3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác tạo động lực tại Công ty may Đồng
3.2.1. Biện pháp phi tài chính
3.2.1.1. Cải thiện môi trường làm việc
Môi trường làm việc cũng là một trong những yếu tố quyết định NLĐ có gắn bó lâu với doanh nghiệp hay không. Một môi trường năng động, trẻ trung, tích cực sẽ thu hút NLĐ hơn cho dù tiền lương không cao. Đây cũng là yêu tố quan trọng mà nhà quản trị cần chú ý :
S Giúp NLĐ có tâm lý thoải mái khi làm việc, từ đó năng suất làm việc cao
S Tạo bầu không khí dễ chịu, thoái mái, đoàn kết tương hỗ nhau
S Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong hoạt động quản trị nhân lực
Ban lãnh đạo có thê tạo ra một môi trường làm việc dễ chịu thông qua các nguyên tắc sau :
S Có quy định làm việc rõ ràng như mấy giờ vào làm và mấy giờ được nghỉ, quy định về trang phục như mặc đúng đông phục công ty, đeo bảo hộ khi làm việc...
S Mở rộng khu vực làm việc:Theo phương pháp lấy ý kiến đã có 1 vài ý kiến của người lao động rằng nơi làm việc còn chật hẹp,nóng bức và ngột ngạt. Vì vậy công ty nên xem xét mở rộng khu phân xưởng,bố trí thêm các máy lạnh vào mùa hè và xây dựng ô lỗ thoáng. Thuê thêm nhân viên dọn dẹp đảm bảo nơi làm việc luôn sạch sẽ không có bụi vải.
S Khu ăn uống còn chật hẹp và nóng bức,đồ ăn thì chưa được phong phú và ngon. Vì vậy ban quản lý cần quan tâm đến khu nhà bếp để đảm bảo không gian thoáng mát và đồ ăn thêm đa dạng và đảm b ảo vệ sinh cho nhân viên và người lao động.
S Truyền thông các giá trị cốt lõi đến cho cán bộ.
S Tôn trọng sự khác biệt về đặc điểm giữa các nhân viên trong tổ chức,tạo được bầu không khí thoải mái dễ chịu,cùng nhau phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức.
tạo ra cho họ 1 điều kiện làm việc tốt nhất.Phòng làm việc gọn gàng, thoải mái, bố trí các thiết bị máy móc 1cách khoa học để đạt hiệu quả cao hơn trong công việc. Ngoài ra,công ty cần có đội ngũ giám sát việc thực hiện nội quy 1 cách chặt chẽ hơn nhằm tạo tính kỉ luật và thắt chặt năng suất làm việc hiệu quả hơn.
S Ngoài ra,công ty có thể áp dụng hình thức tạo áp lực ở mức độ vừa phải trong công việc. Áp lực công việc không phải lúc nào cũng tạo ra không khí làm việc mệt mỏi, căng thẳng. Với 1 áp lực vừa phải, NLĐ có thể làm việc hiệu quả tốt hơn.
S Công ty nên đầu tư thêm vào ngân quỹ sửa chữa máy móc, việc máy móc hỏng hóc sẽ làm trì trệ năng suất làm việc đi rất nhiều, hơn nữa ban giám đốc cũng nên trực tiếp xuống xưởng xem xét nhiều hơn thay vì phó thác quá nhiều cho NLĐ.
3.2.1.2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích công tác của NLĐ.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với NLĐ trong công ty là 1 yêu cầu tất yếu. Nó có ý nghĩa quan trọng vì phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý, giúp nhân viên nhận ra được điểm mạnh và hạn chế của mình. Đánh giá việc thực hiện công việc có thể cải thiện tình trạng làm việc của nhân viên và giúp cho người lãnh đạo có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như: đào tạo và phát triển họ, thăng tiến, luân chuyển công việchay khen thưởng - kỷ luật...
Các bước đánh giá trong công ty cần được thực hiện theo 3 tiêu chuẩn cơ bản: + Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: dùng để đo lường thực tế thực hiện công việc với các yêu cầu đã đề ra từ trước. Dựa vào các tiêu chuẩn thực hiện công việc, NLĐ sẽ thấy được mặt yếu kém của mình, Việc thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá là rất quan trọng, đó sẽ là thước đo chung cho cả người đánh giá và người được đánh giá một cách công bằng.
+ Kết quả mà nhân viên trong công ty đạt được: là khâu xem xét toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên, qua đó nhân viên sẽ nêu lên những quan điểm cá nhân và đưa ra biện pháp khắc phục cho từng trường hợp. Người đánh giá có thể
dựa vào đó đê đưa ra nhận xét và tông hợp được các biện pháp đánh giá.
+ Đánh giá hiệu quả công việc: đây là khâu quan trọng nhất trong hệ thống đánh giá,
mức độ chính xác cao, các tiêu chí đánh gia dựa trên 4 nhóm: thái độ làm việc, mức độ đạt
kế hoạch công việc, kỹ năng làm việc và cuối cùng là khả năng phát triển. Trong đó
tiêu chí
mức độ đạt kế hoạch công việc là quan trọng nhất.
Công ty nên có những buôi đào tạo cán bộ về quy trình đánh giá và có những chỉ tiêu chung đê nhân viên năm được và không thấy thắc mắc. Cán bộ đánh giá có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của buôi đánh giá. Các tiêu chí cho cán bộ đánh giá cần : khách quan, công bằng, rõ ràng, chuẩn mực.
Xây dựng kế hoạch đánh giá
- Xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên
- Xác định đối tượng đánh giá
- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp
- Xác định quy trình tiến hành đánh giá
Những tiêu chí đánh giá nhân viên cơ bản
S Khả năng hoàn thành công việc
S Chất lượng công việc
S Sự trung thực
S Khả năng phối hợp
S Sự tôn trọng
S Giờ giấc làm công thực tế
Dương.
• Hoàn thiện công tác tạo ĐL phù hợp với nguyện vọng của NLĐ.
Trong thời gian tới cùng với việc đổi mới, bổ sung các biện pháp tạo ĐL và tăng cường triển khai các chính sách tạo ĐL vào trong thực tế thì công ty cần phải chú trọng đến kết quả của quá trình tạo ĐL đã tối ưu chưa. Để có thể đưa ra được những biện pháp đánh giá đạt hiệu quả thì doanh nghiệp cần kết hợp đánh giá việc thực hiện tạo ĐL với đánh giá kết quả thực hiện tạo ĐL. Cụ thể:
Ve đánh giá kết quả thực hiện tạo động lực ở đây chủ yếu là việc đánh giá chính sách tạo ĐL. Đây là một nhiệm vụ khó vì nó liên quan nhiều đến kết quả định lượng, ban giám đốc cần trả lời các câu hỏi như:” Các phương pháp tạo ĐL mà công ty sử dụng đã đi đúng với mục tiêu của công tác tạo ĐL mà công ty đã xác định không? Những bất cập còn tồn đọng trong công tác tạo ĐL là gì? Những khó khăn gặp phải khi triển khai vào thực tế? Những cảm nghĩ của NLĐ về các chính sách đó? Chi phí cho công tác tạo ĐL mà công ty bỏ ra đã phù hợp chưa? Nếu chưa thì cần bổ sung thêm quỹ gì?”
Để trả lời được các câu hỏi ấy ban quản lý cần phải thường xuyên thu nhập các ý kiến phản hồi từ NLĐ và các đối tác.. .thông qua các buổi gặp mặt hàng năm như: họp thường niên, họp hàng tháng, họp giao ban. Bên cạnh đó, công ty cũng có thể sử dụng phiếu khảo sát ý kiến NLĐ hoặc thông qua những buổi trò chuyện trực tiếp. Để tạo cảm giác thân thiện hơn thì cán bộ quản lý có thể lấy thông tin khi NLĐ đang thấy vui hoặc khảo sát trên website của công ty hoặc các group facebook để NLĐ dễ dàng nắm bắt thông tin và nhiệt tình hơn khi chia sẻ những quan điểm của mình về mong muốn, nhu cầu của họ trong chính sách tạo ĐL của công ty.
Về đánh giá kết quả thực hiện tạo ĐL: Công ty cần xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn
đánh giá kết quả thực hiện tạo ĐL phù hợp với mục tiêu của công ty. Để việc đánh giá được
hiệu quả thì công ty cần phải xây dựng các chỉ tiêu đầy đủ, chi tiết, song cần bổ sung thêm
các chỉ tiêu nhằm phát hiện ra các ĐL chính của NLĐ. Ví dụ, có thể thêm các chỉ tiêu sau:
chỉ tiêu mức độ hài lòng của NLĐ, chỉ tiêu chất lượng thành phẩm; cụ thể:
- Chỉ tiêu mức độ hài lòng của NLĐ: Ban giám đốc cần đo lường được NLĐ có hài lòng với các chính sách tạo động lực không thông qua việc cho NLĐ tự đánh giá. NLĐ sẽ tự đưa ra những mong muốn và nguyện vọng của bản thân, NLĐ sẽ đánh giá chương trình tạo ĐL đã khuyến khích họ hăng say làm việc hơn không. Từ những đánh giá chủ quan của NLĐ, công ty sẽ tập hợp ý kiến kết hợp với đánh gái của người sử dụng lao động. Từ đó rút kết quả tối ưu.
- Chỉ tiêu chất lượng thành phẩm, dịch vụ: Chất lượng thành phẩm, dịch vụ là một tiêu chí thứ hai mà công ty có thể đánh giá xem NLĐ đang có thái độ nghiêm túc làm việc hay không. Nếu NLĐ tập trung làm việc với thái độ tích cực sẽ cho ra những thành phẩm ít lỗi nhất. Ngược lại nếu họ thấy không thoải mái với các chính sách công ty và làm việc với thái độ lơ là hoặc nói chuyện riêng quá nhiều thì năng suất làm việc sẽ thấp, thành phẩm tạo ra có nhiều lỗi không đáng có. Tác giả đề suất sử dụng tiêu chuẩn đo lường chất lượng thành phẩm là: chất lượng hàng hóa, tiến độ hoàn thành, số sản phẩm lỗi, việc chấp hành nghiêm túc nội quy.
• Công tác đánh giá kết quả của các chính sách tạo ĐL trong công ty cần được theo dõi định kì.
Việc đánh giá công tác tạo ĐL cần thực hiện định kì và song song với công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. Nếu công tác đánh giá không được thực hiện đều đặn sẽ khiến NLĐ chểnh mảng và không chấp hành. Hiệu quả của công tác tạo ĐL có thể được đánh giá qua chỉ tiêu gián tiếp như năng suất lao động, tinh thần làm việc, số nhân viên nhảy việc....Công ty cần thường xuyên đánh giá MĐHL của nhân viên kết hợp với việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên giúp NLĐ hiểu được tầm quan trọng của ĐL làm việc và mức độ gắn bó của đội ngũ nhân viên với Công ty. Từ việc thống kê đó công ty sẽ có những kết luận và giải pháp đúng đắn.
Thông qua kết quả đánh giá, ban giám đốc sẽ nhận ra được những ảnh hưởng của tổng quan môi trường làm việc đến nhân viên. Nhân viên có thái độ tích cực với công việc, với đồng nghiệp và cấp trên, hay với chế độ và chính sách quản lý của tố chức hay không, từ đó có các kết luận cho công tác tạo ĐL.
Để đánh giá, tìm hiểu được MĐHL của nhân viên, tổ chức có thể dùng nhiều phương pháp như bảng hỏi, phỏng vấn, quan sát. Để thu thập được ý kiến một cách khách quan nhất thì công ty nên điều tra một cách khéo léo, có thể thông qua những người tổ trưởng, tổ phó trực tiếp giám sát hoặc thông qua website. Mau phiếu đnahs giá có thể dựa trên những câu hỏi khảo sát của các doanh nghiệp khác hoặc của chính tác giả tại phụ lục.
Việc khảo sát nên được thực hiện định kỳ hàng năm, công ty nên tiến hành khảo sát đều đặn do nhu cầu của nhân viên thay đổi mỗi năm phù hợp với nhu cầu cuộc sống. Việc khảo sát định kì sẽ giúp công ty có cách nhìn khách quan nhất, lắng nghe những mong muốn của NLĐ giúp gắn kết NLĐ với công ty hơn. Kết quả khảo sát sẽ được lưu lại và thống kê sự thay đổi qua hàng năm, từ đó công ty thấy được những gì đã đạt được và chưa đạt được.