cá nhân là rất quan trọng Để thực hiện điều này, chúng ta cần hiểu rõ lý thuyết cơ bản về động lực lao động.
Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động:
Theo Kreiter, động lực lao động được xem là một quá trình tâm lý, trong đó nó định hướng hành vi của cá nhân theo những mục đích cụ thể Điều này được nêu rõ trong luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Oanh tại trường Đại học Quốc Gia Hà Nội.
Năm 1994, Higgins đã định nghĩa động lực là sức mạnh nội tại của cá nhân nhằm đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn, theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Oanh từ trường Đại học Quốc Gia Hà Nội.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn, động lực lao động được định nghĩa là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong điều kiện thuận lợi để đạt được năng suất và hiệu quả cao Sự biểu hiện của động lực này là sự sẵn sàng cống hiến và đam mê trong công việc, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như của chính người lao động.
Như vậy, động lực là một phần tất yếu và rất quan trọng trong quá trình làm việc.
Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra cách thức để tạo động lực và giúp người lao động đạt được năng suất cao.
1.1.1.2 Bản chất của động lực:
Động lực làm việc gắn liền với từng công việc và tổ chức cụ thể, cho thấy rằng không tồn tại động lực chung cho tất cả mọi người Mỗi cá nhân và môi trường làm việc khác nhau sẽ tạo ra những mức độ nỗ lực khác nhau trong công việc.
• Động lực không phải là cố hữu trong mỗi người, nó thường xuyên thay đổi.
Động lực của mỗi người có thể thay đổi theo thời gian, có lúc cao, lúc thấp hoặc thậm chí dường như không tồn tại Trong từng hoàn cảnh và thời điểm cụ thể, động lực cũng sẽ khác nhau Nhờ vào yếu tố này, các nhà quản trị có thể tận dụng thời điểm để khuyến khích và thúc đẩy động lực làm việc của người lao động.
• Động lực mang tính tự nguyện.
Mỗi người lao động không phải lúc nào cũng có động lực làm việc, và sự nỗ lực của họ thường phụ thuộc vào tâm trạng Tuy nhiên, khi nhìn nhận một cách khách quan, người lao động vẫn có khả năng hoàn thành công việc dù thiếu động lực Động lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hăng say và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng hơn.
1.1.2 Tạo động lực lao động:
1.1.2.1 Khái niệm tạo động lực :
Tạo động lực là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Điều này được nhấn mạnh trong giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động mà doanh nghiệp thực hiện nhằm tác động đến người lao động, từ đó nâng cao khả năng làm việc, tinh thần và thái độ làm việc của họ, nhằm đạt hiệu quả tối ưu trong công việc.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu chính của người quản lý, nhằm khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khi người lao động có động lực, năng suất lao động và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao, đồng thời tạo sự gắn bó và thu hút nhân tài về tổ chức.
1.1.2.2 Vai trò của tạo động lực:
• Đối với người lao động:
Tăng năng suất lao động cá nhân là điều quan trọng, vì người lao động có động lực sẽ tập trung toàn bộ khả năng và công sức vào công việc Khi họ làm việc hiệu quả hơn, số lượng sản phẩm tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định cũng tăng lên Kết quả là họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng như tiền lương và tiền thưởng.
Tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là rất quan trọng Khi được truyền động lực, nhân viên sẽ cảm thấy nhiệt huyết và yêu thích công việc hơn, từ đó tạo ra sự kết nối sâu sắc giữa họ và công việc Sự hăng say trong công việc không chỉ nâng cao hiệu suất mà còn củng cố mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức.
V Kích thích tính sáng tạo: Khả năng sáng tạo thường được phát huy khi con
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội người hứng thú với công việc.
S Hoàn thiện cá nhân: Khi đạt được mục tiêu người lao đọng sẽ thấy hứng thú với công việc, tích cực trau dồi bản thân hơn.
S Con người là phần tử quan trọng của xã hội, vì vậy sự phát triển của lao động sẽ dẫn tới sự phát triển của toàn xã hội.
S Khi các nhu cầu được thỏa mãn thì các thành viên trong xã hội sẽ được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn.
S Động lực gián tiếp giúp đẩy mạnh công cuộc xây dựng đất nước ngày càng phồn vinh.
S Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng của người lao động.
S Giúp doanh nghiệp phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng và xây dựng một lực lượng cán bộ đáng tin cậy, trung thành Việc này trở nên đặc biệt quan trọng trong bối cảnh nguồn nhân lực chất lượng ngày càng khan hiếm.
Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động
1.2.1 Hình thức tạo động lực:
Tạo động lực cho nhân viên thông qua các phương pháp tài chính như tiền lương, thưởng, hoa hồng, và phúc lợi là rất quan trọng Tiền lương không chỉ bù đắp cho công sức lao động mà còn khuyến khích nhân viên cống hiến hơn nữa, đặc biệt khi họ vượt chỉ tiêu hoặc làm việc trong những điều kiện khó khăn Việc này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy hiệu quả công việc tổng thể.
Tiền lương là khoản thu nhập được xác định thông qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật Đây là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động dựa trên hợp đồng lao động, cho các công việc hoặc dịch vụ đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện trong tương lai.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong việc lựa chọn công việc của người lao động Mức lương cao không chỉ thu hút ứng viên mà còn là nguồn thu nhập chính giúp họ ổn định cuộc sống.
Để duy trì cuộc sống ổn định và gia đình, người lao động cần có mức lương đủ trang trải Khi thu nhập không đủ, họ buộc phải tìm thêm việc làm, điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc tại doanh nghiệp Ngược lại, nếu lương trả cho người lao động đạt mức tối thiểu hoặc cao hơn, họ sẽ cảm thấy yên tâm và hăng hái cống hiến cho công việc, từ đó góp phần vào sự phát triển chung của xã hội Để lương có thể phát huy tối đa năng lực, cần chú ý đến các yếu tố liên quan.
Nguyên tắc trả lương ngang nhau là một yếu tố quan trọng giúp nhà quản lý đánh giá và thực hiện chính sách lương bổng Theo nguyên tắc này, những nhân viên có năng suất làm việc và tuổi tác tương đương sẽ nhận mức lương giống nhau Điều này không chỉ thúc đẩy động lực làm việc mà còn xóa bỏ cảm giác bất công và giảm thiểu tình trạng ganh tị giữa các nhân viên.
• Tiền lương phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu cuộc sống.
Năng suất lao động đang tăng nhanh hơn so với tiền lương, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ trong hiệu quả làm việc Việc tăng lương không chỉ cải thiện đời sống của người lao động mà còn thúc đẩy năng suất lao động, từ đó góp phần gia tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
• Người lao động phải được nắm rõ ràng về lương, quy chế tính lương và cách tính lương.
Tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc xác định thu nhập và mức sống của người lao động, vì vậy việc trả lương công bằng và chính xác là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi của họ Điều này không chỉ tạo ra động lực cho người lao động mà còn thúc đẩy sự quan tâm đến kết quả cuối cùng của doanh nghiệp Hạch toán tiền lương đúng cách là một yếu tố kinh tế quan trọng, giúp khuyến khích những phẩm chất tích cực như tài năng, sáng kiến và tinh thần trách nhiệm của người lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển kinh tế bền vững.
Ngoài cơ chế tiền lương, tiền thưởng là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tăng cường động lực cho người lao động và thu hút nhân viên so với các đối thủ cạnh tranh Để tiền thưởng phát huy hiệu quả, cần tuân thủ các nguyên tắc nhất định, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh về sản phẩm, giá thành và nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
• Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của cá nhân và thưởng phải công bằng và hợp lý.
• Thực hiện một chương trình khuyến khích với nhiều hình thức đa dạng, phong phú để phát huy vai trò vốn có.
Tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong tiêu dùng, giúp người lao động thực hiện những hoạt động có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày.
• Khoảng cách giữa thời gian diễn ra hành vi thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài.
• Tiền thưởng phải gắn bó với các chỉ tiêu cụ thể, dựa trên căn cứ nhất định.
• Phải xây dựng hệ thống tiền thưởng công bằng, hợp lý và đảm bảo tính lâu dài. c Phụ cấp :
Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả thêm cho người lao động nhằm bù đắp cho những nỗ lực của họ khi làm việc trong các điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi.
• Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
• Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng với những người lao động làm công tác quản lý như tổ trưởng, tổ phó
• Phụ cấp lưu động: áp dụng cho những người lao động phải thường xuyên thay đổi địa điểm.
• Phụ cấp thu hút: dành cho những người làm việc ở vùng kinh tế mới, vùng có điều kiện sinh hoạt khó khăn.
Phụ cấp không chỉ tăng thu nhập mà còn thể hiện sự chia sẻ khó khăn với người lao động, góp phần tạo sự ổn định và công bằng trong công việc Điều này giúp bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề mà họ phải đảm nhận, từ đó gia tăng niềm tin của người lao động vào doanh nghiệp.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
Có hai loại phúc lười cho người lao động:
Phúc lợi bắt buộc trong hệ thống bảo hiểm xã hội bao gồm năm chế độ chính: trợ cấp ốm đau, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ thai sản, hưu trí và chế độ tử tuất.
S Phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động.
S Phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí.
Phúc lợi là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên, đồng thời quản trị rủi ro và giảm bớt gánh nặng tài chính Khi nhân viên cảm thấy an tâm và hài lòng với chế độ bảo hiểm, họ sẽ tăng năng suất lao động và tự hào về công ty của mình.
1.2.1.2 Hình thức phi tài chính: a Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động.
Việc phân công nhiệm vụ rõ ràng cho từng nhân viên là rất quan trọng, vì điều này giúp họ hiểu rõ hơn về công việc của mình và thực hiện nó một cách chính xác.
Do đó nhà quản lý phải có cách nhìn khách quan nhất về năng lực của từng người
Việc xác định đúng người cho công việc phù hợp không chỉ giúp nhà quản lý thực hiện chính xác chế độ lương thưởng mà còn nâng cao năng suất làm việc Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả cũng là yếu tố quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Kinh nghiệm về tạo động lực của một số doanh nghiệm và bài học rút ra
1.3.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho NLĐ tại công ty cổ phần May II Hải Dương
HAGACO, một tổ chức trong ngành sản xuất kinh doanh may mặc, hoạt động trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, do đó việc áp dụng các chính sách quản trị nhân lực để tạo động lực cho nhân viên là rất quan trọng Các chính sách này bao gồm quy định nội quy, quy chế, chính sách lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo, thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và chăm lo đời sống cho người lao động.
- Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý:
Tại HAGACO, Ban lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến và nguyện vọng của nhân viên, từ đó xây dựng tinh thần hợp tác Công ty định kỳ tổ chức các buổi sinh hoạt cuối tuần để giải quyết vấn đề phát sinh trong công việc, thể hiện phong cách quản lý dân chủ, gần gũi và cởi mở Điều này tạo ra môi trường thuận lợi cho mỗi cá nhân phát huy tối đa năng lực và trách nhiệm trong công việc được giao.
Kết quả khảo sát cho thấy 61,34% nhân viên nhận xét lãnh đạo có phong cách làm việc cởi mở, với điểm trung bình là 3,73 Tuy nhiên, lãnh đạo chưa thể hiện đủ sự quan tâm và hỗ trợ cho nhân viên, dẫn đến điểm đánh giá chỉ đạt 3,36 Khi được hỏi về mong muốn, đa số nhân viên mong muốn lãnh đạo đánh giá kết quả công việc để có mức lương xứng đáng hơn Điều này cho thấy phong cách lãnh đạo của công ty ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực và thúc đẩy hiệu suất làm việc.
Để nâng cao chất lượng, an toàn và năng suất, tổ chức cần xây dựng một môi trường làm việc tốt cho nhân viên Tại HAGACO, tất cả các xưởng sản xuất đều thực hiện phương pháp 5S nhằm cải thiện môi trường làm việc.
5S là viết tắt của năm từ tiếng Nhật: seiri (sàng lọc), seiton (sắp xếp), seiso (sạch sẽ), seiketsu (săn sóc) và shitsuke (sẵn sàng) Phương pháp 5S giúp tạo ra môi trường làm việc sạch sẽ và gọn gàng, mang lại cảm giác thoải mái và vui vẻ cho nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Việc áp dụng 5S không chỉ cải thiện điều kiện làm việc về mặt vật lý mà còn hình thành thái độ và hành vi kỷ luật mới cho công nhân, góp phần xây dựng hình ảnh tốt đẹp cho công ty.
- Tính toán và trả lương: Lương cơ bản được trả vào ngày 10 của tháng sau Lương năng suất được trả chậm nhất vào ngày 15 của tháng sau.
Tiền lương trung bình của công nhân tại HAGACO tương đương với mức lương trung bình trong ngành, với 3,1 triệu đồng/người/tháng vào năm 2011 và 4,8 triệu đồng/người/tháng vào năm 2015, tăng gần 1,73% Cùng thời điểm năm 2015, tiền lương công nhân tại May Makalot là 4,7 triệu đồng/người/tháng và Công ty Tinh Lợi khoảng 4,9 triệu đồng/người/tháng Theo Nghị định số 182/2013/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng cho NLĐ tại vùng II là 2.400.000 đồng/tháng, trong khi mức lương của nhân viên HAGACO cao hơn mức tối thiểu này Điều này cho thấy công ty đã thực hiện tốt quy định của Nhà nước, đảm bảo mức sống cơ bản cho NLĐ.
Ngoài tiền lương, công tác khen thưởng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao thu nhập và cải thiện đời sống cho người lao động Điều này không chỉ khuyến khích họ về mặt vật chất mà còn tạo động lực tinh thần để họ làm việc hiệu quả hơn HAGACO duy trì chế độ thưởng đều đặn hàng năm, với mức thưởng khoảng 2 tháng lương; ví dụ, năm 2011, công nhân được thưởng 7,2 triệu đồng.
2015, tiền thưởng được nhận là 11,6 triệu đồng/năm, tăng 61,11%, ngoài ra không có hình thức thưởng nào khác.
- Phụ cấp, trợ cấp cho người lao động:
Theo thông tin từ phòng hành chính nhân sự, công ty hiện đang áp dụng nhiều loại phụ cấp cho nhân viên, bao gồm phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp làm đêm, phụ cấp ăn ca và trợ cấp xăng xe.
Từ năm 2011 đến 2015, tổng thu nhập trung bình của công nhân HAGACO đã tăng trưởng nhanh chóng, từ gần 4 triệu đồng/tháng vào năm 2011 lên 6,11 triệu đồng/tháng vào năm 2015.
HAGACO cam kết thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm bắt buộc cho tất cả công nhân viên, đảm bảo rằng những công nhân có hợp đồng từ 12 tháng trở lên đều được đóng bảo hiểm theo đúng quy định của Nhà nước.
- Chính sách đào tạo nhân lực:
Công ty HAGACO đã quyết định áp dụng hình thức đào tạo nhân lực ngay tại doanh nghiệp Các phương pháp đào tạo mà công ty đang triển khai bao gồm nhiều hình thức khác nhau nhằm nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Khi nhân viên mới gia nhập công ty, họ sẽ được đào tạo lần đầu để hiểu rõ về công việc và nhận sự giới thiệu chi tiết về công ty.
Đào tạo trong quá trình làm việc là một phương pháp hiệu quả mà công ty áp dụng nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao động Mục tiêu của chương trình đào tạo này là giúp nhân viên thực hiện tốt hơn công việc hiện tại và chuẩn bị cho tương lai tại phân xưởng Các nhóm trưởng hoặc tổ trưởng sẽ trực tiếp hướng dẫn, sử dụng những nhân viên có tay nghề cao và kinh nghiệm để kèm cặp những người mới vào nghề, từ đó tạo ra môi trường học hỏi và phát triển bền vững.
Huấn luyện nội bộ hoặc bên ngoài là quá trình đào tạo nhân viên, có thể do các cán bộ có trình độ chuyên môn cao trong công ty hoặc các chuyên gia bên ngoài thực hiện Những chuyên gia này có thể là những người được Công ty thuê hoặc được cử từ đối tác để truyền đạt kiến thức về sản phẩm và quy trình làm việc cho công nhân viên.
Công ty tổ chức thi nâng bậc nghề hàng năm cho cán bộ công nhân viên, điều này thể hiện sự chú trọng của công ty vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực.
Từ những kinh nghiệm của các công ty trên, bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty may Đồng Tâm như sau:
• Tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính:
THỰC TRẠNG CỦA QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY ĐỒNG TÂM
Tổng quan về công ty May Đông Tâm
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty may Đồng Tâm
Công ty TNHH may Đồng Tâm được thành lập ngày 12 tháng 6 năm 2009 Tiền thân là công ty May và Quảng Cáo Việt.
Công ty TNHH May và Quảng Cáo Việt bắt đầu hoạt động vào ngày 25/5/2003. Công ty hoạt động kinh doanh theo 2 mảng riêng biệt :
Hoạt động quảng cáo có văn phòng đại diện tại P209, C8 TT Thành Công, P Thành Công, Ba Đình Hà Nội.
Sản xuất may gia công xuất khẩu có địa chỉ nhà máy tại Km 52 - QL 5 - Phường Bình Hàn - Hải Dương Ông Lương Hoàng Nam ( Phó giám đốc điều hành ).
Trong quá trình hoạt động, ban giám đốc công ty nhận thấy việc quản lý hai công việc khác nhau trong cùng một bộ máy là khó khăn, dẫn đến việc nhà máy không thể tự chủ trong sản xuất Do đó, công ty đã quyết định tách riêng nhà máy sản xuất và sau đó bán lại cho ông Lương Hoàng Nam.
Ngày 12 tháng 6 năm 2009, công ty TNHH May Đồng Tâm được thành lập. Ngoài tài sản cố định (nhà xưởng, máy móc thiết bị ), công ty còn tiếp nhận toàn bộ công nhân viên của công ty May và Quảng Cáo Việt Mọi chế độ trả cho công nhân viên được tính kế tiếp công ty cũ Bộ máy quản lý, chế độ kế toán vẫn duy trì hoạt động bình thường Ngoài việc hoàn thành trả nợ hợp đồng đã ký với khách hàng theo như thoả thuận với công ty cũ, công ty May Đồng Tâm tiếp tục ký được hợp đồng dài hạn với các khách hàng truyền thống tạo một thuận lợi rất lớn cho sự phát triển của công ty.
Sau khi chuyển giao, công ty chính thức đi vào hoạt động ngày 01 tháng 7 năm
STT Tên thành viên Nơi đăng ký hộ khẩu thường trú Giá trị vốn góp Phần vốn góp
Số nhà 16A, phố Lý Nam Đế, phường Hàng Mã, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội
Số nhà 15, ngõ 569, đường Lạc Long Quân, phương Xuân La, quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
Công ty TNHH May Đồng Tâm có trụ sở chính tại 26A, phố Chương Dương, phường Trần Phú, thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương.
Vốn điều lệ ( tự kê khai) : 2.000.000.000 đồng ( Hai tỷ đồng).
Với 2 thành viên góp vốn :
Bảng 2.1: Thành viên góp vốn của công ty
(Nguồn: tài liệu từ phòng hành chính-nhân sự)
Người đại diện theo pháp luật : Ông Lương Hoàng Nam
Chức danh : Giám đốc công ty.
Dù mới thành lập, công ty luôn chú trọng đến quyền lợi của người lao động, với tất cả công nhân được hưởng phụ cấp và đóng bảo hiểm theo quy định của nhà nước Sản lượng hàng hóa ổn định đã thu hút nhiều lao động từ khắp tỉnh Hiện tại, công ty có 300 cán bộ công nhân viên, bao gồm 42 nhân viên gián tiếp và 258 công nhân, sau khi điều chỉnh nhân sự từ hơn 500 nhân viên ban đầu.
2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty may Đồng Tâm.
Công ty chuyên may gia công xuất khẩu, phục vụ khách hàng trong và ngoài nước Thị trường của công ty trải rộng từ nội địa đến quốc tế, với trọng tâm là gia công xuất khẩu cho các nước như Mỹ, Canada và các quốc gia khác.
Công ty hoạt động chủ yếu tại thị trường EU và một số quốc gia châu Á như Hàn Quốc, Nhật Bản, với khách hàng truyền thống như công ty Kido và FXR Sản phẩm chủ yếu của công ty bao gồm quần áo đua và quần áo trượt tuyết, phục vụ cho các thương hiệu nổi tiếng như Jack Wolfskin, Skidoo, Yamaha và Hein Gericker.
Công ty cam kết duy trì hoạt động kinh doanh hiệu quả, tích lũy nguồn vốn cho tái sản xuất và đảm bảo việc làm ổn định cho cán bộ công nhân viên.
Tuy công ty có nhiều khách hàng, mã hàng khác nhau nhưng tất cả đều được thực hiện theo một quy trình công nghệ
Sơ đồ 2.1 : Quy trình công nghệ và tổ chức sản xuất của Công ty
(Theo tài liệu phòng kỹ thuật tại công ty) 2.1.3 Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý tại công ty may Đồng Tâm.
Công ty TNHH may Đồng Tâm là một pháp nhân hoàn chỉnh theo quy định của pháp luật Việt Nam, có con dấu riêng và độc lập về tài sản Công ty tự chịu trách nhiệm về tài sản chính, có giới hạn đối với các khoản nợ trong phạm vi vốn điều lệ, đồng thời tự chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh Công ty được phép hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ về tài chính, có báo cáo tài chính và lập các quỹ theo quy định của luật doanh nghiệp cùng với các thành viên trong công ty.
Sau đây là sơ đồ bộ máy tổ chức sản xuất của công ty.
Sơ đồ 2.2 : Tổ chức bộ máy quản lý của công ty.
(Nguồn: Tài liệu phòng hành chính-nhân sự)
Giám đốc là người đại diện pháp nhân của công ty, có trách nhiệm trước nhà nước và toàn thể nhân viên về mọi hoạt động cũng như kết quả trong sản xuất và kinh doanh.
Chuyên gia nước ngoài là người đảm nhận vai trò tìm kiếm khách hàng và chịu trách nhiệm về các vấn đề kỹ thuật của công ty đối với khách hàng Họ cũng là người lãnh đạo trực tiếp các phòng ban văn phòng và kỹ thuật, đảm bảo quản lý hiệu quả các khía cạnh liên quan như kỹ thuật và xuất nhập khẩu.
Khối văn phòng bao gồm :
Phòng kế hoạch - vật tư đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho Giám đốc về kế hoạch hóa và điều động sản xuất Đồng thời, phòng cũng đảm nhiệm việc cân đối nguyên vật liệu cần thiết để đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.
Phòng xuất nhập khẩu: Có chức năng giải quyết các vấn đề liên quan đến xuất khẩu, nhập khẩu.
Phòng tổ chức hành chính: Tham mưu cho Giám đốc về công tác tổ chức nhân sự, tiền lương và pháp chế
Phòng kế toán : Hạch toán kế toán về mặt SL và giá trị, phân tích tổng hợp để
T Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ(%)
Phân xưởng sản xuất : Được chia thành 6 tổ sản xuất có chức năng và nhiệm vụ chính là lắp ráp tạo ra sản phẩm hoàn chỉnh.
Kho nguyên vật liệu : Chức năng và nhiệm vụ chính là nhập nguyên phụ liệu.
Kiểm kê nguyên phụ liệu khi có đơn hàng mới để đảm bảo không thiếu hụt so với danh sách và không sai hỏng kỹ thuật Xuất hàng cho tổ sản xuất đối với phụ liệu và cho nhà cắt đối với nguyên liệu, đảm bảo số lượng xuất đủ theo định mức kỹ thuật và đúng với bảng màu kỹ thuật đã cấp.
Chức năng chính của bộ phận cắt là cắt vải để tạo ra bán thành phẩm, cung cấp cho tổ sản xuất Đảm bảo thực hiện đúng quy cách do phòng giác mẫu quy định, đúng loại vải do kho nguyên liệu cung cấp, và đúng số lượng hàng theo lệnh sản xuất từ phòng kế hoạch cho từng đơn hàng.
QC có vai trò quan trọng trong việc kiểm tra chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn của khách hàng Đối với QC chuyền, nhiệm vụ là giám sát từng công đoạn trong quy trình sản xuất Trong khi đó, QC hoàn thiện sẽ thực hiện kiểm tra sản phẩm sau khi đã hoàn tất và đảm bảo quy cách đóng gói của sản phẩm hoàn thiện.
Hoàn thiện : Đây là công đoạn cuối cùng trong ngành may. Ở bộ phận này, sản phẩm sẽ được là, đóng gói hoàn thiện và nhập kho chờ ngày xuất.
Cơ khí : Chịu trách nhiệm về phần cơ điện, sửa chữa máy móc, thiết bị cho toàn công ty.
Bảo vệ có nhiệm vụ đảm bảo an ninh trật tự và bảo vệ tài sản của công ty, đồng thời duy trì vệ sinh trong nhà xưởng Họ theo dõi thời gian làm việc và việc ra vào của cán bộ công nhân viên, cũng như ghi chép nhật ký giao dịch với các đơn vị bên ngoài.
2.1.4 Tình hình tài chính của công ty trong những năm gần đây
Bảng 2.2: Tình hình tài chính của công ty năm 2017-2018.
Chi phí quản lý doanh nghiệp (đ) 1,901,160,3
Thuế thu nhập doanh nghiệp(đ) 0 74,542,033 247,348,806 74,542,033 —
Số lao động bình quân ( người) 285 285 320 0
STT Chỉ tiêu Số lượng
2 Khối nhân viên văn phòng 40 người
3 Khối nhân viên sản xuất trực tiếp 258 người
(Nguồn: BCTC công ty trong 3 năm 2016-2017-2018)
