5. Kết cấu của đề tài
2.2.1Yếu tố vật chất tác động đến năng suất lao động
2.2.1.1 Tiền lƣơng trả cho nhân viên
Đối với lao động trực tiếp (công nhân viên bốc xếp ) - Lao động chính thức:
Tiền lƣơng nhận đƣợc = Lƣơng cơ bản (2,5 triệu/tháng ) + (10đ/kg * khối lƣợng hàng bốc xếp lên xe/tháng) + phụ cấp làm thêm giờ (nếu có).
- Lao động thời vụ:
Tiền lƣơng nhận đƣợc = (20đ/kg * khối lƣợng hàng bốc xếp lên xe/tháng) + phụ cấp thêm giờ (nếu có)
Đối với lao động gián tiếp
Công ty áp dụng trả lƣơng theo các quy định đã đề ra đối với từng chức vụ
Bảng 2.8: Bảng tính lƣơng cho nhân viên Công ty
Chức vụ Lƣơng
Phó Giám Đốc 15.000.000
Kế Toán Trƣởng 12.000.000
Nhân Viên Kế Toán 5.000.000
Trƣởng Phòng Kinh Doanh 10.000.000
Nhân Viên Kinh Doanh 5.200.000
Trƣởng Phòng Nhân Sự 10.000.000
Nhân Viên Hành Chính Văn Phòng 4.500.000 Quản Lý Kho 8.500.000 Tạp Vụ 4.500.000 Đầu Bếp 4.500.000 Bảo Vệ 4.500.000
(Nguồn: từ tài liệu quản lý nhân sự của Công ty)
Nhận xét:
Công ty đã thiết lập một cơ chế trả lƣơng công bằng, minh bạch, trả lƣơng theo công việc và có tính cạnh tranh cao, đảm bảo thu hút, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động và tăng năng suất lao động. Tuy nhiên Công ty chỉ mới áp dụng công tác tạo động lực này với lao động trực tiếp mà không chú trọng lắm tới lao động gián tiếp. Mức lƣơng đƣợc trả dựa vào quyết định của Giám đốc, chƣa đƣa ra đƣợc cách tính lƣơng cụ thể cho lao động gián tiếp, không tạo đƣợc tính cạnh tranh và không thực sự thúc đẩy lao động gián tiếp phát huy hết khả năng của mình. Trong khi đó lao động gián tiếp đặc biệt là các nhân viên kinh doanh giữ vai trò then chốt trong việc tìm kiếm và đem về các hợp đồng có giá trị về cho công ty. Vì vậy trong tƣơng lai, Công ty cần có những chính sách cải tạo công tác lƣơng tốt hơn để khắc phục tình trạng này.
2.1.1.2 Tiền thƣởng
Nguồn hình thành quỹ khen thƣởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của Công ty. Quỹ khen thƣởng không ngừng tăng mỗi năm. Công ty trích một phần trong tổng quỹ lƣơng không quá 10% để khen thƣởng, nhằm động viên những cá nhân đạt hiệu quả cao trong việc, đảm bảo số lƣợng và thời gian:
Thƣởng cuối năm: Công ty sẽ trích từ lợi nhuận để thƣởng cho ngƣời lao động, mức thƣởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm.Mức thƣởng cụ thể từng ngƣời lao động tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lƣợng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của Công ty và:
Đƣợc tính = tỷ lệ % * [ tổng lƣơng thực tế trong năm /12 tháng]
Trong đó tỷ lệ % tùy thuộc vào tình hình kinh doanh mỗi năm và quyết định của ban lãnh đạo Công ty
Thƣởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khánh, Tết Dƣơng lịch: Số tiền thƣởng từ 20.000 đồng đến 200.000 đồng tùy thuộc vào kết quả kinh doanh của Công ty.
Thƣởng thâm niên: Thâm niên đƣợc tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ tháng, nếu dƣới 15 ngày thì không đƣợc tính đủ tháng). Thƣởng thâm niên đƣợc trả vào cuối mỗi năm (âm lịch )
Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng
Thƣởng đạt doanh thu: Đối với nhân viên kinh doanh nếu doanh thu hàng tháng vƣợt chỉ tiêu có thể làm tờ trình về việc đạt doanh thu trình Ban Giám đốc duyệt và chuyển cho kế toán trả cùng với lƣơng tháng.
Nhận xét:
Mức thƣởng đƣợc Công ty quy định khá rõ ràng, đối tƣợng thi đua khen thƣởng rất phù hợp, mức thƣởng tùy thuộc vào lợi nhuận của công ty hàng năm điều này làm cho ngƣời lao động tích cực làm việc để tăng lợi nhuận của Công ty kéo theo đó là mức thƣởng cũng tăng lên.
Tuy nhiên Công ty chƣa đa dạng các hình thức thƣởng, chú trọng quá đến việc thƣởng bằng tiền cho ngƣời lao động, mức thƣởng cũng chƣa đƣợc quy định chính
xác và chi tiết nên việc xác định mức công bằng trong khi thƣởng rất khó, tạo nên tâm lý nghi ngờ của ngƣời lao động.
Vì vậy, Công ty nên có những chính sách và biện pháp phù hợp hơn nữa để cải tạo công tác tạo động lực khen thƣởng một cách hoàn thiện nhất.
2.1.1.3 Phụ cấp
Phụ cấp đồng phục cho công nhân viên bốc xếp: 1.000.000đ/năm. Các khoản trợ cấp ốm đau, tai nạn nghề nghiệp, thai sản… đều đƣợc thực hiện theo quy định công ty đề ra:
Bảng 2.9: Chế độ trợ cấp cho ngƣời lao động Đối tƣợng, điều
kiện, trƣờng hợp đƣợc chi hỗ trợ
Mức hỗ trợ
Ghi chú
Quỹ phúc lợi Quỹ chính sách xã hội Nghỉ ốm đau 30 ngày/năm, nghỉ sản theo kế hoạch 60% Tƣơng ứng lƣơng khoán khi đang làm việc Cán bộ công nhân viên ốm đau và gặp khó khăn 200.000đ – 500.000đ Không quá 2 lần /năm Cán bộ công nhân viên có gia đình qua đời 350.000đ Hƣơng đèn, vòng hoa và hỗ trợ Các bộ công nhân
viên qua đời 5.000.000đ
Trợ cấp 1 lần cho cán bộ công nhân viên nghỉ hƣu
50.000đ/ năm công tác
Nhận xét:
Dựa vào bảng trên ta thấy Công ty đã có những chính sách trợ cấp rõ ràng, cụ thể để hỗ trợ cho ngƣời lao động. Quỹ phúc lợi và quỹ chính sách xã hội đƣợc xậy dựng nhằm hỗ trợ kịp thời cho nhân viên khi gặp hoàn cảnh khó khăn. Các chính sách trợ cấp của Công ty không những thể hiện sự hỗ trợ, giúp đỡ về mặt vật chất mà còn thể hiện sự quan tâm tận tình đến đời sống của nhân viên tại công ty, điều này góp phần làm cho ngƣời lao động tại Công ty có cái nhìn thiện cảm cũng nhƣ luôn có trạng thái ổn định về tâm lý khi làm việc và có ý muốn gắn bó lâu dài với công ty.
2.1.1.4 Phúc lợi
Phúc lợi bắt buộc
Cùng với sự đổi mới nền kinh tế, nhà nƣớc ta tiến hành đổi mới các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chính sách khác nữa. Các chính sách này là quyền lợi và nghĩa vụ của ngƣời lao động, việc thực hiện đầy đủ các chính sách này không những giúp cho Công ty thu hút và giữ chân lao động giỏi mà còn khẳng định cho ngƣời lao động yên tâm với cuộc sống sau này và giảm bớt những gánh nặng cho xã hội. Quỹ phúc lợi của công ty đƣợc chi cho các nội dung sau:
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. - Chi cho thai sản
Hiện nay, tại Công ty Hữu Sang, tỷ lệ đóng Bảo hiểm xã hội là 22%, Bảo hiểm Y tế là 4,5% và Bảo hiểm thất nghiệp là 2%. Trong đó:
Bảng 2.10: Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN
Chỉ Tiêu BHXH BHYT BHTN
Ngƣời sử dụng lao động 16% 3% 1%
Ngƣời lao động 6% 1.5% 1%
Tổng cộng 22% 4.5% 2%
Hàng năm Giám đốc công ty đảm nhiệm đóng tiền bảo hiểm cho ngƣời lao động theo quy định hiện hành của Nhà nƣớc. Toàn bộ thông tin về bảo hiểm xã hội sẽ đƣợc lƣu vào sổ bảo hiểm xã hội của từng cá nhân do Công ty quản lý.
Chế độ chính sách đối với nhân viên của Công ty Hữu Sang rất đƣợc lãnh đạo chú trọng và thực hiện đúng với quy định đề ra, những nhân viên khi đau ốm hay gặp rủi ro bất trắc đều đƣợc chăm sóc và hỗ trợ kịp thời, qua đó ngƣời lao động yên tâm công tác tại Công ty. Chế độ, chính sách này đƣợc công khai phổ biến đến từng nhân viên để họ biết, đồng thời cũng tránh những suy nghĩ rằng có sự bất công trong nhân viên.
Phúc lợi tự nguyện
Công ty đã quan tâm và áp dụng nhiều hình thức phúc lợi, dịch vụ phong phú.
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm (khoảng đầu tháng 6) cho cán bộ công nhân viên.Việc tổ chức khám chữa bệnh định kỳ đƣợc lãnh đạo công ty quan tâm một cách thiết thực. Làm cho ngƣời lao động đảm bảo và yên tâm về sức khỏe của mình để làm việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
- Tổ chức đi nghỉ mát cho toàn thể công nhân viên (mỗi ngƣời đƣợc phép dẫn theo một ngƣời trong gia đình).
- Tổ chức tặng hoa cho các chị em phụ nữ nhân kỷ niệm ngày lễ 8/3, 20/10 hàng năm.
- Không chỉ quan tâm đến ngƣời lao động, mà Công ty còn quan tâm chăm sóc cho con các CBCNV trong độ tuổi thiếu niên, nhi đồng nhƣ: tặng quà nhân ngày Tết trung thu và 1/6, khen thƣởng các cháu học giỏi. Trợ cấp học bổng cho các cháu đỗ Đại học là 500.000 đồng/cháu.
Nhận xét:
Qua các phúc lợi và dịch vụ của Công ty dành cho CBCNV ta có thể thấy Công ty hết sức quan tâm đến việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động. Các loại phúc lợi Công ty dành cho lao động rất phong phú và có nhiều giá trị đối với đời sống vật chất cũng nhƣ tinh thần của ngƣời lao động. Nhờ những hoạt động này mà ngƣời lao động cảm thấy đƣợc quan tâm hơn, muốn gắn
bó với công ty hơn. Khi đó tinh thần ngƣời lao động phấn chấn hơn, họ sẽ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, hầu hết ngƣời lao động tại Công ty đều cảm thấy hài lòng về chính sách phúc lợi và dịch vụ của Công ty. Điều này chứng tỏ chính sách phúc lợi và dịch vụ của công ty đã đạt đƣợc hiệu quả cao trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động.
2.2.2 Yếu tố tinh thần tác động đến năng suất lao động 2.2.2.1 Tính ổn định trong công việc 2.2.2.1 Tính ổn định trong công việc
Công ty tuyển nhân viên với một số lƣợng nhất định theo định kỳ, cứ sau một thời gian Công ty lại thuyên chuyển công tác và thay đổi nhân sự. Có nhân viên đƣơc cân nhắc lên vị trí cao hơn cũng có nhân viên bị sa thải. Sự sa thải nhân viên do nhiều nguyên nhân khác nhau. Nhƣng nguyên nhân chủ yếu là do những năm vừa qua nhu cầu hiện tại Công ty có quá nhiều lao động nhàn rỗi, làm cho chi phí phải trả cho ngƣời lao động thâm hụt một cách không đáng có, dẫn đến lợi nhuận Công ty giảm, nên Công ty phải cải cách và đổi mới lại bằng việc sa thải bớt lao động không cần thiết. Tuy nhiên đến năm 2014 khi tình hình Công ty đã đi vào ổn định thì việc cắt giảm nhân viên cũng đã đƣợc hạn chế rất nhiều. Điều này đã phần nào lấy lại tinh thần làm việc cho nhân viên với trạng thái an tâm làm việc, tâm lý của ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn.
2.2.2.2 Bầu không khí làm việc trong Công ty
Bầu không khí làm việc trong Công ty rất thoải mái và thân thiện. Lãnh đạo không chỉ quan tâm đến công việc của ngƣời lao động mà còn rất quan tâm đến đời sống của họ. Lãnh đạo Công ty luôn cố gắng xây dựng một môi trƣờng cạnh tranh lành mạnh, vui vẻ, thuận lợi cho nhân viên tác nghiệp, luôn tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, không có hiện tƣợng trù ám nhau. Mỗi nhân viên trong công ty đều đƣợc đối xử công bằng, bình đẳng và lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến đóng góp của từng ngƣời.
Các nhân viên văn phòng làm việc cùng một phòng không có phòng riêng (ngoại trừ Giám đốc và Phó Giám đốc) hay vách ngăn nhƣng vẫn đảm bảo đƣợc mỗi ngƣời đều có không gian riêng của mình, rộng rãi thoáng đãng.
Mối quan hệ giữa đồng nghiệp hết sức thân thiện, quan tâm, luôn tận tình giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc. Theo quan sát, hầu hết lao động khi đến công
ty làm việc đều thấy thoải mái, dễ chịu với bầu không khí làm việc tại đây. Điều này có ảnh hƣởng rất tốt đến công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ở Công ty.
2.2.2.3 Công tác tạo động lực thông qua phân tích công việc, thiết kế công việc việc
Hiện tại, Công ty chƣa có bản phân tích công việc mà mới có bản phân công trách nhiệm và quyền hạn của mỗi ngƣời trong phòng tổ chức lao động. Tuy nhiên việc phân công các nhân viên làm các công việc còn chƣa rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn đối với nội dung công việc mà mỗi ngƣời đảm nhận. Nhìn chung thì sự phân công công việc của Công ty chỉ ở mức tƣơng đối, tính khoa học chƣa cao và chƣa đầy đủ.
Mặc dù ngƣời lao động đã hiểu rõ công việc, nhiệm vụ của mình nhƣng lại không có tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện vì thế họ không có phƣơng hƣớng phấn đấu, làm viêc nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
2.2.2.4 Công tác tạo động lực làm việc thông qua việc đánh giá năng lực làm việc của nhân viên làm việc của nhân viên
Đánh giá chính xác năng lực làm việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn. Hiện nay, Công ty Hữu Sang đang thực hiện 2 hình thức đánh giá nhƣ sau:
Phương pháp phê bình và tự phê bình: đƣợc thực hiện định kỳ 6 tháng một lần. Các cá nhân sẽ tiến hành tự kiểm điểm, nhận xét về những kết quả đã đạt đƣợc và khuyết điểm còn tồn tại về bản thân mình và những nhân viên khác trong 6 tháng qua. Tuy nhiên, phƣơng pháp này vẫn còn nhiều hạn chế bởi tính chính xác của kết quả đánh giá. Nhân viên vẫn chƣa nhận lấy hết khuyết điểm của bản thân và đánh giá không chính xác về ngƣời khác do tính cả nể, sợ mất lòng và bè phái.
Phương pháp bình bầu: đƣợc thực hiện mỗi năm một lần. Các cấp quản lý sẽ trực tiếp tiến hành đánh giá, nhận xét và bình bầu những cá nhân có thành tích tốt và không tốt trong đơn vị để xét khen thƣởng – kỷ luật.
Ta có thể thấy, phƣơng pháp bình bầu và phƣơng pháp phê bình, tự phê bình vẫn còn mang tính chủ quan, cảm tính. Những nhân viên có mối quan hệ thân thiết với nhau đƣơng nhiên sẽ đánh giá tốt về đồng nghiệp của mình và ngƣợc lại. Chính điều này, một phần nào đã gây sự mất đoàn kết trong nội bộ đơn vị, làm giảm sút năng suất làm việc và ảnh hƣởng xấu đến việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.
2.2.2.5 Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, nâng cao trinh độ cho nhân viên nhân viên
Do đặc thù ngành nghề của Công ty mà hầu hết ngƣời lao động ở đây là công nhân viên bốc xếp chiếm 76,92%, công nhân viên phục vụ chiếm 11,97% và công nhân viên văn phòng chiếm 11,11%. Có thể thấy đội ngũ nhân viên văn phòng rất ít tuy nhiên đây lại là đội ngũ quan trọng trong của Công ty, bao gồm các cấp quản lý và nhân viên nhƣ: Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán , Nhân viên kinh doanh …. Đây là đội ngũ đầu não và ảnh hƣởng trực tiếp trong việc nâng cao hiệu quả công việc, góp phần thúc đẩy, phát triển và làm tăng doanh thu của Công ty. Tuy nhiên trình độ văn hóa tại Công ty lại chƣa cao, trình độ Đại học chỉ chiếm 30,77%, còn lại là Cao đẳng và Trung cấp. Nguyên do dẫn đến tỷ lệ lao động có trình độ thấp nhƣ vậy là vì cơ chế tuyển dụng lao động tại công ty hầu hết đƣợc tuyển dụng từ quen biết và ngƣời thân trong gia đình. Mặc khác, với vốn kiến thức cơ bản đƣợc trang bị từ nhà trƣờng cũng nhƣ kinh nghiệm tích lũy ban đầu không đủ để hoàn thành tốt những công việc trong thời đại bùng nổ thông tin với những công nghệ mới đang tác động mạnh mẽ đến công tác quản lý, kỹ năng lao động và tác phong, nếp nghĩ của mọi ngƣời trong doanh nghiệp. Vì vậy tăng cƣờng giáo dục đào tạo nâng cao trình độ công nhân viên là một vấn đề cấp thiết mà Công ty cần phải triển khai.
Tuy nhiên chính sách đào tạo, hỗ trợ phát triển giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn của Công ty mặc dù đƣợc tiến hành nhƣng vẫn chƣa mang tính