3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác tạo động lực tại Công ty may Đồng
3.2.2. Biện pháp về tài chính
3.2.2. l.Hoàn thiện công tác trả lương rõ ràng
Trong các đặc điểm lựa chọn môi trường làm việc thì tiền lương luôn là yếu tố lựa chọn hàng đầu. Điều đó chứng tỏ lương rất quan trọng với NLĐ, nhưng làm thế nào để tiền lương vừa phụ hợp với tài chính của công ty lại giúp NLĐ thấy thỏa mãn thì công ty cần phải có công tác hoạch định rõ ràng. Muốn công cụ tiền lương có thể tạo được động lực cho NLĐ thì phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lươngcơ bản; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo hiệu quả công việc.
Theo như chương 2 đã nghiên cứu về vấn đề tiền lương của công ty, tuy số lượng NLĐ lựa chọn MĐHL về tiền lương trong công ty là cao nhưng MĐHL bình thường
và không hài lòng còn tồn đọng nhiều. Điều đó cho thấy công tác tiền lương vẫn đang gây nhiều phiến toái và cần có sự điều chỉnh tối ưu hơn. Như vậy công tác tiền lương vẫn có thể điều chỉnh để gia tăng động lực làm việc, các chế độ trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Cần phải có công thức tính lương riêng phù hợp với tính chất công việc, công thức tính lương của công ty đang có là công thức tính theo thời gian. Vì vậy nên cách tính lương còn đơn giản và không phản ánh đến năng suất làm việc. Công ty cần phải phản ánh cống hiến của NLĐ, phản ánh năng suất lao động thực của NLĐ trong công ty thì từ đó tiền lương mới kích thích động lực làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao nhất.
- Tiền lương được trả trên kết quả mà NLĐ làm ra, chỉ tiêu lao động phản ánh số lượng và chất lượng lao động của mỗi cá nhân đã cống hiến, từ những chỉ tiêu này công ty sẽ xác định được mức độ hoàn thành kế hoạc của mỗi các nhân.
- Công ty cần có mức lương đáp ứng theo yêu cầu sinh hoạt cơ bản của NLĐ, khi NLĐ cảm thấy mức lương có thể đáp ứng được cuộc sống của họ thì họ sẽ không tìm kiếm một môi trường khác với mức lương khác, từ đó sẽ gắn bó với công ty hơn
- Mặt kỹ thuật của tiền lương thể hiện ở trình độ nghề nghiệp mà NLĐ đã đạt được trong quá trình phấn đấu của mình, mặt cống hiến cho DN thể hiện thời gian NLĐ tham gia xây dựng DN. Tiền lương mà NLĐ nhận được phải thỏa đáng 2 mặt này. Đặc biệt là kỹ thuật tiền lương phải được trả thỏa mãn NLĐ vì đó là công cụ để họ đo lường được trình độ và cống hiến của mình để vươn xa hơn.
Mặc dù chính sách lương của công ty may Đông Tâm khá khiến nhân viên hài lòng vì đáp ứng được nhu câu chi tiêu của họ tuy nhiên vẫn chưa có quy chế tính lương riêng. Điều này dẫn đến sự không thỏa mãn của nhân viên. Đặc biệt quy chế thưởng năng suất chưa nhiều và gắn vào hiệu quả nên làm giảm độc lực làm việc cuả NLĐ. Do vậy cần có chính sách đánh giá chính xác hơn mức độ đóng góp của nhân
viên dựa trên các chỉ tiêu sau:
S Đảm bảo hoàn thành chất lượng công việc : Loại A: hoàn thành công việc từ 100% trở lên Loại B: hoàn thành công việc từ 90% đến 100% Loại C: hoàn thành công việc từ 80% đến 90% Loại D: hoàn thành công việc dưới 80%
S Đảm bảo số ngày công: số ngày công có tác dụng theo dõi NLĐ có tích cực đi làm hay không
Loại A: đi làm đủ
Loại B: Đi muộn dưới 5 ngày, nghỉ từ 0-2 ngày Loại C: Đi muộn 5 ngày trở lên, nghỉ từ 4-6 ngày LoạI D: Nghỉ từ 6-10 ngày
Nếu nghỉ quá 10 ngày sẽ không được xét chỉ tiêu
S Thâm niên công tác: Loại A: từ 15 năm trở lên Loại B: Từ 10-15 năm Loại C: Từ 5-10 năm Loại D: dưới 5 năm
Dựa vào các chỉ tiêu đánh trên công ty sẽ luôn có kết quả chính xác và làm NLĐ thấy hài lòng.
3.2.2.2. Hoàn thiện công tác thưởng đa dạng.
- Mức thưởng còn ít và thấp, doanh nghiệp nên củng cố thêm như thưởng làm thêm giờ, thưởng thái độ, thưởng sáng kiến.
- Ngoài thưởng tiền, công ty có thể thay đổi các hình thức thưởng khác bằng hiện vật như quà cáp cho con, áo mưa, mũ, đồ dùng gia đình như bình siêu tốc ... sẽ khiến NLĐ thấy hứng thú hơn mặc dù giá trị tiền thưởng là như nhau.
- Thời gian khen thưởng nên nhanh tránh kéo dài lâu khiến NLĐ mất niềm tin, nên thưởng ngay trong tháng mà NLĐ đạt thành quả.
- Công ty có thể thay đổi mức thưởng thâm niên công tác được chia nhỏ hơn thay vì mới chỉ có 2 giai đoạn, chẳng hạn như mức 1 là trên 15 năm; mức 2 là từ 10 năm - 15 năm; mức 3 là 5 năm - 10 năm; mứ giai đoạnc 4 là dưới 5 năm.
- Có quy định thưởng khuyến khích ngày công cao trong tháng/ cao quý/ cao năm, làm thêm giờ hay khi NLĐ làm thêm trong điều kiện công việc khó khăn như ô nhiễm, hóa chất; thi đua các cá nhân gương mẫu có thành tích xuất sắc... như đạt danh hiệu nhân viên xuất sắc của tháng, nhân viên có hoạt động đầy đủ và tích cực. Thưởng cho những nhân viên đi làm đầy đủ không nghỉ ốm, cần có mức thưởng quy định số lần vi phạm cụ thể như A,B,C để xét thưởng.
- Cần có quy định nội quy chặt chẽ phổ biến ngay khi nhân viên vừa bắt đầu làm việc để từ đó hệ thống hóa được các nguyên tắc trong công ty. Việc chấp hành nội quy chặt chẽ sẽ giảm thiểu tối đa cơ chế xin cho, tránh tình trạng người đi muộn, người về sớm do sự thiên vị của đội ngũ quản lý. Khi có trường hợp vi phạm phải xử lý ngay.
- Quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng cách từ khi NLĐ có thành tích được thưởng cho đến khi trao thưởng là không quá là 1 tháng. Khi chưa có quyết định trao thưởng ngay thì nên biểu dương và thông báo về thời điểm trao thưởng. Nếu để quá lâu mới trao thưởng và biểu dương sẽ khiến NLĐ thấy không được tôn trọng và họ cảm thấy việc biểu dương không còn có giá trị gây cảm hứng với họ. Việc trì hoãn trao thưởng có thể làm giảm lòng tin, tăng sự thất vọng dẫn tới hành vi kế tiếp sẽ giảm mức độ tập trung và nỗ lực làm việc.
- Ngoài ra công ty có thể trao thưởng cho những nhân viên đã có thành tích tiết kiệm chi phí NVL, vừa giảm chi phí lạu tăng lợi nhuận cho công ty. Việc giao phó cho nhân viên mua nguyên vật liệu có thể dẫn đến tình trạng hao phí do không biết cách tiết kiệm hoặc do nhiều nguyên nhân khác. Do vậy nếu có công tác thưởng tiết kiệm
NVL sẽ thúc đẩy NLĐ có trách nhiệm hơn và chi tiêu số tiền lãng phí đó hợp lý.
- Công ty nên có hệ thống, quy chế khen thưởng công khai và công bằng, các quyết định khen thưởng cũng phải được thông báo đến toàn thể nhân viên trong công ty khiến nhân viên thấy tin tưởng, Công ty cần tiến hành công bố những người được thưởng với mức thưởng rõ ràng để làm tấm gương sáng thôi thúc tinh thần thi đua của những NLĐ khác. Thực tế phương pháp này rất có hiệu quả đặc biệt trong cùng một tổ.
- Công ty có thể thu hút NLĐ bằng cách cho phép họ tham gia đóng góp ý kiến cá nhân, nếu ý kiến của họ là một giải pháp hữu ích cho tình hình của công ty thì công ty nên có khoản thưởng sáng kiến với nhân viên. Khoản thưởng này sẽ tác động nhiều đến tinh thần đóng góp cho tập thể và giúp công ty có những cách nhìn khác nhau.
3.2.2.3. Hoàn thiện công tác phúc lợi
Các phúc lợi công ty nêu ra đa phần khiến NLĐ hài lòng , PHúc lợi không chỉ giúp NLĐ tăng thêm thu nhập mà phần nào còn là giá trị tinh thần của công ty muốn san sẻ với họ. Tuy nhiên công ty có thể cải thiện chính sách phúc lợi như sau:
- Gia tăng thêm phụ cấp độc hại 7% đến 10% , bởi trong ngành dệt may thì độc hại cũng là yếu tố cản trở NLĐ. NLĐ lo ngại đên sức khỏe vì vậy công ty cần hỗ trợ thêm cho họ trong khoản này. Tăng thêm phụ cấp làm thêm giờ đặc biệt vào ban đêm khoảng 10.000đ-12.000đ một giờ.
- Thường xuyên tổ chức đến thăm những hoàn cảnh khó khăn của NLĐ, nhất là các trường hợp nằm viện. Nếu NLĐ bị tai nạn, công ty nên tạo điều kiện cho họ nghỉ ngơi và hỗ trợ kinh phí chữa bệnh.
- Tổ chức thêm các hoạt động giao lưu văn nghệ giữa các phòng ban để giúp họ hiểu biết về nhau.
- Công ty cần tăng thêm quyền lợi khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ, đưa ra
- Với đặc thù công việc là ngành may mặc nên tỷ lệ nhân viên nữ là cao, do vậy ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm hơn chế độ dành cho công nhân nữ mang thai như:
+ Được chi bồ dưỡng thêm 1 lần sau khi sinh con lần thứ nhất, lần thứ 2 theo quy định sinh đẻ của Công ty, số tiền phụ thuộc vào tài chính của Công ty, có thể tham khảo mức 200.000 - 500.000 đồng/ người/ lần.
+ Lao động nữ được hưởng đầy đủ quy định của pháp luật trong thời kỳ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng;
+ Không sử dụng lao động nữ có thai trên 7 tháng hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng làm thêm giờ.
+ Trường hợp NLĐ đang trong thời gian cho con bú mà không về cho con bú được, ở lại làm việc thì phải có chế độ tính thời gian ở lại vào giờ làm việc tương ứng hoặc tính thêm giờ cho NLĐ.
+ Số ngày nghỉ phép hàng năm của NLĐ phải được cắt phép nghỉ nếu NLĐ có nhu cầu hoặc không nghỉ thì phải thanh toán hưởng lương cho NLĐ 100% lương cơ bản theo cấp bậc của bản thân. Cách tính số ngày phép nghỉ hàng năm phải đảm bảo tuân thủ theo quy định của Pháp luật.
- Tổ chức chúc mừng sinh nhật cho NLĐ trong tháng/ quý với món quà tinh thần từ 100.000 đồng/ người - 200.000 đồng/ người.
- Quà mừng dịp quốc tế phụ nữ 8/3, 20/10 với giá trị 100.000 đồng/ người - 200.000 đồng/ người.
- Ngoài ra, Công ty có thể thực hiên thêm một số chính sách như:
V Chính sách thi đua: thi đua là một tỏng những hoạt động tất yếu của tập thể, mỗi cá nhân đều có ham muốn khẳng định bản thân nên qua các cuộc thi đua sẽ tạo ĐL rất lớn cho NLĐ và là biện pháp tập hợp NLĐ trong phát triển công ty, công ty có thể xây dựng công tác thi đua theo nhóm, theo tổ.. .Công ty cần xây dựng những buổi thi
đua với những phong trào rầm rộ hơn bởi phòng trào thi đua tác động khá lớn đến động lực làm việc, việc đạt được các giải thưởng khiến NLĐ thấy phấn khích hơn . Nội dung phong trào thi đua hướng vào mục tiêu “Năng suất, chất lượng, hiệu quả”. Những phong trào thi đua công ty có thể thực hiện là “Lao động giỏi, lao động sáng tạo”, “Phấn đấu hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kinh doanh năm”...
S Chính sách thăng tiến: Khi tham gia vào một tổ chức, ngoài mong muốn tiền lương thì NLĐ còn có nguyện vọng được thăng tiến trong công việc. Nếu công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng và cụ thể từng yêu cầu thăng tiến hay thuyên chuyển công việc. Các tiêu chuẩn bao gồm năng suất đạt được, mức độ gắn bó với công ty, sức khỏe, số phiếu tín nhiệm. Việc đưa ra các quy chuẩn cụ thể sẽ khiến NLĐ dễ dàng nắm bắt và phấn đấu.
3.2.2.4 Hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực
Thứ nhất, Công ty nên xây dựng một chương trình đào tạo có sự thống nhất và khoa học, nên thực hiện theo các bước sau:
■ Xác định nhu cầu ĐT
■ Xác định mục tiêu ĐT
■ Lựa chọn đối tượng ĐT
■ Xây dựng chương trình ĐT và lựa chọn phương pháp ĐT
■ Dự tính chi phí ĐT
■ Lựa chọn và ĐT giáo viên
■ Đánh giá chương trình và hiệu quả ĐT
Thứ hai, ngoài những biện pháp đào tạo truyền thống như đào tạo bởi đội ngũ bên tỏng công ty thì công ty có thể thực hiện các phương pháp đào tạo mới phù hợp với nhu cầu, thời gian, chi phí hơn. Công ty có thể sử dụng thêm một số phương pháp ĐT sau:
những người cũ cũng là điểm tốt nhưng đôi khi nó sẽ bị lạc hậu và cứng nhắc. Việc đưa NLĐ tham gia các khóa học bên ngoài nhằm nâng cao kĩ năng, chuyên môn, sự va chạm với môi trường; công ty nên thường xuyên liên hệ, gửi người tham dự các khóa ĐT, tập huấn, tọa đàm... ở bên ngoài công ty tổ chức.
- Phương pháp luân phiên công việc: được thực hiện dưới hình thức thay đổi vị trí hiện tại của NLĐ sang một ví trí hoàn toàn mới, với phương pháp luân phiên này sẽ giúp NLĐ thấy bớt nhàm chán với công việc hiện tại, bên cạnh đó còn khai thác thêm các khả năng mới ngay cả khi bản thân NLĐ không nhận ra điều đó. Neu NLĐ được thực hành nhiều công việc khác nhau họ sẽ hiểu biết về tính chất công việc hơn và có những lựa chọn đúng đắn hơn.
- Bên cạnh đó công ty có thể mời những giảng viên hay chuyên gia đào tạo, những người ngoài có nhiều năm trong nghề. Việc mời chuyên gia về tham gia đào tạo sẽ khiến NLĐ thấy mới mẻ và các chuyên gia biết tạo nguồn cảm hứng sẽ thu hút tinh thần học hỏi của NLĐ hơn.
Thứ ba, ngoài việc ĐT nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, công tác ĐT nên được thực hiện để đáp ứng nhu cầu học hỏi, phát triển bản thân của NLĐ. Bởi may mặc là một công việc mang tính chất nghề nhiều hơn là lý thuyết, NLĐ được đào tạo họ sẽ có thêm nghề và thấy hữu ích với cuộc sống hơn chỉ là trên phương diện lý thuyết. Việc học cần đi đôi với hành trong thực tế. Lãnh đạo công ty cần biết kết hợp giữa nhu cầu ĐT theo công việc mới với nhu cầu ham học hỏi cái mới của NLĐ. Từ đó đưa hệ thống đào tạo một cách chi tiết và phù hợp với kế hoạch tổng thể của công ty.