Tranh chấp lao động, cách giải quyết tranh chấp .Trình bầy một vụ tranh chấp lao động được giải quyết tại DN hoặc tại cơ quan lao động huyện hoặc tòa án
Trang 1LỜI NÓI ĐẦU
Từ lâu, khoa học luật lao động đã quan tâm nghiên cứu về tranh chấplao động và đã có được những kết quả đáng kể Tuy nhiên để hiểu được mộtcách sâu sắc về tranh chấp lao động thì cần phải có sự nghiên cứu sâu rộnghơn nhằm mổ xẻ những khiá cạnh căn bản của tranh chấp lao động vànghiên cứu những vấn đề liên quan trong tổng thể các vấn đề kinh tế – xãhội là cơ sở nảy sinh các tranh chấp cũng như cơ chế pháp luật đIều chỉnhquan hệ tranh chấp
Với mong muốn được nghiên cưu vấn đề này, đặc biệt ở khía cạnh sửdụng công cụ pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp lao động, từ đómạnh dạn đề suất những kiến nghị nhằm từng buớc hoàn thiện hệ thống
pháp luật về tranh chấp lao động, tôi đã chọn cho mình đề tài “Tranh chấplao động, cách giải quyết tranh chấp Trình bầy một vụ tranh chấp laođộng được giải quyết tại DN hoặc tại cơ quan lao động huyện hoặc tòaán“ Bài viết này đề cập một số nội dung nhằm làm rõ hơn những vuớng
mắc đó để trao đổi cùng bạn đọc.
Nội dung đề tài đươc trình bày qua 4 phần :Phần I Những vấn đề chung về tranh chấp lao động.Phần II Giải quyết tranh chấp lao động.
Phần III Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động và thực tiễn về
một vụ tranh chấp lao động xảy ra ở DN vàng bạc đá quý ACT.
Phần IV Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động :
Có thể khẳng định rằng, đây là một đề tài phức tạp và khó Trong điềukiện khả năng còn hạn chế của một sinh viên cả về điều kiện nghiên cứu vàkinh nghiệm thực tiễn, chắc chắn bài tiểu luận sẽ không tránh khỏi nhữnghạn chế và khiếm khuyết Do đó, tôi rất mong muốn nhận được sự góp ý,phê bình của thầy cô, các nhà chuyên môn cùng toàn thể bạn đọc quan tâmđến đề tài này.
Trang 2Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lậpqua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bìnhđẳng giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ).Thực chất đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quantâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đã đặt ra Song, chính domục tiêu đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả 2 bên, mà giữahọ khó có thể dung hòa được quyền lợi trong suốt qúa trình thực hiện quanhệ lao động Hơn nữa, quan hệ lao động thường là quan hệ tương đối lâu dàicho nên trong qúa trình duy trì quan hệ, việc lúc này hay lúc khác có thể xảyra những bất đồng, mâu thuẫn giữa các bên cũng là điều dễ lí giải Người laođộng thường có nhu cầu tăng lương, gỉam thời gian lao động và được làmviệc trong điều kiện lao động ngày càng tốt hơn….người sử dụng lao độnglại luôn có xu hướng tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhâncông…nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn Những lợi ích ngược chiều này sẽtrở thành những bất đồng, mâu thuẫn nếu 2 bên không biết dung hòa quyềnlợi với nhau Do đó, sự phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao độngvà người sử dụng lao động là một điều khó tránh khỏi.
Hiên nay, tuy giải quyết tranh chấp lao động được qui định trong phápluật của hầu hết các nước trên thế gíơi, nhưng tùy theo đặc điểm kinh tế,chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểukhác nhau
Trang 3Tại Việt Nam vấn đề tranh chấp đã được qui định ở ngay những vănbản đầu tiên của nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa dưới thuật ngữ “việckiện tụng “, “việc xích mích” (sắc lệnh số 29-SL ,ngày 12/3/1947) Tuynhiên, chỉ đến khi có bộ luật lao động (23/6/1994) thì mới có định nghĩachính thức về tranh chấp luật lao động.
Điều 157 BLLĐ qui định về TCLĐ ,trong đó khoản 1 đề cập kháiniệm tranh chấp lao động về mặt nội dung (hoặc đối tượng tranh
chấp ).Theo đó, xét về mặt nội dung thì “TCLĐ là những tranh chấp vềquyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các Điềukiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể vàtrong qúa trình học nghề" Đây là một định nghĩa tương đối hoàn chỉnh bởi
vì nó không những chỉ ra được nội dung tranh chấp mà còn phân biệt đượccác đối tượng tranh chấp
2 Đặc điểm của tranh chấp lao động :
Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờcũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nộidung của quan hệ lao động đó Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động ,có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền vànghĩa vụ đã được thống nhất ban đầu Ví dụ , một trong hai bên chỉ quantâm đến lợi ích riêng của mình , hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng , thoảước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định không cònphù hợp , hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết vềpháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui định củapháp luật , các thoả thuận trong hợp đồng …
Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền , nghĩavụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trongquan hệ lao động Thực tế , hầu hết các tranh chấp khác ( như tranh chấpdân sự ) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng hoặc
Trang 4do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranhchấp Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không cóvi phạm pháp luật Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao độngvà cơ chế điều chỉnh của pháp luật Trong nền kinh tế thị trường các bêncủa quan hệ lao động được tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoảước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗibên Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kếtquả Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũngcó thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểmtranh chấp
vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là ngườilao động
Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mứcđộ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng Nhưng nếu trong mộtthời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng laođộng, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người laođộng này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranhđòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mang tính tập thể.Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ratranh chấp Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống củabản thân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tác động đến an ninh côngcộng Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động vàngười sử dụng lao động ( đối tượng tranh chấp là quyền , nghĩa vụ , lợi íchchỉ liên quan đến một cá nhân người lao động ) thì tranh chấp đó đơn thuầnlà tranh chấp cá nhân
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứađựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập , đời sống , việc làm …
Trang 5của người lao động Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệlao động để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờvào nguồn thu nhập đó Vì vậy , khi tranh chấp lao động xảy ra , quan hệlao động có nguy cơ bị phá vỡ , người lao động có thể bị mất việc làm , mấtthu nhập , mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và giađình nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng
Người sử dụng lao động sẽ phải tốn thời gian , công sức vào quá trìnhgiải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫnđến mất các cơ hội kinh doanh , mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tưphát triển sản xuất Nghiêm trọng hơn , là khi tranh chấp lao động tập thểxảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc anninh quốc phòng , trong một ngành hoặc một địa phương , thì còn có thể ảnhhưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực , thậm chícó thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế Nếu không giải quyết kịp thời ,những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sốngchính trị xã hội của quốc gia
3 Phân loại tranh chấp lao động
Sự phân loại TCLĐ là nhằm để đánh giá đúng thực chất của các tranhchấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu qủa.
Theo cách nhìn nhận khái quát, tranh chấp lao động được chia thànhnhiều loại dựa trên những tiêu chí khác nhau, tùy theo mối quan tâm củanhững người phân loại.
a. Căn cứ vào quy mô của tranh chấp(mục đích tham gia của cácbên tranh chấp ), có thể phân chia các tranh chấp lao động gồm tranh chấplao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Cách phân loại này có ýnghĩa trong việc xác định cơ chế giải quyết thích hợp nhằm đạt được hiệuqủa mong muốn đồng thời trực tiếp xác định chủ thể tham gia TCLĐ (chỉ cóthể) là NLĐ, tập thể lao động và NSDLĐ.
Trang 6Thực tế, có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữanguời sử dụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc một nhóm nhỏngười lao động ) đó Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình ápdụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồnglao động cá nhân.Trong quá trình giải quyết tranh chấp cá nhân, công đoànthường chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích của ngườilao động chứ không với tư cách là người đại diện cho một bên tranh chấp.Như vậy tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, không cótính tổ chức chặt chẽ Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnhhửơng đến những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp nàychủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bêntrong quan hệ lao động
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp gĩưa tập thể người lao độngvới người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động.Người đại diện cho tập thể người lao động là tổ chức công đoàn tham giavới tư cách là một bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứngcác quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt ra Trong một số trường hợp tranhchấp lao động cá nhân được chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thểvà nguợc lại Do vậy việc phân biệt tranh chấp lao động tập thể và tranhchấp lao động cá nhân là một vấn đề khó khăn, phức tạp cả về mặt lý luậnvà trong thực tiễn đời sống
b Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp laođộng thành các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ich Tuy nhiên,hiện tại không có qui định nào của pháp luật giải thích như thế nào là tranhchấp về quyền và như thế nào là các tranh chấp về lợi ích Sự giải thích vềvấn đề này chỉ hiện hữu trong các quan điểm của các nhà khoa học pháp lí.
Theo quan điểm của các nhà khoa học, tranh chấp về quyền là tranhchấp về những cái đã được pháp luật xác định hoặc đã được thoả thuận hợppháp Những đối tượng được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các qui định của
Trang 7pháp luật hoặc đã thoả thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tậpthể như tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc tốiđa, số ngày nghỉ hàng năm, tiền bồi thường tai nạn lao động Nếu được đưavào vụ phân tranh thì đó được goi là các tranh chấp về quyền Ngược lại,những đối tượng được đưa vào vụ phân tranh dưới dạng những yêu cầu mớichưa được xác định trứơc, ví dụ người lao động đòi tăng lương cao hơn mứccũ 15% nhưng chưa có bằng chứng xác định việc tăng lương này trong hợpđồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong các văn bản pháp luậtthì được gọi là các tranh chấp về “lợi ích” Cách phân loại đó lấy tiêu chí làtính chất pháp lí để phân định các loại tranh chấp lao động nhằm tạo cơ sởpháp lí cho các phương thức giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt có tácdụng trong việc đưa ra các quyết định của các chủ thể tài phán lao động.
Bên cạnh đó, cơ sở phân loại khác ít được nhắc tới, đó là dựa vàotính chất vật chất của tranh chấp lao động Nếu theo cơ sở này, tranh chấplao động cũng vẫn được chia thành 2 loại là tranh chấp về quyền và tranhchấp về lợi ích nhưng cách hiểu thì hoàn toàn không gíông cách phân loạidựa vào cơ sở tính chất pháp lí Theo cách phân loại này, các tranh chấp vềquyền gồm các tranh chấp có đối tượng là những vấn đề phi vật chất, baogồm tranh chấp về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, tranhchấp về việc giao kết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền thành lập, gianhập, hoạt động công đoàn; tranh chấp về quyền nghỉ ngơi: tranh chấp vềviệc có bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm đối với người lao động …còn cáctranh chấp về lợi ích bao gồm các đối tượng tranh chấp là các vấn đề vậtchất, như tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về bảo hiểm xã hội , tranhchấp về khoản bồi thường thiệt hại tài sản đối với người sử dụng lao động…
Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có chiều hướng gia tăng trongnền kinh tế thị trường, đăc biệt trong quá trình hôi nhập và Toàn cầu hóakinh tế Việc nghiên cứu về tranh chấp lao động để hoạch định các chính
Trang 8sách , pháp luật và áp dụng vào thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao độnglà việc làm cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn hiên nay.
4 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động :
a Đối với các tranh chấp lao động cá nhân :
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy
ngày , kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải Tại phiên họp hoà giải , phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các
bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoàgiải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hộiđồng hoà giải lao động cơ sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuậnghi trong biên bản hoà giải thành
Trong trường hợp hoà giải không thành , Hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải không thành , ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hoà giải không thành Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp Hồ sơ gửi Toàán nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành
- Toà án nhân dân
Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành , khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp
b Đối với tranh chấp lao động tập thể :
Bước 1 : Hội đồng hoà giải
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiếnhành hoà giải chậm nhất bảy ngày , kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải Tại phiên họp hoà giải , phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện đượcuỷ quyền của họ
Trang 9- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa raphương án hoà giải để các bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương ánhoà giải thì lập biên bản hoà giải thành , có chữ ký của hai bên tranh chấp ,của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giảiviên lao động Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biênbản hoà giải thành
- Trong trường hợp hoà giải không thành , thì Hội đồng hoà giảilao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải khôngthành , ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giảiviên lao động , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư kýHội đồng hoặc của hoà giải viên lao động ; mỗi bên hoặc cả hai bên tranhchấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết
Bước 2 : Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranhchấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu Tạiphiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể , phải có mặt các đại diệnđược uỷ quyền của hai bên tranh chấp
Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xemxét Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành , cóchữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giảithành
Trong trường hợp hoà giải không thành , thì Hội đồng trọng tài lao độnggiải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bêntranh chấp ; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên cóhiệu lực thi hành
Bước 3 : Toà án nhân dân
Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hộiđồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết
Trang 10hoặc đình công
Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động , thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động
Trang 11- Nguyên tắc thứ hai; Thông qua hoà giải để gỉai quyết tranh chấptrên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2 bên, tôn trọng lợi ích chung củaxã hội.
Nếu các bên đã thương lượng không thành, và một trong 2 bên, họăccả 2 bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trứơc hếtphải hoà giải tranh chấp giữa các bên Đây là cách giải quyết tiếp tục quátrình thương lượng, thoả thuận giua 2 bên có sự thuyết phục, giải thich củangười hoà giải Mục đích của hòa giải là làm cho các bên hiểu nhau, hiểupháp luật để chính các bên lựa chọn hướng giải quyết phù hợp, đảm bảođược sự duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp Vi vây, hoà giải là nguyêntắc xuyên suốt quá trình giải quyết tranh chấp , là thủ tục bắt buộc ở tất cảcác cấp, các giai đoạn Thực tế, công tác hoà giải chỉ đạt được hịêu qủa nếu
Trang 12người hoà giải biết tôn trọng lợi ích của cả hai bên tranh chấp và lợi íchchung của xã hội và có phương pháp hoà giải thích hợp.
- Nguyên tắc thứ ba ; giải quyết tranh chấp lao động công khai,khách quan, nhanh chóng, đúng pháp luật
Một đặc điểm của tranh chấp lao động là có ảnh hửơng lớn tới đờisống người lao động, tới sản xuất và Toàn xã hội nên cần giải quyết nhanhchóng kịp thời để hạn chế những ảnh hưởng xấu Song, muốn giải quyếtđược nhanh chóng, muốn khôi phục, thừa nhận quyền và lợi ích hợp phápcủa các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền phải thật kháchquan, công khai và đúng pháp luật.
- Nguyên tắc thứ tư; đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bêntrong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Nếu các bên tham gia thì việc cung cấp thông tin, tài liệu sẽ đầy đủhơn và cơ quan có thẩm quyền có điều kiện đánh giá về vụ tranh chấp chínhxác hơn, đại diện các bên lại thường là người am hiểu pháp luật, hiểu điềukiện của các bên, tự do có thể gíup cơ quan có thẩm quyền có các phương ángiải quyết phù hợp Tuy nhiên vì nhiều lý do mà hiện nay pháp luật chưa cụthể nguyên tắc này một cách rõ nét, nhất là sự tham gia của đại diện ngườisử dụng lao động Nhưng, một trong các quyền của các bên tranh chấp đãđược pháp luật ghi nhận là được “trực tiếp hoặc thông qua người đại diệncủa mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp “k1, Điều 60 BLLĐ )
2 Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp laođộng.
Các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động gồm có; Hội đồng hoàgiải lao động ở cơ sở hoặc là hoà giải viên lao động của cơ quan lao độngcấp huyện; Hội đồng trọng tài do cơ quan lao động địa phương cấp quận,huyện trở lên cử ra; Tòa án nhân dân.