5. Kết cấu của đề tài
3.2.2Hoàn thiện công tác đánh giá công việc
Cơ sở khoa học của giải pháp
Đánh giá công việc cũng là một hoạt động hết sức quan trọng, không thể thiếu trong công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Vì kết quả đánh giá THCV thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đối với quá trình làm việc của ngƣời lao động. Do đó, nó có ảnh hƣởng trực tiếp tới ngƣời lao động trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật… Kết quả đánh giá THCV càng chính xác càng kích thích ngƣời lao động làm việc, tăng lòng tin của ngƣời lao động với doanh nghiệp vì thế tạo động lực của ngƣời lao động nâng cao NSLĐ, hiệu quả làm việc của ngƣời lao động, tăng sự gắn bó của ngƣời lao động với doanh nghiệp.
Đặc biệt, để đánh giá công bằng, hợp lý, công khai cần có ngƣời đánh giá có đầy đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đồng thời phải có phƣơng pháp thích hợp.Việc đánh giá cần đƣợc tiến hành định kỳ và thƣờng xuyên mới đƣa ra đƣợc kết quả chính xác, công bằng và hợp lý.
Theo nhƣ phân tích có thể thấy hoạt động đánh giá thực hiện công việc ở Công ty Hữu Sang vẫn chƣa đạt đƣợc hiệu quả cao.Vì thế Công ty cần hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc. Một nguyên nhân quan trọng dẫn đến công tác đánh giá thực hiện công việc ở Công ty chƣa đƣợc tốt là do chƣa xây dựng đƣợc hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng lao động. Khi hệ thống này đƣợc xây dựng, việc đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động sẽ chính xác và hiệu quả hơn.
Dƣới đây em xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên:
Phƣơng pháp đánh giá: thực hiện việc so sánh giữa kết quả thực hiện công việc với bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của từng cá nhân.
Ngƣời đánh giá: ngƣời lãnh đạo trực tiếp đánh giá nhân viên của mình và trình kết quả lên ban Giám đốc. Các vị trí nhƣ Phó giám đốc, Trƣởng phòng của Công ty thì do Gíám đốc trực tiếp đánh giá. Kết quả đánh giá nhân viên phải đƣợc công khai, đƣợc nhân viên chấp nhận.
Chu kì đánh giá: để công tác trả lƣơng đƣợc chính xác thì đòi hỏi công tác đánh giá thực hiện công việc phải đƣợc thực hiện thƣờng kì theo tháng. Đồng thời sau mỗi quý Công ty cần tổng hợp kết quả để có cơ sở để xác định đối tƣợng đƣợc đi đào tạo, hoặc thuyên chuyển…
Để đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác thì đầu tiên cần phải xác định phƣơng pháp đánh giá phù hợp. Công ty có thể lựa chọn một phƣơng pháp đơn giản dễ thực hiện nhƣ phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa.
Ví dụ:
Tên nhân viên: Chức danh công viêc:
Tên ngƣời đánh giá: Bộ phận:
Ngày đánh giá: Chỉ tiêu Xuất sắc Khá Đạt yêu cầu Dƣới mức yêu cầu Mức độ tối thiểu Khối lƣợng công việc 5 4 3 2 1 Chất lƣơng công việc 5 4 3 2 1 Tính tin cậy 5 4 3 2 1
Khả năng xét đoán 5 3 3 2 1 Khả năng hiểu biết 5 4 3 2 1 Thái độ 5 4 3 2 1 Tin thần hợp tác 5 4 3 2 1 Khả năng và triển vọng hợp tác 5 4 3 2 1
Giả sử thang điểm tối đa của từng nhân viên là 40 điểm, tối thiểu là 8 điểm. Căn cứ vào thang điểm này mà Công ty có thể dễ dàng đánh giá đƣợc kết quả thực hiện công việc của nhân viên hàng tháng, hàng quý hoăc hàng năm.
Ví dụ: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên A
Chỉ tiêu Xuất sắc Khá Đạt yêu cầu Dƣới mức yêu cầu Mức độ tối thiểu Khối lƣợng công việc 4 Chất lƣơng công việc 5 Tính tin cậy 4 Khả năng xét đoán 3 Khả năng hiểu biết 5 Thái độ 4
Tin thần hợp tác 3 Khả năng và triển vọng hợp tác 2
Tổng điểm đánh giá của nhân viên A Là 30 điểm, nhƣ vậy tình hình thực hiện công việc của nhân viên này là 75%. Căn cứ vào tỷ lệ thƣc hiện công việc, ngƣời quản lý có thể đánh giá đƣợc mức độ thực hiện công việc của nhân viên là đạt hay không để cuối mỗi tháng, quý, năm tập hợp lại trong bản đánh giá chung cho toàn bộ nhân viên và là một trong những điều kiện để khen thƣởng hoặc kỷ luật nhân viên.
Tƣơng tự Công ty có thể sử dụng mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc dƣới đây cho việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên:
Bảng 3.2: Phiếu đánh giá thực hiện công việc
PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Họ tên: ...
Chức danh: ...
Nội dung đánh giá Xếp loại
A B C D
I. Tinh thần kỷ luật, thái độ
1. Thực hiện nội quy của Công ty.
2. Chấp hành quy định giờ làm việc.
3. Thái độ giao tiếp với đồng nghiệp. 4. Ý thức bảo vệ của công.
II. Khả năng chuyên môn, nghiệp vụ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1 Đáp ứng yêu cầu công việc.
2 Tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
3 Có đề xuất, sáng kiến, năng động trong công việc.
III. Kế quả công tác
1 Hoàn thành công việc đƣợc giao.
Ghi chú:
- Đánh giá bằng cách đánh dấu vào cột xếp loại các nội dung đánh giá trongbảng sau.
- Trong đó: Loại A: Giỏi; Loại B:Khá; Loại C: Trung bình; Loại D: Kém. Hồ Chí Minh, ngày…tháng…năm…
PHÓ GIÁM ĐỐC
Đánh giá thực hiện công việc phải căn cứ vào kết quả phân tích công việc mà Công ty đã tiến hành. Khi đánh giá, ngƣời đánh giá phải dựa vào các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể, có khoa học, không dựa vào phán đoán chủ quan của ngƣời đánh giá. Mặt khác quá trình đánh giá phải đƣợc thực hiện công bằng giữa những ngƣời lao động với nhau, không có sự thiên vị do chức vụ quyền lợi. Tâm lý “dĩ hòa vi quý”, sợ mất lòng, cả nể cũng cần phải đƣợc xóa bỏ. Công ty cần làm cho ngƣời lao động cảm thấy tin tƣởng vào sự công bằng, chính xác, của chƣơng trình đánh giá. Cán bộ đánh giá phải có trình độ và chuyên môn để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
Sau khi thực hiện chƣơng trình đánh giá trên, cần phải áp dụng triệt để kết quả của chƣơng trình đánh giá vào việc trả lƣơng, khen thƣởng, kỷ luật nhân viên. Cần áp dụng các hình thức thƣởng phạt rõ ràng, công bằng giữa những ngƣời làm việc tốt và những ngƣời làm việc không tốt. Khi đó ngƣời lao động mới thấy đƣợc sự
công bằng của chƣơng trình đánh giá. Đối với những ngƣời làm việc tốt họ sẽ cảm thấy thõa mãn, kích thích và hăng hái làm việc hơn. Mặt khác với những ngƣời lao động chƣa tốt Công ty sẽ tìm biện pháp khắc phục, hoàn thiện hơn trong những lần sau.