1.3.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho NLĐ tại công ty cổ phần May II Hải Dương
- Các chính sách quản trị nhân lực: HAGACO là một tổ chức trong ngành sản xuất kinh doanh may mặc, các nhân viên của HAGACO hoạt động trong một môi trường có sự cạnh tranh rất khốc liệt do vậy việc sử dụng các chính sách quản trị nhanah lực để tạo động lực làm việc cho nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng. Bao gồm quy định nội quy, quy chế; chính sách lương, thưởng, phúc lợi, chính sách đào tạo; chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, chăm lo đời sống cho NLĐ,..
- Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý:
Tại HAGACO Ban lãnh đạo Công ty luôn lắng nghe ý kiến đóng góp, đề đạt các nguyện vọng của họ, tạo lập được tinh thần hợp tác. Định kỳ tổ chức các buổi sinh hoạt cuối tuần để giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc. Đây là phong cách quản lý dân chủ, một phong cách gần gũi, cởi mở, tạo môi trường cho mỗi cá nhân thể hiện tối đa năng lực và trách nhiệm của mình trước công việc và nhiệm vụ được giao. Do vậy kết quả khảo sát cho thấy, có tới 61,34% nhân viên được hỏi cho rằng lãnh đạo của họ có phong cách làm việc cở mở, đạt trung bình 3,73 điểm, tuy nhiên lãnh đạo chưa thể hiện được các yếu tố về sự quan tâm, giúp đỡ công nhân viên do đó điểm đánh giá chỉ đạt 3,36 điểm, khi được hỏi sâu về mong muốn của NLĐ, thì đa số mong muốn được lãnh đạo đánh giá kết quả công việc để trả lương xứng đáng hơn. Như vậy, có thể nói phong cách lãnh đạo Công ty có ảnh hưởng lớn đến vấn đề tạo động lực, nhờ đó tạo được lực đẩy nhất định trong công việc.
- Môi trường làm việc: Để có thể đạt được cấp độ cao về chất lượng, độ an toàn và năng suất, tổ chức cần phải tạo ra một môi trường làm việc tốt cho nhân viên. Tất cả các xưởng sản xuất của HAGACO đều áp dụng thực hiện 5S cho môi trường làm việc
(là viết tắt của năm từ tiếng Nhật: seiri, seiton, seiso, seiketsu và shitsuke, có nghĩa lần lượt là: sàng lọc, sắp xếp, sạch sẽ, săn sóc, sẵn sàng). 5S giúp cho chỗ làm việc sạch sẽ, gọn gàng, mọi người đều cảm thấy thoải mái, vui vẻ, năng suất lao động cao, hiệu quả tức thời, hiện ra ngay trước mắt, tạo hình ảnh tốt cho công ty. Không chỉ là sự thay đổi và cải tiến nơi làm việc về mặt vật lý mà áp dụng 5S còn hình thành thái độ và hành vi mới công nhân và làm cho tất cả công nhân thấm nhuần kỷ luật.
- Tính toán và trả lương: Lương cơ bản được trả vào ngày 10 của tháng sau. Lương năng suất được trả chậm nhất vào ngày 15 của tháng sau.
Tiền lương trung bình của công nhân tại HAGACO tương đương với mức lương trung bình chung của các đơn vị trong cùng ngành, năm 2011 tiền lương trung bình đạt 3,1 triệu đồng/người/tháng, năm 2015 đạt 4,8 triệu đồng/người/tháng tăng gần 1,73%. Trong khi đó, cũng vào thời điểm năm 2015, tiền lương công nhân May Makalot là 4,7 triệu đồng/người/tháng, Công ty Tinh Lợi là cũng khoảng 4,9 triệu đồng/người/tháng. Ngoài ra, theo Nghị định số 182/2013/NĐ-CP của Chính phủ có hiệu lực thi hành kể từ ngày 31 tháng 12 năm 2013, quy định mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc ở DN là 2.400.000 đồng/tháng đối với vùng II (là vùng đang hoạt động của Công ty Cổ phần May II Hải Dương). So sánh với mức lương tối thiểu mà nhân viên công ty được thông qua bảng lương cao hơn so với mức lương tổi thiểu theo vùng mà Nhà nước quy định. Có thể thấy, công ty đã thực hiện tốt quy định của Nhà nước để bảo đảm mức sống cơ bản cho NLĐ.
- Chính sách tiền thưởng:
Bên cạnh tiền lương, công tác khen thưởng và phúc lợi như là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho NLĐ và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho NLĐ hăng say làm việc để có thể kết quả tốt hơn. Tuy nhiên chế độ tiền thưởng của HAGACO duy trì đều đặn thưởng 1 lần/ năm khoảng 2 tháng lương, năm 2011 công nhân được thưởng 7,2 triệu đồng/năm, năm 2015, tiền thưởng được nhận là 11,6 triệu đồng/năm, tăng 61,11%, ngoài ra không có hình thức thưởng nào khác.
- Phụ cấp, trợ cấp cho người lao động:
Theo thông tin cung cấp bởi phòng hành chính nhân sự của công ty, hiện tại công ty đang áp dụng một số phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp làm đêm, ăn ca, trợ cấp xăng xe.
Tổng thu nhập trung bình của HAGACO có sự tăng trưởng khá nhanh trong giai đoạn từ 2011 đến 2015, năm 2011 công nhân có tổng thu nhập trung bình là gần 4 triệu/ tháng thì đến năm 2015 đã tăng lên 6,11 triệu đồng/tháng.
Ngoài ra, HAGACO luôn thực hiện tốt chế độ bảo hiểm bắt buộc cho công nhân viên, tất cả công nhân có hợp đồng từ 12 tháng trở lên đều được đóng bảo hiểm bắt buộc theo đúng thang bảng lương của Nhà nước.
- Chính sách đào tạo nhân lực:
Công ty HAGACO lựa chọn hình thức đào tạo nhân lực tại DN. Đây là các hình thức đào tạo nhân lực được thực hiện ngay trong công ty. Các hình thức đào tạo mà công ty đang sử dụng bao gồm:
+ Đào tạo lần đầu: Khi được nhân vào làm việc tại công ty, nhân viên sẽ được hướng dẫn về công việc và giới thiệu về công ty cho nhân viên;
+ Đào tạo trong quá trình làm việc: Công ty đào tạo nhằm mục đích bổ sung những kiến thức, kỹ năng cho NLĐ để họ có thể thực hiện tốt hơn công việc hiện tại và tương lai tại phân xưởng do các nhóm trưởng hoặc tổ trưởng trưởng đảm nhận thông qua phương pháp đơn giản và dễ áp dụng là: sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề.
+ Huấn luyện nội bộ hoặc bên ngoài: Có thể là các cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn tay nghề cao thuộc các phòng ban và có nhiều năm kinh nghiệm hoặc những chuyên gia bên ngoài mà Công ty thuê hay các chuyên gia đào tạo mà bên đối tác của Công ty cử sang đào tạo kiến thức về sản phẩm và quy trình thực hiện cho công nhân viên của Công ty.
+ Ngoài ra, công ty còn tổ chức cho CBCNV thi nâng bậc nghề hàng năm. Điều đó chứng minh Công ty đã chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ NLĐ.
1.3.2 Bài học rút ra:
Từ những kinh nghiệm của các công ty trên, bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty may Đồng Tâm như sau:
• Tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính:
một điểm mạnh đáng ghi nhận của 2 tập đoàn lớn trên này vì từ đó mà tập đoàn nhận được sự kính nể và có nhiều ý kiến đóng góp hơn. Hiện nay còn nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa làm được điều này, vẫn còn khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới. Bên cạnh đó thì cũng tạo cho nhân viên một tâm trạng tự do thoải mái khi đến nơi làm việc, một tâm trạng thoải mái như ở chính nhà của họ. Với một tâm trạng thoải mái nhân viên sẽ gắn kết với nhau hơn và luôn vui vẻ khi đi làm.
- Tạo điều kiện làm việc tối ưu: Tạo cho nhân viên một tâm trạng tự do thoải mái khi đến nơi làm việc, một tâm trạng thoải mái như ở chính nhà của họ. Với một tâm trạng thoải mái nhân viên sẽ gắn kết với nhau hơn và luôn vui vẻ khi đi làm.Lập ra quỹ để trang bị thiết bị giúp nhân viên những vật dụng giúp thư giãn, sảng khoái và luôn cung cấp những món ăn ngon. Điều này là rất tốt bởi điều kiện làm việc hấp dẫn có thể thu hút nhân viên nhiều hơn. Tuy nhiên sẽ gặp phải trường hợp tốn kém cho công ty.Ngoài ra còn cần đáp ứng nhu cầu ăn nghie của nhân viên ngay tại công ty như có thời gian nghỉ trưa đủ, đồ ăn ngon và đạt tiêu chuẩn dinh dưỡng, an toàn.
- Chú trọng đến nhu cầu của nhân viên: Luôn quan tâm nhân viên bằng cách tạo điều kiện cho họ đi học, hỗ trợ nhân viên có hoàn cảnh khó khăn. Đáp ứngđược nhu cầu mong muốn về chi tiêu trong cuộc sống. Việc xác định nhu cầu nhân viên là rất quan trọng, điều này tạo động lực rất lớn cho nhân viên chăm chỉ học hành và làm việc
• Tạo điều kiện thông qua công cụ tài chính:
- Cần trả cho nhân viên một mức lương xứng đáng với những gì họ đóng góp và đáp ứng chi tiêu cuộc sống của họ. Ngoài ra còn cần quan tâm đến những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn.
- Đầu tư cho nhân viên tham gia các khóa học đào tạo kĩ năng vừa khắc phục được các nhược điểm mà sẽ hướng nhân viên đi đúng với mục tiêu chung.
- Đầu tư một quỹ để trang bị cho nhân viên những vật dụng giúp họ thấy thoái mái ở nơi làm việc như ghế ngồi, bàn làm việc, trang thiết bị y tế,... Quan tâm đến việc ăn nghỉ tại công ty như giờ nghỉ trưa đủ, thức ăn đạt tiêu chuẩn dinh dưỡng và an
toàn.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Từ những phân tích trên có thể thấy công tác tạo động lực là rất cần thiết. Có thể tạo động lực qua biện pháp tài chính như lương, thưởng, chế độ phúc lợi hay biện pháp phi tài chính như điều kiện làm việc, thời giờ nghỉ ngơi... Dù là biện pháp nào doanh nghiệp cũng cần thực hiện n 1 cách đúng đắn và tỉ mỉ bởi điều đó tác động đến nhân viên. Nếu doanh nghiệp thực hiện công tác tạo động lực đúng đắn và hiệu quả thì sẽ giúp nhân viên ra tăng tinh thần và thái độ tích cực, từ đó giúp họ gắn bó với công ty. Ngoài ra doanh nghiệp nên tiếp thu cách thức tạo động lực từ các công ty lớn để đa dạng phương thức tạo động lực.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CỦA QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG Lực CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY ĐỒNG TÂM