Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại NH TMCP ngoại thương việt nam – chi nhánh hà nam 205

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUAN TRỊ KINH DOANH KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LựC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH HÀ NAM Sinh viên thực : Phạm Thị Hồng Nhung Lớp : K20QTDNA Khóa học : 2017 - 2021 Mã sinh viên : 20A4030241 Giảng viên hướng dẫn : TS Phạm Thu Trang Hà Nội, tháng 05 năm 2021 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp “Hồn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam” cơng trình nghiên cứu độc lập thân em Đồng thời, số liệu, kết khóa luận rõ ràng, có nguồn gốc cụ thể Nếu khơng trên, em xin hồn tồn chịu trách nhiệm khóa luận Tác giả Phạm Thị Hồng Nhung i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới đội ngũ giảng viên Học viện Ngân hàng tận tình giảng dạy, truyền đạt cho em nhiều kiến thức bổ ích để em áp dụng vào khố luận Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Phạm Thu Trang hướng dẫn em nhiệt tình đưa lời khun hữu ích để khố luận em hồn thiện Nhờ hướng dẫn tận tâm cô mà em kịp thời sửa chữa sai sót làm hiểu cách rõ ràng đề tài thực Em xin gửi lời cảm ơn đến ban Giám đốc Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Hà Nam anh chị đơn vị giúp đỡ em suốt thời gian thực tập vừa qua Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn đến bạn ln giải đáp thắc mắc hỗ trợ em nhiệt tình khoảng thời gian em thực khóa luận Tác giả Phạm Thị Hồng Nhung ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC TỪ VIẾTTẮT .vii DANH MỤC HÌNH viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ,SƠ ĐỒ ix LỜI MỞ ĐẦU .1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .3 Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm .4 1.1.1 Khái niệm động động lao động 1.1.2 Động lực lao động 1.1.3 Khái niệm tạo động lực lao động 1.2 Vai trò tạo động lực .6 1.3 Một số học thuyết tạo động lực .6 1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Abraham Maslow 1.3.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 1.3.3 Học thuyết kỳ vọng Victor H.Vroom .10 1.3.4 Học thuyết công John Stacy Adam 11 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 13 1.4.1 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động 13 1.4.2 Các nhân tố thuộc doanh nghiệp 14 iii 1.4.3 Các nhân tố thuộc xã hội 15 1.5 Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động 17 1.5.1 Các biện pháp tài 17 1.5.2 Biện pháp phi tài 18 1.6 Các tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực lao động .20 TÓM TẮT CHƯƠNG 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆTNAM - CHI NHÁNH HÀ NAM 24 2.1 Tổng quan ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - chi nhánh Hà Nam 24 2.1.1 Qúa trình hình thành phát triển Ngân hàng Vietcombank 24 2.1.2 Qúa trình hình thành phát triển Vietcombank chi nhánh Hà Nam 24 2.1.3 Ket hoạt động kinh doanh Vietcombank Hà Nam qua năm 26 28 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Vietcombank chi nhánh Hà Nam 31 2.2.1 Các biện pháp tài tạo động lực lao động Vietcombank Hà Nam .31 2.2.2 Các biện pháp phi tài tạo động lực lao động Vietcombank Hà Nam 37 2.2.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho NLĐ Vietcombank Hà Nam 44 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực lao động Vietcombank Hà Nam.54 2.3.1 Kết đạt 54 2.3.2 Những hạn chế tồn .56 2.2.3 Nguyên nhân hạn chế 57 TÓM TẮT CHƯƠNG 58 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG - CHI NHÁNH HÀ NAM 59 3.1 Định hướng chiến lược Vietcombank Hà Nam năm tới 59 3.2 Định hướng công tác tạo động lực cho nhân viên VCB Hà Nam 59 3.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực Vietcombank Hà Nam .60 3.3.1 Coi nhân viên khách hàng nội .60 3.3.2 Đánh giá kết thực công việc 62 3.3.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân iv lực 64 3.4 Một số đề xuất khác 66 DANH MỤC BANG 3.4.1 Đối với Nhà nước 66 3.4.2 Đối với Ngân hàng 67 TÓM TẮT CHƯƠNG 68 KẾT LUẬN .69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 PHỤ LỤC .71 Bảng Trang Bảng 2.1: Cơ cấu huy động vốn Vietcombank chi nhánh Hà Nam 26 Bảng 2.2: Ket hoạt động kinh doanh Vietcombank Hà Nam 27 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân phòng ban Vietcombank Hà Nam 29 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ Vietcombank Hà Nam 29 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính Vietcombank Hà Nam 30 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Vietcombank Hà Nam 31 Bảng 2.7: Qũy lương thực chi Vietcombank Hà Nam năm 2020 33 Bảng 2.8: Qũy lương hiệu Vietcombank Hà Nam năm 2020 34 Bảng 2.9: Các khóa đào tạo VCB Hà Nam giai đoạn 2018 - 38 2020 Bảng 2.10: Số lượng người lao động đào tạo VCB Hà Nam giai 38 đoạn 2018 - 2020 Bảng 2.11: Tiêu chí đánh giá xếp hạng VCB Hà Nam 43 Bảng 2.12: Thẩm quyền đánh giá công việc VCB Hà Nam 44 Bảng 2.13: Năng suất lao động NLĐ VCB Hà Nam 53 Bảng 2.14: Mức độ gắn bó NV VCB Hà Nam 53 Bảng 2.15: Thái độ làm việc NLĐ VCB Hà Nam 54 v STT Tên viết tắt Nguyên nghĩa BHTN BHXH BHYT Bảo hiểm y tế DVKH Dịch vụ khách hàng HCNS Hành nhân HĐKD Hoạt động kinh doanh KHCN Khách hàng cá nhân KHDN Khách hàng doanh nghiệp KTNQ Kế toán ngân quỹ 10 KPI Chỉ số đo lường kết kinh doanh 11 NH Ngân hàng 12 NLĐ Nguời lao động 13 NNL Nguồn nhân lực 14 NV Nhân viên 15 TMCP Thương mại cổ phần 16 VCB Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Bảo hiểm thất nghiệp DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Bảo hiểm xã hội vi Hình Trang Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow DANH MỤC HÌNH Hình 1.2: Tóm tắt học thuyết kỳ vọng Vroom 11 Hình 1.3: Tóm tắt học thuyết cơng John Stacy Adam 12 vii Biểu đồ, sơ đồ Trang Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức VCB Hà Nam 28 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1: Thu nhập bình quân tháng CBNV ngân hàng 2020 34 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lịng cơng tác tạo động lực 45 Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng NLĐ sách tiền lương 45 Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lịng NLĐ sách khen thưởng 46 Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng NLĐ phúc lợi 47 Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lịng NLĐ cơng tác đào tạo 48 Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng NLĐ phong cách lãnh đạo 49 Biểu đồ 2.8: Mức độ hài lịng NLĐ văn hóa doanh nghiệp 50 Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng NLĐ môi trường làm việc 50 Biểu đồ 2.10: Mức độ hài lòng NLĐ đánh giá thực cơng việc 51 Biểu đồ 2.12: Mức độ hồn thành KPI nhân viên VCB Hà Nam 2018-2020 52 viii Căn kết đánh giá thấy mức độ hồn thành cơng việc NLĐ nhiệm vụ chưa thực tốt để tìm nguyên nhân thiếu kiến thức, kỹ để đào tạo - Bố trí cơng việc Đối với NV có kết tốt, giao cho họ cơng việc mang tính thử thách chút để họ phát huy khả nhiều Những NV thực công việc mức độ thấp bảng tiêu chí cần tìm hiểu ngun nhân dẫn đến tình trạng từ bố trí cơng việc với u cầu thấp phù hợp với lực có - Đề bạt thăng tiến Sau đánh giá, kết tổng hợp lại lưu trữ làm sở cho việc đề bạt lên vị trí tốt Có thể thấy, kết đánh giá trở thành cơng cụ hữu ích nhằm ghi nhận thành tích mà NLĐ đạt hỗ trợ cho việc thăng tiến tương lai * Khi tiến hành đánh giá, cần tránh lỗi sau: “Lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực, lỗi định kiến tập quán văn hoá, lỗi thành kiến, lỗi ảnh hưởng kiện gần nhất.” Khi đánh giá, mắc phải lỗi kể gây ảnh hưởng đến kết khiến cho NLĐ khơng hài lịng, chí giảm động lực làm việc * Chú trọng vấn sau đánh giá: Đây bước cuối cùng, nhiên lại cần thiết nói chuyện NV với lãnh đạo nhằm xem xét lại trình đánh đưa kết cụ thể cho NLĐ Lãnh đạo nên lựa chọn không gian riêng tư, nhấn mạnh kết tốt cần trì đưa hạn chế cần hồn thiện Cần có trao đổi nghiêm túc với NLĐ, giải đáp vướng mắc, chưa hài lịng để họ có đồng thuận kết * Xây dựng phần mềm đánh giá thực cơng việc tồn hệ thống với tiêu chí minh bạch, rõ ràng cho phép toàn đội ngũ cán bộ, nhân viên tham gia Từ giúp cho cơng tác đánh giá diễn cách nhanh chóng mà đảm bảo tính xác 63 3.3.3 Hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Qua khảo sát, đa số nhân viên chưa hài lịng cơng tác đào tạo cho thấy cần trọng việc thiết lập quy trình đào tạo cách hồn chỉnh, rõ ràng hơn: * Bước 1: Xác định nhu cầu cho việc đào tạo Bước khởi đầu cần thiết xác định sai gây ảnh hưởng đến hiệu đào tạo lãng phí chi phí Ngân hàng cần dựa yếu tố : phân tích ngân hàng, NV phân tách công việc để lựa chọn bối cảnh, đối tượng cần đào tạo nội dung gì? * Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo cách rõ ràng Khi đưa kế hoạch cần đáp ứng nội dung đây: - Nội dung đào tạo: Cần xây dựng nội dung phù hợp với đối tượng tham gia đào tạo, nội dung cần trọng Ngồi ra, nội dung cần có tính cập nhật cho phù hợp với hoàn cảnh, yêu cầu - Phương pháp đào tạo: Dựa theo tình hình thực tiễn, nguồn lực, kinh phí ngân hàng để lựa chọn phương pháp cho có hiệu Trong bối cảnh dịch bệnh có lây lan Hà Nam lựa chọn tối ưu thời điểm đào tạo trực tuyến E-learning thay cho đào tạo truyền thống trước để đảm bảo an toàn cho NLĐ giảm thiểu chi phí - Sắp xếp thời gian, địa điểm phân bổ tài chính: Về thời gian đào tạo, cần có kế hoạch rõ ràng cho không ảnh hưởng nhiều tới công việc nhân viên Về địa điểm, cố gắng lựa chọn vị trí gần với đơn vị thuận tiện cho việc lại NV Đối với khoá đào tạo dài hạn, nên hỗ trợ chi phí bố trí nơi cho NV an tâm đào tạo - Chỉ rõ mục tiêu cần hồn thành sau khố đào tạo để nhân viên nỗ lực thực để kết thực mong đợi * Bước 3: Triển khai đào tạo Đào tạo đảm bảo thực thi kế hoạch đề để NV xếp cơng việc cho hợp lý 64 * Bước 4: Đánh giá điều chỉnh sau đào tạo - Đa số NLĐ chưa hài lòng đánh giá sau đào tạo Bởi lẽ NH quan tâm đến kiến thức thay đổi kết làm việc mà chưa kết hợp thêm yếu tố mặt thái độ, hành vi NLĐ Vì vậy, để có kết khách quan cần đánh giá dựa đầy đủ cấp độ sau: - Thái độ người học: Đánh giá sau kết thúc đào tạo dựa bảng hỏi nhằm thu thập thái độ NLĐ vấn đề : nội dung, giảng viên, - Kiến thức đạt được: Để kiểm tra lượng kiến thức mà NV tiếp thu thực kiểm tra giấy khoá đào tạo vừa kết thúc - Đánh giá thay đổi hành vi: Để nhìn nhận thay đổi này, thông qua bảng hỏi gửi cho nhà quản lý, đồng nghiệp để đánh giá dựa quan sát Việc đánh giá thường diễn đào tạo kết thúc từ tháng - năm - Thay đổi kết công việc: Để thu đánh giá dựa q trình quan sát thông qua thực công việc NV Với yếu tố thời điểm đánh giá thích hợp sau năm đào tạo kết thúc 3.3.4 Đẩy mạnh cạnh tranh lành mạnh NLĐ * Cạnh tranh lành mạnh có vai trị vơ quan trọng công tác tạo động lực cho NV: - Nếu lực cá nhân ví lửa cạnh tranh lành mạnh chất xúc tác thổi bùng lên lửa Nó thơi thúc đổi tiến bộ, làm cho cá nhân phấn đấu để đạt thành tích cao Nó mục đích khiến NV miệt mài công việc, tránh thái độ lơ đối thủ cạnh tranh vượt lên lúc - Tạo điều kiện cho NLĐ tâm vào công việc, đẩy mạnh hợp tác, góp phần cao lực cá nhân tư sáng tạo - Khi cạnh tranh, NV trở nên có trách nhiệm ln có thúc đẩy hành động nhiều Chính điều trở thành mục tiêu mà NV cần hồn thành có trách nhiệm để theo đuổi Ngồi ra, NV cảm thấy cơng việc mà lâu làm khơng cịn buồn chán mà trở nên thú vị hết 65 - Khi cạnh tranh lên kế hoạch cách nghiêm túc rõ ràng, mang lại cho NV nhìn tích cực nơi làm việc Khi kết thúc cạnh tranh đó, họ nhìn lại thành tích nỗ lực thân suốt chặng đường vừa qua Nó giúp NV cảm nhận cách khách quan NH tạo cho họ môi trường cạnh tranh lành mạnh để họ có hội phát triển tiềm ẩn sâu bên * Để thúc đẩy cạnh tranh tổ chức hoạt động sau: - Định hướng tạo tranh luận lành mạnh việc đề xuất hay bày tỏ quan điểm vấn đề xảy NH họp - Xây dựng chương trình cạnh tranh hàng tuần, hàng tháng cho nhân viên phịng ban/ phận đặc thù phịng lại có chun mơn khác - Xếp “đối thủ” vào dự án để giúp họ quản lý khác biệt tạo dựng mối quan hệ - Tổ chức thi ý tưởng khoa học - hoạt động vốn trọng VCB năm gần - Đẩy mạnh hoạt động có cạnh tranh nhóm với để nâng cao tinh thần hợp tác, đoàn kết thành viên nhóm - Đặt mục tiêu dài hạn để NV cố gắng để cạnh tranh với “đối thủ” NH mà họ phải cạnh tranh với kỷ lục mà họ đạt trước Điều giúp thúc đẩy mong muốn thân nhằm đạt thành tích ngồi mong đợi - Kết thúc cạnh tranh, BLĐ cần có đánh giá dựa trình kết khen thưởng phải mang tính tạo động lực 3.4 Một số đề xuất khác 3.4.1 Đối với Nhà nước - Nâng mức lương tối thiểu cho nhân viên để đáp ứng tốt nhu cầu họ 66 - Triển khai hội thảo nhân quản lý nhân nước để Ngân hàng có hội tiếp cận với biện pháp tạo động lực khác từ tổ chức lớn - Hỗ trợ nguồn lực để Ngân hàng tạo động lực cho người lao động cách hiệu - Quy định rõ ràng nguyên tắc tạo động lực tổ chức giám sát cơng tác cách có hệ thống 3.4.2 Đối với Ngân hàng - Ngân hàng phải cập nhật quy định, văn sách đãi ngộ nhà nước ban hành như: tiền lương tối thiểu, BHTN, BHXH, BHYT, để nhân viên hưởng chế độ cho phù hợp - Hằng năm, NH nên trích phần từ doanh thu HĐKD để hoàn thiện số quỹ tài trợ cho hoạt động diễn NH như: quỹ phúc lợi, chi phí dành cho đào tạo để tạo động lực cho nhân viên - Đẩy mạnh công tác xác định nhu cầu cho NLĐ nhằm đáp ứng tốt yêu cầu họ quan tâm chăm lo tới đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ - NH cần xem xét giảm tiêu chí q trình thực cơng việc cho NV tiêu chí đơi vượt q khả NLĐ làm giảm động lực, gây áp lực mệt mỏi công việc - Thành lập đội ngũ có chun mơn đào tạo phát triển để thiết kế chương trình, lộ trình thăng tiến phù hợp với cá nhân Với nhiệm vụ trọng tâm đưa cách thức xác định nhu cầu hợp lý, quy trình đào tạo phát triển mang tính linh hoạt phù hợp với điều kiện thực tế NH, triển khai tiêu chí, phương pháp đánh giá cho minh bạch, rõ ràng 67 TĨM TẮT CHƯƠNG Sau thời gian tìm hiểu, em đưa số giải pháp kiến nghị để công tác tạo động lực VCB Hà Nam hoàn thiện Các giải pháp nêu lên bao gồm: “Kết hợp mềm dẻo phong cách lãnh đạo, hồn thiện cơng tác đào tạo, đánh giá công việc, đẩy mạnh cạnh tranh lành mạnh coi nhân viên khách hàng nội bộ.” Mỗi giải pháp đưa dựa hạn chế từ thực trạng để có kết luận mang tính khách quan có tác động tích cực tới NLĐ Với giải pháp này, em hi vọng giúp ích phần để cơng tác tạo động lực NH có khởi sắc tương lai 68 KẾT LUẬN Ngày với phát triển không ngừng sức ép cạnh tranh thị trường vô khắc nghiệp khiến cho NH đẩy mạnh biện pháp tạo động lực để thu hút giữ chân NLĐ tiềm Đây không công tác thời mà cần xây dựng dựa tiêu chí, kế hoạch cụ thể lâu dài Ngoài ra, để đạt thành cơng định giải pháp đưa cần có đồng thuận đội ngũ nhân viên Nhằm mục đích tác động mạnh mẽ động lực cho NLĐ Vietcombank Hà Nam, em tiến hành phân tích thực trạng tạo động lực áp dụng từ mặt tích cực cần trì hạn chế cần điều chỉnh nguyên nhân dẫn đến hạn chế Trên sở đó, em đưa số giải pháp với mong muốn góp phần tác động tới động lực NLĐ để họ có tinh thần làm việc hiệu quả, giảm bớt căng thẳng phát huy hết lực cơng việc Khóa luận em cịn số thiếu sót em mong nhận đóng góp từ phía thầy để viết hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 69 DANH MỤC TÀI PHỤLIỆU LỤC THAM KHẢO Nguyễn Ngọc Quân SÁT Nguyễn VănĐỘNG Điềm (2012), GiáoĐỘNG trình Quản trị PHIẾU KHẢO VỀ TẠO Lực LAO nhân chị!kinh tế quốc dân, Hà Nội sự, NhàThưa xuấtquý bảnanh/ đại học Bùi vàviên Phạm Thúy Hương (2013), Giáo trìnhEm Hành vi tổ chức,cứu Hiện tại,Anh em Tuấn sinh năm cuối Học viện Ngân Hàng nghiên Nhà đại học“ kinh quốccơng dân, Hà đềxuất tài khóa luận Hoàntếthiện tác Nội tạo động lực cho người lao động Ngân Nguyễn Thị Hoài Hương Tạo động lực lao động Công ty cổ hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam(2016), - Chi nhánh Hà Nam.” phần Mục đích khảo sát nhằm cólao thơng để đánh giá thực trạng tạo Softech, Luận vănphiếu thạc sĩ, Trường đại học động xãtinhội động lực lao động Vietcombank Hà Nam, từ đưa giảiđộng pháptạicho phùhàng hợp Ý Phạm Thu Thảo (2018), Tạo động lực cho người lao Ngân kiến củaNgoại anh/chị làViệt quanSóc trọng với luận nghiên cứu,Học TMCP thương Namđóng - Chigóp nhánh Sơn,đối Khóa tốt nghiệp, việnxin anh/chị dành chút thời gian đưa ý kiến Tồn thơng tin thu Ngân hàng bảo dùng cho Giải mục pháp đích nghiên cứu.công Rất tác mong giúp quý mật Đỗ Thị Ngân (2019), hoàn thiện tạo động lựcđỡ chocủa nhân anh/chị! viên Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam - Chi nhánh Đống Đa, Khóa luận tốt nghiệp, Học thành viện Ngân hàng Em xin chân cảm ơn! Bảo Hân (2020), Phần I Thông tin cá nhân “Vietcombank: Đảm bảo việc làm, phúc lợi cho người lao động” (Anh/chịhttps://laodong.vn/cong-doan/vietcombank-dam-bao-viec-lam-phuc-loi-chovui lịng đánh dấu √ vào trống □ thích hợp nhất) nguoi-lao-dong-837366.ldo Vietcombank (2019), “Qúa trình hình thành phát triển” https://portal.vietcombank.com.vn/About/LSPT/Pages/Qua-trinh-hinh-thanhva-phat-trien.aspx?devicechannel=default Trường Lăng (2019), “Tháp nhu cầu Maslow” https://www.viettonkin.com.vn/chung/thap-nhu-cau-maslow/ Luận văn 2s, “Tháp nhu cầu Maslow” https://luanvan2s.c om/thap -nhu-cau-maslow-bid154.html Giới tính: □ Nam □ Nữ □ Khác Độ tuổi : □ < 30 □ Từ 30 - 40 □ > 40 Trình độ học vấn □ Đại học Vị trí đảm nhận □ Thạc sỹ □ Tiến sĩ □ Giám đốc □ Phó GĐ □ Trưởng phịng □ Phó phịng □ Nhân viên Số năm cơng tác □ Dưới năm □ Từ - năm □ Từ - năm □ Trên năm Anh/chị làm phòng ban nào? □ Phòng KHCN □ Phòng KT - NQ □ Phòng KHDN □ Phòng HC - NS □ Phòng Giao dịch □ Bộ phận khác □ Phòng Dịch vụ khách hàng Phần II Nội dung tạo động lực a Anh/chị có hài lịng công tác tạo động lực Vietcombank Hà Nam □ Hồn tồn khơng hài lịng □ Khơng hài lịng □ Bình thường □ Hài lịng □ Rất hài lịng b Anh/ chị cho biết mức độ hài lòng tiêu chí theo bảng bên Hồn tồn khơng hài lịng Khơng hài lịng Bình thường Hài lịng Rất hài lịng Các sách tạo động lực _Mức độ hài lòng I Tiền lương Lương trả hạn Lương phù hợp với vị trí cơng việc Lương cao NH khác _ Mức lương dựa KPI _ II Khen thưởng Đa dạng hình thức khen thưởng Tiêu chí khen thưởng rõ ràng _ Thời gian khen thưởng kịp thời _ III Phúc lợi _ IV Công tác đào tạo 1.Đa dạng hình thức đào tạo Số lượng khóa đào tạo _ Đánh giá sau đào tạo Đào tạo chuyên sâu kỹ năng, nghiệp vụ _ V Đánh giá thực công việc _ Tiêu chí đánh giá Thông tin phản hồi sau đánh giá _ Đánh giá cách công _ VI Môi trường làm việc _ VII Văn hóa doanh nghiệp _ VIII Phong cách lãnh đạo _ Mức độ hài lòng Tỷ Tỷ PHỤ Tỷ Tỷ Số Số SốLỤC Tỷ Số Số lệ lệ lệ lệ lượng lượng lượng lượng lượng lệ NHU CẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI l.Mức độ hài lòng KẾT QUẢ2KHẢO SÁT 2% 18% 76% 1 VIETCOMBANK HÀ NAM38 công tác tạo % % động lực VCB Hà Nam? _ Lương trả hạn _ 0 % 0% 10% 40 80% 10% Lương phù hợp với vị trí cơng việc 0 % 2% 12% 41 82% % Lương cao NH khác _ % 4% 16% 37 74% % Mức lương dựa KPI 0 % 0% 14% 35 70% 16% Đa dạng hình thức khen thưởng _ 4% 18% 38 76% % Thời gian khen thưởng kịp thời 0 0% 16% 41 82% % Tiêu chí khen thưởng rõ ràng 10% 16% 35 70% Phúc lợi 10% 8% 38% 76% 10 Đa dạng hình thức đào tạo 15 30% 19 38% 16 32% 10 Số lượng khóa đào tạo _ 0 % 17 34% 10 20% 22 44% % 11 Đánh giá sau đào tạo _ % 18 36% 14% 22 44% % 12.Đào tạo chuyên sâu kỹ năng, nghiệp vụ _ 0 % 16% 18% 30 60% % 13 Phong cách 0 % 12 24% 6% 35 70% 0 % % % % % % % % % lãnh đạo 13 Tiêu chí đánh giá thực công việc 0 % 26 52% 12% 15 30% % 14 Thông tin phản hồi sau đánh giá thực công việc 0 % 15 30% 14 28% 21 42% 0 % 15 Đánh giá cách công 0 % 19 38% 18% 22 44% 0 % 16 Môi trường làm việc % 4% 10% 39 78% % 17 Văn hóa doanh nghiệp _ 0% 0% 16% 39 78% % NHÂN XÉT HƯỚNG DẪN XácCỦA nhậnGIẢNG đơnVIÊN vị thực tập CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc —0O0-— NHẬN XÉT VÀ XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THựC TẬP Sinh viên Đã hoàn thành trinh thực tập Từngàyc? / J /oĩy^đến ngàyJẼ/.4F/J2JV Trong thời gian thực tập, sinh viên ∕⅛ M hoàn thành công việc giao mức: ưlẹ^0'y' e z7 m ‰ '° thể lực (Đánh giá lực chuyên môn, lực nghiên cứu sinh viên trình làm KLTN Đánh giá nỗ lực hiệu công việc, thường xuyên liên lạc sinh viên với GVHD ) Giảng viên hướng dẫn (Ký & ghi rõ họ tên) Xác nhan-ctja đon vị thực tập I ho tên) //.JVNGAN HANG∖⅛∖ /∕⅛7THU0NG MẠI Γ^' - U IgiNGOAI THƯỒI l∖≡∖ VIỆT NAM W*∖ CHIJNHANI ¾⅛>HANAMJ Ai PHĨ GIÁM Đốc j∖yay⅛n ^Va ytíải ... cầu khách hàng 2.1.2 Qúa tr? ?nh h? ?nh th? ?nh phát triển Vietcombank chi nh? ?nh Hà Nam - Tên chi nh? ?nh: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nh? ?nh Hà Nam 24 th? ?nh lập: Bankinh l? ?nh doanh đạo Vietcombank... HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG - CHI NH? ?NH HÀ NAM 59 3.1 Đ? ?nh hướng chi? ??n lược Vietcombank Hà Nam năm tới 59 3.2 Đ? ?nh hướng công tác tạo động lực cho nh? ?n... ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - chi nh? ?nh Hà Nam 24 2.1.1 Qúa tr? ?nh h? ?nh th? ?nh phát triển Ngân hàng Vietcombank 24 2.1.2 Qúa tr? ?nh h? ?nh th? ?nh phát triển Vietcombank chi nh? ?nh Hà Nam 24