Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty điện lực hoàn kiếm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - PHẠM THÁI SƠN CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC HỒN KIẾM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - PHẠM THÁI SƠN CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ MAI ANH Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Những nội dung luận văn thực hướng dẫn TS Nguyễn Thị Mai Anh Mọi tham khảo dùng luận văn trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu kết đề tài trung thực chưa công bố cơng trình Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Phạm Thái Sơn i LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, iện sau đại học, Viện kinh tế Quản lý c ng th y c giáo Trường Đại học Bách khoa Hà Nội tận tình giảng dạy giúp đỡ tơi suốt q trình học tập hồn thiện đề tài nghiên cứu Tơi xin b y tỏ lòng biết ơn sâu sắc TS Nguyễn Thị Mai Anh, bận rộn TS Nguyễn Thị Mai Anh dành nhiều thời gian, cơng sức kinh nghiệm q báu để hướng dẫn tơi cách nhiệt tình, chu đáo suốt thời gian nghiên cứu hoàn thiện luận văn Xin cảm ơn Ban lãnh đạo, Phòng, Ban chun mơn Cơng ty Điện lực Hồn Kiếm giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành tốt việc học tập nghiên cứu thời gian qua Mặc dù tác giả có nhiều cố gắng, xong luận văn khó tránh khỏi hạn chế, khiếm khuyết định; nh mong nhận ch ảo, đóng góp chân thành th y giáo, cô giáo, bạn è đồng nghiệp để đề tài nghiên cứu hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Phạm Thái Sơn ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC HÌNH vi DANH MỤC VIẾT TẮT vii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Động lực tạo động lực làm việc .4 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc .4 1.1.2 Tạo động lực cho người lao động 1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc 1.2.1 Học thuyết nhu c u Maslow: .7 1.2.2 Lý thuyết chất người MC.Gregor 1.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzberg .10 1.2.4 Thuyết công Stacy Adams .11 1.3 Nội dung hoạt động tạo động lực làm việc 12 1.3.1 Nghiên cứu nhu c u, động làm việc người lao động đơn vị 13 1.3.2 Xác định quan điểm, mục tiêu, định hướng yêu c u đơn vị 15 1.3.3 Xây dựng sách tạo động lực 16 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực .22 1.4.1 Các nhân tố thuộc thân người lao động .22 1.4.2 Các nhân tố thuộc m i trường bên doanh nghiệp 24 1.4.3 Các nhân tố vĩ m ên doanh nghiệp .25 1.5 Đề xuất mơ hình nghiên cứu .28 Kết luận chƣơng 29 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC HỒN KIẾM 30 2.1 Giới thiệu chung C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm .30 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 30 iii 2.1.2 Sơ đồ cấu tổ chức chức nhiệm vụ C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm 32 2.1.3 Khối lượng đường dây, thiết bị C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm quản lý, vận hành (tính đến ngày 30/6/2018) 38 2.1.4 Tình hình SXKD C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm 2015 – 2017 39 2.2 Giới thiệu người lao động C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm 42 2.3 Đánh giá c ng tác tạo động lực làm việc C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm .46 2.3.1 Thu thập liệu cho phân tích 46 2.3.2 Phân tích mẫu 47 2.3.3 Phân tích cơng tác tạo động lực làm việc C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm 48 Kết luận chƣơng 70 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC HỒN KIẾM 71 3.1 Mục tiêu C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm thời gian tới 71 3.1.1 Mục tiêu sản xuất kinh doanh: 71 3.1.2 Mục tiêu suất lao động: 72 3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm 74 3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện m i trường làm việc 74 3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện c ng tác đào tạo phát triển 76 3.2.3 Giải pháp 3: Đổi sách Cơ hội thăng tiến cho CBCNV .83 Kết luận chƣơng 86 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 PHỤ LỤC 89 iv DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg .10 Bảng 1.2: So sánh điểm khác biệt văn hóa phương Đ ng phương Tây .26 Bảng 2.1: Thông tin chung c ng ty điện lực Hoàn Kiếm 30 Bảng 2.2: Khối lượng đường dây, thiết bị PC HOAN IEM quản lý 38 Bảng 2.3: Kết sản xuất kinh doanh PC HOANKIEM từ 2015 - 2017 39 Bảng 2.4: Tình hình lao động C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm 42 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ 43 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính 44 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 45 Bảng 2.8: Kết cấu mẫu điều tra khảo sát thực C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm năm 2018 47 Bảng 2.9 Bảng kê tổng quỹ lương PC HOANKIEM từ năm 2015-2017 48 Bảng 2.10: Cách tính cho tháng với lương 1.300.000 đồng 52 Bảng 2.11: Cách tính cho quý tiền thưởng An toàn điện .54 Bảng 2.12: Đánh giá người lao động lương, thưởng phúc lợi 57 Bảng 2.13: Đánh giá người lao động mức độ hồn thành cơng việc .59 Bảng 2.14 Đánh giá người lao động m i trường làm việc 62 Bảng 2.15: Tình hình c ng tác đào tạo phát triển C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm năm 2017 64 Bảng 2.16: Đánh giá người lao động c ng tác đào tạo phát triển .66 Bảng 2.17: Đánh giá người lao động hội thăng tiến 67 Bảng 2.18: Đánh giá người lao động lãnh đạo 69 Bảng 3.1: Bảng mục tiêu SXKD PC HOANKIEM từ 2018-2020 .72 Bảng 3.2: Bảng mục tiêu NSLĐ PC HOANKIEM từ 2018-2020 .73 v DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Tháp nhu c u Maslow Hình 1.2: So sánh tính cơng biến tác động tới mối quan hệ quyền lợi, thỏa mãn thực công việc 12 Hình 1.3 Đề xuất mơ hình nghiên cứu tạo động lực làm việc 28 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm 34 Hình 2.2: Kết SXKD PC HOANKIEM từ 2015 - 2017 40 Hình 2.3: Cơ cấu trình độ lao động năm 2017 43 Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2017 44 Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2017 45 vi DANH MỤC VIẾT TẮT EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN HANOI, Tổng công ty Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội TP Thành phố PC HOANKIEM C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm SCL Sửa chữa lớn SCTX Sửa chữa thường xuyên BQ Bình quân SXKD Sản xuất kinh doanh TĐ Tuyệt đối 10 Phòng TC&NS Phòng Tổ chức Nhân 11 CBCNV Cán công nhân viên 12 TT Trung tâm Bồi huấn nghiệp vụ 13 BHNV Bồi huấn nghiệp vụ 14 CNKT Công nhân kỹ thuật 15 DVKH Dịch vụ khách hàng 16 CNQL Công nhân quản lý 17 TNV Thu ngân viên 18 KH Khách hàng 19 NNL Nguồn nhân lực vii PHẦN MỞ ĐẦU Lý thực đề tài Trong thời đại ngày nay, người coi “tài nguyên đặc biệt”, nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Chăm lo đ y đủ đến người yếu tố đảm bảo chắn cho phồn vinh, thịnh vượng quốc gia Đ u tư cho người đ u tư có t nh chiến lược, sở chắn cho phát triển bền vững Khi tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội, người đóng vai trị chủ động, chủ thể sáng tạo chi phối toàn trình đó, hướng tới mục tiêu định Vì nguồn nhân lực không ch đơn thu n số lượng lao động có có, mà cịn phải bao gồm tổng thể yếu tố thể lực, trí lực, kỹ làm việc, thái độ phong cách làm việc Tất yếu tố ngày thuộc chất lượng nguồn nhân lực Ngồi ra, có nguồn nhân lực chất lượng giữ chân người lao động, làm cho người lao động tình nguyện phát huy hết khả cống hiến cho c ng ty tiêu chí quan trọng Cũng giống nguồn lực khác, số lượng đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trị vơ quan trọng việc tạo cải vật chất tinh th n cho xã hội C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm đơn vị trực thuộc Tổng c ng ty Điện lực Thành phố Hà Nội (EVN HANOI) Trong năm qua C ng ty lu n hoàn thành xuất sắc ch tiêu sản xuất kinh doanh Tổng c ng ty giao năm 2017 C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm vinh dự nhà nước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Nhất Để có thành t ch Ban lãnh đạo C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm lu n xác định có đóng góp lớn nguồn nhân lực Công ty Tuy nhiên công tác thu hút giữ chân nhân viên giỏi làm cho người lao động tình nguyện phát huy hết khả cống hiến cho cơng ty cịn nhiều mặt hạn chế Nhận thức t m quan trọng yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động q trình phát triển Cơng ty Điện lực Hoàn Kiếm đặc biệt bối cảnh tái cấu, xây dựng và phát triển thị trường điện cạnh tranh, điện ngành Điện đứng trước thay đổi lớn mơ hình tổ chức, nhân nhằm đáp ứng yêu c u: Bảo đảm đáp ứng đủ nhu c u tiêu thụ điện ngày tăng đất nước; tổ chức sản xuất, kinh doanh phù hợp tạo giá trị gia tăng cho doanh nghiệp Tơi định chọn đề tài “Các giải pháp hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Cơng ty Điện lực Hồn Kiếm” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Tất bất cập làm cho c ng tác đào tạo trở nên thiếu hiệu quả, tốn chi ph đào tạo, thời gian đào tạo yêu c u chất lượng sau đào tạo 3.2.2.2 Nội dung giải pháp 3.2.2.2.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu c u đào tạo cách xác mang lại hiệu cao cho c ng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực c n tiến hành phân tích nhu c u đào tạo Phân tích nhu c u đào tạo trình mang tính hệ thống nhằm xác định xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu c u định mức độ ưu tiên cho định lĩnh vực đào tạo Để phân tích cơng việc đạt hiệu cao c n tiến hành phân tích a phương diện Một phân tích doanh nghiệp Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp từ ngắn hạn dài hạn gì: chiếm lĩnh ao nhiêu % thị ph n, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh… Phân t ch mục tiêu dài hạn, chiến lược phát triển thường nhằm mục đ ch ch nh xác định nhu c u phát triển Trong phân tích mục tiêu kinh doanh ngắn hạn thường hướng tới nhu c u đào tạo Phân tích cung c u nhân lực, phân tích c u nội bộ, thời gian kế hoạch c n nhân lực, kỹ năng, kiến thức yêu c u Bên cạnh kết hợp phân tích cung nhân lực nội bộ, có đáp ứng c u nhân lực kh ng, nên đào tạo hay thuê ngoài, so sánh đối chiếu cung c u nhân lực để xác định nhu c u đào tạo Phân tích số ch tiêu định lượng đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực suất lao động ình quân, chi ph nhân c ng, chi ph đào tạo để xác định xem th ng qua đào tạo tối ưu hóa ch tiêu hay khơng Hai phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Kết phân tích cơng việc mơ tả cơng việc, yêu c u với người thực công việc tiêu chuẩn thực công việc Hiện nay, C ng ty xây dựng mô tả công việc yêu c u với người thực quan trọng việc xác định thiếu hụt kiến thức thực tế người lao động so với u c u cơng việc Tuy nhiên, Cơng ty c n nghiên cứu để xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc cho vị trí, từ đánh giá hiệu cơng việc ch nh xác hơn, làm sở xác định nhu c u đào tạo 77 Ba đánh giá thực công việc Hiện Công ty thực việc đánh giá thực công việc Trong trường hợp kết phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc thực xác thì: Nhu c u đào tạo = Thành tích chức danh c n đạt tương lai - Thành tích cơng tác thực tế Tuy nhiên, đối tượng đánh giá thực công việc người, lu n thay đổi bị chi phối nhiều yếu tố m i trường nên kết ch phụ thuộc nhiều vào việc lựa chọn phương pháp ph hợp ch tiêu xác Để tăng hiệu công tác xác định nhu c u Cơng ty nên kết hợp phân tích nhu c u với việc tìm hiểu mong muốn từ ph a người lao động Bởi nhu c u đào tạo nhân viên có điểm khác biệt kiến thức ản, tiềm hoài bão phát triển họ không giống Do hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu c u đối tượng Tức c n để nhân viên tự xác định nhu c u cá nhân bày tỏ nguyện vọng đào tạo họ Như tạo động lực cho người lao động tham gia khóa học Ngồi ra, cịn sử dụng th ng tin khác để xác định nhu c u đào tạo:  Theo báo cáo giáo viên giám thị  Theo yêu c u quản trị  Căn vào thành tích, ch tiêu cá nhân đạt  Trách nghiệm kiến thức  Thảo luận với cấp quản lý, nhân viên  Kết thống kê phân tích kiện thơng tin nhân lực 3.2.2.2.2 Hồn thiện phương pháp đào tạo Theo nghiên cứu tình hình thực tế C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm, hình thức áp dụng chủ yếu tổ chức hội thảo, hội nghị, giảng, ch dẫn công việc hình thức phù hợp với nội dung đối tượng đào tạo khóa học ngắn hạn Cơng ty Dù vậy, ngày có nhiều phương pháp đào tạo đại, mang lại hiệu cao m hình hóa hành vi, đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm, phù hợp để áp dụng cho đối tượng đào tạo có trình độ cao, c n tiếp xúc nhiều với thực tế Công ty tham khảo phương pháp phịng th nghiệm đây: 78 Phương pháp phòng th nghiệm Nội dung: Phương pháp ao gồm hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như: ài tập tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trò chơi quản lý tập giải vấn đề Kỹ thuật tập tình sử dụng nhiều giới Việc áp dụng thể hiện: giảng, giảng viên đưa tình thực tế liên quan đến nội dung kiến thức c n học, học, để học viên đặt vào tình đó, vận dụng kiến thức liên quan để lý giải tìm cách giải vấn đề Vai trò giảng viên học viên lớp học tình Thời điểm Giảng Viên Học viên Nghiên cứu tình Trước khố học Chuẩn bị hoạt động, trò chơi Chuẩn bị tình cá nhân Tham khảo đồng nghiệp Giảng giải lý thuyết chung Trong Nghe tiếp nhận ý kiến Nêu tình huống, nhập tình Giao tình tài liệu tập đội bạn khoá học Hướng dẫn thảo luận tình Tham gia thảo luận tình mục tiêu c n đạt tới đảm nhận theo nhóm Cuối khố học Đánh giá ghi nhận tham gia So sánh phân tích ý kiến của học viên bạn học lớp Nhận thức vấn đề nội Phân tích làm rõ vấn đề trao dung quan trọng học đổi, thảo luận lớp Ưu điểm: - Người học việc trang bị kiến thức lý thuyết cịn có hội thực hành - Nâng cao khả kỹ làm việc với người định Nhược điểm: - Tốn nhiều công sức, tiền thời gian để xây dựng lên tình mẫu - Phụ thuộc nhiều vào lực người xây dựng tình huốn, trị chơi 79 3.2.2.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu sau đào tạo Trong quy trình thực c ng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm, ch dừng lại khâu kiểm tra cuối khóa đào tạo, kết lại kh ng sử dụng để kết luận hiệu đào tạo, coi chưa có hệ thống đánh giá sau đào tạo Đánh giá sau đào tạo thực hai khía cạnh: Một là, đánh giá hiệu c ng tác đào tạo thông qua chất lượng lao động Đánh giá chất lượng lao động doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ lao động nâng lên đáp ứng đến đâu yêu c u sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Việc đánh giá th ng qua ch tiêu như: thực công việc, chênh lệch suất lao động, chất lượng sản phẩm, hoàn thành nhiệm vụ giao… người lao động sau đào tạo với trước đào tạo Để thực yêu c u trên, việc tiến hành thi, kiểm tra cuối khóa đào tạo, so sánh ch tiêu đạt khóa đào tạo với ch tiêu ban đ u đặt mục tiêu đào tạo c n có trình đánh giá thực cơng việc trước sau đào tạo Trước tiến hành đào tạo, người lao động phải tiến hành đánh giá việc kết thực cơng việc ì kết đào tạo đ i kh ng thể sau kết thúc đào tạo mà phải sau khoảng thời gian phát huy, chí có kỹ phải có điều kiện hồn cảnh phù hợp đánh giá được, nên việc đánh giá thực công việc sau đào tạo yêu c u khoảng thời gian định tùy thuộc vào tính chất khóa đào tạo Kết hợp đánh giá tổ chức với ý kiến phản hồi người lao động thông qua phiếu điều tra bảng hỏi, phát cho học viên sau kết thúc khóa học Cơng ty tham khảo mẫu bảng hỏi em xây dựng sau: 80 PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Nhằm mục đ ch nâng cao chất lượng khóa đào tạo:" " C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm diễn vào thời gian Được cho phép Ban lãnh đạo Cơng ty, Phịng TC&NS tiến hành xây dựng phiếu đánh giá hiệu đào tạo sau Mọi thông tin anh/chị cung cấp ch nhằm mục đ ch nâng cao chất lượng công tác đào tạo, kh ng sử dụng để làm mục đ ch khác Anh/chị trả lời câu hỏi Họ tên : Giới tính: Tuổi : Chức danh: Đánh giá anh/chị phù hợp giưa kiến thức đào tạo thực tế công việc  Rất phù hợp  Ít phù hợp  Phù hợp  Không liên quan Đánh giá anh/chị kiến thức giáo viên giảng dạy  Giỏi  Khá  Trung bình  Kém Đánh giá anh chị kỹ truyền đạt giáo viên giảng dạy  Dễ hiểu  Bình thường  Khó hiểu  Khơng hiểu Đánh giá anh/chị phương pháp đào tạo  Rất phù hợp  Phù hợp  Ít phù hợp  Khơng liên quan Đánh giá anh/chị sở vật chất liên quan tới khóa học  Đáp ứng tốt  Đáp ứng ph n  h ng đáp ứng Ý kiến anh chị giáo trình khóa học  Tốt  Khá  Trung bình  Kém Những anh/chị mong muốn tham gia khóa học Anh/chị có đề nghị với việc sửa đổi bổ sung khóa học? 81 3.2.2.2.4 Tăng cường khả ứng dụng vào thực tế kiến thức đào tạo phát triển C ng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ch thực có hiệu người học áp dụng kiến thức đào tạo vào trình làm việc, tạo thay đổi công việc, từ nâng cao suất lao động Việc áp dụng vào thực tế chịu ảnh hưởng hai nhóm yếu tố là: nhóm yếu tố từ phía tổ chức nhóm yếu tố từ người lao động Đối với tổ chức, để nâng cao khả ứng dụng vào thực tế công việc, tổ chức c n: Xây dựng ch nh sách quy định rõ ràng việc sử dụng lao động sau đào tạo vấn đề như: vị trí cơng việc, chức lao động đào tạo, sách khuyến kh ch người lao động thể lực làm việc Tạo m i trường làm việc thuận lợi để người lao động phát huy kỹ học từ điều kiện vật chất, sở kỹ thuật, ví dụ nhân viên đào tạo Rơ le mạch bảo vệ đào tạo xong công việc nên tiếp xúc xử lý vấn đề liên quan; hội làm công việc có sử dụng kiến thức đào tạo, hội giao tiếp, học hỏi trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp cơng ty cơng ty thành viên Về ph a người lao động, có nhiều nguyên nhân dẫn tới việc áp dụng kiến thức học vào thực công việc Người học khơng hiểu hết tồn nội dụng khóa đào tạo Người học thiếu kỹ chuyển hóa kiến thức học vào công việc thực tế Học viên thiếu tự tin để chuyển hóa xác kỹ vào công việc thực tế Người đào tạo ngại thay đổi hành vi cố hữu thành thói quen, khơng muốn tốn thời gian sức lực để thay đổi thói quen, phương thức cũ Trong cơng việc gặp áp lực thiếu ủng hộ lãnh đạo cấp khiến cho nhân viên kh ng có hội thể Tổ chức c n phải xác định nguyên nhân cụ thể cho nhân viên, từ có biện pháp phù hợp để khắc phục tình trạng nhân viên 3.2.2.2.5 Tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ thực tự đào tạo Thực tốt chương trình đào tạo Công ty thành c ng, để người lao động chủ động tham gia đào tạo, tự đào tạo kết thay đổi cách đáng kể 82 Để làm việc này, Công ty c n phải làm cho người lao động nhận thức t m quan trọng việc đào tạo phát triển cá nhân, để họ nhận thức việc đào tạo không ch mang lại lợi ch cho C ng ty, nâng cao suất lao động, doanh thu Cơng ty, mà gắn liền với lợi ích quyền lợi người lao động Th ng qua đào tạo phát triển người lao động nâng cao tay nghề, tăng suất lao động, tăng thu nhập có nhiều hội thăng tiến Cơng ty phải xây dựng sách khuyến kh ch người lao động tự đào tạo, việc trả lương theo kết thực công việc, người lao động nỗ lực tham gia khóa đào tạo hay tự đào tạo nhằm đáp ứng yêu c u cơng việc Xây dựng sách khuyến khích, hỗ trợ người lao động hợp lý để họ yên tâm đào tạo 3.2.3 Giải pháp 3: Đổi sách Cơ hội thăng tiến cho CBCNV 3.2.3.1 Căn giải pháp Trên sở phân tích nhân tố hội thăng tiến cán công nhân viên PCHOANKIEM, tác giả nhận thấy rằng, người lao động hài lòng với yếu tố hội phát triển thăng tiến (Mean = 2,91) Qua thảo luận với CBCN khảo sát, người lao động cho PCHOANKIEM đơn vị tương đối ổn định phát triển Đây điều mà người lao động hài lịng nhất, tình hình ổn định doanh nghiệp mà hội cho thăng tiến phát triển đội ngũ lao động bị hạn chế Đội ngũ CBCN giỏi nòng cốt giúp doanh nghiệp phát triển lên kinh tế thị trường Nhu c u người ăn mặc sinh sống hàng ngày họ cịn có nhu c u khẳng định địa vị Khi họ cống hiến với tài sức lực họ muốn đền đáp ằng thăng tiến chức vụ lãnh đạo Các doanh nghiệp ý thức t m quan trọng lãnh đạo hi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực giới doanh nghiệp Việt Nam thiếu lãnh đạo giỏi Cuộc tranh giành lãnh đạo giỏi ngày trở nên liệt Doanh nghiệp ch giữ thu hút lãnh đạo giỏi có sách hấp dẫn cách thức thích hợp Mức độ hấp dẫn ch nh sách thu hút lãnh đạo giỏi mức độ đáp ứng hài lòng, phù hợp mặt giá trị, mặt cách thức cam kết ch nh sách nhu c u ưu tiên thỏa mãn ứng viên mục tiêu Mức độ đáp ứng hài lòng, phù hợp cao tức mức độ hấp dẫn cao Mỗi CBCN bố tr ngành nghề, trình độ đào tạo hứng khởi, động, sáng tạo, say mê c ng tác, bố trí vào vị trí lãnh đạo mà họ dày c ng phấn đấu 83 họ hài lịng với nơi mà họ chọn để cống hiến công sức lao động vào 3.2.3.2 Nội dung giải pháp a Đổi sách quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đánh giá thành tích Hiện tại, PC HOANKIEM có Quy chế cơng tác cán bộ, đề cập đến vấn đề: quy hoạch thăng tiến, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đánh giá thành t ch đóng góp CBCNV PC HOANKIEM Tuy nhiên, có trường hợp người lao động có chun mơn cao rời ngành, bao gồm nguyên nhân: - Quy chế ổ nhiệm, miễn nhiệm chức danh lãnh đạo PC HOANKIEM chưa xuất phát từ nội dung, t nh chất, yêu c u thực hiện, hoàn thành loại c ng việc lãnh đạo đơn vị; - Chưa có ch nh sách thi tuyển lãnh đạo từ nội ộ đơn vị thi tuyển, thu hút lãnh đạo từ nguồn khác, từ doanh nghiệp ên ngoài; - Bảng m tả c ng việc cho vị tr lãnh đạo đơn vị ảng tiêu chuẩn c ng việc chưa cụ thể hóa (thành t ch, suất, tốc độ phát triển ); Vậy, việc đổi chế sử dụng: quy hoạch thăng tiến, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đánh giá thành t ch đóng góp CBCNV PC HOANKIEM c n tập trung vào vấn đề ch nh như: - PC HOANKIEM c n phải xem xét đổi tiêu chuẩn quy trình thăng tiến miễn nhiệm chức danh lãnh đạo; xây dựng phương pháp đánh giá thành t ch hợp lý mức độ hấp dẫn ch nh sách đãi ngộ chức danh lãnh đạo đơn vị - Quy chế ổ nhiệm, miễn nhiệm PC HOANKIEM c n ổ sung quy trình: thi tuyển Có chế thi tuyển chức danh lãnh đạo; xây dựng chế đánh giá chất lượng c ng tác, đánh giá thành t ch lãnh đạo có ch nh sách đãi ngộ vượt đối thủ cạnh tranh giữ thu hút cán ộ lãnh đạo - C ng tác quy hoạch: để có nguồn cán ộ lãnh đạo dồi PC HOANKIEM c n định hướng xây dựng quy hoạch chức danh lãnh đạo từ 02 nguồn: nguồn nội ộ đơn vị từ nguồn ên (từ quan hữu quan, doanh nghiệp khác kh ng c ng ngành,…) - C n quan tâm đến việc ổ nhiệm cán ộ lãnh đạo trẻ vào vị tr Trưởng phòng, an chức h ng nên kéo dài việc phó trưởng đơn vị kiêm nhiệm Trưởng phòng ì người lãnh đạo phải xử lý 84 c ng việc quan trọng lại kiêm giải việc cụ thể dễ dẫn đến hiệu chất lượng giải kh ng cao, kh ng sâu sát thực tế đòi hỏi c ng việc b Đổi sách khuyến khích tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ Căn vào nhiệm vụ mục tiêu phát triển PC HOAN IEM; việc đánh giá nguyên nhân tình hình giữ thu hút CBCNV từ ph a đào tạo, bồi dưỡng, xác định rằng: đổi khuyến kh ch tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho chuyên gia quản lý c n thiết cấp bách Do để đáp ứng tình hình mới, giai đoạn tới PC HOANKIEM c n phải: - C n xác định rõ nhu c u đào tạo vị trí công việc để lập kế hoạch đào tạo cho sát đúng, tránh tình trạng đào tạo dàn trải, kh ng đối tượng, lãng phí nguồn lực - C n xây dựng hệ thống đánh giá kết sau đào tạo để xếp, bố trí cơng việc cho CBCN cử đào tạo với chuyên môn mà họ học Có phát huy tối đa lực CBCNV, giúp họ cảm thấy có ích cơng việc, trọng dụng họ hăng say với công việc, trung thành làm việc cho PC HOANKIEM - Các xuất chi hỗ trợ cho CBCN tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng c n bổ sung cao so với doanh nghiệp khác, có PC HOANKIEM giữ thu hút CBCN cho giai đoạn Đề xuất đổi tốt sách khuyến kh ch tham gia đào tạo nâng cao trình độ cho CBCNV Việc hỗ trợ suất đào tạo từ tính chất quan trọng, hiệu cơng việc, phạm vi ảnh hưởng CBCNV, thâm niên công tác, quản lý điều hành PC HOANKIEM khuyến khích tham gia mức cao, kết hợp công sức tham gia đóng góp cá nhân để hỗ trợ hợp lý, khích lệ họ học tập khoa học sáng tạo Đây hình thức ràng buộc kh n khéo để giữ chân, thu hút chuyên gia quản lý cho PC HOANKIEM - Ưu tiên cho CBCNV trẻ, có lực tạo điều kiện để họ có hội tiếp xúc, tham quan, làm việc với chuyên gia nước Qua thực tế nhận thấy PC HOAN IEM quan tâm đến c ng tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển CBCNV song suất thu hút đào tạo khóa học cịn chưa cao Nhằm tăng mức độ hấp dẫn sách hỗ trợ mức độ hợp lý tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho CBCNV Thực triệt để ước góp ph n nâng cao hài lòng cho CBCNV, giúp họ yên tâm c ng tác, đem hết trí tuệ sức lực cống hiến cho doanh đơn vị góp ph n quan trọng phát triển đơn vị 85 Kết luận chƣơng Nội dung chương nêu lên mục tiêu PC HOAN IEM thời gian tới, iện pháp, cách làm cụ thể, điều kiện khả thi để thực nhóm giải pháp hồn thiện c ng tác tạo động lực cho người lao động PC HOAN KIEM Các giải pháp ch nh c ng với kiến nghị mang t nh định hướng cao song chi tiết, cụ thể, có khả thực thi tốt iệc áp dụng đồng ộ giải pháp giúp việc tạo động lực cho người lao động PC HOAN KIEM Như chất lượng nguồn nhân lực PC HOAN KIEM nâng lên, đáp ứng yêu c u định hướng phát triển PC HOAN KIEM 86 KẾT LUẬN Ngày tổ chức, doanh nghiệp tồn phát triển kh ng phải ởi định vốn, c ng nghệ hay thiết ị mà phụ thuộc nhiều vào yếu tố người ì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động lu n vấn đề mà tổ chức, doanh nghiệp quan tâm Tạo động lực lao động kh ng k ch th ch người lao động tăng cường độ lao động, tăng suất lao động, từ tăng tiền lương thu nhập cho ản thân người lao động, đồng thời giúp doanh nghiệp có doanh thu lớn, lợi nhuận cao, uy t n doanh nghiệp thương trường tăng lên Luận văn: “Các giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty Điện lực Hồn Kiếm” hoàn thành nghiên cứu số vấn đề sau: - Hệ thống hóa lý luận liên quan đến tạo động lực, sở hệ thống hóa lý luận phân t ch thực trạng c ng tác tạo động lực C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm - Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế ch nh sách tạo động lực C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm - Đề xuất giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện c ng tác tạo động lực C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm Trong trình nghiên cứu luận văn kh ng tránh khỏi thiếu sót, cịn nhiều vấn đề phức tạp c n tiếp tục nghiên cứu, T i xin trân trọng cảm ơn mong nhận ý kiến đóng góp th y c giáo ạn Xin chân thành cảm ơn! 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật Lao động (2014) sửa đổi, bổ sung nhất: Bộ luật Lao động, sách đãi ngộ, hỗ trợ, tạo việc làm người lao động (theo Luật Việc làm), NXB Lao động - Xã hội Tr n Kim Dung (2009), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội Hà Nội B i ăn Danh, MBA Nguyễn ăn Dung, Th.S Lê Quang Quản Trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất Phương Đ ng h i (2011), Đỗ ăn Phức (2010), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách Khoa – Hà Nội Cẩm nang quản lý hiệu (2008) “ Quản lý nhân sự” – Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh Business Edge (2005), Tạo động lực làm việc, Nhà xuất trẻ, thành phố Hồ Chí Minh Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, NXB Trẻ Brian Tracy (2014), Thuật thúc đẩy nhân viên, NXB Thế giới 10 B i Anh Tuấn Phạm Thuý Hương (2011) “ Giáo trình Hành vi tổ chức” , NXB Đại học TQD ) 11 Wood.J, Wallace, J, Zeffane, R.M (2001) Organizational behvior: A global perspective, John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton 12 Báo cáo tổng kết công tác sản xuất kinh doanh năm 2015, 2016, 2017 – C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm 13 Báo cáo thiết bị trung, hạ 6/2018 - C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm 14 Báo cáo lao động tiền lương 2015,2016,2017 C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm 15 Đề án Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Năng suất lao động giai đoạn 2017-2020 C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm 16 Báo cáo triển khai tổ chức học tập 2017 – C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm 88 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Thưa anh/ chị, thực nghiên cứu “Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty Điện lực Hồn Kiếm” nhằm mục đích đề xuất giải pháp để tăng mức độ hài lịng anh chị Cơng ty Diện lực Hồn Kiếm Tơi mong anh/chị dành chút thời gian giúp tơi hồn thành bảng câu hỏi Chúng xin cam đoan nội dung trả lời anh/chị giữ bí mật tuyệt đối Các thông tin báo cáo ch số liệu tổng hợp, khơng có nhận dạng cá nhân A THƠNG TIN VỀ NGƢỜI ĐƢỢC HỎI Giới t nh: □ Nam Tuổi □ Từ 18 – 25 □ Từ 36 – 45 Trình độ văn hóa cao □ 15 năm ị tr C ng ty □ Trưởng/phó đơn vị □ Chuyên viên □ hác (đề nghị ch rõ)………… B THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC Anh/Chị vui lòng đánh dấu vào th ch hợp T y vào mức độ đánh giá từ thấp đến cao tương ứng với điểm số từ đến (1: hoàn toàn kh ng đồng ý; 2: kh ng đồng ý; 3: kh ng có ý kiến; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý) 89 TT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Nội dung Lƣơng, thƣởng phúc lợi Tiền lương tương xứng với công việc sức lực bỏ Tiền lương đảm bảo sống thân gia đình t i Qui định tăng lương minh ạch dễ hiểu Chế độ phúc lợi Công ty đa dạng hấp dẫn Các khoản lương, thưởng phúc lợi phân chia cách công Thu nhập t i tương đối cao so với mặt chung Ch nh sách khen thưởng, chế độ phúc lợi tổ chức thể rõ quan tâm ban lãnh đạo quan đời sống nhân viên Tôi hài lịng lương, thưởng phúc lợi Cơng ty Mức độ hồn thành cơng việc Các tiêu ch đánh giá mức độ hồn thành cơng việc tơi rõ ràng phù hợp Đánh giá kết thực CV Cơng ty xác công Kết việc đánh giá giúp cho t i iết cách hồn thành cơng việc tốt Phản hồi sau đánh giá kịp thời xác C ng ty có qui trình đánh giá rõ ràng Tin tưởng công việc làm mang lại hội thăng tiến triển vọng phát triển tương lai cho ản thân Môi trƣờng làm việc T i cung cấp đ y đủ trang thiết ị c ng cụ c n thiết cho c ng việc Cơ sở vật chất nơi t i làm việc tốt (nhà để xe, phòng ăn, vệ sinh ) M i trường làm việc (ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn ) sẽ, thoải mái T i cung cấp đ y đủ c ng cụ th ng tin để thực c ng việc Thời gian làm việc ngh ngơi tổ chức hợp lý T i t n trọng tin cậy c ng việc Hiểu rõ nên làm gặp có thắc mắc c ng việc B u kh ng kh làm việc vui vẻ, thoải mái tin tưởng Luôn nhận hợp tác đồng nghiệp thực nhiệm vụ 90 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 Tôi tạo điều kiện m i trường làm việc thuận lợi để cá nhân hồn thành tốt cơng việc Mọi người Cơng ty có tác phong làm việc khẩn trương, Đào tạo phát triển Tôi giới thiệu định hướng công việc rõ ràng ngày làm việc đ u tiên T i tham gia khố đào tạo c n thiết để thực cơng việc Tơi học nhiều từ khố đào tạo Công ty tổ chức cử học T i lu n Công ty tạo điều kiện khuyến khích học tập nâng cao trình độ để hồn thành cơng việc tốt Các nội dung đào tạo sát với nhu c u Tôi cảm thấy thân trang bị đủ kiến thức để thực cơng việc Cơng ty có kế hoạch đào tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng Cơ hội thăng tiến Tơi có nhiều hội phát triển, thăng tiến Tôi biết rõ điều kiện, tiêu chuẩn c n thiết để thăng tiến Công việc ổn định có hội thăng tiến Việc bổ nhiệm C ng ty tiến hành công khai minh bạch Lãnh đạo T i cấp chia sẻ đ y đủ thông tin Công ty thay đổi liên quan đến công việc Tôi hiểu rõ mục tiêu chiến lược Công ty Tổng công ty Tôi hiểu t m quan trọng cơng việc làm so với tổng thể hoạt động Công ty T i lu n hỏi ý kiến vấn đề liên quan đến Ln người quản lý trực tiếp ch bảo hướng dẫn cơng việc Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã với tơi T i lu n khuyến kh ch đưa ý kiến Cấp lu n tin tưởng phân cấp cho cấp hợp lý 91 ... c ng tác tạo động lực làm việc cho người lao động C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm. .. trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm Phạm... tổng quan công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Từ phân t ch, đánh giá cách có luận khoa học thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động C ng ty Điện lực Hoàn Kiếm, từ