Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH SXTM sắt thép hữu sang

Xuất phát từ yêu cầu trên, khi nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH SX TM Hữu Sang, tôi nhận thấy Công ty Hữu Sang mặc dù đã có những chính sách

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Huỳnh Thị Mỹ Hân xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi Những kết quả và các số liệu trong bài khóa luận tốt nghiệp này được thực hiện tại Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 200…

Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị trong Công ty TNHH

SX TM Sắt Thép Hữu Sang đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện để em tìm hiểu thực tiễn công ty và cung cấp số liệu để em hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp

Trong quá trình làm khóa luận tốt nghiệp, với vốn kiến thức hạn hẹp, kinh nghiệm còn ít ỏi, không tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của thầy để em hoàn thành bài báo cáo tốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 200…

NHẬN XÉT THỰC TẬP

Họ và tên sinh viên : ………

MSSV : ………

Khoá : ………

1 Thời gian thực tập ………

………

………

2 Bộ phận thực tập ………

………

3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ………

………

………

………

………

4 Kết quả thực tập theo đề tài ………

………

………

5 Nhận xét chung ………

………

………

………

………

Đơn vị thực tập

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên sinh viên: ………

MSSV: ………

Lớp: ………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Nhận xét chung ………

………

Tp.HCM, ngày tháng năm 20

Giảng viên hướng dẫn

Mục Lục

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của đề tài 2

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯƠI LAO ĐỘNG 3

1.1 Động lực và các vấn đề tạo động lực 3

1.1.1 Động lực làm việc là gì? Thế nào là tạo động lưc? 3

1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc 4

1.1.3 Các phương pháp tạo động lực làm việc 5

1.1.4 Động lưc và tạo động lực cho người lao động 6

1.1.4.1 Động lực trong lao động 6

1.1.4.2 Tạo động lực trong lao động 7

1.2 Các thuyết về động viên và tạo động lực làm việc 8

1.3 Các yếu tố thuộc về động lực làm việc 13

1.3.1 Yếu tố thuộc về nhu cầu vật chất của người lao động 13

1.3.1.1 Tiền lương, tiền công 13

1.3.1.2 Tiền thưởng 14

1.3.1.3 Phụ cấp 14

1.3.1.4 Phúc lợi và dịch vụ 15

1.3.2 Yếu tố thuộc về tinh thần 16

1.3.2.1 Tính ổn định trong công việc 16

1.3.2.2 Bầu không khí làm việc trong công ty 16

1.3.2.3 Tạo động lực thông qua phân tích công việc, thiết kế công việc hợp lý 17 1.3.2.4 Tạo động lực thông qua đánh giá đúng năng lực thưc hiện công việc của nhân viên 18

1.3.2.5 Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến 18

1.3.2.6 Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trường làm việc 19

1.4 Vai trò của nhà quản trị trong công tác tạo động lực 19

Tóm tắt chương 21

Chương 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SX TM SẮT THÉP HỮU SANG 22

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 22

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty 23

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty 25

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức 25

2.1.3.2 Chức năng của từng bộ phận trong công ty 25

2.1.4 Tình hình nhân sự tại công ty 28

2.1.4.1 Tình hình chung 28

2.1.4.2 Cơ cấu lao động tại Công ty 30

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm vừa qua 33

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang 34

2.2.1 Yếu tố vật chất tác động đến năng suất lao động 34

2.2.1.1 Tiền lương trả cho nhân viên 34

2.1.1.2 Tiền thưởng 36

2.1.1.3 Phụ cấp 37

2.1.1.4 Phúc lợi 38

2.2.2 Yếu tố tinh thần tác động đến năng suất lao động 40

2.2.2.1 Tính ổn định trong công việc 40

2.2.2.2 Bầu không khí làm việc trong Công ty 40

2.2.2.3 Công tác tạo động lực thông qua phân tích công việc, thiết kế công việc 41

2.2.2.4 Công tác tạo động lực làm việc thông qua việc đánh giá năng lực làm việc của nhân viên 41

2.2.2.5 Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, nâng cao trinh độ cho nhân viên 42

2.2.2.6 Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến 43

2.2.2.7 Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc 43

2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH SX Sắt thép Hữu Sang 45

2.3.1 Những kết quả đạt được 45

2.3.2 Những tồn tại cần khắc phục 45

Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SX TM SẮT THÉP HỮU SANG 48

3.1 Định hướng phát triển 48

3.1.1 Định hướng phát triển công ty 48

3.1.2 Định hướng về tạo động lực làm việc cho nhân viên 48

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên 49

3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 49

3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá công việc 53

3.2.3 Xây dựng chính sách trả lương cạnh tranh, tương xứng với mức độ cống hiến của từng nhân viên 58

3.2.4 Hoàn thiện chính sách khen thưởng 60

3.2.5 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo phát triển người lao động 62

3.2.6 Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 63

3.3 Kiến nghị 65

3.3.1 Đối với công ty 65

3.3.2 Đối với Nhà nước 65

KẾT LUẬN 66

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Bảng 2.1: Trích dẫn tiêu chuẩn VN TCVN 1651 -1:2008

Bảng 2.2: Tình hình nhân sự của công ty từ năm 2012 - 2014

Bảng 2.3: Lý do giảm lao động chính thức tại công ty Hữu Sang (2012-2014) Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ tại văn phòng của công ty Hữu Sang Bảng 2.5: Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty Hữu Sang

Bảng 2.6: Thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty Hữu Sang

Bảng 2.7: Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2012 -2014)

Bảng 2.8: Bảng tính lương cho nhân viên Công ty

Bảng 2.9: Chế độ trợ cấp cho người lao động

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Hình ảnh về công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang

Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cùng với sự thay đổi và phát triển nhanh chóng của thế giới, các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức, khó khăn để có thể tồn tại và phát triển.Trong tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt hiện nay, nhân lực chính là chìa khóa vàng mang lại thành công cho doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả đã và đang là một thách thức không nhỏ đối với các công ty Việt Nam nói chung và với Công ty TNHH SX TM Hữu Sang nói riêng

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con người

là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Vì vậy có thể nói sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức phụ thuộc rất nhiều và nguồn nhân lực của tổ chức đó Nghĩa là, tổ chức nào kích thích được lòng nhiệt tình của người lao động trong quá trình làm việc, tạo ra được sự gắn bó của người lao động với tổ chức thì tổ chức đó sẽ tồn tại và phát triển Để tạo động lực cho người lao động, các yếu tố về tiêu chuẩn thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động làm việc và kích thích người lao động làm cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, gắn trách nhiệm của mình với công việc Đó là những công cụ hữu hiệu để các nhà quản lý đạt được mục đích của mình

Xuất phát từ yêu cầu trên, khi nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH SX TM Hữu Sang, tôi nhận thấy Công ty Hữu Sang mặc dù đã có những chính sách trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động, tuy nhiên vẫn chưa có được sự hoàn chỉnh và hiệu quả trong công tác này

Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm

việc cho người lao động tại Công Ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang” nhằm

tìm hiểu rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Hữu Sang Từ đó đề xuất một

số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này hơn nữa

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu sâu hơn về Công ty Hữu Sang, đặc biệt là tình hình nhân sự và công tác tạo động lực trong thời gian qua

- Khảo sát và phân tích công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Hữu Sang Tìm hiểu, phân tích và rút ra những nhận xét về công tác này tại đơn vị nhằm đưa ra những nguyên nhân xác thực nhất

- Đưa ra những cơ sở, những ý tưởng dựa trên sự phân tích trên để giúp Công

ty hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang

- Phạmvi nghiên cứu: Các bộ phận – phòng ban, cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp, đánh giá từ các nguồn thông tin, dữ liệu có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Hữu Sang Dựa vào các nguồn số liệu về nhân sự, các bảng báo cáo, kế hoạch về chính sách nhân sự và các báo cáo tổng kết hàng năm từ năm 2012 đến năm 2014 liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty

Từ những thông tin có được và dựa trên cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang

5 Kết cấu của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho

người lao động Những yếu tố tác động đến động lực làm việc và công tác tạo động

lực làm việc cho người lao động

Chương 2: Phân tích công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác

tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯƠI LAO ĐỘNG 1.1 Động lực và các vấn đề tạo động lực

1.1.1 Động lực làm việc là gì? Thế nào là tạo động lưc?

 Động lực làm việc

Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định Khi người lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn những nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần

Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau cả

về ý chí hành động hay sự thúc đẩy Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ Động cơ đôi khi được xác định như nhu cầu, ý muốn, nghị lực hay là sự thôi thúc cá nhân, động cơ hướng tới mục đích

Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên ngoài nhằm thực hiện động cơ lao động đó

Động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động

 Tạo động lực làm việc

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động Ví dụ: thiết lập những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần

Vậy vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nổ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của

họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc

Đối với người lao động

- Tăng năng suất lao động cá nhân Người lao động có động lực sẽ đem hết tâm huyết và khả năng của mình cống hiến cho công ty, khi năng suất lao động tăng lên thì tiền lương, thu nhập của người lao động cũng tăng

- Kích thích tính sáng tạo của người lao động Khả năng sáng tạo thường được phát huy khi người lao động thực sự thấy thoải mái, thõa mãn và tự nguyện thực hiện công việc

- Tăng sự gắn bó với công việc và công ty, khi có động lực người lao động sẽ cảm thấy trong mình có một bầu nhiệt huyết cho công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích, nên họ sẽ không ngừng cố gắng hoàn thiện bản thân

Đối với doanh nghiệp

- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềm năng của

người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với công ty Giữ chân được những người lao động giỏi cũng như thu hút được người tài về

làm việc cho công ty Đây chính là tài sản vô cùng quý giá đối với công ty

- Tạo bầu không khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa

doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty

Đối với xã hội

- Tạo động lực thể hiện sự thõa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy

xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân

1.1.3 Các phương pháp tạo động lực làm việc

 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

 Tổ chức phải xác định được mục tiêu của mình và làm cho người lao động hiểu được mục tiêu đó, lúc đó người lao động mới cố gắng làm việc để đạt và

vượt các mục tiêu mà tổ chức đặt ra

 Xác định những nhiệm vụ cụ thể mà người lao động phải làm, mô tả công việc đó một cách chi tiết, chính xác Đồng thời phải xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho họ, giúp họ có cơ sở để so sánh kết quả thực hiện

công việc của mình, từ đó họ sẽ tự điều chỉnh năng suất sao cho phù hợp

 Thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, áp

dụng các hình thức khen thưởng kịp thời để giúp họ làm việc tốt hơn

 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

 Tuyển chọn và bố trí người lao động vào đúng vị trí của họ, họ sẽ tự tin và

phát huy hết năng lực làm việc

 Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho thực hiện công việc như nhiệt độ, ánh

sáng, tiếng ồn, trang thiết bị làm việc…

 Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động

 Kích thích lao động

Đây được coi là công cụ quan trọng nhất để tạo động lực lao động Nếu sử dụng các kích thích này đúng cách và hợp lý thì nó sẽ đem lại hiệu quả cao

Sử dụng tiền công / tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vất chất đối với người lao động, phải đảm bảo trả lương công bằng và áp dụng cách trả lương khuyến khích người lao động như trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, trả công theo sản phẩm có thưởng…

Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ Do đó tiền lương của người lao động sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và

tổ chức Muốn nhận được mức lương cao người lao động cần phải ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao sự đóng góp của họ trong tổ chức Tiền lương phải được trả xứng đáng thì mới có động lực lao động

Sử dụng các khuyến khích tài chính một cách hợp lý như tăng lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc, áp dụng các hình thức tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao nổ lực làm việc cho người lao động

Sử dụng hợp lý các khuyến khích phi tài chính để thõa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động như khen thưởng, tạo ra cơ hội thăng tiến trong công việc… giúp người lao động thấy rằng họ rất quan trọng trong tổ chức từ đó họ sẽ phấn đấu

và một môi trường làm việc cụ thể

Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách

cá nhân, động lực có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách

quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện

để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất

1.1.4.2 Tạo động lực trong lao động

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động Các mục tiêu của người lao động bao gồm:

 Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động

làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển

 Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn

tự làm hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống

 Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: là nhu cầu được tham gia vao các

hoạt động xã hội để tự khẳng định mình Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tâm hơn

Như trong mục 1.1.1 đã trình bày: vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ

là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ Vậy các nhu cầu đó là gì? Đó là những nhu cầu thuộc về:

 Nhu cầu vật chất: Là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của

mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở… Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu

về lượng sang nhu cầu về chất

 Nhu cầu tinh thần: Là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được

những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càng phát

triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm:

۰ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ

۰ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội

۰ Nhu cầu công bằng xã hội

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo đông lực cho lao động

1.2 Các thuyết về động viên và tạo động lực làm việc

 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Maslow cho rằng con người có 5 nhu cầu cơ bản, được sắp xếp theo thứ bậc:

(1) Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu cơ bản về ăn, mặc, ở…

(2) Nhu cầu an toàn: một khi những nhu cầu trên đã được thõa mãn, chúng ta

bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình

(3) Nhu cầu xã hội: đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là

thành viên của một tập thể

(4) Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận

và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

(5) Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được

biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Maslow đã khẳng định: Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau Về nguyên tắc, con người cần được thõa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích để thõa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động Từ đó có biện pháp để thõa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý

 Thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor

McGregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh hưởng rất lớn bởi một quan điểm về bản chất con người Ông đã đưa ra thuyết X:

 Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thể

 Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải

đe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không làm việc

 Họ thích kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác

Tuy nhiên, sau này McGregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc con người có thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X Ông đã hoàn chỉnh những nhận xét và đặt tên là thuyết Y:

 Con người không phải không thích làm việc và trong những điều kiện phù hợp họ có thể thích thú với nó

 Nếu như có sự gắn bố với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự định hướng

và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên

 Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm nếu như họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân từ công việc

 Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong những điều kiện phù hợp

 Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng mức

 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải

là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn

mà là không thỏa mãn

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên - nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì - nhân tố bên ngoài Cụ thể như sau:

- Đạt kết quả mong muốn

- Quan hệ với các cấp không tốt

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ

đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn

Học thuyết này giúp cho nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ: Nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn

Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa

là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc Ví dụ: Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao

kỹ năng nghề ngiệp và được thăng tiến

 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ

V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định

Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì

nó sẽ tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo

Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điền kiện để thực hiện nó Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để

họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được

Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo đông lực cho người lao động, người quản lý nên có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích kết quả và phần thưởng

 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner ( 1904 – 1990 )

Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt động của B.F.Skinner Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành

vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây

Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:

 Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh

ta đã làm trước đây Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay những lời khen ngợi

 Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách người nhân viên

về lỗi lầm anh ta mắc phải Người nhân viên sẽ biết những gì không được làm nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm

 Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ làm tạm thời hay nó không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt

 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam

Học thuyết phát biểu rằng: “Mỗi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ” Các quyền lợi được hưởng như: được khen thưởng, hưởng các chế độ phúc lợi, làm việc trong điều kiện thuận lợi và có cơ hội thăng tiến Sự đóng góp thể hiện ở mặt số lượng và chất lượng của công việc mà người lao động hoàn thành, sự

nỗ lực của bản thân, trách nhiệm và sáng kiến…

Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi của từng cá nhân trong tập thể

Kết luận

Qua các học thuyết trên ta thấy các tác giả đề cập đến cả yếu tố vật chất lẫn tinh thần, nhân tố thúc đẩy và nhân tố môi trường, nhân tố bên trong và bên ngoài, nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao… Việc kết hợp một cách hợp lý, công bằng các yếu tố đó là cơ sở của tạo động lực Như đã đề cập, nhu cầu con người là vô hạn nhưng việc thỏa mãn những nhu cầu đó lại nằm trong giới hạn nhất định do những

giới hạn về nguồn lực Vì vậy, lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thỏa mãn theo trật tự từ thấp đến cao mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi cá nhân cũng như tổ chức

1.3 Các yếu tố thuộc về động lực làm việc

1.3.1 Yếu tố thuộc về nhu cầu vật chất của người lao động

1.3.1.1 Tiền lương, tiền công

Bản chất của tiền lương, tiền công

Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn

Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình

Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức

Khi nào tiền công, tiền lương trở thành công cụ tạo động lực?

Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất Tiền công, tiền lương

có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được

Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực Tiền lương, tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để

họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động đựơc, thậm chí nó còn có tác dụng phản nghịch Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:

 Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

 Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương

 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác nhau trong nền kinh tế

Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất

Đây là công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của tổ chức

1.3.1.3 Phụ cấp

Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không ổn định

Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính:

- Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ, do đó họ tin tưởng vào doanh nghiệp

- Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao động Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro rất lớn đang rình rập họ

1.3.1.4 Phúc lợi và dịch vụ

Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống

người lao động Việc được hưởng các chính sách phúc lợi xã hội đầy đủ, kịp thời sẽ khiến cho người lao động yên tâm công tác, nâng cao sự trung thành, tin tưởng đối với công ty Có 2 loại phúc lợi cho người lao động:

- Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phải đưa

ra theo yêu cầu của pháp luật Ở nước ta phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Chế độ trợ cấp ốm đau; Chế độ trợ cấp thai sản; Chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc tai nạn nghề nghiệp; Chế độ hưu trí

và chế độ tử tuất

- Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà tổ chức tự đưa ra, tùy thuộc vào khả

năng kinh tế của họ Có thể gồm: Các phúc lợi đảm bảo như đảm bảo thu nhập, đảm bảo hưu trí; Tiền trả cho những giờ không lao động; Phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt v.v…

Dịch vụ cho người lao động: Là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc

sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào

đó

Các loại dich vụ cho người lao động: dịch vụ tài chính (bán hàng, giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần của Công ty, cửa hàng, cửa hiệu, căn tin ), dịch vụ

xã hội (trợ cấp giáo dục, dịch vụ giải trí )…

Tóm lại tất cả các yếu tố: Tiền lương, tiền công, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, dịch vụ cần được sử dụng một cách hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với người lao động Người lao động thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc mà người lao động cần đạt được trong tương lai Và ngược lại nếu Công ty để cho người lao động thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ thực hiện tốt công việc của họ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả lao động của Công ty

1.3.2 Yếu tố thuộc về tinh thần

1.3.2.1 Tính ổn định trong công việc

Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát

từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con người Ngoài ra con người luôn muốn phát triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiện bản thân mình

Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của

họ sẽ ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn, có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động Do đó người quản lý cần phải tạo cho người lao động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao động giúp họ gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức

1.3.2.2 Bầu không khí làm việc trong công ty

Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao Thông thường người lao động phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho nơi làm việc

Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ Tạo động lực cho người lao động

thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần

Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc

1.3.2.3 Tạo động lực thông qua phân tích công việc, thiết kế công việc hợp lý

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ

chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Trang 50 giáo trình Quản trị nhân

lực của trường Đại học kinh tế quốc dân, năm 2004 – NXB Lao động – Xã hội )

Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với công việc đó, đồng thời giúp công ty tuyển chọn đúng người, đánh giá THCV chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật Đối với người lao động, nhờ có phân tích công việc rõ ràng mà người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình trong công việc

Trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công việc cụ thể Dựa vào bản phân tích công việc người lao động biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được khen thưởng Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của người lao động Từ cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp công nhận thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả đánh giá THCV của doanh nghiệp Tóm lại, bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì đánh giá THCV càng chính xác do đó tạo được sự tin tưởng đối với người lao động, càng tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động làm việc

1.3.2.4 Tạo động lực thông qua đánh giá đúng năng lực thưc hiện công việc của nhân viên

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan

Mỗi cá nhân trong tổ chức họ đều mong muốn được đối xử như những cá nhân riêng biệt, chứ không phải là bánh xe trong một guồng máy Khi họ hoàn thành tốt công việc, được đánh giá tốt điều đó sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy được sự quan trọng trong công việc của mỗi cá nhân và sự tiến bộ của tổ chức Đồng thời cũng giúp nhân viên đó thỏa mãn nhu cầu hoàn thành công việc, được công nhận, nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng

Vì vậy, kết quả đánh giá có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý tình cảm của từng nhân viên nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn

1.3.2.5 Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến

Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động

Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, họ sẽ làm việc hết mình

để đạt được vị trí đó Vì vậy tạo cơ hội thăng tiến là một trong những hình thức tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên

Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác

Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử

đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ

Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động

1.3.2.6 Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trường làm việc

Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định Môi trường sản xuất khác nhau sẽ có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động :

 Chế độ thời gian lao động và nghỉ ngơi: đây là yếu tố có ảnh hưởng không

nhỏ tới động lực lao động, nó đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động Khi chế độ thời gian lao động và nghỉ ngơi hợp lý thì nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc, có đủ sức

khỏe cũng như tinh thần minh mẫn để làm việc tốt hơn

 Điều kiện làm việc: là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người lao

động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng Khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh thì người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn

1.4 Vai trò của nhà quản trị trong công tác tạo động lực

Có thể nói tạo động lực làm việc là vai trò chính của nhà quản trị, bởi vì một nhân viên thiếu động lực thúc đẩy sẽ luôn làm việc kém hiệu quả Ngoài những yếu

tố khác, người lãnh đạo phải là:

 Một huấn luyện viên: Khơi gợi những tiềm lực tốt đẹp nhất của nhân viên

 Người điều phối và hỗ trợ: Giúp phá bỏ những trở ngại để nhóm thực hiện công việc một cách trôi chảy

Người lãnh đạo muốn tạo động lực làm việc của nhân viên phải tìm hiểu nhân viên của mình, xây dựng môi trường làm việc hợp lý Môi trường làm việc của doanh nghiệp được xác định bằng các chính sách quản trị và thái độ của mỗi nhân viên Một môi trường cởi mở và chia sẻ sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát triển kỹ năng và năng lực của mình Những doanh nghiệp có môi trường làm việc như vậy

sẽ quy tụ được nhiều nhân viên đồng lòng với mục tiêu của doanh nghiệp

Trong vai trò lãnh đạo, người quản lý phải luôn cố gắng đảm bảo rằng mỗi nhân viên có thể làm việc hiệu quả nhất Nhiệm vụ quan trọng nhất của người lãnh đạo là nhân viên có động cơ để làm việc tốt, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Để

có thể đạt được điều đó người quản lý cần phải thực hiện một số việc sau:

 Phân công công việc một cách rõ ràng, hợp lý và công bằng

 Tạo môi trường, điều kiện làm việc hợp lý, thuận lợi

 Công bằng trong công tác khen thưởng

 Nâng cao giá trị thực của công việc

 Làm cho công việc trở nên vui nhộn hơn là sự căng thẳng

 Sự rõ ràng trong mục tiêu và nhiệm vụ

 Không để nhân viên cảm thấy lo lắng về sự ổn định trong công việc

Tóm tắt chương

Tạo động lực làm việc là một trong những công việc quan trọng, then chốt của công tác quản trị nguồn nhân lực Qua chương 1, ta có thể thấy tầm quan trọng và mức độ ảnh hưởng của nó đối với doanh nghiệp như thế nào

Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn làm tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nổ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý chán nản công việc Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động

Thực hiện tốt vấn đề này sẽ góp phần giúp nhà quản trị động viên khuyến khích người lao động, nâng cao năng suất làm việc

Những cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động đã được nghiên cứu ở chương 1 sẽ làm tiền đề cho việc khảo sát tiếp theo ở chương 2, nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động nói chung và cho nhân viên tại Công Ty TNHH SX TM Hữu Sang

Chương 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SX TM SẮT

THÉP HỮU SANG 2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH SX TM Sắt Thép Hữu Sang

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sản Xuất Thương Mại Sắt Thép Hữu Sang thành lập vào ngày 31/12/2007, tiền thân là cửa hàng kinh doanh sắt thép Hữu Sang (thành lập năm 1994)

Trụ sở chính: E9/38 Quốc lộ 1A, khu phố 5,thị trấn Tân Túc, huyện Bình

Lĩnh vực hoạt động của công ty là sản xuất, mua bán và phân phối sắt thép, lưới rào B40, kẽm gai các loại …

Tính đến nay, Công ty có gần 20 năm kinh doanh trong lĩnh vực sắt thép Lúc đầu Công ty là một cửa hàng kinh doanh sắt thép nhỏ, dần dần cửa hàng đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường Nắm bắt được xu thế phát triển của thị trường sắt thép, cửa hàng Hữu Sang ngày càng mở rộng quy mô và quyết định thành lập nên Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sản Xuất Thương Mại Sắt Thép Hữu Sang vào cuối năm 2007 Hiện tại, Công ty là nguồn cung ứng sắt thép cho các doanh nghiệp và cửa hàng vật liệu xây dựng lớn nhỏ ở trong thành phố và các tỉnh thành lân cận thành phố Hồ Chí Minh như Đồng Nai, Bình Dương, Bình Phước, Tây Ninh, Long An và đặc biệt là các tỉnh miền Tây

Người đại diện theo pháp luật là bà Hồ Thi Thanh Sang, sinh ngày 12 tháng 02 năm 1974, dân tộc Kinh, quốc tịch Việt Nam

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty

Lĩnh vực hoạt động chính của công ty là sản xuất, mua bán và phân phối thép cuộn

۰ Dung sai kích thước:

 Yêu cầu kỹ thuật

Trọng lượng, dung sai, kích thước, tính chất cơ lý của từng loại thép và phương pháp thử được quy định cụ thể trong tiêu chuẩn

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức

Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức Công ty Hữu Sang

(Nguồn: từ tài liệu quản lý nhân sự của Công ty)

2.1.3.2 Chức năng của từng bộ phận trong công ty

Nhân sự tuyển dụng được bố trí theo từng mục đích cụ thể và mỗi công việc đều có tầm quan trọng cho những công việc tiếp theo Thành công của mỗi cá nhân tùy thuộc vào nhiều khía cạnh, nhưng điều cơ bản là mỗi người phải nhận thức được

rõ ràng công việc của mình và hoàn thành nó một cách xuất sắc Thành công sẽ đến khi người ta nhận thức điểm mạnh của họ ở đâu Thật vậy, mỗi vai trò trong sơ đồ

tổ chức nhân sự của công ty Hữu Sang được định nghĩa một cách rõ ràng với những mục tiêu cụ thể:

Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng thành viên Tổ chức thực hiện

kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty

Phó Giám Đốc

Phòng KinhDoanhDoanhDoa

nh

Phòng Nhân Sự

Phòng Kế

Toán

Quản Lý Kho Giám Đốc

Nhân Viên Bốc Xếp

Nhân Viên Phục Vụ

Ban hành quy chế quản lý nội bộ công ty.Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng thành viên

Ký kết hợp đồng nhân danh công ty, trừ trường hợp thuộc thẩm quyền của Chủ tịch Hội đồng thành viên

Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức công ty

Kiến nghị phương án sử dụng lợi nhuận hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh Tuyển dụng lao động

Các quyền và nhiệm vụ khác được quy định trong hợp đồng lao động mà giám đốc ký với công ty theo quyết định của Hội đồng thành viên

Phó Giám Đốc

Phó Giám Đốc hiện tai của công ty là ông Trần Doãn Nhật Quang

Phó Giám Đốc là người dưới quyền Giám đốc, giúp việc cho giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công ty theo sự phân công của giám đốc Phó giám đốc được phân công phụ trách một số mãng, lĩnh vực như: kinh doanh, nhận

sự, hành chính, đầu tư, đối nội đối ngoại Phó giám đốc chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động của công ty

Phòng kinh doanh

Nhân viên phòng kinh doanh là những người trực tiếp mang doanh thu về cho công ty, góp phần lớn vào sự phát triển của doanh nghiệp Nhân sự trong phòng kinh doanh luôn phải chịu áp lực khá cao do phải đáp ứng doanh số của công ty đề

ra Cụ thể phòng kinh doanh đảm nhiệm các công việc sau :

- Lập các kế hoạch Kinh doanh và triển khai thực hiện

- Giao dịch trực tiếp với hệ thống Khách hàng, hệ thống nhà phân phối

- Thực hiện hoạt động bán hàng nhằm mang lại Doanh thu cho Doanh nghiệp

- Phối hợp với các bộ phận liên quan như Kế toán, Quản lý kho nhằm mang đến các dịch vụ đầy đủ nhất cho Khách hàng

Phòng nhân sự

Nhân viên phòng nhân sự đảm nhiệm các công việc :

- Tuyển dụng lao động, bố trí sắp xếp quản lý lao động

- Phụ trách công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật của toàn Công ty

- Hướng dẫn, phổ biến thực hiện chế độ chính sách của Đảng, Nhà nước và Công ty đề ra

- Thực hiện công tác thanh tra Nhà nước

Nhân viên kế toán

Nhân viên kế toán là những người có chuyên môn nghiệp vụ thực hiện chức năng theo dõi tình hình sử dụng các nguồn vốn, tài sản của công ty dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Kế toán trưởng ; Xử lý và cung cấp thông tin hữu ích giúp Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc điều hành họat động sản xuất kinh doanh, đảm bảo các nguồn lực trong công ty được sử dụng đúng mục đích và đạt hiệu quả cao; thực hiện các nghiệp vụ kế toán doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về kế toán, thống kê

Nhân viên hành chính văn phòng

Nhân viên hành chính văn phòng thực hiện các công việc do ban lãnh đạo công ty giao cho một cách trực tiếp hoặc các công việc đã được lãnh đạo trù liệu từ trước, là thuộc nhóm công việc trợ giúp Nhân viên văn phòng của công ty hiện là nhân viên văn thư có chức năng soạn thảo, duyệt ký ban hành văn bản, chuyển giao, tiếp nhận, đăng ký vào sổ, quản lý văn bản, lập hồ sơ, thanh toán các chi phí văn phòng, trực lễ tân…

Quản lý kho

Quản lý kho là những người trực tiếp chịu trách nhiệm quản lý tất cả nhân viên bốc xếp hàng hóa tại công ty và chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hàng hóa, sản phẩm trang thiết bị và tài sản của công ty Theo dõi tình hình nhập, xuất kho vật tư, công cụ dụng cụ, máy móc thiết bị, tài sản, hàng hoá theo hàng tuần, hàng tháng, hàng quý, hàng năm và cùng với bộ phận kế toán kiểm kê kho định kỳ

2.1.4 Tình hình nhân sự tại công ty

2.1.4.1 Tình hình chung

Công ty TNHH SX TM Hữu Sang đang từng bước hoàn thiện cơ cấu nhân sự, thích ứng với thị trường cạnh tranh và luôn đáp ứng kỳ vọng ngày càng cao của khách hàng, đồng thời nhằm mục tiêu nâng cao lợi nhuận trong hoạt động kinh doanh của công ty Hữu Sang trong thời gian tới

Tính đến 31/12/2014, Hữu Sang có 117 lao động Trong đó :

 Lao động trực tiếp: 90 người – chiếm 76,92 %

 Công nhân viên bốc xếp

 Lao động gián tiếp: 27 người – chiếm 23,08 %

 Công nhân viên Văn phòng (Giám đốc, P.Giám đốc, Nhân viên kế toán, Nhân viên kinh doanh, Nhân viên phòng nhân sự, Nhân viên hành chính văn phòng)

 Nhân viên tạp vụ, nhân viên bảo vệ, nhân viên đầu bếp, nhân viên quản lý kho

Bảng 2.2 : Tình hình nhân sự của công ty từ năm 2012 - 2014

2014 chỉ bằng 66,67% so với năm 2012