Hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động tại Công ty cổ phần phát triển phần mềm ASIA.DOC

Hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động tại Công ty cổ phần phát triển phần mềm ASIA

Lời cảm ơn

Trong bài viết của em tuy chưa được hoàn hảo, nhưng cũng góp mộtphần nói lên được thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triểnphần mềm ASIA và em cũng đã đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục nhữngvấn đề còn thiếu sót và chưa làm được của công ty về nguồn nhân lực

Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS : Phạm Quý Thọ và các anh chịtrong công ty cổ phần phát triển phần mềm ASIA đã giúp đỡ em hoàn thànhbài chuyên đề thực tập lần này

Lời mở đầu

Việt Nam đang trên đà hội nhập tổ chức thương mại WTO, chính vì

thế mà sự cạnh tranh nhau trên thị trường trong và ngoài nước về các mặthàng và các loại sản phẩm diễn ra khốc liệt

Chính do điều này đã làm cho các tổ chức doanh nghiệp luôn phải tậptrung làm việc và làm sao để làm việc có hiệu quả tối ưu và năng suất laođông cao nhất Do đó mà công tác tạo động lực cho người lao động ở các tổchức doanh nghiệp được được đưa lên hàng đầu.

Một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại củadoanh nghiệp là con người Bởi vậy đối với mỗi một doanh nghiệp thì vấn đềtìm người như thế nào, đào tạo người đó ra sa, làm cách nào để phát huy nănglực trí tuệ của người lao động để họ có ích nhất cho mình là một câu hỏi màbất cứ doanh nghiệp nào cũng cố gắng tìm ra câu trả lời tốt nhất Bên cạnh sựphát triển của doanh nghiệp luôn có những doanh nghiệp khác hoạt động vớisự cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự cạnh tranh này không chỉ đơn thuần làcạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng mà còn có cả sự cạnh tranhvề nguồn nhân lực Cho nên khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực trong taycủa mình thì cần phải biết cách sử dụng họ cho có hiệu quả, tạo được độnglực thúc đẩy họ làm việc Để làm được điều đó thì doanh nghiệp đã sử dụngmột loạt các biện pháp để tạo động lực lao động.

Sau một thời gian thực tập tại Công ty cổ phần phát triển phần mềmASIA em thấy công ty cũng đã có được các biện pháp tạo động lực lao động.Song còn có một số hạn chế Cùng với sự hướng dẫn của các cán bộ nhân

viên tại công ty và của PGS.TS: Phạm Quý Thọ, em xin chọn đề tài “Hoànthiện công tác tạo động lực cho lao động tại Công ty cổ phần phát triển

Trong bài viết của em bao gồm 3 phần:

Phần 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao động

Phần 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty

cổ phần phát triển phần mềm ASIA

Phần 3 : Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

cổ phần phát triển phần mềm ASIA

Phần 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao động

1 Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ lao động 1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Về động cơ và động lực

Động cơ là một bộ phận quyết định sự chuyển động của cỗ máy haynhững hành động của con người Có động cơ thì cỗ máy mới có thể chuyểnđộng theo mong muốn của con người và cũng như thế, có động cơ thì conngười mới làm việc theo những điều mà con người mong muốn.

Động cơ lao động bắt nguồn từ nhu cầu cơ bản của bản thân, gia đìnhxã hội Một khi con người có những nhu cầu khác nhau thì họ phải làm việcđể có thể đáp ứng được nhu cầu của bản thân, nuôi sống gia đình và có nhữngđóng góp cho lợi ích của xã hội Đây là yếu tố bên trong để tạo động lực chongười lao động.

Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làmviệc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Động lực đượcbiểu hiện qua sự nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chứcđưa ra cũng như bản thân người lao động

Động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của người lao động đểtăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.Người lao động khi có động lực thúc đẩy họ thì họ sẽ có thể làm việc hết vớinhững khả năng của mình, họ sẽ cố gắng vươn tới những điều mà họ muốn,có thể là thăng tiến trong công việc hay có thể tăng thu nhập để đảm bảo cuộcsống gia đình, nâng cao đời sống vật chất trong sinh hoạt hàng ngày.

Bản chất của động lực lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh:

Thứ nhất, động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường

làm việc Các công việc có thể khác nhau trong những tổ chức khác nhau sẽ

tạo ra các môi trường làm việc khác nhau Người lao động từ đó mà có độnglực làm việc một cách hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn.

Thứ hai, động lực lao động không phải đặc điểm mang tính cá nhân.

Động lực lao động ở đây đó là tạo động lực cho cả một tập thể làm việc cóhiệu quả, từ tập thể hiệu quả mà cả các cá nhân đều muốn cống hiến hết mìnhcho tập thể đoàn kết cùng nhau xây dựng một kết quả cao trong công việc.

Thứ ba, động lực lao động là một trong những nhân tố quan trọng dẫn

tới tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc Nếu tạo được động lực làmviệc cho người lao động thì họ sẽ làm việc hết sức mình để có thể cống hiếnsức của họ cho tổ chức.

Thứ tư, người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành

công việc Những người lao động dù thế nào đi chăng nữa thì họ vẫn cố gắnghoàn thành công việc mà họ đã được giao, vì đây là yêu cầu tối thiểu trongcông việc Chỉ khi họ có động lực để làm việc thì công việc mới có hiệu quảcao hơn mong đợi của các nhà quản lý.

1.1.2 Về nhu cầu

Nhu cầu là những đòi hỏi mong ước của con người xuất phát từ nhữngnguyên nhân khác nhau nhằm đạt mục đích nhất định Những mục đích đó làphải được đòi hỏi từ con người.

Nhu cầu bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần:

Nhu cầu vật chất là đòi hỏi những điều kiện vật chất cho con người tồntại và phát triển thể lực Đây là nhu cầu để đảm bảo một cuộc sống cho conngười, có như thế thì con người mới có thể tồn tại được.

Nhu cầu tinh thần đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và pháttriển về mặt trí lực.Với nhu cầu này để đảm bảo cho sự phát triển về mặt chấtcủa con người, con người có thể tăng sự tư duy của mình, phát triển trí tuệ đểcó thể làm việc trong môi trường xã hội hiện nay.

Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ biện chứng cho nhau,điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất và ý thức.

Khi nền kinh tế xã hội ngày càng phát triển thì cả hai nhu cầu trên đềutăng lên nhưng tốc độ phát triển của hai nhu cầu này không bằng nhau.Khi đạtnhu cầu vật chất thì nhu cầu tinh thần phát triển rất nhanh Nhu cầu xuất hiệnđược một thời gian thì nhu cầu đó được thoả mãn và không còn nữa.

1.1.3 Về lợi ích

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiệncụ thể nhất định Nó chính là tổng thể những giá trị vật chất và tinh thần màngười lao động nhận được trong tồ chức doanh nghiệp.

Lợi ích vật chất:

Giữ một vai trò hết sức quan trọng vì nó trực tiếp đáp ứng nhu cầu củangười lao động, nó khơi dậy và kích thích tính tích cực của người lao độnglàm việc.

Khi xã hội càng phát triển thì sự phân công lao động xã hội càng sâu,mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau giữa các cá nhân trong xã hội ngày càng chặtchẽ, vai trò của lợi ích xã hội ngày càng trở lên quan trọng Nếu quá đề caolợi ích xã hội mà không chú trọng lợi ích cá nhân, tức là lợi ích chính đángcủa cá nhân không được thoả mãn thì sẽ dẫn đến việc mất đi tính hăng hái,tích cực của người lao động Trái lại khi lợi ích cá nhân cao hơn lợi ích tậpthể thì sẽ không có lợi cho tổ chức doanh nghiệp Một khi lợi ích của cá nhânđược thoả mãn một cách chính đáng thì người lao động sẽ tích cực hơn và tạora năng suất lao động tăng lên Do đó mà giá trị của sức lao động sẽ tăng lên,lợi ích của người sử dụng lao động cũng tăng lên.

Chính vì thế mà ta phải giải quyết hài hoà quan hệ lợi ích giữa cá nhânvà tập thể, tức là trước hết phải quan tâm đến lợi ích cá nhân là cơ sở động lực

trực tiếp cho sự phát triển của con người và xã hội Tôn trọng và đảm bảo lợiích xã hội cũng là điều cần thiết để đảm bảo lợi ích cá nhân và tập thể.

Lợi ích tinh thần:

Các doanh nghiệp vừa phải đảm bảo lợi ích vật chất cho người lao độngthì cũng phải quan tâm đến lợi ích tinh thần của người lao động bởi vì khi tinhthần của con người được thoải mái thì con người sẽ hoạt động tốt hơn Khi họđược hoạt động trong một tổ chức có điều kiện lao động tốt có chính sách thiđua khen thưởng và kỷ luật rõ ràng…Đạt được lợi ích vật chất và lợi ích tinhthần thì tính tích cực chủ động sáng tạo của họ sẽ được phát triển và trở thànhđộng lực thúc đẩy người lao động làm việc cho doanh nghiệp, làm cho nềnkinh tế xã hội ngày càng phát triển.

1.2 Mối quan hệ giữa động lực, nhu cầu và lợi ích

Trong cuôc sống thì con người có những nhu cầu rất khác nhau, cũngchính vì vậy mà các nhu cầu của con người cũng rất phong phú và đa dạng,không những thế nhu cầu của con người thường xuyên biến đổi và khôngngừng tăng lên Một khi nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại xuấthiện với mức cao hơn Có được sự thường xuyên biến đổi và tăng lên đó là dolợi ích của con người ngày càng tăng lên, lợi ích tăng lên cũng là do họ cóđộng lực làm việc tốt nhất.

Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng với nhau, có nhucầu thì mới có lợi ích và lợi ích là biểu hiện của nhu cầu Lợi ích được biểuhiện sau khi con người tham gia hoạt động nào đó, lúc này lợi ích của conngười luôn được tính đến Một khi nhu cầu được thỏa mãn càng cao thì độnglực tạo ra càng lớn hoặc ngược lại, nếu nhu cầu được thỏa mãn thấp thì độnglực tạo ra cho người lao động ít hay có thể không có động lực nào cho chínhhọ.

Từ những nhu cầu khác nhau của con người đã mang lại cho chính họnhững lợi ích khác nhau và tạo ra cho họ động lực làm việc tốt hơn, hiệu quảhơn và đạt được năng suất cao hơn Những lợi ích chính là động lực trực tiếpgiúp con người làm việc hết khả năng của mình để có thể mang lại hiệu quảcao trong công việc Chính vì thế mà cần tạo ra những nhu cầu hợp lý để từngbước có thể thỏa mãn nhu cầu của họ.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

1.3.1 Yếu tố bên trong con người

Hệ thống nhu cầu của từng người đó là mỗi người có nhu cầu về cuộcsống là khác nhau, nhu cầu của họ rất nhanh thay đổi từ cái này sang cái khác,từ cái nọ sang cái kia Đây cũng là do con người có những thay đổi cách sốngcủa con người, luôn muốn hướng tới những cái mới mẻ và theo thời đại hơn Các giá trị cá nhân đó chính là sức lao động của họ bỏ ra để làm việcvà là giá trị thực tế của con người Con người khi bỏ công sức ra để làm mộtviệc gì đó thì họ phải có được những cái mà họ muốn đúng với những gì họđã bỏ ra.

Quan điểm của mọi người khác nhau thì sẽ dẫn đến thái độ làm việc củahọ khác nhau Mỗi một con người đều có những quan điểm và những cáchnghĩ của riêng mình nên họ có những cách sống của riêng họ, không ai giốngai Do đó mà thái độ và biểu hiện trong công việc của họ khi làm việc cũnghoàn toàn khác nhau.

Năng lực của từng người quyết định đến mức độ hiệu quả của côngviệc mà họ đang làm có cao hay không? Năng suất làm việc của họ có đạtđược như mong muốn của chính họ và chính tổ chức đề ra hay không? Đâycũng là một điều quyết định đến sự thăng tiến trong công việc để có thể thỏamãn hơn về chính bản thân mình.

1.3.2 Yếu tố thuộc môi trường làm việc

Yếu tố về công việc:

Bản chất đặc điểm công việc: khi công việc phù hợp với người laođộng thì điều đó sẽ giúp cho người lao động làm việc tốt hơn, hăng hái hơn.Ngược lại công việc không phù hợp sẽ làm cho người lao động chán nản vàkhông hứng thú với công việc thậm chí không mún làm việc Như thế sẽ làmcho doanh nghiệp gặp phải nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh.

Hệ thống công nghệ: Nếu có một hệ thống máy công nghệ thiết bị tốtvà hoàn chỉnh sẽ làm giảm mức độ nặng nhọc cho người lao động đỡ hao tốnsức lực để có thể làm việc đạt năng suất cao nhất.

Kỹ năng về nghề nghiệp trong công việc thì đòi hỏi lớn nhất trong khilàm việc là các thao tác cũng như kỹ năng làm việc Phải có được một taynghề tốt để có thể đảm bảo được công việc mà mình phải làm.

Mức độ chuyên môn hóa công việc phải được đề cao để có thể nângcao được những sản phẩm đạt chất lượng tốt, các nhân công lao động làmđúng với nghề nghiệp của họ, không bị trái ngành Mặt khác, họ còn đượcchuyên sau vào một lĩnh vực cụ thể được coi là chuyên môn của họ.

Mức độ phức tạp công việc được biểu hiện qua các độ khó của các côngviệc khác nhau, các giai đoạn khác nhau trong cùng một công việc Những laođộng lành nghề và có trình độ cao được làm những công việc phức tạp hơn đểđảm bảo tính chính xác của các chi tiết, các sản phẩm.

Mức độ về rủi ro được biểu hiện qua từng công việc khác nhau,cóngười thì gặp rủi ro nhìu trong công việc, nhưng một số người thì ngược lại.

Yếu tố về tổ chức quản lý:

Chính sách về nhân sự là yếu tố quan trọng nhất trong việc kích thích

người lao động, nó bao gồm các yếu tố như: Đào tạo huấn luyện người laođộng, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng…Đây chính là những chính sáchđể công ty đáp ứng nhu cầu của từng cá nhân người lao động Bởi vậy việc

thực thi chính sách nhằm thoả mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố quantrọng thúc đẩy người lao động có thể làm việc đúng theo sức của họ.

Điều kiện làm việc: Đây cũng là nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đếnđộng lực cho người lao động, với một điều kiện làm việc được đảm bảo antoàn về mọi mặt, họ không bị ảnh hưởng đến sức khoẻ và các nhu cầu mặtkhác trong công việc thì họ sẽ thấy sự thoải mái hơn, khi đó người lao động sẽcảm thấy thích thú hơn với công việc mà họ đang làm và như thế sẽ tạo độnglực cho họ tiếp tục làm việc cống hiến hết mình cho tổ chức doanh nghiệp.

Văn hoá của công ty là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen đượcchia sẻ trong một phạm vi tổ chức Văn hoá doanh nghiệp tạo ra các chuẩnmực về hành vi trong công việc, bầu không khí văn hoá trong tổ chức, tácphong và sự nghiêm chỉnh làm việc Điều này có ảnh hưởng đến cách cư xửcủa các cấp khác nhau trong doanh nghiệp, các hành vi ứng xử của từngngười tạo nên một phong cách trong tổ chức doanh nghiệp Doanh nghiệp nàocó một tổ chức văn hoá công ty tốt thì ở đó cán bộ công nhân viên thực thuđược quan tâm đúng mức, nhận được sự ưu ái công bằng trong tổ chức côngty Nhưng nếu ngược lại thì sẽ làm cho người lao động không thấy thoải máikhi làm việc, như thế họ sẽ làm việc không hết mình và không mang lại hiệuquả cao

Cơ cấu tổ chức được đưa ra nhằm để hoàn thiện bộ máy quản lý và mọingười trong tổ chức nắm rõ được những chức vụ và ban ngành của mình, xemmình nằm ở vị trí nào trong tổ chức đó Có như thế thì họ mới có thể xác địnhđược chính xác mình đang ở đâu, được làm gì, không được làm gì?

1.4 Sự cần thiết về tạo động lực cho người lao động

Con người ai cũng có nhưng nhu cầu khác nhau cả về vật chất và tinhthần, nhu cầu vật chất để có thể nuôi sống bản thân và chính gia đình họ cómột cuộc sống ấm no sung túc và hạnh phúc,cũng từ đây mà tinh thần của họ

cũng được cải thiện để phù hợp với cách sống hiện tại của con người.Họmuốn được thoả mãn những gì mà họ đã bỏ công sức ra Những gì mà họcống hiến sẽ thuộc về họ.

Lợi ích của người lao động là rất quan trọng, các nhà quản lý đã kíchthích họ làm việc bằng cách kích thích tinh thần và cả vật chất Có như thế thìcon người mới có được động lực để làm việc với tất cả những khả năng củamình Họ có tinh thần làm việc thoải mái, lợi ích mà họ thu được đủ để trangtrải cuộc sống hàng ngày của gia đình.

Tất cả những việc người lao động đã làm thì họ chỉ mong được thoảmãn nhu cầu và lợi ích từ các công tác tạo động lực từ cấp lãnh đạo Bởi cấplãnh đạo luôn là người hoạch ra cho họ con đường giúp họ đến sự thành côngtrong cuộc sống cũng như trong công việc.

2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động 2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khaokhát được thoả mãn Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếptheo thứ bậc như sau:

- Các nhu cầu sinh lý là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, thức uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.

- Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.

- Nhu cầu xã hội đó là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.

- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

- Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, đượcbiến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Học thuyết cho rằng : khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó

được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thoả mãn nhu cầu đó được thoả mãn của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thoả mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này là hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.

2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo

động lực Herzberg chia ra các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãntrong công việc thành hai nhóm:

Nhóm 1: bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn

trong công việc như:- Sự thành đạt

Nhóm 2: bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

- Các chính sách và chế độ quản trị công ty

- Sự giám sát công việc- Tiền lương

- Các quan hệ con người- Các điều kiện làm việc

Theo Herzberg, các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự thoả mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc.

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực vàsự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy.

2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ cọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Học thuyết này gợi ý cho nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích - kết quả/ phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả / phần thưởng đối với người lao động.

Theo ông thì động lực là chức năng kỳ vọng, tức là sự nỗ lực của ngườilao động trong công việc sẽ đem lại cho họ một thành tích nhất định và thànhtích này sẽ đem lại kết quả giống như họ mong muốn

Ông đưa ra công thức sau:

2.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam

J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về việc được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được từ sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi / đóng góp củamình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:

Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những người khác =

Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.

2.5 Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F Skinner

Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng ( hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng / phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác động tích cực, loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của ngưởi quản lý nhưng có thể gây ra những hiệu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so

với thưởng Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thứcphạt.

3 Các phương hướng tạo động lực trong lao động

3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

3.1.1 Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người laođộng hiểu rõ mục tiêu đó

Với mỗi tổ chức doanh nghiệp nào cũng vậy, họ cần đặt ra những mụctiêu rõ ràng Có đạt được mục tiêu thì mới thành công được trong kinh doanh,chính vì thế mà tổ chức doanh nghiệp cần làm cho người lao động nắm rõ vềnhững mục tiêu này, những người lao động cần hiểu họ sẽ phải làm gì chodoanh nghiệp hay là họ có thể đóng góp được gì cho tổ chức doanh nghiệp Một khi họ hiểu được mục tiêu của công ty, hiểu được mình cần phảilàm những gì, làm như thế nào để có thế đóng góp vào cho tổ chức doanhnghiệp thì họ sẽ chủ động làm việc hết theo năng lực của họ để có thể đónggóp công sức của mình cho tổ chức doanh nghiệp.

3.1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việccho người lao động

Đặt ra nhiệm vụ cụ thể cho người lao động để cho họ có tinh thần tráchnhiệm hơn trong khi làm việc cũng như bắt buộc họ phải thực hiện nhữngcông việc được giao từ trước và đồng thời có điều kiện làm việc tốt hơn cũngnhư các vấn đề có liên quan

Không những thế mà người lao động còn phải hiểu và nắm rõ nhữngtiêu chí cụ thể về số lượng và chất lượng của công việc để mình có thể biết vàlên kế hoạch thực hiện nó Đồng thời xem mình có thể hoàn thành công việcđược giao hay không?

3.1.3 Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệmvụ của người lao động, giúp họ làm việc tốt hơn.

Một khi người lao động hoàn thành công việc của họ, lúc đó họ cần cáigì và họ có thể được những gì? Đó là câu hỏi đặt ra cho người quản lý cần cóbiện pháp gì cho họ khi họ hoàn thành công việc Một điều các nhà quản lýkhông thể bỏ qua là cần đánh giá thường xuyên mức độ hoàn thành công việccủa họ, nhưng đồng thời cần phải đánh giá một cách công bằng và chính xácđể họ không có những thắc mắc hay ganh tị với nhau về mức độ hoàn thànhcông việc của họ Như thế sẽ làm cho người lao động làm việc một cách cóhiệu quả hơn, họ có thể tự tin làm việc hơn, xem như họ có chỗ dựa tinh thầnđể làm việc.

Mặt khác nữa, các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởngrất lớn đến việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của ngườilao động, một khi đánh giá sai về họ thì họ sẽ có những thái độ bất hoà trongtổ chức doanh nghiệp và từ đó dẫn đến bầu không khí tâm lý xã hội trong tậpthể lao động có nhiều bất hoà, có thể dẫn đến tan rã tập thể lao động.

3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

3.2.1 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

Điều kiện làm việc là một trong những vấn đề quan trọng trong việctạo động lực cho người lao động làm việc Có những trang thiết bị đầy đủ, vàtạo cho người lao động có một không gian làm việc với bầu tâm lý thoải mái.Như thế sẽ làm cho họ có thể tích cực làm việc có hiệu quả cao nhất và sựcống hiến hết mình của họ Chính vì thế mà cần tránh được những tổn hại,thương tật không cần thiết do tai nạn tại nơi làm việc cũng như các bệnh nghềnghiệp gây ra.

Để đáp ứng được những điều kiện này đòi hỏi người quản lý cần cónhững biện pháp nhằm đảm bảo được những nguồn chi phí hợp lý mà không

xảy ra tình trạng thâm hụt ngân sách của tổ chức Các khoản chi phí phải phùhợp với những chức năng chính, tránh lãng phí những thiết bị làm việc khôngcần thiết.

3.2.2 Cần tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

Mỗi người trong tổ chức đều có những khả năng làm việc khác nhau,họ có trình độ có thể giống nhau nhưng khi làm việc thì mỗi người có nhữngsở trường làm việc khác nhau, do đó mà người quản lý cần tuyển chọn ngườicho hợp lý để tránh tình trạng kém hiệu quả của người lao động

Phải bố trí đúng chỗ cho người lao động thực hiện công việc để họ cóthể căn cứ vào những yêu cầu của công ty mà làm việc có hiệu quả tốt hơn.Chính vì điều này mà tổ chức doanh nghiệp sẽ động viên được người lao độngcó được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất.

3.3 Kích thích lao động

3.3.1 Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kíchthích vật chất đối với người lao động

3.3.1.1 Kích thích vật chất thông qua tiền lương

Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sửdụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định đã được giao

là động lực vốn có tạo ra năng suất lao động cao, hiệu quả làm việc tốt, vươntới tầm cao của tài năng, của năng lực sáng tạo góp phần thúc đẩy nhân tàiphát triển Khi tiền lương quá thấp sẽ không tạo được động lực cho người laođộng làm việc thì họ có thể rời bỏ công ty và tìm một công ty có mức lươngcao hơn Trong nền kinh tế thị trường thì sức lao động chính là hàng hoá,người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động vànhận lại từ người lao động một khoản tiền gọi là tiền lương hay tiền công.Tiền lương có vai trò rất lớn trong việc tạo động lực trong lao động và cũng là

nhân tố quan trọng nhất để người lao động có thể làm việc nhằm duy trì sựtồn tại của chính họ và cả gia đình họ Do đó công tác trả lương phải đạt đượcnhững yêu cầu và nguyên tắc sau:

Yêu cầu trả lương trong lao động:

- Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cần phải tuân thủ theo quy địnhcủa pháp luật và đảm bảo tính công bằng trong công tác trả lương.

- Cách tính lương phải đơn giản, rõ ràng và mọi người có thể hiểu được,kể cả những người lao động

- Cơ cấu tiền lương phải có hai phần: Lương cứng (lương chính) vàlương mềm (lương phụ) dễ hiểu và có thể điều chỉnh khi cần thiết.

- Việc trả lương phải căn cứ vào các quy định cũng như các tiêu chí màdoanh nghiệp đã đưa ra từ trước Có thể là năng lực người lao động , sự nỗlực trong công việc và những đóng góp của nhân viên đối với sự phát triểncủa công ty.

Nguyên tắc trả lương trong lao động:

- Phải dựa trên sự thoả thuận người lao động và người sử dụng lao động.Mức lương này phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tổi thiểu mà nhà nước quyđịnh nhằm bảo vệ quyền lợi cho ngưòi lao động

- Trả lương phải đảm bảo nguyên tắc “ năng suất lao động tăng nhanhhơn tiền lương bình quân ”.

- Trả lương trực tiếp bằng tiền mặt, đầy đủ và đúng thời hạn cho ngườilao động tại nơi làm việc.

- Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vàhiệu quả hoạt động của người lao động để trả lương.

- Phải đảm bảo nguyên tắc trả lương cho mọi người là như nhau, khôngphân biệt giới tính hay tuổi tác.

Như vậy để tạo đông lực cho người lao động, tổ chức phải xây dựngcho mình một chính sách trả lương phù hợp, làm thế nào để có thể trả lươngđúng với sức lao động mà người lao động đã bỏ ra, bảo đảm tính công bằngvới mọi thành viên trong tổ chức doanh nghiệp

3.3.1.2 Kích thích vật chất thông qua tiền thưởng

Hệ thống tiền thưởng đóng một vai trò quan trọng trong việc kích thíchngười lao động làm việc tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn trong lao động Ngườilao động một khi hoàn thành nhiệm vụ của mình thì họ có thể có những nỗlực hơn nữa của bản thân để làm sao có thể nâng cao hơn những hiệu quảcông việc Như thế sẽ làm cho họ có được sự tin tưởng trong công việc mà họđang làm Không những thế, chính sách tiền thưởng cho họ nếu hoàn thànhxuất sắc công việc được giao đã thúc đẩy họ làm việc với tất cả những gì màhọ có thể làm.

Tiền thưởng là số tiền mà doanh nghiệp tổ chức trả cho người lao độnghoàn thành mức công việc ngoài mức quy định Tiền thưởng thường đượcdoanh nghiệp tổ chức trả vào cuối năm để ghi nhận những thành tích xuất sắccho từng cá nhân cũng như là tập thể hoàn thành vượt mức quy định Đâycũng được coi là thu nhập thêm của người lao động để họ có thể đảm bảocuộc sống tốt hơn Như thế sẽ làm cho mức công bằng và tính hợp lý trongdoanh nghiệp được nâng cao Có thưởng nhưng cũng không phải là khôngphạt với người đã vi phạm nội quy công ty, có như thế mới làm cho nề nếptrong công ty được đề cao hơn.

3.3.1.3 Kích thích thông qua các khoản phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức doanh nghiệp trả cho người lao độngdo họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điềukiện khắc nghiệt và không ổn định Mỗi một công ty có những điều kiện làmviệc khác nhau, ở những môi trường làm việc cũng khác nhau Thậm chí là ở

trong một doanh nghiệp thì môi trường làm việc cũng hoàn toàn khác nhau.Những người lao động thì được làm trong văn phòng sang trọng mát mẻ,nhưng cũng có những người lao động làm việc dưới môi trường độc hại haysản xuất trong khu vực nguy hiểm…như thế là không có sự công bằng chonhững người lao động.

Phụ cấp là khoản bổ sung cho lương cơ bản, để có thể bù đắp thêm chongười lao động và tạo ra sự công bằng cho mọi người trong tập thể doanhnghiệp để họ có thể làm việc với đúng sức mình mà không phải phàn nàn vềđiều kiện làm việc của mình Chính vì thế mà các nhà quản lý, lãnh đạo phảilàm sao để người lao động trong những doanh nghiệp có môi trường làm việckhắc nghiệt không bị thiệt thòi về phần mình.

3.3.2 Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính

3.3.2.1 Khuyến khích thông qua phúc lợi và dịch vụ

Phúc lợi cho nguồn nhân lực là khoản tiền bù đắp cho người lao động,khác với tiền lương và tiền thưởng phúc lợi có tác dụng động viên tinh thầncủa người lao động thông qua các loại phúc lợi như hỗ trợ tiền mua nhà, xe đilại, bảo vệ sức khỏe, hoạt động du lịch, đọc sách báo…càng làm cho ngườilao động gắn bó hơn với hơn công ty Việc nâng cao đời sống vật chất và tinhthần cho người lao động cũng chính là nâng cao năng suất lao động cho doanhnghiệp Có những phúc lợi là do doanh nghiệp tự nguyện, nhưng cũng cóphúc lợi mà do nhà nước quy định phải có, đó là bảo hiểm xã hội

Do đó để tạo động lực cho người lao động thì doanh nghiệp phải cóchương trình phúc lợi và dịch vụ làm sao đạt được mục tiêu trên Cũng cầnlàm cho người lao động hiểu được rằng họ luôn được thúc đẩy làm việc vớitinh thần cao nhất, luôn nhận được sự hỗ trợ khi gặp những khó khăn trongcuộc sống cũng như trong công việc Để cho người lao động hiểu rằng họ

không bị thiệt thòi khi làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó dù trong hoàncảnh hay điều kiện làm việc thế nào đi chăng nữa.

Có hai loại phúc lợi:

Phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi mà các nhà tổ chức các doanhnghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật đã quy định sẵn Đây là cáckhoản mà bắt buộc người lao động phải làm theo để bảo đảm quyền lợi và tàisản của mình, đó là tài sản về con người và tài sản về vật chất Nó đảm bảocho người lao động có thể yên tâm cống hiến hết sức mình cho tổ chức doanhnghiệp.

Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi mà các tổ chức doanh nghiệp đưa ra tuỳvào khả năng kinh tế của người lao động cũng như sự quan tâm của các cấplãnh đạo trong tổ chức doanh nghiệp đó Đây là các khoản mà nhà tổ chứcđưa ra để khuyến khích người lao động có thể làm việc có hiệu quả và đạtnăng suất cao hơn như họ mong muốn Vì thế mà các nhà lãnh đạo phải làmsao cho người lao động hiểu được đây là chỗ mà mình có thể công hiến hếtmình vì đã có những phúc lợi dành riêng cho mình và mình có thể dựa vào đóđể an tâm trong công việc đã được giao.

3.3.3 Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính

Các hình thức khuyến khích phi tài chính nhằm để thoả mãn các nhucầu tinh thần làm việc hàng ngày của người lao động, đó cũng là một cách tạođộng lực cho người lao động làm việc hăng say tích cực hơn, hiệu quả hơn vàđạt năng suất cao hơn.

Chúng ta có thể dùng các hình thức khuyến khích tinh thần như:

Thứ nhất, tạo cơ hội cho người lao động học tập, phát triển con người

cho chính họ Người lao động có rất nhiều nhu cầu muốn được thoả mãn, họcũng muốn có thể làm việc một cách hiệu quả cao nhất, như thế họ phải

không ngừng học tập và rèn luyện để nâng cao tay nghề của họ Có thế thì họmới có thế làm việc để cố gắng làm sao có được lợi ích tốt nhất Vì vậy màtạo cơ hội cho người lao động học tập và phát triển cũng là một phương pháptạo động lực cho người lao động có thể làm việc theo đúng sức của họ để họcó thể đạt được những mong muốn của chính họ, có thể mong muốn đó là nhỏnhưng lại rất chính đáng với họ.

Thứ hai, đó là tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Đây là động lực

quan trọng cho người lao động học tập tốt, làm việc thật tốt để đạt hiệu quảcao nhất, năng suất cao nhất cũng như đạt được những hiểu biết cao nhất đểhọ có thể được thăng tiến trong công việc, cải thiện đời sống cho chính bảnthân họ và có thể nuôi sống gia đình có cuộc sống đầy đủ về vật chất và từ đócũng thoả mãn về tinh thần trong gia đình Những người được thăng tiến lênnhiều cấp bậc nhiều lần và làm việc tốt thì được coi như là một người thànhđạt trong cuộc sống và như thế được nhiều người kính phục, nhìn mình vớicon mắt khác và nghĩ mình cũng là một con người khác trong cuộc sống thờihiện tại.

Thứ ba, đó là xây dựng bầu không khí tâm lý – xã hội tốt trong tổ chức.

Trong điều kiện kinh tế xã hội nhiều thành phần như hiện nay thì sự kết hợphài hoà giữa các lợi ích cá nhân, tập thể và xã hội là vô cùng quan trọng Mụcđích nghiên cứu bầu không khí tâm lý – xã hội tring sản xuất nhằm tạo điềukiện làm việc thuận lợi cho các thành viện trong tổ chức, để nâng cao năngsuất lao động, để củng cố, hoàn thiện các tổ chức lao động, để phát triển toàndiện cá nhân người lao động.

Với một bầu không khí làm việc thoải mái, tạo ra sự hưng phấn chongười lao động sẽ giúp cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn và đạtđược kết quả cao hơn Tạo nên một bầu không khí làm việc đầm ấm như một

gia đình giữa những người làm việc cùng với nhau trong một tổ chức, tạo nênmột sức mạnh tập thể vững chắc.

Thứ tư, đó là đưa ra các phong trào thi đua Đây là phương pháp nâng

cao năng suất lao động giữa các cá nhân với các cá nhân và tập thể với tậpthể Với phong trào này thì người lao động sẽ cố gắng làm việc hết với khảnăng của họ để làm sao có năng suất lao động cao nhất, tạo nên một sự đồnglòng tập thể trong tổ chức.

3.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người laođộng tại các tổ chức doanh nghiệp

Con người ai cũng có nhu cầu và những nhu cầu của họ là cực kỳ phongphú, họ làm việc để thoả mãn hai nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần củamình Khi người lao động được thoả mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinhthần mà cảm thấy xứng đáng với những gì công sức mình bỏ ra thì họ sẽ cảmthấy như được thoả mãn cái mà mình đã làm, từ đó tạo động lực cho họ trongcông việc kích thích sản xuất Ngược lại nếu người lao động không cảm thấythoả mãn thì họ sẽ không cố gắng trong công việc và nhiều khi còn sao nhãngtrong công việc hay bỏ bê công việc giữa chừng.

Lợi ích của chính mình là vấn đề rất quan trọng đối với người lao động.Do đó các nhà quản lý cần động viên người lao động bằng các kích thích vậtchất và kích thích tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động tạo ranhững sản phẩm đạt năng suất và chất lượng sản phẩm tốt hơn góp phần nângcao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

4 Vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực

Vai trò:

Đối với người lao động: giúp người lao động có thể hoàn thiện mìnhhơn trong công việc Nắm bắt được thời cơ để có thể tồn tại và phát triển củachính con người.

Đối với tổ chức doanh nghiệp: giúp cho doanh nghiệp có một nguồnnhân lực dồi dào và chất lượng cao Hiệu quả từ việc tạo động lực mang lạicao, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm tốt hơn, có thể tiếtkiệm được các chi phí phát sinh Tạo cơ sở giảm giá thành sản phẩm để có thểcạnh tranh được trên thị trường trong nước cũng như ngoài nước.

Đối với xã hội: góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh và bềnvững hơn Từ đây mà có thể xây dựng một đất nước phát triển theo xu hướngcủa thời đại.

Mục đích:

Mục đích cơ bản và quan trọng nhất của tạo động lực là biết cách sửdụng hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách tối đa hiệu quả nguồn nhânlực nhằm mục tiêu đạt hiệu quả của tổ chức doanh nghiệp Đây cũng là vấn đềcác nhà quản lý muốn thu hút sự gắn bó của người lao động với tổ chức doanhnghiệp Khi người lao động có động lực làm việc thì họ luôn muốn làm thoảmãn sự say mê đó và quyết định gắn bó với những say mê của mình mà vẫncó thể sống theo kịp với những thay đổi của thời đại và trở thành người có íchcho xã hội

Ý nghĩa:

Tạo động lực sẽ giúp cho các nhà quản lý có thể dựa vào đó để tuyểnmộ, tuyển chọn, phân công và hiệp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn Ngườilao động một khi được tạo động lực thì họ sẽ có một sự hưng phấn trong côngviệc và từ đó họ có thể nghĩ ra những sáng kiến hay những điều mà trước đếnnay còn vướng mắc mà chưa khắc phục được, góp sức mình vào xây dựngmột tổ chức doanh nghiệp vững mạnh đồng thời phát triển đất nước đi theocon đường phát triển của thời đại

Phần 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ởcông ty cổ phần phát triển phần mềm ASIA

2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần phát triển phần mềm ASIA

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần phát triển phần mềm ASIA được hình thành năm 2001với định hướng chuyên nghiệp trong lĩnh vực phần mềm và cung cấp các giảipháp công nghệ.

ASIA được thành lập bởi các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vựcphát triển phần mềm với mục tiêu kết hợp sự hiểu biết nghiệp vụ, công nghệ,phương thức hỗ trợ khách hàng và kinh nghiệm thực tế để tạo ra các sản phẩmvà dịch vụ chất lượng cao cho thị trường Đến nay ASIA đã trở thành mộttrong những công ty uy tín hàng đầu Việt Nam trong việc cung cấp các giảipháp công nghệ thông tin cho các doanh nghiệp và các cơ quan Nhà nước Hiện nay với gần 100 cán bộ quản lý, kĩ sư trải trên ba miền đất nước,kết hợp với hàng chục đối tác là các công ty lớn trên toàn quốc, ASIA đã vàđang khẳng định sức mạnh của mình trên các phương diện:

- Đầu tư phát triển các sản phẩm phần mềm- Tư vấn xây dựng hệ thống thông tin quản lý- Triển khai các hệ thống phần mềm ứng dụng

- Hỗ trợ khách hàng trong suốt qua trình sử dụng phần mềm- Bảo hành và bảo trì sản phẩm đã cung cáp cho khách hàng

Trong xu thế hội nhập và phát triển ASIA đã và đang từng bước liêndoanh liên kết với các đối tác trong cà ngoài nước nhằm tạo nên sức mạnhtổng hợp để cung cấp cho thị trường các sản phẩm phần mềm tốt nhất, rẻ nhấtvà hệ thông hỗ trợ hoàn hảo nhất.

Những mốc lịch sử:

- Năm 2001 : Thành lập công ty cổ phần đầu tư và phát triển phầnmềm kế toán ASIA

- Năm 2002 : Thành lập chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh Đượccấp giấy chứng nhận bản quyền phần mềm số 196/2002/QTG do cụcbản quyền tác giả cấp ngày 10 tháng 4 năm 2002

- Năm 2003 : Đổi tên thành công ty cổ phần phát triển phần mềmASIA

- Năm 2004 : Thành lập chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng Được cấpgiấy chứng nhận đăng ký nhãn hiệu hàng hoá số 54617 do Cục sởhữu trí tuệ - Bộ khoa học và công nghệ cấp theo quyết định sốA2946/QĐ – ĐK, ngày 08/06/2004 của Cục trưởng Cục sở hữu trí tuệ- Năm 2006 : Được cấp chứng chỉ “ Phần mềm uy tín, chất lượng” do

phòng TMCN Việt Nam cấp

- Năm 2007 : Được cấp bằng khen “ Đơn vị đã có thành tích xuất sắctrong công tác, góp phần vào sự phát triển ngành công nghệ thông tintruyền thông của thành phố năm 2006” của Chủ tịch UBND thànhphố Hồ Chí Minh.

Website: http:// www Asiasoft.com.vn

 Ngày thành lập Công ty: 30/7/2001

 Chi nhánh tại TP HCM: Tháng 8 năm 2002

 Chi nhánh tại TP Đà Nẵng: Tháng 6 năm 2004

Trước năm 2003, Công ty có tên là ”Công ty CP Đầu tư và

Phát triển Phần mềm Kế toán ASIA” Từ năm 2003, công ty đổi tên

thành “Công ty CP Phát triển Phần mềm ASIA”.

 Vốn đăng ký và hình thức sở hữu

 Vốn đăng ký: 1.000.000.000 đồng (Một tỷ đồng Việt Nam)

 Hình thức sở hữu: Cổ phần Chức năng đăng ký kinh doanh

 Sản xuất và kinh doanh các phần mềm máy tính

 Buôn bán hàng tư liệu tiêu dùng (thiết bị máy tính, tin học, điệntử)

 Dịch vụ thông tin khoa học và công nghệ Dịch vụ tư vấn chuyển giao công nghệ

Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu: Sản xuất và kinh doanh các giải pháp

phần mềm phục vụ quản trị doanh nghiệp và các dự án chính phủ điện tử.

2.1.2 Mục đích và chức năng của công ty

Mục đích :

Mục tiêu của ASIA là trở thành một công ty có uy tín trong lĩnh vựccung cấp các sản phẩm phần mềm cà các giải pháp phục vụ cho các vấn đềquản trị.

“ Chất lượng chuyên nghiệp - dịch vụ hoàn hảo !” là phương châm kinhdoanh của ASIA nhằm đạt được mục tiêu để ra ASIA chỉ kinh doanh chuyên

nghiệp trong lĩnh vực duy nhất là phát triển phần mềm Với sự chuyên nghiệpnày ASIA sẽ cung cấp cho các khách hàng các sản phẩm và dịch vụ ngàycàng tốt hơn.

Chức năng:

+ Sản xuất và kinh doanh các phần mềm máy tính

+ Buôn bán hàng tư liệu tiêu dùng ( thiết bị máy tính, tin học, điệntử )

+ Dịch vụ thông tin khoa học và công nghệ + Dịch vụ tư vấn chuyển giao công nghệ

Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu: Sản xuất và kinh doanh các giải pháp

phần mềm phục vụ quản trị doanh nghiệp và các dự án chính phủ điện tử.

2.1.3 Cơ cầu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Hội đồng quản trị (HĐQT) là cơ quan quản lý của Công ty do Đại hộiđồng cổ đông công ty bầu ra, số thành viên Hội đồng quản trị do Đại hội đồngcổ đông công ty quyết định.

Hội đồng quản trịBan giám đốc

Văn phòng Hà NộiChi nhánh Đà NẵngChi nhánh Tp.HCMPhòng phát triển SP

Ban giám đốcBan giám đốcPhòng triển khai

Phòng hỗ trợ KHPhòng kinh doanhPhòng hành chínhVăn phòng - kế toán

Phòng triển khaiPhòng hỗ trợ KHPhòng kinh doanhPhòng hành chínhVăn phòng - kế toán

Phòng triển khaiPhòng hỗ trợ KHPhòng kinh doanhPhòng hành chínhVăn phòng - kế toán

Hội đồng quản trị có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọivấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty

Hội đồng quản trị có các quyền và nhiệm vụ sau:

HĐQT quyết định mọi chiến lược phát triển của công ty, chọn cácphương án chiến lược đầu tư, bổ nhiêm hay cách chức giám đốc và cán bộquản lý, định hướng mức lương và lợi ích khác, quyết định cơ cấu tổ chức,quy chế nội quy của công ty, thành lập các công ty chi nhánh, văn phòng đạidiện; kiến nghị tổ chức lại hay giải thể công ty Yêu cầu giám đốc, phó giámđốc, cán bộ quản lý báo cáo tình hình tài chính, hoạt động của công ty.

Chức năng các phòng ban : Ban giám đốc:

Điều hành mọi hoạt động của công ty, ra quyết định kinh doanh, báo cáotình hình hoạt động sản xuất lên hội đồng quản trị.

Phòng hỗ trợ kế hoạch:

Trước khi ban đưa ra kế hoạch phát triển các phần mềm mới, tạo ra cácứng dụng mới thì phải có sự hỗ trợ của phòng ban này để đưa ra được một kếhoạch hợp lý cho công ty

2.1.4 Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty

Doanh thu hàng năm của công ty từ khi thành lập đên nay

0.787 2,385 3,108 4,521 6,638 7,125 7,542

Nhận xét:

Theo bảng trên ta thấy rằng doanh thu hàng năm của công ty ngày càngtăng Nguyên nhân là do công ty ngày càng được mở rộng và phát triển vớinhiều mặt hàng tiện lợi, chiếm được nhiều bạn hàng trên khắp đất nước vớinhững ứng dụng phần mềm có ích Không những thế, có được thành quả nàycũng là do sự nỗ lực không ngừng của những người quản lý trong công ty vàcùng các nhân viên, họ đã làm việc vất vả hết mình cho công ty ngày càngphát triển.

2.1.5 Tình hình nguồn nhân lực hiện nay của công ty

2.1.5.1 Tình hình nguồn nhân lực của công ty

2001 nên nguồn nhân lực vẫn còn ít Hàng năm lượng tuyển dụng vào công tycòn thấp mà phần lớn là những nhân viên lập trình chuyên ngành công nghệthông tin nên các vấn đề về quản nguồn nhân lực còn có nhiều bất cập chưađược giải quyết.

Nguồn nhân lực của ASIASOFT

Số lượng cán bộ nhân viên : ( người )

công nghệ thông tin để đảm bảo cho việc kinh doanh.Trong số này thì nhânviên ở Hà Nội là nhiều nhất bởi đây là trụ sở chính của công ty Số lượngnguồn nhân lực tăng dựa vào sự cần thiết trong công việc, khi nào thực sự cầnthiết mới tuyển dụng nhiều nhân viên để có thể đảm bảo mức đột tiến hànhcông việc theo những chủ định mà công ty đã đặt ra.

Từ năm 2002 – 2003 thì số lượng tuyển nhân viên là nhiều nhất vì đâylà năm mở thêm chi nhánh ở Đà Nẵng và các chi nhánh khác cũng đang trênđà phát triển và cần mở rộng nhằm quảng bá sản phẩm và phát triển mạnh mẽhơn của công ty.

2.1.5.2 Cơ cầu nguồn nhân lực của công ty

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ:

Nguồn nhân lực của công ty có trình độ chuyên môn khá cao và chủyếu là các kỹ sư chuyên ngành công nghệ thông tin có thể làm được công việckinh doanh với các phần mềm chương trình cho các khách hàng cần thiết vềcác ứng dụng phần mềm này.

Bảng số liệu về cơ cấu trình độ nguồn nhân lực:

Nhận xét:

Trình độ nguồn nhân lực của công ty phần lớn đều có trình độ đại học.Đây cũng là tiêu chí mà công ty cần nhất, với những nhân viên có trình độchuyên môn cao sẽ làm được tốt những công việc được giao và có thể hoànthành mức kế hoạch tốt hơn Mặt khác những người này cũng có thể làm đượcnhiều việc khác ngoài những chuyên ngành mà họ đã học, trình độ của họ vềcác nghiệp vụ khác cũng tốt hơn so với những người có trình độ chuyên mônthấp hơn.

Ở Hà Nội phần lớn là các nhân viên có trình độ đại học ( 25 người ) vàlà nơi có trình độ cao nhất, còn Đà Nẵng là nơi có ít nhất bởi đây là nơi mớiđược thành lập nên nguồn nhân lực còn thiếu, đặc biệt là những người cótrình độ kỹ thuật chuyên môn cao.

Cơ cấu nguồn lực theo giới tính:

Hiện nay thì các công ty khi tuyển chọn người vào làm việc cũngthường cân nhắc kỹ về giới tính bởi tính chất việc làm của công việc phù hợpvới nam hay nữ Xem sức chịu đựng mức độ công việc có thể đảm đương nổihay không để lựa chọn người.

Bảng số liệu cơ cầu nguồn lực theo giới tính:

Năm

Nam NữSố lượng

(người )

Tỷ lệ ( % )

Số lượng ( người )

Tỷ lệ ( % )