Phần 3: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển phần mềm ASIA
3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động
Dù là một công ty còn nhỏ và thiếu thốn nhiều về vật chất, nhưng các nhà lãnh đạo trong tổ chức công ty đã cố gắng làm sao để có thể trả lương cho cán bộ công nhân viên một cách đầy đủ và đúng hạn theo quy định của pháp
luật. Công ty đã chủ động trả lương cho nhân viên theo việc khoán sản phẩm, ngoài phần lương cứng mà họ nhận được thì họ còn nhận được một khoản lương mềm khác nữa để làm sao thu nhập của nhân viên được đảm bảo cho đời sống trong cuộc sống hiện tại. Nhưng bên cạnh đó công ty cũng cần có những biện pháp trả lương khác ( như lương triển khai, lương kinh doanh…) để tạo được động lực cho nhân viên làm việc tích cực và hiệu quả hơn nữa, nâng cao được năng suất lao động.
Để có thể làm được điều này thì công ty cần tiến hành một số biện pháp cụ thể như sau:
Công ty cần hoàn thiện công tác định mức lao động và tính toán lại hệ số lương cho phù hợp với tình hình công việc cũng như là mức sống hiện tại trong xã hội ngày càng phát triển nhanh như hiện nay. Ngoài hệ số lương được nhà Nước quy định tại các nghị định thì công ty nên áp dụng thêm các loại phụ cấp khác như phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp lưu động để các nhân viên gắn bó với công ty lâu dài hơn nữa trong công việc, có trách nhiệm kỷ luật cao cũng như về ý thức chấp hành nghiêm chỉnh.
Việc trả lương phải công bằng hơn giữa các nhân viên trong công ty. Tuỳ theo mức độ làm việc cũng như trình độ chuyên môn trong công việc của từng người. Muốn làm được điều đó thì công ty phải chú ý đến công tác phân tích và đánh giá công việc, đánh giá tổng thể các mặt mà nhân viên đó làm được và chưa làm được. Điều này sẽ làm cho công tác tạo động lực cho lao động bằng tiền lương mới có hiệu quả tối ưu nhất.
Công tác phân tích công việc đòi hỏi công ty cần có một bản mô tả công việc một cách chi tiết và cụ thể từng công việc của các nhân viên, sử dụng phương pháp đánh giá khoa học một cách có tính hệ thống cao như việc đánh giá theo điểm hay mức số mặt hàng mà người nhân viên đó đã ký được với khách hàng. Nội dung của phương pháp này khá đơn giản và dễ hiểu, theo
đó người quản lý dựa vào số khách hàng mà người nhân viên ký được để đo mức độ hoàn thành công việc như thế nào, từ đó mà cũng định được năng suất làm việc của nhân viên trong thời gian nhất định.
Không những thế, các nhà quản lý cũng phải làm sao trả lương cho nhân viên đúng hạn theo hợp đồng đã ký kết, có như thế kết quả làm việc của nhân viên sẽ cao hơn. Mặt khác không nên kéo dài thời gian trả lương cho nhân viên vì như thế có thể làm cho họ thấy thiếu hụt trong tiêu dùng thường ngày của bản thân cũng như trong gia đình họ và càng làm cho họ cảm thấy chán nản trong công việc và dẫn tới năng suất làm việc sẽ kém hẳn đi so với khi họ được trả đúng thời hạn.
Dựa vào tổng quỹ tiền lương của công ty để hoàn thiện mức lương cho các nhân viên trong công ty. Có như thế thì nhân viên mới cảm thấy họ có phần nào tự tin hơn trong khâu quan trọng nhất, đó là có lương trong thời gian mình làm việc cho công ty. Chính phần này đã tạo động lực to lớn cho các nhân viên trong công ty làm việc đạt năng suất cao hơn.