Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hiện nay, việc thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam mang đến nhiều cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước và quốc tế ngày càng khốc liệt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có chiến lược phát triển bền vững Để tồn tại và phát triển mạnh mẽ, việc xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng, trung thành và cống hiến là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp vượt qua những khó khăn và thử thách trong môi trường cạnh tranh.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành ngân hàng, nơi mà lao động trẻ thường không ổn định và có xu hướng nhảy việc Việc thiếu gắn bó lâu dài với tổ chức dẫn đến mất mát nhân tài, ảnh hưởng nghiêm trọng đến định hướng phát triển Để khắc phục tình trạng này, doanh nghiệp cần có chính sách kịp thời nhằm tạo động lực cho người lao động, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc Để ngân hàng phát triển mạnh mẽ, việc tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa khả năng là vô cùng cần thiết.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên, ngân hàng TCB - chi nhánh Hoàng Quốc Việt đã chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và thuận lợi, giúp cán bộ nhân viên phát huy tối đa khả năng Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục, điều này đặt ra thách thức cho ban lãnh đạo trong việc giữ chân nhân tài và tạo sự gắn bó lâu dài với tổ chức Việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp tạo động lực cho người lao động là cần thiết để khuyến khích họ làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn Do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) - chi nhánh Hoàng Quốc Việt” làm khóa luận, với hy vọng đóng góp những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ nhân viên.
Tổng quan nghiên cứu
Tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng, thu hút sự chú ý của nhiều nhà khoa học trên toàn cầu trong nghiên cứu.
Nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) chỉ ra rằng để tạo động lực tối ưu cho nhân viên, cần kết hợp hai yếu tố chính: thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc Các yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm đánh giá hiệu quả công việc, công tác đào tạo, mối quan hệ với cấp trên và sự đóng góp của tổ chức.
In their 2011 study, "Herzberg Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction in the Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect of Love of Money," Tan Teck-Hong and Amna Waheed found that the most significant motivating factor for employees is the working conditions, followed by recognition, company policies, and financial factors Their research concluded that maintenance factors are more effective in motivating sales staff than motivational factors.
Đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH Hải Hà” của tác giả Nguyễn Phương Thanh phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó đề xuất giải pháp như cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, hoàn thiện chính sách quản lý, và tăng cường đào tạo Tuy nhiên, các giải pháp này còn khá chung và mang tính khái quát Trong khi đó, đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Softech” của tác giả Nguyễn Thị Hoài Thương tập trung vào phân tích chính sách lương, thưởng, phúc lợi và các biện pháp kích thích tài chính cũng như phi tài chính Tác giả đã chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân về động lực lao động tại Softech, nhưng những hạn chế này chưa phù hợp với nguồn lực thực tế và các giải pháp chưa đi sâu vào vấn đề.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp, mỗi nghiên cứu lại tập trung vào những khía cạnh, phạm vi và đối tượng khác nhau, do đó không phải mọi doanh nghiệp đều có thể áp dụng hoàn toàn Đặc biệt, chưa có nghiên cứu nào về việc "Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam - chi nhánh Hoàng Quốc Việt" Vì lý do này, tôi quyết định thực hiện đề tài "Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng".
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4 1 Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) - Chi nhánh Hoàng Quốc Việt trong thời gian tới.
- Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Ngân Hàng
TMCP Kỹ Thương Việt Nam(Techcombank ) - chi nhánh Hoàng Quốc Việt.
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam(Techcombank ) - chi nhánh Hoàng Quốc
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa vào sự quan sát thực tế về tình hình lao động tại Techcombank - CN Hoàng Quốc Việt.
Phương pháp thống kê và phân tích được áp dụng để nghiên cứu các tài liệu cụ thể và số liệu thực tế tại Techcombank - CN, nhằm rút ra những kết luận chính xác và có giá trị từ dữ liệu thu thập được.
Phương pháp thu thập và tổng hợp tài liệu hiện có, bao gồm giáo trình, sách tham khảo và luận văn từ các năm trước, là cách hiệu quả để nghiên cứu và hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Việc này không chỉ giúp nắm bắt kiến thức chuyên sâu mà còn cung cấp cái nhìn tổng quát về các phương pháp đã được áp dụng trong lĩnh vực này.
Phương pháp phỏng vấn là một phần quan trọng trong nghiên cứu, bên cạnh việc sử dụng phiếu hỏi Tôi đã thực hiện phỏng vấn sâu với một số cán bộ nhân viên (CBNV) để thu thập thông tin chi tiết, hỗ trợ cho quá trình nghiên cứu của mình.
Các câu hỏi phỏng vấn tập trung vào việc tìm hiểu về các biện pháp tạo động lực cho nhân viên tại chi nhánh, cũng như các chính sách hỗ trợ mà Techcombank cung cấp cho cán bộ nhân viên của mình.
Phương pháp thu thập thông tin bằng phiếu điều tra được áp dụng nhằm đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại chi nhánh ngân hàng Techcombank Phiếu điều tra được thiết kế với các câu hỏi liên quan trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó giúp xác định những ưu điểm và hạn chế trong công tác này.
Mỗi chương trong bài viết áp dụng các phương pháp nghiên cứu đa dạng để tối ưu hóa thông tin và đảm bảo tính xác thực của nội dung.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 5 7 Kết cấu của luận văn
* Giá trị khoa học: Đề tài bổ sung những ý kiến và đóng góp cho hệ thống lý luận và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Bài viết phân tích và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng Techcombank - CN Hoàng Quốc Việt, từ đó chỉ ra những hạn chế trong công tác này Đồng thời, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực tại chi nhánh Kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ ban lãnh đạo bổ sung những điểm còn thiếu sót để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG Lực CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHTM
Khái niệm về động lực, động lực lao động và tạo động lực
Động lực là yếu tố thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, giúp tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc.
Động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người hành động nhằm đạt được mục tiêu, phản ánh rõ ràng qua động cơ của người lao động Trong mọi lĩnh vực, động lực luôn được đề cập, đặc biệt là trong quản trị, nơi các nhà quản lý tìm hiểu về động lực của nhân viên Động lực không chỉ là yếu tố bên trong của mỗi cá nhân mà còn bao gồm các hoạt động khuyến khích nhằm tác động đến nhu cầu của người lao động, từ đó tạo ra sự chuyển biến hành vi hướng tới mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn.
Cần phân biệt động lực và động cơ, trong đó động lực có tính bền vững hơn và là yếu tố cốt lõi, trong khi động cơ thường mang tính ngắn hạn Chẳng hạn, lý do chúng ta đi làm hàng tháng là để kiếm tiền, đó là động cơ; còn việc sử dụng tiền kiếm được cho những mục đích lâu dài chính là động lực Động lực xuất phát từ bên trong mỗi người, tạo ra sinh lực và định hướng hành vi có mục đích Mỗi cá nhân có động lực khác nhau tùy thuộc vào vị trí và đặc điểm tâm lý riêng.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là khát khao và sự tự nguyện của người lao động, nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Động lực lao động, theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn, là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao Nó được thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như cá nhân Mỗi người lao động, với công việc và thái độ riêng, có thể có động lực khác nhau, nhưng chung quy lại, động lực lao động là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu suất làm việc trong môi trường cho phép.
* Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và hành vi của tổ chức và các nhà quản lý, nhằm khơi gợi sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Việc áp dụng hiệu quả các chính sách và biện pháp quản lý có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động Sự quan tâm và khuyến khích từ phía nhà quản lý giúp NLĐ cảm thấy muốn cống hiến và làm việc một cách tự nguyện, hăng say, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Những lợi ích này không chỉ mang lại cho NLĐ mà còn góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.
Sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động
Đối với người lao động
Khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, từ đó năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Sự gia tăng năng suất này không chỉ giúp cải thiện chất lượng công việc mà còn dẫn đến mức lương cao hơn, nâng cao thu nhập cho người lao động.
Tính sáng tạo được phát huy mạnh mẽ khi con người cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong công việc Sự thoải mái giúp kích thích tư duy sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Tăng cường sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại là điều quan trọng, vì khi nhân viên yêu thích và cảm thấy hứng thú với công việc, họ sẽ phát triển một mối liên kết mạnh mẽ với tổ chức mà mình đang làm việc.
Khi công việc diễn ra thuận lợi, người lao động cảm nhận được giá trị của công sức mình bỏ ra, từ đó tạo động lực để họ cảm thấy ý nghĩa và quan trọng trong công việc Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn khuyến khích họ không ngừng hoàn thiện bản thân, góp phần tích cực vào sự phát triển của tổ chức.
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được tối ưu hóa để phát huy tối đa khả năng của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đội ngũ lao động xuất sắc, tâm huyết và gắn bó là tài sản quý giá của tổ chức, đồng thời giúp thu hút nhiều nhân tài về làm việc cho tổ chức, góp phần tích cực vào sự phát triển của xã hội.
Động lực lao động không chỉ giúp cá nhân đạt được mục tiêu và ước mơ của mình, mà còn làm phong phú thêm đời sống tinh thần, từ đó tạo ra những giá trị mới cho xã hội.
•Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc ssóng hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
•Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.2 Các học thuyết về tạo động lực cho người lao động
Thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1908-1970) là một nhà khoa học xã hội nổi tiếng, người đã phát triển học thuyết về nhu cầu con người vào những năm 1950 Qua quá trình nghiên cứu, ông nhận thấy rằng nhu cầu của mỗi cá nhân khác nhau, phụ thuộc vào những đòi hỏi và mong muốn riêng Để hệ thống hóa những nhu cầu này, Maslow đã xây dựng tháp nhu cầu, phân chia chúng thành 5 nhóm từ nhu cầu cơ bản nhất đến nhu cầu cao cấp hơn, phản ánh động lực lao động của con người.
Hình 1.1: Thang nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản nhất để duy trì sự sống của con người, bao gồm ăn uống, ngủ, nhà ở và sưởi ấm Những nhu cầu này không chỉ thiết thực mà còn cần thiết cho sự tồn tại của con người Khi những nhu cầu sinh lý chưa được thoả mãn, các nhu cầu khác sẽ không thể phát triển, vì chúng phụ thuộc vào mức độ đáp ứng của nhu cầu cơ bản này, và mỗi người có nhu cầu sinh lý khác nhau.
Nhu cầu về an toàn là nhu cầu cơ bản nhất của con người, đóng vai trò là nền tảng cho các lĩnh vực khác như an toàn lao động, an toàn môi trường và an toàn kinh tế Để tồn tại, con người cần phải đảm bảo sự an toàn, vì nếu nhu cầu này không được đáp ứng, công việc và các nhu cầu khác sẽ không thể thực hiện bình thường Nhu cầu an toàn thể hiện mong muốn được bảo vệ khỏi các yếu tố nguy hiểm, đảm bảo an ninh, trật tự và tuân thủ pháp luật, đồng thời giúp con người thoát khỏi nỗi sợ hãi.
Nhu cầu xã hội là yếu tố quan trọng trong cuộc sống con người, đặc biệt sau khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đã được đáp ứng Con người không thể sống đơn độc mà cần có sự kết nối với xã hội Nhu cầu này bao gồm tình yêu, sự giao tiếp, và mong muốn hòa nhập, cùng với lòng nhân ái và sự đùm bọc Mọi người cần có một nơi để thuộc về, như gia đình, công ty hoặc tổ chức tôn giáo, nơi họ có thể xây dựng mối quan hệ và trở thành một phần của tập thể.
Nhu cầu được tôn trọng :
Nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận thành đạt và sự công nhận từ người khác là rất quan trọng Để thỏa mãn những nhu cầu này, con người thường tìm kiếm cơ hội để thành công, thăng tiến trong sự nghiệp, và xây dựng uy tín cũng như địa vị xã hội Những cá nhân có nhu cầu tôn trọng cao thường làm việc chăm chỉ và nỗ lực nâng cao kỹ năng của bản thân.
Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng.
+ Lòng tự trọng bao gồm lòng tin, có năng lực,có quyền làm chủ, có bản lĩnh, có thành tích,
Nhu cầu được tôn trọng bao gồm việc giành được uy tín, sự công nhận và địa vị xã hội Khi được người khác tôn trọng, bạn sẽ nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc một cách hiệu quả Vì vậy, nhu cầu này là điều thiết yếu đối với mỗi con người.
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong thang bậc của Maslow, thể hiện mong muốn phát triển bản thân, thực hiện đam mê, khai thác tiềm năng cá nhân và sống đúng với mục đích Đây là hành trình tìm kiếm sự phát triển cá nhân và trải nghiệm những điều tuyệt vời nhất trong cuộc sống.
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, sự thỏa mãn nhu cầu của con người diễn ra từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao hơn Khi nhu cầu thấp được đáp ứng, nhu cầu cao mới bắt đầu xuất hiện Do đó, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần xác định nhu cầu hiện tại của họ và xây dựng chính sách thỏa mãn nhu cầu đó Việc này không chỉ giúp tăng cường động lực làm việc mà còn giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức, vì mọi hành động bắt nguồn từ nhu cầu.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến sĩ Victor Vroom tại trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) là một lý thuyết quan trọng trong việc tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung cho thuyết tháp nhu cầu của A Maslow Khác với Maslow, Vroom không chú trọng vào nghiên cứu nhu cầu mà tập trung vào các yếu tố tạo động lực cho nhân viên.
Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy
- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)
- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành
Niềm tin của nhân viên vào việc nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Sự kết hợp của niềm tin, động lực và thành quả sẽ tạo ra sự động viên mạnh mẽ, thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên.
- Nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Lý thuyết của Victor Vroom có thể áp dụng hiệu quả trong quản lý nhân viên tại các cơ quan và doanh nghiệp Các nhà quản lý cần xây dựng chính sách quản trị nhân lực thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, cũng như giữa kết quả và phần thưởng Đồng thời, cần tạo sự hấp dẫn cho các kết quả và phần thưởng đối với người lao động Khi thực hiện được những yếu tố này, động lực làm việc của nhân viên sẽ được nâng cao.
Thuyết công bằng của J Stacy Adams
Thuyết công bằng, do John Stacy Adams phát triển vào năm 1963, là lý thuyết về động viên nhân viên dựa trên sự so sánh giữa đầu vào và đầu ra trong công việc Người lao động đánh giá tỷ suất đầu vào - đầu ra của bản thân và đối chiếu với tỷ suất của người khác Khi tỷ suất này tương đương, họ cảm thấy công bằng; ngược lại, nếu không, họ sẽ cảm thấy bất công.
Mặc dù học thuyết công bằng đã đóng góp nhiều cho lĩnh vực động lực lao động, nhưng vẫn còn một số vấn đề chưa được làm sáng tỏ, như cách mà nhân viên có thể lựa chọn người để đối chiếu và phương pháp kết hợp, so sánh đầu vào và đầu ra của bản thân với người khác Hơn nữa, khái niệm công bằng hay bất công thường mang tính tương đối, điều này mở ra nhiều nghiên cứu và gợi ý quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về động lực làm việc.
Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg
Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực NLĐ thành hai loại: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy
- Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp.
- Mối quan hệ giữa cá nhân và cá nhân
Các yếu tố thúc đẩy trong công việc bao gồm trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển Những yếu tố này quyết định mức độ hứng thú và sự thỏa mãn của nhân viên Khi thiếu những yếu tố này, nhân viên dễ dàng cảm thấy không hài lòng, lười biếng và thiếu động lực trong công việc.
Công việc có thể mang lại những ảnh hưởng tích cực cho mỗi cá nhân, như sự thú vị, đa dạng và tính sáng tạo Ngoài ra, công việc cũng thường đi kèm với những thách thức, giúp người lao động phát triển kỹ năng và nâng cao giá trị bản thân.
Trách nhiệm là mức độ ảnh hưởng của một cá nhân đối với công việc, và mức độ kiểm soát mà họ có thể thực hiện thường bị ảnh hưởng bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm.
Sự công nhận là quá trình ghi nhận thành quả của việc hoàn thành tốt một công việc, có thể xuất phát từ cảm nhận cá nhân hoặc từ đánh giá của người khác.
Thành đạt là cảm giác thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một nhiệm vụ Cảm xúc này có thể xuất phát từ sự tự nhận thức của mỗi cá nhân hoặc từ những đánh giá, công nhận của người khác.
Cơ hội phát triển trong doanh nghiệp không chỉ là những cơ hội thăng tiến, mà còn bao gồm việc nhân viên được trao quyền quyết định trong công việc hàng ngày Điều này tạo điều kiện cho họ thực hiện ý kiến và sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Các yếu tố duy trì bao gồm điều kiện làm việc, chính sách quản lý, sự giám sát, mối quan hệ cá nhân, tiền lương và sự ổn định công việc Những yếu tố này là cần thiết để ngăn chặn sự bất mãn và không hài lòng trong công việc Theo nghiên cứu của Herzberg, điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả công việc nếu chúng ở mức khá tốt, nhưng nếu điều kiện làm việc xấu đi, hiệu suất sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực Khi điều kiện làm việc tốt hơn mức trung bình, chỉ có một chút cải thiện trong kết quả làm việc.
Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và điều hành toàn bộ hoạt động của công ty Những quy định này không chỉ đảm bảo sự tuân thủ pháp luật mà còn giúp tối ưu hóa quy trình làm việc, nâng cao hiệu quả và tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp Việc xây dựng và thực hiện chính sách quản lý rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh.
Sự giám sát: Phụ thuộc vào năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của nhà quản lý.
Mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả công việc Khi các mối quan hệ này xấu đi, chúng có thể gây cản trở cho quá trình làm việc Ngược lại, nếu các mối quan hệ được duy trì ở mức độ chấp nhận được, sẽ không có sự khác biệt đáng kể trong hành vi ứng xử của các thành viên trong nhóm.
Theo nghiên cứu của Herzberg, tiền lương không phải là yếu tố chính tạo động lực cho nhân viên, mặc dù việc chậm trả lương có thể gây ra sự chán nản trong công việc.
Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một vị trí nào đó bởi công việc đó đã ổn định.
Herzberg nhấn mạnh rằng việc duy trì các yếu tố bên ngoài công việc trong trạng thái tích cực là rất quan trọng để đảm bảo mức độ thỏa mãn hợp lý trong công việc.
1.3 Các phương pháp tạo động lực cho người lao động
Xác định nhu cầu tạo động lực lao động của người lao động
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, phản ánh sự khác biệt trong quan điểm sống và mong muốn của từng cá nhân Có thể phân loại nhu cầu của người lao động thành hai nhóm cơ bản: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là những nhu cầu cơ bản thiết yếu của con người, bao gồm ăn uống, tiêu dùng và chỗ ở Khi tham gia vào bất kỳ tổ chức nào, người lao động thường chú trọng đến những nhu cầu này để đảm bảo cuộc sống, và đây cũng chính là động lực thúc đẩy họ làm việc mỗi ngày.
Người lao động luôn khao khát có thu nhập cao, bao gồm lương và thưởng, để đáp ứng nhu cầu cuộc sống cá nhân và gia đình Điều này không chỉ là mối quan tâm lớn đối với người lao động mà còn thu hút sự chú ý từ phía người sử dụng lao động.
Chế độ phúc lợi tốt là yếu tố quan trọng giúp người lao động yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Các phúc lợi này bao gồm hỗ trợ tài chính, phương tiện đi lại, bảo hiểm, và chế độ chăm sóc sức khỏe khi ốm đau, thai sản Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp theo ngành nghề và đặc thù sản xuất kinh doanh để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Hỗ trợ tài chính là một giải pháp quan trọng khi người lao động gặp khó khăn hoặc cần trợ giúp Nhà quản trị cần quan sát và hiểu rõ nhu cầu của nhân viên để đưa ra các giải pháp hỗ trợ phù hợp, từ đó giúp người lao động yên tâm làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
Công việc ổn định và lâu dài là yếu tố quan trọng mà tổ chức cần hướng tới để đảm bảo sự phát triển bền vững Người lao động luôn tìm kiếm sự ổn định trong công việc nhằm phát triển nghề nghiệp trong tương lai Họ không muốn làm việc tại những tổ chức thiếu định hướng và không có tương lai rõ ràng.
Cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân là yếu tố quan trọng đối với những người có năng lực và trí tiến thủ Họ mong muốn gắn bó với doanh nghiệp nơi mà họ có thể nhìn thấy con đường thăng tiến rõ ràng, từ đó nhận được sự ghi nhận cho những cống hiến của mình.
Môi trường làm việc thân thiện và thoải mái, với sự hòa hợp giữa cấp trên và cấp dưới cũng như giữa các đồng nghiệp, tạo ra không khí vui vẻ và gắn kết Sự hòa đồng này giúp người lao động có tâm lý thoải mái nhất, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Điều kiện làm việc thuận lợi, bao gồm việc trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết và môi trường làm việc phù hợp như ánh sáng và không khí, sẽ giúp người lao động có tâm thế làm việc tốt nhất, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Doanh nghiệp cần nhận diện nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao động, từ đó xây dựng chính sách đào tạo phù hợp để đáp ứng mong muốn trau dồi kiến thức của họ.
- Thường xuyên được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể
Để NLĐ hiểu rõ mục đích và đóng góp của công việc họ thực hiện, các nhà quản lý cần nắm vững mục tiêu hoạt động của tổ chức và có biện pháp giúp NLĐ nhận biết các mục tiêu này Xác định mục tiêu tạo động lực lao động là một khâu quan trọng, nhằm thúc đẩy năng suất, hiệu quả và chất lượng công việc Các chính sách tạo động lực cần thỏa mãn nhu cầu của NLĐ, khuyến khích họ làm việc hăng say, cống hiến và sáng tạo Khi các biện pháp tạo động lực phù hợp với nhu cầu NLĐ và tình hình tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực sẽ được nâng cao, và NLĐ sẽ chủ động học hỏi, sáng tạo để nâng cao hiệu quả công việc.
1.3.2 Xác định mục tiêu của tạo động lực
Mỗi tổ chức đều có những mục tiêu riêng, và những mục tiêu này là định hướng cho các hoạt động của tổ chức Khi nhân viên hiểu rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức, họ sẽ dễ dàng xác định được phương hướng và mục đích công việc của bản thân.
Để NLĐ hiểu rõ công việc của mình và đóng góp hiệu quả cho tổ chức, các nhà quản lý cần nắm vững mục tiêu hoạt động và áp dụng các biện pháp giúp NLĐ nhận thức được các mục tiêu đó Việc xác định mục tiêu trong quá trình tạo động lực lao động là rất quan trọng, nhằm thúc đẩy năng suất và sự chủ động của NLĐ trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
1.3.3 Tạo động lực bằng phương pháp kích thích tài chính
Các biện pháp kích thích tài chính liên quan đến thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, bao gồm các biện pháp sau:
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động một cách định kỳ, dựa trên thời gian làm việc Khoản tiền này phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã bỏ ra, tương ứng với hao phí sức lao động Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương chính là giá cả của sức lao động, nơi người lao động bán sức lao động của mình để nhận lại tiền lương từ người sử dụng lao động.
Tiền lương không chỉ phản ánh giá trị và uy tín của người lao động (NLĐ) trong gia đình và giữa các đồng nghiệp, mà còn thể hiện giá trị tương đối của họ trong tổ chức và xã hội Nó ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, sự hài lòng trong công việc và kết quả thực hiện công việc Thường thì, mức lương cao dẫn đến hiệu suất công việc tốt hơn và khuyến khích NLĐ làm việc hăng say Để tiền lương trở thành công cụ tạo động lực hiệu quả, nhà quản lý cần nắm vững và thực hiện tốt các vấn đề liên quan đến hệ thống trả lương.
Các nhân tố từ môi trường bên trong doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp sẽ có những mục tiêu phát triển khác nhau tùy thuộc vào loại hình sản xuất kinh doanh, bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Để đạt được những mục tiêu này trong bối cảnh nguồn lực hạn chế, yếu tố con người cần được phát huy tối đa Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng chính sách tạo động lực lao động và quản trị nhân lực hiệu quả, nhằm hướng đến việc thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo nên chuẩn mực hành vi và góp phần quảng bá thương hiệu Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp không chỉ nâng cao uy tín và vị thế trên thị trường mà còn tạo ra môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp, giúp nhân viên tự hào và có động lực hơn trong công việc Mỗi doanh nghiệp có văn hóa riêng, và nhân viên sẽ thích ứng với các nét văn hóa đặc trưng, tìm được động cơ làm việc Do đó, khi hoạch định chính sách tạo động lực lao động, doanh nghiệp cần lựa chọn chính sách phù hợp với các chuẩn mực văn hóa tổ chức hiện có.
Nhu cầu của người lao động rất đa dạng và phụ thuộc vào quan điểm cá nhân cũng như từng thời điểm cụ thể Các nhu cầu này có thể được phân chia thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, và người lao động luôn tìm cách thỏa mãn chúng một cách tốt nhất Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần xác định rõ nhu cầu của từng nhóm và áp dụng các biện pháp phù hợp Hơn nữa, trình độ và năng lực của người lao động cũng đóng vai trò quan trọng; những người có kinh nghiệm và trình độ cao thường tự tin hơn trong việc đảm nhận công việc phức tạp Do đó, người quản lý cần bố trí công việc hợp lý và tạo điều kiện để người lao động phát huy tối đa khả năng của mình, từ đó đáp ứng nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định.
Các nhân tố từ môi trường bên ngoài nghiệp
Pháp luật Nhà nước và chính sách Chính phủ, bao gồm các quy định về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc và tiền lương tối thiểu, đều ảnh hưởng đến việc áp dụng các công cụ lao động phù hợp trong từng doanh nghiệp Luật pháp kiểm soát hoạt động của tổ chức, trong khi các chính sách tạo động lực lao động cần phải tuân thủ khuôn khổ pháp luật hiện hành.
Pháp luật và chính sách lao động của Nhà nước quy định khung tối thiểu mà các tổ chức, đơn vị sử dụng lao động cần tuân thủ Do đó, một số chính sách cụ thể được áp dụng nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo môi trường làm việc công bằng.
Chính phủ áp dụng chính sách trả lương cao nhằm thu hút lao động có trình độ cao và hỗ trợ nhóm người yếu thế, bao gồm cả người tàn tật Đồng thời, các quy định về trả lương làm thêm giờ cũng được thiết lập để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số đơn vị và bài học cho Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (“ Techcombank”)
bài học cho Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (“ Techcombank”).
1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp
* Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại Ngân hàng Sacombank
Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) được thành lập vào năm 1991 và là một trong những ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam Sacombank đã triển khai nhiều hoạt động nhằm tạo động lực lao động, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững.
Để thu hút và giữ chân nhân viên, doanh nghiệp cần thực hiện cơ chế lương thưởng và chính sách phúc lợi cạnh tranh, công bằng và minh bạch Những chính sách này không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn chăm sóc đến nhu cầu tinh thần của người lao động, tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự cống hiến.
Chính sách thăng tiến tại Sacombank được thiết kế nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tiềm năng thông qua các cơ hội, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ hợp lý Ngân hàng áp dụng quy hoạch cán bộ nguồn, luân chuyển cán bộ, và thực hiện quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm một cách công bằng và minh bạch Ngoài ra, Sacombank còn chú trọng đến việc thu hút, bồi dưỡng và đãi ngộ xứng đáng đối với những cá nhân có tài năng.
Văn hóa ứng xử tại Sacombank giữa lãnh đạo và nhân viên cần tuân thủ những chuẩn mực quan trọng như lãnh đạo gương mẫu, tạo dựng môi trường làm việc thân thiện và đáng tin cậy Cấp dưới phải có trách nhiệm với công việc, thể hiện sự trung thực và chân thành trong quan hệ với cấp trên Đồng thời, cần đề cao việc xây dựng một môi trường làm việc bình đẳng và tích cực cho tất cả cán bộ và người lao động.
Sacombank chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực hiện chương trình đào tạo toàn diện cho tất cả các đối tượng cán bộ và người lao động Điều này bao gồm việc đào tạo cho cán bộ mới tuyển dụng, cán bộ chuyên môn, cán bộ quản lý, cũng như các cán bộ trong quy hoạch và cán bộ nguồn trong toàn hệ thống.
Chế độ chính sách khác: Ngoài việc thực hiện các chính sách lương, thưởng,
* Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại công ty FSI
Công ty FSI Việt Nam, thành lập năm 2007, đã trải qua 13 năm phát triển và đạt được nhiều thành tựu đáng kể Hiện tại, công ty là đơn vị dẫn đầu thị trường trong lĩnh vực nhập khẩu và phân phối thiết bị máy scan chuyên dụng.
FSI là nhà cung cấp hàng đầu về giải pháp số hóa và chuyển đổi số tại Việt Nam, đồng thời chú trọng đến phát triển quản trị nhân sự Công ty tin rằng sự phát triển của nhân lực sẽ góp phần vào sự vững mạnh của tổ chức Để tạo động lực cho lao động, FSI đã triển khai nhiều hoạt động thiết thực nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Chính sách khen thưởng của công ty FSI Việt Nam được thiết kế nhằm khích lệ và tạo động lực cho nhân viên nỗ lực làm việc Công ty áp dụng nhiều hình thức thưởng như lương tháng thứ 13, thưởng cho những cá nhân và tập thể xuất sắc, thưởng kinh doanh theo quý và năm, cũng như thưởng vào các dịp lễ, ngày thành lập công ty Những chính sách này không chỉ đáp ứng nhu cầu ổn định thu nhập mà còn khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho công việc.
Công ty cung cấp nhiều hình thức phúc lợi đa dạng cho cán bộ nhân viên, bao gồm chế độ tham quan nghỉ mát hàng năm và cơ hội tham gia các hoạt động văn hóa, nghệ thuật và thể thao, nhằm nâng cao đời sống tinh thần và tạo sự gắn kết trong đội ngũ.
Khám định kỳ cho cán bộ nhân viên là một phần quan trọng trong việc đảm bảo sức khỏe và hiệu suất làm việc Bên cạnh đó, chế độ phúc lợi xã hội như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản và nghỉ ốm cũng cần được chú trọng để hỗ trợ đời sống và an sinh cho người lao động.
1.6.2 Bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng Techcombank
Dựa trên kinh nghiệm tạo động lực cho nhân viên tại Công ty FSI Việt Nam và Ngân hàng Sacombank, bài viết này rút ra những bài học quý giá cho Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam Việc áp dụng các chiến lược khuyến khích và phát triển nhân sự sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Doanh nghiệp cần tập trung xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương cùng phúc lợi công bằng, dựa trên kết quả công việc được đánh giá qua các tiêu chí rõ ràng Các chế độ phúc lợi xã hội như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, nghỉ ốm và hỗ trợ công tác xa cũng cần được chú trọng Điều này không chỉ thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động mà còn giúp họ cảm thấy gắn bó lâu dài với tổ chức.
Chính sách khen thưởng và kỷ luật cần phải rõ ràng và minh bạch Một nhà lãnh đạo xuất sắc sẽ áp dụng các phương thức khen thưởng hợp lý, đảm bảo tính công bằng, từ đó tạo động lực cho người lao động, vượt xa giá trị của tiền thưởng.
Chính sách này cần được đảm bảo về tính kịp thời, thường xuyên, tính cụ thể và đa dạng.
Để nâng cao năng suất lao động và khuyến khích sự gắn bó của người lao động với tổ chức, cần xác định rõ nhu cầu của họ Việc xây dựng các chính sách phù hợp sẽ kích thích tính sáng tạo và tạo động lực làm việc, từ đó giúp người lao động cảm thấy hạnh phúc và cống hiến hơn trong công việc.
Một người lãnh đạo thực sự sẽ luôn quan tâm đến nhân viên của mình, xem họ như những người thân trong gia đình Bên cạnh việc thực hiện các chính sách đảm bảo vật chất, việc chú trọng đến đời sống tinh thần của người lao động cũng là điều vô cùng quan trọng.
- Thường xuyên làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ