III. NHỮNG VẤN ĐỀ TÂM LÝ TRONG CÔNG TÁC CÁN BỘ
4.Những vấn đề tâm lý trong công tác sử dụng cán bộ
Vấn đề sử dụng cán bộ là một công việc cần thiết, thường xuyên của tổ chức. Để tránh những sai sót không đáng có, thông thường trước khi tuyển chọn cán bộ mới, người lãnh đạo và người quản lý các bộ phận cần tự trả lời câu hỏi: Có cần bổ sung cán bộ thêm không? Nếu cần thì cần vào công việc gì? Chỉ khi nào sau khi bố trí, sắp xếp lại công việc mà vẫn thấy cần thiết, lúc
đó ta mới tiến hành tuyển chọn cán bộ mới hay luân chuyển cán bộ từ bộ phận này sang bộ phận khác. Nếu không sẽ xảy ra tình trạng lấy người về rồi lại phải điều chuyển hoặc không sử dụng, gây nên tình trạng lãng phí, dư thừa.
Mặt khác khi sử dụng cán bộ phải tính đến miền, vùng, cơ cấu, giới tính, tính chất công việc. Sử dụng cán bộ bao gồm tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ. Đây không hẳn là một công việc có tính chất tổ chức – hành chính mà còn là công việc đối với những con người – những nhân cách khác nhau và liên quan tới sự phát triển của mội cá nhân, sự phát triển của tổ chức. Sự
lựa chọn hay không lựa chọn một cá nhân nào đó, có thểđem lại sự thành đạt , phát triển hoặc sẽ
Chương 6: Tâm lý trong công tác tổ chức cán bộ
4.1. Công tác tuyển chọn cán bộ
Công tác tuyển chọn cán bộ là một việc làm thường xuyên để đảm bảo tính liên tục, kế
thừa và phát triển của tổ chức. Đểđảm bảo tính hiệu quả, tức là chọn người đúng với việc, người ta tiến hành theo các bước sau:
- Xác định nhu cầu, phân tích vị trí cần tuyển, thông báo nhu cầu tuyển dụng - Nhận và nghiên cứu hồ sơ
- Tiếp xúc, gặp gỡ, phỏng vấn để đánh giá qua ngọai hình, quá trình học tập, công tác,
đánh giá sơ bộ về năng lực, sở trường cán bộ
- Đánh giá khái quát qua nghiên cứu hồ sơ và qua tiếp xúc.
- Tiến hành trắc nghiệm về khả năng nghề nghiệp nếu có điều kiện. - Phỏng vấn sâu để tìm hiểu thêm
- Đánh giá kết qủa thi tuyển, quyết định tuyển dụng v.v…
4.2. Công tác đề bạt cán bộ (bổ nhiệm cán bộ)
Đề bạt cán bộ phụ trách các bộ phận xuất phát từ việc mở rộng tổ chức hay do thiếu cán bộ lãnh đạo, quản lý (do cán bộ cũ nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác, hoặc không đáp ứng được nhu cầu nhiệm vụ…). Hiện nay công tác này thường diễn ra theo các cách như: Thăm dò uy tín,
đề cử , bầu cử, mời làm việc sau đó bổ nhiệm v.v…Nhiều nước hiện nay đang dùng cơ chế thi tuyển.
4.3. Luân chuyển cán bộ
Luân chuyển cán bộ là sựđiều động cán bộ có tổ chức, có kế họach với mục đích. - Cần thử thách cán bộ, để cán bộ làm quen với nhiều môi trường, nhiều công việc khác nhau qua đó nhằm nâng cao năng lực cán bộ.
- Khi thấy cán bộở vị trí, công việc cũ không phù hợp - Khi cơ cấu cán bộ mất cân đối
- Khi đương sự trúng cử sau khi bầu cử
- Tránh những yếu tố thân quen, cục bộđịa phương “ê kíp cánh hẩu” v.v…Luân chuyển cán bộ là một biện pháp quan trọng để bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ; mở rộng môi trường công tác, tăng thêm vốn hiểu biết và kinh nghiệm v.v…nhằm hoàn thiện và phát triển năng lực cán bộ, tuy nhiên cũng cần phải cân nhắc, tính toán cụ thể.
Để luân chuyển cán bộ có hiệu quả, cần thiết phải tiến hành theo quy họach, đảm bảo sự ổn định, xác định rõ và đúng loại cán bộ cần luân chuyển. Đặc biệt cần giải quyết tốt những yếu tố
tâm lý trong công việc luân chuyển cán bộ, tâm lý người nhận, tâm lý người đi như thế nào?
4.4. Những yếu tố tâm lý cần tránh trong công tác sử dụng cán bộ
Công tác sử dụng cán bộ là công việc có tính chất quyết định đối với sựổn định, phát triển của một tổ chức. Vì đó là công tác đối với con người trong quá trình sử dụng cán bộ, dù dưới hình thức nào, cán bộ, tổ chức bộ phận hay người lãnh đạo ít nhiều chịu sự tác động của hàng lọat những yếu tố tâm lý – xã hội và những “áp lực” tâm lý khác nhau thường dẫn đến kết quả là xa rời nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức cán bộ: Mục tiêu - tổ chức – con người.
Chương 6: Tâm lý trong công tác tổ chức cán bộ
Yếu tố tâm lý thứ nhất là: Sựảnh hưởng trước tiên đối với công tác lựa chọn cán bộ là ảnh hưởng của giá trị “thân quen”. Trong truyền thống, giá trị thân quen có ảnh hưởng không nhỏđến con người Việt Nam. Cần tránh hiện tượng “Một người làm quan cả họđược nhờ”. Những mối liên hệ về dòng tộc, làng xã, đồng hương hay “cùng hội cùng thuyền” là những yếu tốảnh hưởng mạnh mẽđến suy nghĩ và hành động của con người khi lựa chọn cán bộ.
Yếu tố tâm lý thứ 2 là: Gắn liền với “thân quen” là “chủ quan duy tình”, “yêu nên tốt, ghét nên xấu”. Đôi khi vì tình cảm thân quen, vì “địa phương chủ nghĩa” mà dẫn đến hiện tượng tình cảm lấn át lý trí “phép vua thua lệ làng”.
“Đã đưa đến trước cửa công Bên ngoài là lý, bên trong là tình”
Vì vậy, không hiếm trường hợp thân quen mà người ta bầu nhau, bổ nhiệm nhau chứ
không dựa trên tiêu chuẩn đức và tài của người được lựa chọn.
Bác Hồ đã nhiều lần chỉ ra những ảnh hưởng tiêu cực của yếu tố tâm lý này. Người đã nhắc nhở cán bộ lãnh đạo ta cần tránh:
a. Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơn người ngoài ”
b. Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mình, mà chán ghét những người chính trực.
c. Ham dùng những người tính tình hợp với mình mà tránh những người tính tình không hợp với mình.
Yếu tố tâm lý thứ 3 là cần tránh là: Sự suy nghĩ quan niệm như là một thói quen ăn sâu vào tiềm thức mỗi người và các nhóm xã hội; và vô hình dung tạo nên một “sức ép tâm lý” có tính tự thân. Người ta thấy khó chấp nhận, cho là việc không bình thường khi một cán bộ lãnh đạo lại chuyển sang làm chuyên viên, nhân viên hay vị trí thấp hơn. Nguyên tắc có lên có xuống; có bổ
nhiệm, có bãi miễn cán bộ trong một chừng mực nào đó vẫn khó được chấp nhận không chỉđối với bản thân người cán bộ mà còn cả những người làm công tác tổ chức và dư luận tập thể. Dư
luận tập thể, xã hội còn sai lệch trước hiện tượng một người cán bộ lãnh đạo, quản lý lại chuyển sang làm nhân viên, làm chuyên viên; phần lớn là bị kỷ luật, yếu kém.
Chủ nghĩa kinh nghiệm “sống lâu lên lão làng” cũng là một yếu tố tâm lý xã hội ảnh hưởng đến việc bố trí, lựa chọn cán bộ. Thâm niên và kinh nghiệm rất cần thiết, song nó không tỷ
lệ thuận với đạo đức và năng lực của cán bộ.Thực tiễn cho thấy vẫn còn hiện tượng khó chấp nhận một cán bộ trẻ lại được cử vào cương vị lãnh đạo một tổ chức mà ởđó có nhiều người tuổi cao, có bề dày cống hiến. Việc bố trí cán bộ ba thế hệ vẫn còn những khó khăn chưa giải quyết được.
Cần khắc phục một số yếu tố tâm lý tiểu nhân tiêu cực như: Bon chen, đố kỵ, không muốn người khác hơn mình, tâm lý tự do, tùy tiện, qua loa, đại khái, thiếu trách nhiệm, thiếu quyết
đóan. Đặc biệt là cần khắc phục tâm lý cục bộđịa phương, khi bố trí, sử dụng cán bộ.
Một yếu tố tâm lý cần tránh đó là tâm lý dùng đồng tiền để chạy chức chạy quyền, chạy chỗ, mua danh, bán tước.
Khắc phục những yếu tố tâm lý trên cần có nhiều giải pháp, song trước mắt cần dân chủ, khách quan trong công tác đề bạt cán bộ, sớm xây dựng cơ chế mới trong sử dụng cán bộ, sử dụng nhân tài đảm bảo tính khách quan, đúng đắn.
Chương 6: Tâm lý trong công tác tổ chức cán bộ
Lựa chọn sử dụng cán bộ có đạo đức, có năng lực đáp ứng với nhiệm vụđược giao vừa là một yêu cầu vừa là một nguyên tắc sử dụng cán bộ của Đảng và Nhà nước . Văn kiện đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ VIII của Đảng xác định: “Bố trí và sử dụng cán bộ phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn và sở trường. Đề bạt, bổ nhiệm đúng lúc, giao việc đúng tầm, thay thế kịp thời khi cần thiết”. Xây dựng quy chế bầu cử có nhiệm kỳ, bổ nhiệm có thời hạn. Có chếđộ cho cán bộđược từ chức hoặc rút chức để nhận công việc thích hợp.
Phải xây dựng quy chế tuyển chọn cán bộ, tuyển chọn nhân tài.
Dùng người một cách thỏa đáng sẽ làm chuyển biến tích cực cho mọi hoạt động. Việc bồi dưỡng tinh thần nhân viên ưu tú phấn đấu vươn lên sẽ là nguồn động lực lớn khích lệ tinh thần của toàn thểđơn vị. Vì vậy người lãnh đạo khi quyết định việc sắp xếp nhân sự cần phải có sự suy xét thận trọng để đảm bảo phù hợp với khả năng và năng lực của người được tuyển chọn. Để
thăng chức cũng cần phải có nguyên tắc, không thể cứ mình thích người nào là lạm dụng chức quyền để hậu thuẫn.